Unidad 1. Capital Humano en La Empresa

1 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES

5º cuatrimestre

Programa de la asignatura: Administración del capital

humano

Clave:

080920517/070920517

Universidad Abierta y a Distancia de México




Presentación de la unidad

En la actualidad el ambiente de negocios de las empresas está caracterizado, entre otros

factores, por una mayor competitividad a nivel de productos y servicios, una mayor

participación de empresas internacionales en los mercados locales, una demanda más

consciente, exigente e informada y además claramente diferenciada entre los segmentos

de mercados.

A lo anterior hay que agregar que en la estructura empresarial de cualquier sector

predominan las micro, pequeñas y medianas empresas, por lo que se genera una presión

mayor en la gestión y uso racional de los recursos disponibles para lograr un nivel de

productos y servicios en correspondencia con los requerimientos del mercado. En este

contexto, una pieza clave es precisamente el capital humano, que forma parte integral del

producto y que interviene directamente en el servicio que se presta.

En esta unidad abordarás el concepto actual de capital humano y su evolución a partir de

su consideración como un área de investigación propia de la ciencias económicas por la

participación decisiva que tiene en la gestión de las empresas y su relación con el

concepto de generación de valor y los aspectos que caracterizan al capital humano como

parte de los activos intangibles de la empresa.

Por último, se analizará la aplicación de estos aspectos a la empresa, y la influencia que

tienen sobre el proceso de empleo y la determinación de los requerimientos del puesto de

trabajo, procesos que tienen una relación estrecha con las estrategias de operación y

prestación de servicios que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.




Propósitos

Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:

Identificar los momentos históricos en el desarrollo de la teoría del Capital

humano.

Reconocerla importancia del concepto de Capital humano en la gestión de las

empresas modernas, y su relación con los demás componentes de la

infraestructura de operación.

Distinguir la función que tiene el Capital humano en la competitividad de la

empresa.

Relacionar los procesos estratégicos de planeación del Capital humano con la

planeación estratégica de la empresa.

Analizar la relación entre una gestión efectiva del Capital humano y el ciclo de

servicio

Competencia específica

Identificar el concepto y función del capital humano en las empresas para reconocer la

importancia de la participación de las personas y su relación con el servicio, a través del

análisis de sus características y procesos.




1.1. Conceptualización e importancia del capital humano

Una simple mirada a la información que en la actualidad se publica —tanto en la prensa,

libros e Internet— sobre la dirección y gestión de las empresas, nos remite cada vez con

mayor énfasis al tema de la importancia del capital humano en la visión estratégica del

negocio y en el cómo medir el impacto que tiene en los resultados de las empresas. De la

misma forma, se evalúan la relación que tiene el adecuado desarrollo del capital humano

con el crecimiento económico, con los ajustes que se presentan en el mercado laboral y

las inversiones sociales que son necesarias.

Sin embargo, los orígenes del concepto de capital humano se pueden encontrar en

diferentes obras clásicas de la literatura económica, y aunque el tratamiento del término

no aparece como tal, se hace referencia a diferentes temas que se desarrollaron

posteriormente para dar forma a lo que en la actualidad se conoce como la teoría del

capital humano, que se ha convertido en un tema de investigación científica dentro de las

ciencias económicas.

Aportaciones de los clásicos

En el siglo XVIII, Adam Smith (1723-1790), en su libro “La

Riqueza de las Naciones”, obra considerada como el inicio de

la ciencia económica, menciona que el capital de una nación,

no es más que una proyección del capital de cada uno de sus

habitantes. En este sentido, clasifica la acumulación de capital

de un país con los mismos criterios que los del trabajador

individual, incluye como parte del capital de cada nación, la

adquisición y mantenimiento de habilidades y conocimientos

que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por

parte de los trabajadores. Por otro lado, plantea que las

diferencias que existen en el grado de preparación de los

trabajadores explican las diferencias en las remuneraciones

de las distintas profesiones.




Otro de los autores que hay que mencionar en este

recorrido por los orígenes de la teoría del capital

humano, es John Stuart Mill (1806-1873). Para Stuart

Mill, en su libro “Principios de Política Económica”, la

productividad del trabajo está relacionada con el

conocimiento que tienen los trabajadores, y esto tendrá

un efecto en la productividad de una comunidad, por lo

tanto cualquier mejora en la formación de los

trabajadores permitiría que la misma cantidad de

trabajo produjera una mayor cantidad de producto,

como consecuencia de un efecto indirecto derivado de

la capacidad de la población para utilizar maquinaria

más compleja, lo que trae como resultado un aumento

de la producción, y de un efecto directo, por una mayor

preparación de la población que permitiría una mayor capacidad de innovación.

Por otro lado, Stuart Mill, plantea que los mayores beneficios para la economía de un

país, se derivan de las virtudes o cualidades morales de sus ciudadanos, resultando muy

difícil cuantificar estos beneficios, sin embargo, señala entre los efectos positivos de estas

cualidades humanas los siguientes:

1. Favorecen la confianza necesaria para el intercambio económico, ahorrando

costos que dificultan y encarecen las transacciones.

2. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades físicas e

intelectuales, lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los

trabajadores y a la verificación de la calidad de los productos.

3. Reducen los gastos legales necesarios para la verificación del cumplimiento de los

contratos.

Este análisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la

economía, es una concepción del capital humano muy acorde con los conceptos actuales.

Jean-Baptiste Say (1767-1832), es otro de los autores

clásicos que han servido de base a la teoría del capital

humano. En su obra “Tratado de Economía Política”, Say

menciona que el conocimiento es el elemento

indispensable en la producción de cualquier bien, ya que

está presente en las tres fases implicadas en el proceso

productivo, por lo que para obtener un bien, es necesario:

primero, estudiar y conocer las leyes de la naturaleza;

segundo, la aplicación de estos conocimientos a un




propósito útil, y tercero es necesaria la ejecución de cierta cantidad de trabajo manual

para obtener el producto acabado, por lo que se requiere poseer conocimientos o

habilidades para realizar el trabajo.

Para Say, el conocimiento y las habilidades prácticas del ser humano tienen un papel

importante en el proceso productivo, es por ello, que al igual que Adam Smith, relaciona la

participación de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades.

Resumiendo las aportaciones iniciales de estos pensadores, hoy clásicos, se puede

mencionar que aunque no reflejan como tal un proyecto de teoría del capital humano,

sentaron las bases para las líneas de investigación que se retomaron posteriormente.

Desarrollo de la Teoría del Capital Humano.

En la primera mitad del siglo XX varios investigadores comienzan a analizar algunos de

los problemas planteados por los economistas clásicos. El interés se enfoca

principalmente para explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de

trabajadores, y el papel de los conceptos de educación o formación de los trabajadores.

Estas investigaciones pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre

formación o educación guardan con la inversión de capital físico, lo que favoreció la

aplicación del término “capital humano” para denominar a tales cualidades humanas.

No obstante, en este período se generó un debate sobre la idoneidad y terminología

adecuada para este concepto. Entre los aspectos más analizados se pueden mencionar:

1. Las inversiones financieras en capital humano son diferentes a las inversiones en

capital físico.

2. La metodología de cálculo del rendimiento de ambas inversiones.

3. La imposibilidad de establecer una relación causa-efecto para demostrar que la

diferencia en el ingreso de las personas es el resultado de una mayor educación.

