TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

MG. HAROLD HURTADO VACALLA 2015

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

POR QUE NACEN

1. La corriente de las relaciones humanas nace debido a que grandes empresas norteamericanas en la década de 1920 buscan nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores

COMO EVOLUCIONA 1. Las “relaciones humanas”, una misma corriente teórica con

diferentes desarrollos a través de siete décadas (1930-2000)

1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en supuestos y valores básicos respecto a la organización el trabajo y el hombre

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO

1. La teoría de las relaciones humanas es producto del mundo académico de los Estados Unidos.

2. Un rasgo característico del enfoque de las relaciones humanas es la estrecha interrelación entre el sector académico y las grandes corporaciones

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES 1. Base investigativa empírica 2. Individuos y pequeños grupos como unidades de análisis 3. Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

SUPUESTOS BÁSICOS

1. Visión de la organización como privada y en especial “gran empresa”

2. La cooperación y la integración de intereses entre los trabajadores y los patrones es posible.

3. Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos irracionales y emotivos minimizando el papel de la conciencia.

PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

NECESIDAD DE HUMANIZAR Y

DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACIÓN

DESARROLLO DE LAS LLAMADAS CIENCIAS HUMANAS

IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y DE LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT LEWIN, FUERON ESENCIALES PARA

EL HUMANISMO EN LA ADMINISTRACIÓN

LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE 1927-1932

EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.

Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

Los individuos no podían establecer por sí mismo sus propias cuotas de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la ADMINISTRACIÓN no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.

1

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes se hallan influenciadas por códigos de conducta grupal.

2

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por tanto, deben ser considerados aspectos importantes en la teoría de la administración

3

LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

TAYLOR TEORIA CLÁSICA

HOMBRE ECONÓMICO

El hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos

MAYO TEORÍA RH

PERSONA A las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.

RECOMPENSAS NO ECONÓMICAS

Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

TEORÍA CLÁSICA - TEORÍA RH

TEORIA CLÁSICA TEORÍA RH

Estudia la organización como una máquina

Estudia la organización como grupos de personas

Hace énfasis en las tareas o en la tecnología-

Hace énfasis en las personas

Se inspira en sistemas de ingeniería

Se inspira en sistemas de psicología

Autoridad centralizada Delegación plena de autoridad

Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador

GRUPOS FORMALES

GRUPOS EN LA TEORÍA CLÁSICA

AUTORIDAD RESPONSABILIDAD TIEMPO MOVIM.

TEORÌA CLÁSICA

GRUPOS EN LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

GRUPOS INF. COMPORTAMIENTO

SOCIAL CRENCIAS ACTITUD

TEORÌA RELACIONES HUMANAS

GRUPOS INFORMALES

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS LOS GRUPOS INFORMALES

Constituyen la ORGANIZACIÓN HUMANA DE LA EMPRESA

Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento

LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

ORGANIZACIÓN INFORMAL

• La ORGANIZACIÓN no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

• Una organización industrial es algo más que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN

F. ECONOMICA (Producir bienes y servicios)

F. SOCIAL Brindar satisfacción a los participantes

Equilibrio Externo

Equilibrio Interno

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS - UN NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIÓN

LIDERAZGO MOTIVACION COMUNICACIÓN

ORGANIZACIÓN INFORMAL

DINÁMICA DE GRUPO

RELACIONES HUMANAS

DEL HOMBRE ECONÓMICO AL HOMBRE SOCIAL

Los trabajadores son criaturas sociales complejas

que tienen sentimientos, deseos y temores

Las personas se ven motivadas por ciertas

necesidades y logran sus satisfacciones primarias

con la ayuda de los grupos en que interactúan

El comportamiento de los grupos pueden manejarse

mediante un estilo adecuado de supervisión y

liderazgo.

