EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS****************

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Identifique Los Requerimientos Críticos del Puesto (Dimensiones del Puesto)

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Planificacion y

Organización

Análisis de Problemas.Pensamiento

Crítico

Uso de Juicio Toma de

Decisiones

Orientado Hacia

ResultadosServicio al Cliente

DIMENSIONES DEL PUESTO O DEL

TRABAJO

DEFINIR• Significado de Cada dimensión del Puesto• Las Competencias: La Conducta Deseada en Cada Dimensión

Pueden existir sobre 200 conductas negativas y positivas en los puestos

de trabajo

William Byham-DDI y el Concepto de Dimensión del Puesto o Trabajo

Competencias-Origen4

David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de las Necesidades

La gente está primordialmente impulsada por uno de los siguientes tipos de motivos

Lograr Resultados (“Achievement Motivation”) Afiliación Poder

Cada uno de estos motivos es un impulsador independiente y distinto de la conducta

David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades

Exámenes tradicionales de aptitud y conocimiento no predicen el éxito en el trabajoLos exámenes pueden resultar discriminatoriosConducta pasada predice conducta futura.

Este es el punto en donde el atar las estrategias de negocio y la conducta individual, a través de las competencias, se hace más claro y dramático

Competencias-Origen

David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de NecesidadesDemostró que las competencias son conductas que representan motivos internos

Diferencian a los empleados cuyo desempeño es excelente de los que son menos exitosos en sus trabajos

Las competencias representan un conjunto de conductas combinadas con destrezas, conocimientos, y atributos personales

Diferencian a los empleados cuyo desempeño es excelente de los que son menos exitosos en sus trabajos

Desarrolló una metodología usando entrevistas mediante eventos de conducta (incidentes críticos) y análisis temático para determinar las competencias que se requieren para un desempeño superior en diferentes contextos del trabajo

6Competencias-Origen

David McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades

Las competencias tienen que ser definibles, observable y medibles Demostró que las competencias están atadas al contexto del trabajo

La mejor forma para predecir conducta futura es la conducta pasada, lo cual es la base de la teoría de McClelland Mientras más reciente sea la conducta mayores probabilidades existe de que se repita

7Competencias-Origen

David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades

Las competencias contestan la pregunta:Qué es lo que hace a un empleado tener un desempeño superior en determinada situación?Por consiguiente las competencias efectivas están vinculadas a un objetivo o meta particular de la organización

8Competencias-Origen

Competencias-Origen9

Competencias-Origen10

“Conjunto de conductas que los empleados excelentes exhiben con mucho mayor consistencia que los empleados que desempeñan un trabajo promedio” “Las competencias son la manifestación observable de un rasgo, motivo, destrezas, habilidad, o conocimiento” “Se refiere fundamentalmente a cómo la persona realiza su trabajo (desempeño) y no al trabajo que realiza”

11Competencias-Definición*

* Definición de “SHRM Foundation”- “The Schoonover Group-Dr. Stephen C. Schoonover

Competencias12

“Descripción escrita de hábitos de trabajo y destrezas personales que son medibles y utilizadas para lograr los objetivos en el trabajo”“Definen lo que empleados con desempeño superior hacen más frecuentemente, en el mayor número de situaciones, y con mejores resultados” Expresado simplemente, las competencias son características que los empleados más exitosos poseen-exhiben y les ayuda a ser exitosos en el trabajo

13Competencias-Definición*

* Bulding Robust Competencies: By Paul Green-Jossey-Bass, 1999

Competencias14

Estructura de las Competencias15

Algunos Ejemplos de Competencias16

EJEMPLOS DE (Dimensiones del Trabajo o Puesto) COMPETENCIASPUESTOS Ejecutivos

(En orden de importancia)PERSONAL DE VENTAS ESPECIALISTA TÉCNICO

1. Planeación y Organización2. Juicio3. Análisis y Toma de

decisiones4. Orientación hacia los

resultados5. Influencia/Impacto6. Liderazgo7. Equipo de trabajo8. Iniciativa9. Asertivo

1. Negociación2. Influencia/Impacto3. Orientación hacia los resultados4. Iniciativa5. Destrezas interpersonales6. Orientación hacia servicio al

cliente7. Confianza en sí mismo8. Juicio9. Análisis y toma de decisiones10.Experto técnico

1. Conocimiento Técnico2. Orientado hacia los

resultados3. Iniciativa4 Destrezas manuales 5. Destrezas interpersonales 6. Equipos de trabajo

7. Orientación hacia servicio al cliente

Algunos Ejemplos de Competencias17

EJEMPLOS DE (Dimensiones del Puesto o Trabajo) COMPETENCIAS

SUPERVISORES DE LÍNEA

1. Consejería, Asesoría (Coaching) 2. Comunicación efectiva 3. Promover/fomentar equipos de trabajo 4. Establecer estándares del desempeño altos y lograr resultados 5. Delegación efectiva 6. Recompensar el desempeño 7. Desarrollar empleados 8. Fomentar y lograr consensos 9. Apoyar el que se asuman riesgos razonables10. Pensamiento hacia el futuro11. Mejoramiento de la organización12. Manejar la diversidad13. Manejar acciones disciplinarias14. Manejar procesos de retroinformación15.Adiestrar, capacitar, desarrollar a subordinados16. Manejar el proceso de evaluación del desempeño17. Entrevistar y seleccionar efectivamente18. Ser mentor

Alta Gerencia

Ejecutivos

Supervisores o Gerencia Operacional

Contribuidores Individuales

Personal Operacional, Técnico, de Oficina

DestrezasConceptuales

Destrezas Interpersonales

Humanas

DestrezasTécnicas

Categoría o Nivel de Empleado

Competencias-Destrezas Requeridas

Gerencia Intermedia

Competencias y el Nivel o Categoría de Empleado

Medulares19

Medulares20

De Rol21

De Rol22

De la Función23

De la Función24

Ejercicios25

26