A la par de estos debates, también aparecen trabajos de investigación en los que los

economistas hacen referencia al capital humano. Un momento importante es la

publicación en 1962 del artículo de Theodore Schultz, titulado “Investing in Human

Beings”, publicado en un número especial del Journal of PoliticalEconomy, considerado el

primer gran impulso para el surgimiento de la teoría del capital humano. En este número

especial colaboraron, junto a Schultz, un grupo importante de investigadores. Los temas

tratados, incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo, la migración o los problemas de

información en el mercado de trabajo, hasta la inversión en salud, todos son tratados

desde la perspectiva de la inversión en capital humano.




En la mencionada publicación participó Gary S. Becker, uno de los autores más

reconocidos sobre el tema, y Premio Nobel de Economía en 1992. En 1964, aparece su

libro: “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to

Education”, que es considerado como la obra que determina el nacimiento de la teoría del

capital humano. Aunque el libro en sí no contiene aportaciones originales, ya que se

limita a recopilar los trabajos que el propio Becker había publicado en torno al tema del

capital humano, ofrece un panorama coherente y organizado del mismo.

Dentro de los planteamientos de Becker que aparecen recogidos en su libro, y que han

tenido una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano, se pueden

mencionar:

1. El entrenamiento en las empresas y las decisiones de inversión en capital

humano, tomando como base que una empresa maximizadora de beneficios

iguala el salario pagado con la productividad del trabajo.

2. La tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano, estableciendo un

marco teórico sobre este tema, planteamiento novedoso para el momento en que

aparece su modelo. Becker establece un modelo sencillo para determinar la tasa

interna de rentabilidad de una inversión concreta en capital humano, comparando

las tasas de retorno generadas por dos actividades diferentes: una, en la que se

invierte en capital humano, y otra, en la que no se invierte nada en capital humano,

durante el período considerado.

3. Las decisiones de las familias sobre consumo, tiempo de trabajo y educación. En

su modelo establece que la forma en que se produce este nuevo bien (capital

humano) es similar a la de los demás: cada persona genera capital humano,

dedicando tiempo a su producción y comprando los bienes necesarios. También,

explica el porqué las personas, a medida que envejecen, dedican cada vez menos

tiempo a producir capital humano: por un lado, porque cada vez tienen menos

tiempo para recuperar la inversión, en consecuencia, el valor presente de futuras

inversiones en capital humano se reduce y, por otro, porque el costo de las

inversiones aumenta, al percibir los trabajadores salarios mayores cuando su edad

es más avanzada, lo que hace que las ganancias a las que deben renunciar para

dedicar tiempo a la inversión en capital humano sean mayores.

4. Capital humano e ingresos. Becker, también, propone un marco teórico que sirve

para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la

distribución de ingresos, ya estudiada por otros autores. Partiendo de la definición

de ingresos netos del trabajador, construye un modelo sencillo de oferta y

demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano en la que




debiera invertir una persona, llegando a la conclusión de que existen rendimientos

decrecientes en la inversión de capital humano. Menciona dos características del

capital humano que permiten justificar este supuesto: (1) el capital humano es

inseparable de la persona que realiza el trabajo, de modo que está afectado por

las capacidades físicas del que invierte, que son limitadas, (2) para la producción

de capital humano es necesario invertir tiempo, tiempo que es más valioso cuanto

mayor sea la acumulación de capital humano que se haya adquirido, a mayor

capital humano corresponde un mayor salario.

Además de explicar las diferencias en la inversión en capital humano mediante factores

que afectan a la oferta y la demanda, el modelo de Becker pone de manifiesto que ambas

funciones pueden estar relacionadas entre sí. Esto le permite explicar por qué personas

que han invertido las mismas cantidades en capital humano pueden acabar teniendo

ingresos diferentes. Por último, analiza en su modelo cuáles serían las consecuencias de

los cambios en las oportunidades de inversión, concluyendo que una mayor igualdad de

oportunidades tendería a reducir la desigualdad en los ingresos e incrementaría la

eficiencia en la localización del capital humano.

En años posteriores a la aparición del libro de Becker, las investigaciones se centraron

principalmente en el tema de las diferencias en los ingresos de los trabajadores, la

evaluación del impacto que tienen los programas de entrenamiento en el trabajo sobre los

ingresos de los trabajadores, las relaciones entre el capital humano y el mercado laboral,

capital humano y crecimiento económico, entre otros. Incluso ha dejado de ser un tema

propio de investigación para los economistas y ha estado presente en otras áreas de las

Ciencias Sociales.

El Capital Humano en la gestión empresarial

En los últimos 40 años se han generado cambios muy importantes en la economía, en el

desarrollo tecnológico y en las mismas empresas. Se ha pasado en muy corto tiempo de

una economía industrial a una economía basada en el conocimiento. Como menciona

Phillips (2006: 146), “la era del conocimiento es, tal vez, la de más potencia y de más

largo alcance de las eras económicas”. Es en esta economía del conocimiento, donde el

capital humano se sitúa en el centro de atención de las empresas, y el modo en que se

puede utilizar para crear una economía más eficiente y productiva. Asimismo altamente

competitiva, las empresas y sus directivos están conscientes de la importancia que tiene

el capital humano. Entienden que las fuentes de capital (financieras, recursos,

tecnologías, acceso a mercados) son básicamente las mismas para la mayoría de las

empresas. Phillips (2006:21).

Por lo tanto, el éxito de una empresa en el mercado está altamente relacionado con la

forma y los procesos de cómo la empresa gestiona sus recursos humanos, sus




conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza, es por ello que se considera al

capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas.

1.1.1. Definiciones de capital humano

La evolución que ha tenido la idea de capital humano ha generado la apertura temática y

la expansión del concepto de capital humano para ser capaz de recoger todas las

dimensiones asociadas al desarrollo del conocimiento y habilidades de las personas.

Una primera aproximación para comprender claramente esta evolución, es establecer la

diferencia entre los conceptos de activos tangible e intangible en la empresa moderna.

Como menciona Phillips (2006:147), los activos tangibles son necesarios para las

operaciones y son visibles y cuantificables, se pueden reflejar en el balance general de la

empresa, en cambio los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja

competitiva y son invisibles, difíciles de cuantificar y no se pueden aplicar a las prácticas

contables tradicionales.

Por otro lado, Ruggeri y Yu (2000: 89-102), argumentan que el capital humano es un

concepto dinámico y multifacético, y su análisis debe hacerse desde una perspectiva

dinámica que cubra una amplia variedad de propósitos. Por lo que sugieren que el

concepto de capital humano debería abarcar cuatro dimensiones:

1. Su potencial

2. La adquisición

3. La disponibilidad

4. El uso efectivo del mismo.

De esta forma concluyen, que el concepto incorporaría la utilización y el rendimiento

obtenido, reflejando de algún modo, el lado de la demanda de capital humano.

Un aspecto que se ha incorporado al análisis del capital humano es su inclusión dentro

del concepto de capital intelectual, este es definido como aquellos activos intangibles que

pueden generar beneficios. Aunque existen diferentes clasificaciones para los activos

intangibles, una de las más aceptadas es la que se muestra en la figura a continuación,

donde el capital intelectual se divide en capital del cliente, capital humano y capital

estructural.




Otra definición es la que menciona Stewart (1991: 44), y es recogida por Phillips (2006:

150), donde menciona que el capital humano está compuesto por:

1. Competencias o habilidades colectivas. Reflejan el talento de los individuos,

colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas.

2. Comunidades de práctica profesional. Las organizaciones se componen de

comunidades de práctica profesional, por la naturaleza del conocimiento es

importante que las empresas las fomenten.