Las normas del grupo sirven de mecanismo

reguladores del comportamiento de los

miembros y controlan de modo informal los niveles

de producción

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

• Necesidades Psicológicas

• Actitud

• Aptitud

• Altitud

DEFINICIÓN MOTIVACIÓN Es una característica de la psicología humana

que contribuye al grado de compromiso de la persona.

MOTIVAR: es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de “qué hace que la gente funcione”

Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones

ETAPAS DE LA MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN COMO

FENÓMENO IRRELEVANTE

MOTIVACIÓN MEDIANTE ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO

(CONTEXTO)

MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO ASOCIADO AL DISEÑO DEL

TRABAJO

MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN ORGANIZACIONAL

1

2

3

4

FACTORES DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Realización Reconocimiento

El Trabajo mismo Responsabilidad

Progreso Crecimiento Política y

Administración de la Empresa

Supervisión Relación con el supervisor

Condiciones de trabajo Salario

Relación con compañeros Vida personal

Relación con subordinados Estatus

Seguridad

CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA INSATISFACCIÓN

INTERNA

CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA SATISFACCIÓN EXTERNA

ELTON MAYO - MOTIVACIÓN HUMANA

ELTON MAYO

El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales

LAS NECESIDADES BÁSICAS

Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del individuo

La MOTIVACIÓN se refiere al COMPORTAMIENTO causado por

necesidades internas del individuo, el cual se orienta al logro de objetivos que pueden satisfacer tales necesidades

NECESIDAD DE SEGURIDAD ÍNTIMA

NECESIDAD DE PARTICIPACIÓN

NECESIDAD DE AUTOCONFIANZA

NECESIDAD DE AFECTO

Necesidades Psicológicas

ACTITUD, APTITUD, ALTITUD

AHORA, AQUÍ FUERZA MUSCULAR

MANO DE OBRA

FUTURO

FUTURO FUERZA MENTAL

CEREBRO DE OBRA

ACTITUD Como usted comunica su

estado de ánimo a los demás.

Cuando está optimista y anticipa encuentros exitosos, trasmite una actitud positiva.

Cuando está triste y espera lo peor, su actitud suele ser negativa y la gente tiende a evitarlo

EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA

LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE

LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA

Por más que sepa operar un sistema o manejar una computadora, si un empleado no tiene una actitud positiva, no podemos esperar que deposite sus conocimientos en la Intranet de la empresa.

Dicho de otro modo, lo más importante es lo que hay del teclado y el ratón de la computadora hacia fuera (esto es, el empleado) y no inversa.

LAS APTITUDES

Se componen en su mayor parte por:

HABILIDADES TÉCNICAS LOS CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS

DEMUESTRAN EXPLÍCITA, IMPLÍCITA O TÁCITAMENTE

LAS APTITUDES

APTITUDES

TÉCNICAS DESTREZAS

MEJORARSE

PERFECCIONARSE

ACTUALIZARSE

DESARROLLARSE

De manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria,

se puede mejorar la aptitud mediante la adquisición de

conocimientos

LA ALTITUD

LA ALTITUD

10 % LA ACTITUD 60 %

LA APTITUD

30 %

TEORÍA DE DOUGLAS MC. GREGOR (1957)

TEORÍA X (Supuestos que los administradores establecen respecto del comportamiento humano).

T E O R Í A

X

El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza: evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible, en función de recompensas salariales.

Le falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro.

El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos individuales se oponen, en general, a los objetivos de la empresa.

Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.

Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto - disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.

ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE

LA TEORÍA X

ORGANIZA, los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personal), concentrándose en sus objetivos económicos.

DIRIGE, los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, para atender las necesidades de la empresa.

CONTROLA, a las personas.

PLANIFICA, en función del incentivo vía salario. La empresa debe utilizar la remuneración como recompensa para el buen trabajador o castigo, para el trabajo que cumple con su tarea.

T E O R Í A

Y

El hombre medio no le disgusta trabajar, sólo ciertas circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa.

El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.

