Introduccin

En este presente trabajo motivacin laboral nos da a conocer el cmo motivamos a nuestros trabajadores a inducirlos a trabajar con un desempeo mayor para as cumplir con los objetivos propuestos que se quieren lograr Se podra decir tambin que son estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos. En esto encontramos a cuatro modelos de motivacin laborales en el primer modelo es la jerarqua de las necesidades que nos habla es que sostiene que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen en una secuencia determinada. Una vez satisfechas las necesidades primarias, las personas harn mayor nfasis en las necesidades secundarias. El segundo modelo es teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas en ello encontramos: Factores higinicos o factores extrnsecos y Factores motivacionales o factores intrnsecos el tercer modelo es teora ERC (existencia, relacin y crecimiento) en el cuarto modelos encontramos teora de las necesidades adquiridas.

Resumen

En la motivacin laboral se hallan cuatro modelos que son: jerarqua de las necesidades, que comprende los distintos niveles de necesidad que tiene el ser humano; teora de los dos factores, que explica mejor el comportamiento de las personas en el trabajo; teora ERC, que comprende las tres necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R) y Crecimiento (C); y teora de las necesidades adquiridas, que est basada en la nocin de que nuestras necesidades que se presenten en nuestra vida a pasar de los tiempos. Cada uno de estos modelos ayudan a los empresarios a encontrar la manera de incentivar a los empleados para que se encuentren ms comprometidos en la realizacin de sus labores, logrando as el cumplimiento de sus objetivos y la satisfaccin de sus necesidades, dando pase al surgimiento del ciclo motivacional, que tiene las siguientes etapas: Homeostasis, Estmulo, Necesidad, Estado de tensin y la Satisfaccin.

MOTIVACION

Definicin:La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin. De manera que al analizar el concepto de motivacin, se tiene que tener en cuenta que su nivel vara, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.Proceso: Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.b) Estmulo: Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. c) Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. d) Estado de tensin: La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. f) Satisfaccin: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior. Motivacin laboral: Se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos.Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante esta estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de all la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su desempeo.

Modelos de contenido de la motivacin laboral:Jerarqua de las necesidades: Maslow sostena que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen en una secuencia determinada. Una vez satisfechas las necesidades primarias, las personas harn mayor nfasis en las necesidades secundarias. Estas necesidades estn clasificadas de la siguiente manera: Caractersticas del funcionamiento de la pirmide de Maslow:a) Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.b) Las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.c) A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealizacin debido a que ello es una conquista individual.d) Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominaran sobre las superiores.e) Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivacional relativamente corto en contraposicin a las necesidades superiores que requieren un ciclo ms largo.

Teora de dos factores: Herzberg formul la teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.1) Factores higinicos o factores extrnsecos: es el ambiente que rodea a las personas y como desempear su trabajo. Estos estn fuera del control de las personas. Principales factores higinicos; salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, etc., Herzberg, destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo. Segn la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos evitan la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos provocan insatisfaccin. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores de insatisfaccin.

2) Factores motivacionales o factores intrnsecos: estos factores estn bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin que desempea en su trabajo. Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios de eficiencia y de economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca la desmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin. Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn desligados y son distintos de los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna satisfaccin.Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin.En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin. La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin. Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su crecimiento personal.

Teora ERC: Esta teora, postulada por Clayton, Alderfer, tiene una relacin estrecha con la teora de las necesidades de Maslow.Alderfer propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R) y Crecimiento (C), de ah las siglas de su tesis. 1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad.- Necesidades Fisiolgicas: Alimentacin, agua, aire.- Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), proteccin fsica.2. RELACIN (R): Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow.- Necesidades Sociales: Ser Aceptados, relacionarse con los dems.- Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.3. CRECIMIENTO (C): Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de autorrealizacin.- Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de s mismo.

- Necesidad de autorrealizacin: Satisfaccin alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de los sueos.

Teora de las necesidades adquiridas:

Esta teora est basada, primero en la nocin de que nuestras necesidades inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas. Es decir, est basada en el aprendizaje a travs de las experiencias que vivimos nuestras vidas. Es decir, est basada en el aprendizaje a travs de las experiencias de la vida. Por eso se basan en la reaccin a los estmulos del entorno externo de la que se derivan las necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tres necesidades, logro, afiliacin y poder. stas se prueban utilizando el Thematic Apperceptin Test (TAT), el cual es bsicamente un test en el que se utilizan imgenes. Los encuestados inventan historias mientras contemplan una o varias imgenes ambiguas, a partir de lo cual la evaluacin de los que se ha escrito, proporciona un anlisis de las calificaciones atribuidas a cada una de las tres necesidades identificadas.Los directivos necesitan ser conscientes de la inclinacin dada a cada una de esas tres necesidades, ya que proporciona parte de la base para su uso y eficacia en una organizacin o grupo. Por ejemplo, un directivo con unas grandes necesidades de logro no necesariamente puede centrarse en el desarrollo del mismo sentimiento en sus subordinados. El individuo puede concentrarse probablemente en sus propias tareas y logros. Estos son vistos como tomadores moderados de riesgo, debido a que necesitan desafos para darles el sentimiento de logro. Sin embargo, no se comprometen con los retos extremos debido al alto riesgo de fracaso. Las personas que son capaces de lograr grandes objetivos son tiles en las situaciones que requieren creatividad e innovacin. Los individuos con un alto sentimiento de asociacin tienden a comunicarse ms eficazmente con otros, y consecuentemente favorecen las tareas que requieren el desarrollo de mantenimiento de relaciones. Esto podra darse en un entorno de formacin o enseanza.Las personas con una alta orientacin hacia el poder han desarrollado el deseo de influir y controlar a otras personas y situaciones. En este sentido McClellan diferencia entre la necesidad de poder individual y organizativo. Los mejores directivos son personas que tienen una gran necesidad de poder organizativo y, por tanto, anteponen las necesidades de la organizacin. Probablemente estos individuos querrn organizar el trabajo de otras personas y controlarn recursos y procesos.Steers y Porter (1987) indicaron que un directivo con xito tiene una necesidad de poder organizativo entre moderada y alta y una necesidad moderada de logro y, al menos, una mnima necesidad de asociacin. Esto contradice gran parte de los principios de gestin, en los que la asociacin es casi un requisito constante en las organizaciones, a cualquier nivel, y en los que el poder individual proporciona a los mandos intermedios y altos la capacidad para controlar las partes de la organizacin de los que son responsables.