3. Capital social. Planteado como el número de conexiones activas entre las

personas, la confianza, el conocimiento y el entendimiento mutuo y los valores y

comportamiento compartidos, que hacen posible la actividad cooperativa.




También, a nivel de organismos internacionales el concepto de capital humano se ha

definido de manera amplia. La Organización para el Desarrollo y la Cooperación

Económica (OCDE) ha contribuido a este concepto y lo define como “…los conocimientos,

habilidades, competencias y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la

creación de bienestar personal, social y económico” OCDE (2007)

Como bien expone Phillips (2006), cualesquiera que sean las definiciones, el capital

humano es una parte significativa del capital intelectual, y el capital intelectual es una

parte importante de los activos intangibles. Es de esta forma que en la economía del

conocimiento que estamos viviendo, las empresas deben prestar mayor atención a los

activos intangibles que a los activos tangibles.

1.1.2. Características del capital humano

El carácter dinámico, multifacético y multidisciplinario que tiene el capital humano, ha

llevado a un cambio de paradigma desde la perspectiva empresarial, donde la gestión

basada en resultados se abre paso a medida que demuestra su impacto en el éxito de las

empresas. Estos cambios se pueden apreciar en la siguiente tabla, Phillips (2006:19):

Perspectivas del Capital Humano

Punto de vista tradicional Punto de vista actual

Los gastos en capital humano se consideran costos.

Los gastos en capital humano se contemplan como una fuente de valor.

Los miembros del departamento de recursos humanos son percibidos como personal de apoyo.

El departamento de recursos humanos es percibido como un socio estratégico.

Las medidas de capital humano se centran en el costo y las actividades.

Las medidas de capital humano se centran en los resultados.

Las medidas de capital humano son elaboradas y conservadas exclusivamente por recursos humanos.

Los altos ejecutivos participan en el diseño y utilización de las medidas.

Se realiza poco esfuerzo para conocer el rendimiento de la inversión en capital humano.

La utilización del ROI* se ha convertido en una herramienta importante para conocer las relaciones causa-efecto.

La medición del capital humano se focaliza en los datos disponibles.

La medición del capital humano se focaliza en los datos que son necesarios.

La medición del capital humano se basa en lo que otras compañías están midiendo

La medición del capital humano se basa en lo que es necesario para la organización.

Los programas de recursos humanos se efectúan sin que exista una necesidad empresarial asociada a los mismos.

Los programas de recursos humanos están vinculados a necesidades empresariales, antes de que se implementen.

La comunicación general sobre los programas y proyectos y recursos humanos se centra en las entradas.

La comunicación general sobre los programas y proyectos se focaliza en las Salidas.




*ROI, Rendimiento de la inversión, del inglés Return on investment. Indicador utilizado para evaluar la eficacia

de una inversión o para comparar la eficacia de una serie de inversiones diferentes. Se calcula dividiendo el

beneficio (retorno) de una inversión entre el costo de la inversión, el resultado se expresa como un porcentaje.

Si una inversión no tiene un ROI positivo, o si hay otras oportunidades con un alto retorno de la inversión, la

inversión no debería realizarse.

Este cambio de paradigma ha estado influido por cambios importantes, como:

La internacionalización de la actividad de las empresas, que permite un mayor

contacto con diferentes culturas, mayor presencia geográfica y el reto que significa

aprovechar eficientemente la mano de obra local, en la creación en muchos casos

de equipos de trabajo multinacionales.

Las tendencias en los mercados laborables, con una mayor presencia de la mujer

y los efectos de una mayor edad de jubilación, hacen más heterogéneas y

diversas las organizaciones.

Las estrategias empresariales que permiten la creación de alianzas estratégicas

ya no entre empresas, sino entre diferentes estructuras de ellas, las fusiones, y

adquisiciones, la penetración de las franquicias, todo lo cual influye en los

esquemas de trabajo.

El papel económico de las empresas de servicios y la importancia que tiene para

estas empresas la relación con el cliente, por lo que sus estructuras deben reflejar

la diversidad de los segmentos de mercado que atienden.

En este conjunto de cambios, otro elemento importante por señalar, es el valor del capital

humano como activo intangible de las empresas, pero, ¿A qué nos referimos cuando

decimos esto? Debemos entender que los activos intangibles, como los analiza Phillips

(2006: 146-149), son considerados como claves para establecer una ventaja competitiva,

que el saber- cómo (en inglés know-how) no puede ser adquirido por la competencia,

además está ligado a la persona que lo posee, e influye en todas las actividades que ésta

realice, de ahí que es necesario invertir, desarrollar y fomentar el valor del conocimiento

para que sea transformado en bienes y servicios que generen riqueza.

Así también, debemos mencionar, que junto a las aspectos demográficos que forman

parte del capital humano como son: edad, género, origen, educación, antigüedad en

puestos, también se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital

humano, que no es más que las diferencias que se presentan en cuanto a conocimientos,

habilidades y destrezas entre los individuos.




Las organizaciones y sus estructuras pueden diferenciarse en cuanto a:

El conocimiento de los sistemas y procesos de trabajo.

Las habilidades que apoyen el funcionamiento de las organizaciones, el “saber

hacer”, que puede afectar el desarrollo del trabajo.

La experiencia que enriquece el capital humano de un trabajador por situaciones

laborales anteriores, y puede tener un efecto importante en su rendimiento.

Los valores que, enfocados adecuadamente, representan un importante apoyo

para el desarrollo de los equipos de trabajo y las empresas.

Actividad 1. Evolución, definición y características del capital humano

Esta actividad te permitirá identificar la evolución que ha tenido el capital humano y sus características. Realizarás una línea de tiempo que represente cada concepto e identifique sus características y usos. Para ello:

1. Identifica los momentos históricos del desarrollo del concepto: Capital humano. 2. Descarga el documento: Línea de tiempo de capital humano. 3. Realiza lo que se te solicita. 4. Envía tu documento al Facilitador (a), mediante la sección Tareas con la

nomenclatura ADMCH_U1_A1_XXYZ 5. Espera retroalimentación de tu facilitador (a).




1.2. Función del capital humano en las empresas

Ya hemos mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano

de las empresas en el contexto actual de los negocios, donde retos como: la adquisición y

retención de nuevos clientes, la generación de nuevos productos, servicios e ideas, el

incremento de la productividad, implican nuevas demandas para los recursos humanos y

para los líderes de las organizaciones.

La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a

los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha

representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano

orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de

la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta

capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los

cambios.

Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el

valor de la empresa, por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de

negocios en una estrategia de capital humano realizable, estarán generando una ventaja

competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia.

Es por ello, que como menciona Dolan, et al. (2007: 31): “esta nueva forma de entender el

papel de los recursos humanos en la empresa, como factor de competitividad, ha obligado

a modificar el enfoque de su gestión, adoptándose una orientación estratégica en el

planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera, evaluación y

retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general

de la compañía.”

Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano,

pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados, donde

dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa. Aspectos

que resume Phillips (2006 211), en la tabla siguiente.




Políticas y prácticas del capital humano

Basadas en la actividad Basadas en los resultados La empresa no tiene necesidad de programas de RRHH

Los programas de Recursos Humanos (RRHH) están vinculados a necesidades específicas de la empresa

No se evalúa el rendimiento de la actividad

Evaluación de la efectividad de la actividad

No hay objetivos específicos medibles Objetivos específicos de conducta y de impacto sobre la empresa

No se prepara a los participantes en el programa de RRHH para que logren resultados

Se comunican las expectativas de resultados a los participantes en el programa de RRHH

No se prepara el entorno de trabajo para que apoye la implementación

Se prepara el entorno de trabajo para que apoye la implementación

No se crea una relación de colaboración Se establece una relación de directivos, clave de colaboración entre directivos y clientes

No se miden los resultados Medición de resultados y análisis costo-beneficio

La planificación y la comunicación se centran en la actividad

La planificación y la comunicación se centran en el rendimiento

Una estrategia de capital humano, efectiva, se basa en un liderazgo competente en la

organización, orientada a reclutar, desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo,

apoyado por el modelo de operación, la cultura y la estructura organizacional de la

empresa. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y

largo plazo de la empresa.