Las personas no son, por naturaleza intrínseca, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve así como resultado de su experiencia profesional en otras empresas.

El trabajador puede aprender, no sólo a aceptar, sino también buscar responsabilidades.

La imaginación y la creatividad están ampliamente expandidas.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener dedicación y esfuerzo, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales.

ADMINISTRACION EN FUNCIÓN DE

LA TEORIA Y

ADMINISTRAR, es crear oportunidades, liberar potencial, renovar obstáculos, estimular el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos.

DIRIGE, abierta, dinámica y extremadamente democrática.

CONTROLA, las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen sus capacidades.

PLANIFICA, las condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales-empresariales.

T E O R Í A

Z Japón

CULTIVAR el talento de los individuos, preparación constante y adiestramiento para mejorar el desempeño de los trabajadores.

CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una estructura desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la carrera de su trabajo de por vida.

CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de satisfacción, no sólo de las necesidades básica.

CREAR CONCEPTOS FILOSÓFICOS DE LA ADMINISTRACIÓN: la cabeza de la organización debe buscar, además de las estrategias de negociación, planeación y sistema; una filosofía que abarque el aspecto espiritual del trabajo. “Los objetivos de orden superior”.

ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE

LA TEORÍA Z

CONOCIMIENTO APRENDIZAJE

ADMINISTRACIÓN JAPONESA

DISEÑO DEL PRODUCTO

MERCADO PROVEEDORES FACTIBILIDAD RUTAS DE EJECUCIÓN

EL PLAN

ESPACIO MAQUINARIA INSTRUMENTOS DE TRABAJO

MANO DE OBRA

RECURSOS

PLANEACIÓN CONTROL INFORMACIÓN

SISTEMA DE OPERACIÓN

ORGANIZACIÓN CALIDAD

LA DIRECCIÓN

PRODUCTO

TEORÍA SITUACIONAL

ORÍGENES DE LA TEORÍA SITUACIONAL

Nació a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de empresas.

Confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de empresas seguían los supuestos de la teoría clásica: División del trabajo, Control, Jerarquía.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

Una nueva concepción de organización: La estructura de una organización y su funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL AMBIENTE EXTERNO.

DISEÑO MECANICISTA Y DISEÑO ORGÁNICO DE LAS EMPRESAS

1. Coordinación centralizada 2. Estándares rígidos de interacción en cargos

bien definidos. 3. Capacidad limitada de procesamiento de la

información. 4. Adecuado para tareas sencillas 5. Adecuado para la eficiencia de la

producción

1. Elevada interdependencia 2. Intensa interacción en cargos

autodefinidos y mutables. 3. Capacidad amplia de procesamiento

de información. 4. Adecuado para tareas únicas y

complejas 5. Adecuado para la creatividad y la

innovación

Diseño Mecanicista

Diseño Orgánico

EMPRESAS ORGÁNICAS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

FLEXIBLE Y ADAPTABLE

LOS CARGOS SE MODIFICAN Y REDEFINEN

CONTINUAMENTE

DESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES

JERARQUÍA FLEXIBLE

AMPLITUD DE MANDO DEL SUPERVISOR

MAYOR CONFIABILIDAD EN LAS COMUNICACIONES

INFORMALES

PREDOMINIO DE LA INTEGRACIÓN

LATERAL

ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS

FUNCIONA COMO UN SISTEMA

EMPRESA ORGÁNICA

Tarea y tecnología

TEORIA SITUACIONAL

Estructura formal

Estructura informal

Sistema social

Exigencias Ambientales

Objetivos Or

Fuerza del Comporta.

Proceso D.

Equilibrio

Adm. Científica

Teoría Clásica

Teoría R.H

Teoría Burocracia

Teoría Estructuralista

Teoría Neoclásica

Teoría del Comportamiento

Teoría Cuantitativa

Cibernética y teoría general de sistemas

TEORÍA DE SISTEMA