De esta forma, la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en

satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones

competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa

sustentable.




1.2.1. Definición de función

Ahora bien, para llevar a la práctica estos planteamientos, es necesario identificar y

entender los principales procesos, funciones y actividades que se desarrollan como parte

de una estrategia de capital humano.

Este proceso de gestión estratégica es definido por Dolan, et al. (2007: 31) como: “todas

aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular

e implantar estrategias de la empres, tomando como referencia tanto los factores internos

como de contexto a la organización”.

En este mismo sentido, para alcanzar los objetivos de esta gestión estratégica, se

establece que es necesario definir una estrategia en la empresa:

1. Definición de una estrategia general y los recursos humanos que son relevantes.

2. Incorporación a los recursos humanos en el proceso de definición de la estrategia.

3. Relaciones funcionales eficaces entre las áreas y recursos humanos para integrar los

intereses de recursos humanos en el proceso de toma de decisiones.

4. Establecimiento de responsabilidades de recursos humanos a todos los niveles.

5. Correspondencia entre las iniciativas de recursos humanos y las necesidades de la

empresa.

6. Análisis del entorno en el que se desarrolla la empresa.

Por lo tanto, estas condiciones deben quedar reflejadas en las funciones y actividades

que se realizan como parte de este proceso estratégico de capital humano, y que se

resume en el gráfico siguiente:

Fuente: Adaptado de Dolan,et al. (2007)

Gestión Estratégica

Planeaación de RRHH

Análisis de Puestos

Necesidades de RRHH

Potencial y Desarrollo

de los individuos

Evaluación y Retribución

a empleados

Gestión salud e higiene




Aunque estos aspectos se abordarán con mayor detalle en las unidades siguientes, a

continuación se refleja una breve explicación de cada uno de ellos.

Planificación de los recursos humanos

Es el punto de partida del proceso de gestión estratégica. A partir de los objetivos y

estrategias definidos por la empresa, se identifican las necesidades cuantitativas y

cualitativas, y se evalúa la disponibilidad de recursos humanos para cubrir estas

necesidades, buscando asegurar el cumplimiento de los planes económicos de la

empresa.

Análisis de puestos de trabajo

Con este análisis se trata de conocer qué, cómo y por qué se hace, y los requisitos para

alcanzar una correcta ejecución.

Cobertura de las necesidades de recursos humanos

Consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar a los candidatos,

brindarles la orientación inicial y asignarlos a un puesto de trabajo. En esta actividad

pueden participar tanto candidatos internos como externos a la organización. El

reclutamiento es una de las funciones más importantes para recursos humanos, a mayor

número de aspirantes más selectivo es el proceso de contratación. En el desarrollo de

estas actividades es necesario cumplir con las normas y estándares establecidos para

cubrir los puestos con el personal que reúna los requisitos exigidos.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo

Estas áreas han ganado importancia para las organizaciones que desean contar con un

capital humano competitivo. El desarrollo de programas de formación y entrenamiento

permite mejorar el rendimiento de los trabajadores y brindar la oportunidad de

crecimiento. Sin embargo, los cambios experimentados en los modelos de negocios, el

impulso del esquema de outsourcing (es una subcontratación, por ejemplo, la empresa A

contrata personal para que labore en la empresa B) y de estructuras organizacionales

más sencillas han generado cambios importantes en estas áreas, sobre todo en los

planes de desarrollo profesional.

Evaluación y retribución de los empleados

Los procesos de evaluación son críticos para la empresa porque les permite medir la

contribución del empleado, y en base a sus resultados, decidir los ascensos, traslados,

formación, retribuciones. Estas retribuciones al personal se hacen sobre la base del valor

del puesto de trabajo, sus contribuciones personales, y el rendimiento del empleado. Hay




que señalar que el sistema de retribuciones puede ser un elemento motivador para el

empleado, una ayuda a la captación de mejor personal y a una disminución de su

rotación.

Gestión de salud e higiene en el trabajo

Las empresas cada vez se preocupan más por las condiciones de salud de sus

empleados y la seguridad del trabajo. El establecimiento de programas para disminuir la

incidencia de riesgos social y psicológico contribuye, no solo a la mejora en la salud de los

trabajadores, sino a la efectividad de la organización.

Ahora bien, este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones

directas entre ellas, relaciones de interdependencia que orientadas a cumplir con los

objetivos de la empresa permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeño.

Por su parte, Alles (2008: 23), diferencia las funciones inherentes al capital humano y las

propias de un área de recursos humanos, vinculando, las primeras, con los aspectos

estratégicos y las buenas prácticas dentro de la empresa como son: desarrollo de

personas, el proceso de empleo y las políticas de compensaciones, las segundas, con los

aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administración de personal. Esto

se puede apreciar en la figura a continuación.

Fuente: Alles, M. A. (2008) Dirección estratégica de recursos humanos. 2da. Ed. Buenos Aires: Granica




Sin embargo, sin importar el tamaño de las empresas o las características de sus

estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para

alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeño.

Dolan,et al (2007: 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos grupos:

las internas y las externas. De igual forma, menciona que la empresa establece objetivos

explícitos, implícitos y de largo plazo.

Las condicionantes internas, son los aspectos de la organización que influyen en el

desarrollo de las actividades de los recursos humanos, como son:

Apoyo de la alta dirección. Lo que determinará la importancia que tendrá la

estrategia de capital humano para la empresa, puede potenciarse como una

ventaja competitiva, como ya hemos mencionado, o se generarán acciones de

bajo impacto, propiciando las actividades de rutina, sin mayor efecto sobre los

resultados de la empresa.

Estrategia para alcanzar un alto desempeño del capital humano. Es necesario que

la estrategia de la empresa esté vinculada a la gestión de los recursos humanos y

al aprovechamiento adecuado de sus conocimientos, competencia, habilidades y

destrezas. De igual forma, la estrategia de la empresa debe identificar las

necesidades de desarrollo de acuerdo a los objetivos planteados.

Cultura. Es el conjunto de valores que tiene la empresa, esta influye en las

prácticas de recursos humanos y en el comportamiento de las personas. El nivel

de empoderamiento que se da a las personas, los esquemas de retribución

adecuados, la preocupación por las condiciones de trabajo, son elementos que

hacen diferencia en la gestión de los recursos humanos entre las empresas.

Tecnología y estructura. La evolución que se ha presentado en las tecnologías de

operación han dado lugar a cambios en las estructuras organizativas, menos

jerarquías, orientación a procesos, mayor impulso al trabajo en equipos,

desaparición de niveles de supervisión, todo esto teniendo un efecto de ahorro en

los costos y en mejora de la calidad. Sin embargo, tienen un efecto sobre los

planes de carreras, los criterios de evaluación, la formación, los esquemas de

compensaciones, etc.

Tamaño. El tamaño de las empresas influye en el desarrollo de su mercado interno

de trabajo, en la formalización de las políticas y procesos, lo que a su vez significa

para grandes empresas una pérdida de flexibilidad y capacidad de respuesta ante

cambios del entorno.




Las condicionantes externas, son los aspectos del entorno de los negocios que influyen

en las actividades y funciones de recursos humanos, entre estos se pueden mencionar:

Economía. En sentido general tiene una influencia significativa sobre las

actividades de recursos humanos. El desempleo y los niveles de salario influyen

de forma importante en los procesos de reclutamiento y en la conformación de la

fuerza de trabajo.

Competencia internacional. No sólo influye en la competencia a nivel local, sino

con la presencia globalizada de muchas empresas, se ven obligadas a gestión de

forma más eficiente sus recursos humanos, con el objetivo de hacerlos más

productivos y mejorar la competitividad de las empresas.

En el planteamiento de los objetivos que se persiguen a través de una gestión estratégica

de recursos humanos, Dolan,et al. (2007), señala que:

Los objetivos explícitos para alcanzar una gestión eficiente son:

Atraer candidatos calificados y capaces de desarrollar o adquirir competencias

necesarias para la organización.

Retener los mejores empleados.

Motivar a los empleados en su compromiso con la organización.

Apoyar a los empleados en su crecimiento y desarrollo.

El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral, o sea las empresas

necesitan tener esquemas, programas, políticas que estén relacionados entre sí y que

puedan afectar positivamente los resultados de la empresa.

Los objetivos implícitos son:

Productividad. Una adecuada gestión de recursos humanos puede incidir de forma

importante en la elevación de la productividad del trabajo. Dos áreas de la gestión

de recursos humanos donde la contribución a la productividad puede ser mayor es

en la organización del trabajo y su diseño, pensando en como se puede estimular

la creatividad, y la generación de valor para la empresa.

Calidad de vida en el trabajo. Este es un propósito de muchos programas que se

aplican, y donde las áreas de recursos humanos pueden influir mediante el diseño

del trabajo, los sistemas de carreras y de capacitación, mejores esquemas de

retribución, etc.)

Cumplimiento de la normativa. Se debe respetar el marco normativo aplicable y

definir los límites de actuación por parte de la empresa. Las empresas deben de

contar con personal especializado en el conocimiento de las leyes, normas,

regulaciones aplicables a la gestión de recursos humanos.




Por último, los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la

empresa, elevar la rentabilidad, mejorar la competitividad e incremento en el valor de la

empresa. Esta orientación hacia los resultados es el camino mediante el que la gestión de

recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa.

Un resumen de las funciones, actividades y objetivos de la gestión de los recursos

humanos, se refleja en el siguiente gráfico:

Fuente: Dolan, Simón L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo

atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de

transformación. Madrid: McGraw-Hill Interamericana, p 11.

Hemos mencionado en reiteradas ocasiones la importancia que tiene para la empresa

contar con empleados eficientes, sin embargo es necesario mencionar que la adquisición

y conservación de estos empleados es costosa. Phillips (2006, 34), señala como

elementos que forman el costo total del desarrollo y mantenimiento del capital humano,

los siguientes:

Reclutamiento

Selección

Inducción / Orientación

Integración

Formación inicial

Desarrollo profesional permanente

Gestión de carrera profesional

Retribución y beneficios sociales competitivos




Sistemas de premios / Motivación

Mantenimiento / Disciplina

Costos de salida

1.2.2. Importancia de la función

Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital

humano, ha planteado que: “… el recurso básico de cualquier empresa es la gente, las

compañías más exitosas y los países más exitosos, serán aquéllos que gestionen su

capital humano de la manera más efectiva y eficiente”.

Sin embargo, muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano

a los resultados que han ido alcanzando, e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar

el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado, esto se debe a que

a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores, todavía muchos

empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en

especial el capital humano.

A modo de ejemplo, se citará unos párrafos del estudio realizado por el Centro de

Investigación para el Desarrollo, AC. (CIDAC), organización independiente y sin fines de

lucro, que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México, con

el objetivo de contribuir, a la creación de condiciones que propicien el Desarrollo

Económico y Social de México y que en su estudio sobre el Índice de Productividad en

México, señala:

… en las últimas dos décadas la productividad de México se ha estancado, ya que es una

delas variables más afectadas en las crisis económicas.

La productividad de México solo creció 0.12% en promedio al año desde 1992. Sí se

toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en México y

las sumamos, la tasa acumulada alcanza apenas 2.1%.

En cambio, en otros países la productividad se ha elevado considerablemente. En Corea

del Sur creció de manera acumulada en el periodo 1991‐2009 en 82.8%, y la de Irlanda

en 64.2%.

Nuevo León, Estado de México y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad.

Todos los estados fronterizos del norte, se encuentran entre los primeros siete lugares del

Ranking de productividad, exceptuando a Tamaulipas, el cual ocupa el lugar 15 del total

de entidades federativas. En contraparte, Chiapas, Oaxaca, Guerrero, Tlaxcala y

Campeche están al final del listado.




De acuerdo con Dolan,et al. (2007:465), hay tres razones específicas por las que es

importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:

El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una

organización tenga éxito o fracase.

Las personas cuestan dinero, y en muchos casos sus sueldos constituyen un

costo importante para la empresa.

Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos.

Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos nos

permite:

Conocer el estado del sistema de recursos humanos e identificar áreas con

problemas.

Darle seguimiento a las actividades de recursos humanos sobre criterios tangibles.

Oportunidad para anticipar problemas e iniciar intervenciones.

Para una mejor comprensión de la relevancia de la gestión del capital humano, es

necesario el uso de controles válidos y de mecanismos efectivos que permitan demostrar

la contribución tangible de los recursos humanos a los resultados de la empresa.

Sin embargo, llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no

sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa, que independiente del

tamaño y estructura de la organización, refleje la vinculación de la estrategia de negocios

con la estrategia de capital humano. Phillips (2006, 322), señala que la clave está en los

resultados obtenidos, a mayores y mejores resultados de los programas realizados, mayor

será el compromiso de la dirección.

Como ejemplo de esto, a continuación se muestran un resumen de lo que plantea Phillips

(2006), como las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar un

compromiso sólido hacia la gestión de capital humano:

1. Definir la misión para la gestión de capital humano.

2. Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas.

3. Fomentar la participación de los empleados.

4. Participar activamente en los programas de recursos humanos

5. Apoyar las actividades de recursos humanos.

6. Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel.

7. Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos.

8. Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos.

9. Ser ejemplo de desarrollo profesional, liderazgo y aprendizaje.

10. Comunicación abierta con el área de recursos humanos.




En este sentido, se puede generar un círculo virtuoso, que busca aumentar la gestión

cooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de

recursos humanos.

Actividad 2. Importancia de la función del capital humano

Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la función del capital humano en la empresa, en especial en el marco de las actividades que realizan las empresas. Para ello:

1. Ingresa al foro de discusión de esta Unidad. 2. Contesta al cuestionamiento: ¿Cuál es la relevancia que tiene el Capital

Humano en una empresa? 3. Participa con respuestas al menos a dos compañeros del grupo, anotando ideas

clave que complementen la función del Capital humano. *No olvides consultar la Rúbrica del foro, y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros.




1.2.3. Proceso de empleo y requerimientos del puesto

El capital humano tiene un carácter intangible y no puede ser administrado de la misma

forma que el resto de los recursos con que cuenta la organización. Para desarrollar el

capital humano es necesario que la dirección cuente con un nivel de profesionalización,

habilidades y experiencia superior al del resto de la fuerza de trabajo.

Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles, en función del momento

de desarrollo y las necesidades de la empresa, y junto con los programas de capacitación

y desarrollo complementan la formación de habilidades, competencias y capacidades en

los empleados. También, la empresa debe considerar las herramientas para la evaluación

del desempeño, los esquemas de compensación, los mecanismos para medir el

rendimiento de las inversiones realizadas, entre otros.

Es a este conjunto de actividades o elementos de la gestión de recursos humanos es a lo

que se ha denominado proceso de empleo. En la figura a continuación, se muestran las

actividades del proceso de empleo que, como se puede apreciar, tienen una estrecha

relación con las funciones de la gestión estratégica del capital humano. Es un proceso

porque son un conjunto de actividades que se pueden realizar de forma independiente o

simultánea, pero que persiguen un objetivo común. En el caso de las empresas estos

objetivos se orientan a contar con empleados competitivos, que se creen valor y generen

un mayor compromiso dentro de la organización.

Proceso de

Empleo

Planificacion de Recursos Humanos

Reclutamiento interno y externo

Selección

Contratación

Orientación e integración

Formación y capacitación

Evaluación del desempeño

Desarrollo profesional

Esquema compensaciones




En este punto abordaremos los dos primeros elementos del proceso de empleo: la

planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. Los otros

elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.

Planeación de los recursos humanos

El punto de partida en el análisis del proceso de empleo, como en todo proceso

administrativo, es la planeación de los recursos humanos, este es uno de los procesos

básicos para un desarrollo y gestión eficiente de los recursos humanos, y es donde se

prevén las necesidades de recursos humanos de la organización y los pasos por seguir

para satisfacer dichas necesidades.

Dolan, et al (2008: 83), señalan que la planeación de los recursos humanos está

estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se

elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el

número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las

necesidades de la organización.

El proceso por seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos,

no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de

los planes estratégicos, que se resumen en las siguientes actividades:

1. Definición de la misión

2. Análisis del entorno

3. Análisis interno

4. Formulación de objetivos

5. Formulación de las estrategias

6. Elaboración de planes estratégicos

7. Implantación de las estrategias

8. Control estratégico.




Análisis del entorno

Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar, tanto a nivel macro, como

a nivel micro, considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa.

En este sentido, señala Dolan,et al. (2008: 34-45), que el análisis se orienta hacia la

identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con:

Macro-entorno Micro-entorno

Condiciones de la economía y del mercado laboral

Entorno político y legal

Tecnología

Aspecto culturales y sociales

Clientes y sus necesidades

Proveedores

Distribuidores

Competencia

Estos aspectos tienen su influencia en el comportamiento de las organizaciones, por lo

tanto en las decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. Las estrategias de

contratación, de compensaciones, el perfil del personal deben ajustarse a las condiciones

económicas por las que transita el sector de negocios donde se desempeña la empresa y

a la situación del mercado laboral (desempleo vs. empleo). Las decisiones de la empresa

deben estar en el marco legal y la legislación laboral para evitar conflictos. La

incorporación de tecnología a los procesos de operación de la empresa requiere de

mayores conocimientos y estructuras organizativas más eficientes. De igual forma, con la

orientación al mercado de las empresas, resulta congruente darle seguimiento a los

cambios que se producen en las necesidades de los clientes, en sus gustos, en su

demografía, asimismo, a los proveedores y la competencia.

Análisis interno

Mediante esta evaluación podemos conocer las fortalezas y debilidades de la empresa,

que orientado el análisis a los recursos humanos nos permite obtener y manejar la

información de las variables del negocio, así como de los procesos y prácticas que se

desarrollan en la organización. Aspectos estos que se muestran en el cuadro a

continuación:

Variables del Negocio Procesos y políticas de RRHH

Situación económica- financiera de la empresa.

Capacidad de innovación.

Recursos tecnológicos

Oferta de productos/servicios

Reclutamiento

Selección

Formación

Desarrollo profesional

En sentido general, este proceso nos permite conocer la capacidad con que cuenta la

empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar, así como identificar las prácticas




que se han venido realizando, el perfil de los empleados, la adecuación de los esquemas

de compensaciones, entre otros aspectos.

Al concluir este diagnóstico, la empresa podrá establecer los objetivos y diseñar las

estrategias de gestión de recursos humanos más convenientes. Como ejemplo de

objetivos y estrategias, Dolan,et al. (2008: ), mencionan:

Objetivos estratégicos Opciones estrategias

Flexibilidad: salarial, de movilidad, de contratación

Participación e integración: mejora en el nivel de compromiso de las personas con la empresa

Innovación: potenciando el desarrollo de nuevos productos/servicios y procesos

De incorporación: contratación fija vs. tiempo determinado

De formación: trabajo individual vs. de grupo

De retribución

De evaluación: comportamiento vs. Resultados

De esta forma, la planeación de los recursos humanos busca impactar en las empresas a

través de:

1. Reducción de costos, lo que permite advertir carencias o excesos de personal y

eliminar los desbalances.

2. Proporcionar una base sólida para el desarrollo del empleado.

3. Mejorar el proceso de planeación estratégica de la empresa.

4. Crear conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos

humanos.

5. Proporcionar herramientas para la evaluación de los programas y políticas de

recursos humanos.

En la actualidad las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos,

entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad, se preocupan por

identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos, comprenden el

enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos, reconocen que

las actividades de recursos humanos están relacionadas entre sí, y éstas con los objetivos

de la empresa.

Etapas del proceso de planeación de los recursos humanos

La planeación de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda

de personal de acuerdo a un horizonte de tiempo determinado. En Dolan,et al. (2008: 87-

97) podemos encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso:




Primera Etapa: Recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y la demanda.

Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y planes de la

organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.

Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa:

1. Análisis de los recursos humanos. Este análisis puede comenzar a partir del inventario

de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización.

Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades,

intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las

características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades

necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa

de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro,

este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este análisis

también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su

probable productividad en el futuro.

2. Previsión de la demanda de recursos humanos. La previsión de las necesidades de

recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos

simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que

los valores obtenidos son aproximados.

3. Algunas de las técnicas para pronostica son las siguientes:

a) Pronósticos basados en la experiencia. Se apoyan principalmente en el juicio de las

personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de

recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo

son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los

recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las

necesidades de estos gerentes. Cuando se utiliza la técnica Delphi también se

solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El

departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone

sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener

retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces essuficiente) suele

encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir en sus necesidades de

personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.

b) Pronósticos basados en tendencias. Las técnicas más sencillas son la extrapolación y

la indexación. Por medio dela extrapolación se prolongan las tendencias del pasado.

La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo,




haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice

determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de

producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de

extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales acorto plazo, porque

parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos

son muy imprecisos para establecer proyecciones alargo plazo o en organizaciones de

grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los

cambios que motivan lademanda.

c) Otros métodos

Análisis de presupuestos y planeación.Las organizaciones que necesitan

planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados

y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela

las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente

reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la

fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los

cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años.

Análisis de nuevas operaciones. requiere que se calculen las necesidades de

recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo

operaciones similares.

Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de

manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y

encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van

ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para

mantener vigente su capacidad de predicción.

3. Cuadrar el presupuesto. Centra toda la actividad en el punto de vista económico. La

previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte

debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las

limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la

oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos

con los de la organización.

4. Previsión de la oferta de recursos humanos: La previsión de la oferta o

disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de

trabajo interno como externo. Para efectuarla previsión de la oferta deberán tomarse

en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y

externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa. El análisis del

mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes aspectos:




Composición cualitativa del mercado de trabajo.

Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de

trabajo.

Las demandas efectuadas por los competidores.

El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo

que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. El estudio del mercado

interno exige, disponer de información sobre la composición actual del personal, y

determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. El inventario de

los recursos humanos tiene por objetivo determinarlas cualificaciones y potenciales

disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera, experiencias

profesionales, formación recibida, etc. Dicha información deberá estar referida

tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones

existentes.

Segunda Etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos

Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez

conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas nos

permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean

coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

Tercera Etapa: Programación de recursos humanos

Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y la demanda a

través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas

las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación para

satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para

aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los

que ya existen.

Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales

para su gestión eficaz. La evaluación de los planes y programas de recursos humanos es

un proceso importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos

humanos, y para demostrar a la organización la contribución del departamento. Algunos

de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes:

• Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.

• Niveles de productividad frente a objetivos formulados.




• Programas implantados frente a planes de actuación.

• Resultados de los programas frente a resultados esperados.

• Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los

presupuestos.

• Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.

Análisis del puesto de trabajo

El análisis del puesto de trabajo, es el proceso que consiste en describir y registrar el de

un puesto de trabajo, sus principales funciones, y actividades, las condiciones bajo las

que estas actividades se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes

necesarios. Dolan,et al (2008: 57).

Este análisis conlleva la realización de dos tareas: la descripción del puesto de trabajo y la

especificación de los requisitos del puesto de trabajo. De igual es importante, porque

proporciona la base para el establecimiento o la revaluación de los siguientes aspectos

relacionados con la organización:

Estructura de la organización. Contribuye a la decisión de cómo debe

conformarse las áreas, departamentos, unidades, etc.

Estructura de los puestos de trabajo. Ayuda en la agrupación de los trabajos en

puestos y familias de puestos.

Grado de autoridad. Forma se distribuye la autoridad para la toma de

decisiones.

Alcance de control. Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica

en una organización, así como la cantidad y tipo de puestos que están

subordinados a cada jefe.

Criterios de rendimiento. Permite la evaluación del rendimiento individual y en

grupo de acuerdo a los puestos de trabajo.

Redundancia de empleados. Ayuda a determinar donde hay duplicidades de

empleados.

Consejo. Sirve de apoyo a los supervisores en el momento de dar referencias y

preparar constancias para empleados que dejan la empresa.

Diseño del puesto de trabajo

Dolan,et al. (2008: 59), mencionan, que desde hace más de 50 años, ha quedado

plasmada en diferentes teorías la importancia que el diseño de los puestos de trabajo

tiene sobre la satisfacción del individuo, su motivación, y los niveles de rendimiento. Así,

un adecuado análisis del puesto trabajo permite disminuir el ausentismo, crear trabajos

más dinámicos, estimular alcanzar logros, mejorando el comportamiento del individuo.




Para ello, es necesario conocer los tres aspectos claves en el diseño de los puestos: sus

características, cometidos y fines. Lo relevante de esto es su relación con el resultado del

trabajo.

Características, el diseño del puesto de trabajo debe abarcar una serie de características

esenciales:

Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo

diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos diferentes

de la persona.

Significado del puesto. Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial

para la vida de otras personas.

Identidad del puesto. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo desde el

principio hasta el final, con un resultado viable.

Autonomía. Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y

discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los

cuales se llevará a cabo.

Retroalimentación del puesto. Grado en el que realizar las actividades que

requiere el puesto aporta a la persona información directa y clara sobre la

efectividad de su rendimiento.

Elementos cognitivos del puesto. Componentes concretos de un puesto, como

pueden ser la toma de decisiones, la comunicación, el análisis, el procesamiento

de información.

Elementos físicos del puesto. Elementos de un puesto, como iluminación, colores,

sonidos, ubicación.

Funciones. Son las actividades y comportamientos concretos que constituyen el

puesto de trabajo. Sin embargo, el comportamiento de los empleados puede variar

al desempeñar un cometido.

Fines. este es un aspecto crucial para el puesto de trabajo, ¿cuál es la razón de su

creación y su relación con resultado final o con el objetivo de la empresa?

Unido a estos aspectos claves, en el momento de diseñar el puesto de trabajo también se

deben analizar:

Características individuales. Con este conocimiento del individuo se puede

determinar el diseño más adecuado y flexible del puesto, esto permitiría ajustar al

empleado al puesto de trabajo en función de sus conocimientos, habilidades y

aptitudes.




Sistemas tecnológicos de la organización. Refiere a las máquinas, métodos y

materiales que se emplean para la obtención de un producto o la realización de un

servicio. El tipo de tecnología que se emplea en una empresa puede tener gran

influencia en el contenido del puesto de trabajo. La tecnología condiciona el diseño

de los puestos.

Información necesaria para el análisis del puesto de trabajo

El hecho de que las empresas estén en la búsqueda continua de mayores niveles de

competitividad y de rentabilidad y que a su vez tengan que cumplir con las normatividad

vigente ha traído como consecuencia una renovación e interés por el análisis del puesto

de trabajo en la gestión de los recursos humanos.

Debido a la variedad y cantidad de información que es necesario recoger para el análisis

del puesto de trabajo, en Dolan, et al. (2008: 61), se presenta una relación de los

aspectos que normalmente interesa conocer para el análisis del puesto y que determinan

la información por obtener:

Actividades que se llevan a cabo. qué es lo que realmente hacen los titulares en el

trabajo.

Percepciones. Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo.

Normas. Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo.

Planes. Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos.

Motivación. Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo.

Capacidad. Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo.

Potencial. Qué es lo que los titulares pueden hacer, pero de hecho no están

haciendo.

Futuro. Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro.

En este análisis también se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del

trabajo, conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la

organización detectar fuentes de conflictos, de accidentes, enfermedades, etc. y que

tienen un impacto en el costo y la productividad.

Métodos y procedimientos para la recopilación de la información

Este proceso, de forma tradicional, vincula varios pasos:

1. Decidir el objetivo o resultados que se desean obtener.

2. Familiarización del analista con el puesto o puestos que se vayan a investigar.

3. Seleccionar la herramienta o herramientas que se empleará teniendo en

cuenta la fiabilidad y validez.




4. Reunir la información y verificar la validez.

5. Seguimiento y recopilación de nueva información.

Los métodos más comunes para recopilar la información del puesto de trabajo, de

acuerdo a Dolanet al. (2008, 63), se comentan a continuación de forma general. Sin

embargo, hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido dependerá de: la

validez, la fiabilidad y el costo.

La observación, desde el punto de vista histórico, es el primer método. Ha sido utilizado

desde principios del siglo XX, y siempre se debe emplear a un observador externo. Entre

sus ventajas se pueden mencionar la objetividad y credibilidad. Como desventaja, puede

influir en el comportamiento de la persona observada, por lo que es conveniente incluir en

la observación a varias personas de puestos de trabajo, para que sea representativa la

información recogida.

Entrevista con el titular de puesto, consiste en responder un cuestionario sobre el

puesto de trabajo. La ventaja es que se puede explorar con un mayor nivel, y como

desventajas es que la calidad de la información dependerá de la relación de comunicación

que se establezca entre el entrevistador y el titular, requiere de tiempo y en sentido

general es subjetiva.

Conferencias con analistas de puestos de trabajo o expertos, es un método similar al

anterior, con la diferencia de que participan varias personas, lo que proporciona una

mayor validez y fiabilidad. Es un método que se puede emplear en puestos de trabajo

nuevos. El inconveniente es su costo y la mayor parte de la información que se extrae se

basa en impresiones.

Diarios. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus

actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. Como inconveniente tienen que hay

que concentrarse en las actividades y no en los resultados y por el carácter personal

pueden perderse detalles importantes.

Cuestionarios. Es un método habitual de recopilación de información. De forma general,

existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. En los primeros, se

debe elegir sobre una escala, marcar espacios en blanco o rodear con un círculo una

respuesta entre varias opciones. En los segundos, los sujetos tienen que escribir sobre

cuestiones concretas. Entre sus ventajas están: son económicos, y facilidad de

procesamiento y análisis de los datos a través de sistemas.




Descripción y especificación del puesto de trabajo.

El resultado del análisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la

especificación de los requisitos. En la descripción del puesto de trabajo se ofrece una lista

de aspectos relativos a qué se hace, cómo se hace, y por qué se hacen, mientras que en

la especificación se detallan conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios y el tipo de

responsabilidad asignado, y debería ser lo suficientemente detalladas que aseguren su

entendimiento por el lector.

En este sentido, como señala Dolan, et al. (2008, 65), el documento final del análisis del

puesto de trabajo debe incluir, al menos, los parámetros que se mencionan a

continuación:

1. Denominación del trabajo. Definir a un grupo de puestos respecto a sus cometidos

más importantes.

2. Departamento. Donde se localiza el puesto de trabajo.

3. Fecha. En la cual se realizó el análisis, mostrando además la fecha de la última

actualización y cuándo debe volver a actualizarse.

4. Nombre. Del titular del puesto de trabajo y del analista. Esto es optativo, pero tiene

fines de seguimiento.

5. Resumen del puesto de trabajo. También objetivo del puesto de trabajo. Este resumen

puede utilizarse para la asignación de puestos, el anuncio de reclutamiento y estudios

salariales.

6. Supervisión que recibe y que ejerce. Establece las relaciones de dependencia. Si se

desempeñan tares de supervisión, se deberán detallar las funciones con ésta en la

descripción del puesto.

7. Funciones y responsabilidades. Las funciones deben priorizarse en función del tiempo

dedicado y su importancia.

8. Requisitos del puesto de trabajo. Descripción de la experiencia, educación, formación,

acreditaciones, conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar

un puesto de trabajo.

9. Contexto del puesto de trabajo. Se refiere al entorno que rodea al puesto de trabajo.

Independientemente de lo que se incluya en la descripción del puesto de trabajo e muy

importante que se redacte correctamente, se utilice un estilo directo, se emplee el

presente, cada frase empiece con un verbo activo, se reflejen los objetivos, todas las

palabras trasmitan información necesaria, la descripción de las tareas refleje el trabajo

asignado.




1.2.4. Relación con el ciclo de servicio

La relación entre inversión en capital humano y rentabilidad se hace muy evidente en las

empresas de servicios. Phillips (2006: 186) señala, que el impacto de la satisfacción de

los empleados, la fidelidad y la productividad están unidos a la satisfacción de los clientes

y al aumento de su lealtad.

Por ejemplo, en las empresas del sector turístico, el factor humano, es una variable que

interviene en la calidad del servicio, ya que forma parte del ciclo de servicio, es el valor

intangible que da forma a la experiencia del cliente.

Los vínculos que se establecen entre el servicio con la rentabilidad se pueden resumir en:

La fidelidad de los clientes hace aumentar la rentabilidad y el crecimiento.

La satisfacción de los clientes hace que aumente su fidelidad.

El valor ofrecido hace que aumente la satisfacción de los clientes.

La productividad de los empleados aporta valor.

La fidelidad de los empleados hace que aumente la productividad.

La satisfacción de los empleados hace que aumente la fidelidad.

La calidad interna hace que aumente la satisfacción de los empleados.

El liderazgo es la base de la cadena que lleva al éxito. Las empresas de servicios

destacadas resaltan la importancia de cada empleado y de cada cliente.




Esta cadena de vínculos se puede apreciar en el gráfico siguiente:




Cierre de la unidad

Una vez que has revisado los temas de esta unidad, estás en condiciones de reconocer el

fundamento del Capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza

de competitividad en la empresa. Asimismo, esta unidad te ayudó a identificar los

procesos generales, funciones y actividades de una gestión estratégica del capital

humano.

Autoevaluación

A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus

conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Ve al aula y da clic en autoevaluación.

Evidencia de Aprendizaje. El caso de Ritz-Carlton

En la evidencia de aprendizaje aplicarás los conocimientos adquiridos, para ello es necesario que realices lo siguiente:

1. Lee y analiza el caso que te enviará tu Facilitador(a) 2. Responde las preguntas que te solicita. 3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura ADMCH_U1_EA_XXYZ y

envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Espera su retroalimentación. *Recuerda que puedes apoyarte en el Facilitador(a) para resolver tus dudas. **No olvides consultar la Escala de evaluación U1




Para saber más…

En esta sección te dejamos algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos

de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento.

También puedes consultar el sitio de Internet de la Revista RRHH Magazine, aunque

está orientada al mercado español, encontrarás información muy interesante sobre la

temática general de gestión de los recursos humanos. La dirección electrónica es

http://www.rrhhmagazine.com.

El sitio de Internet http://capitalhumano.wke.es , es la versión en línea de la revista

española Capital Humano, donde podrás encontrar artículos, entrevistas y

documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta Unidad.

El sitio de Internet http://greatplacetowork.com.mx/, es el sitio oficial para México de la

organización internacional Great Place to Work, que realiza anualmente el ranking

mexicano de las mejores empresas para trabajar. En este sitio además de conocer el

ranking puedes revisar sus publicaciones y el enfoque que siguen para evaluar a las

empresas.

Fuentes de consulta

- Werther, W. B. y Davis K.(2008). Administración de recursos humanos el capital

humano de las empresas. México: McGraw-Hill.

- Farías Arizpe, J. (2011). Dirección de capital humano. México: Trillas.

- Dolán, Simón L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos cómo atraer,

retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación.

Madrid: McGraw-Hill Interamericana.

- Phillips, Jack J. (2006). Invertir en el capital humano. Barcelona: Deusto.

- Lovelock C., Reynoso J., D’Andrea G., Huete L. (2004). Administración de Servicios:

estrategias de marketing, operaciones y recursos humanos. México: Pearson

Educación de México.

- Ruggeri, G.C. y W. Yu (2000). On the dimensions of human capital: an analytical

framework. Atlantic Canada Economics Association Papers, vol. 29, Sackville, New

Brunswick.

- Stewart, T. A. Intellectual capital: brainpower. Fortune, 3 de junio de 1991, p. 44.

- OCDE (2007). Capital humano. Cómo influye en su vida lo que usted sabe. México:

Ediciones Castillo, S.A. de C.V.

http://www.rrhhmagazine.com/

http://capitalhumano.wke.es/

http://greatplacetowork.com.mx/




- Gutiérrez, S. y Rubio M.(2009). El factor humano en los sistemas de gestión de

calidad en el servicio: un cambio de cultura en las empresas turísticas. Cuadernos de

Turismo. No. 23, pp. 129-147.

- OMT (2009). Estudio de la oferta y demanda de los recursos humanos en el sector

turístico de América Latina.

- Lillo, A.; Ramón, A.B. y Sevilla, M. (2007): El capital humano como factor estratégico

para la competitividad del sector turístico, Cuadernos de Turismo, 19, pp. 47-69.

- Lillo, A. (2009). El papel del capital humano en el sector turístico: algunas reflexiones y

propuestas. Cuadernos de Turismo. No. 24, pp. 53-64.

Unidad 1. Capital Humano en La Empresa

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