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CEMLA

B d D t d I di d d G tió dBase de Datos de Indicadores de Gestión de Recursos Humanos: ventajas de compartir información

Ana Rodríguez MenéndezJefa de la división de Organización y Desarrollo

X REUNIÓN SOBRE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE BANCA CENTRAL

Caracas9 a 11 de mayo de 2012

Recursos Humanos y Organización

CONTENIDOS

1. Objetivos

2. Historia

3. La Base de Datos

4. Situación actual

5. Estudio comparativo de los lt dresultados

6. Desarrollo futuro

7. Beneficios

Recursos Humanos y Organización 2

OBJETIVOS

Establecer una plataforma común para compartir información relevante en el campo de los recursos humanos entre los bancos centrales participanteshumanos, entre los bancos centrales participantes

Intercambiar experiencias y conocimientos en el ámbito de la información de recursos humanos

Aprender sobre otras buenas prácticas de gestión de recursos humanos

Crear una base para posibles ejercicios comparativos (benchmarking)

Una enc esta eb es na formaUna encuesta web es una forma interactiva para que los participantespuedan proveer sus datos de una manerasencilla y homogénea


y g

HISTORIA1 El origen

2004 VI Reunión de CEMLA sobre Recursos Humanos, en Argentina• Compartir datos de recursos humanos es un factor clave por motivos estratégicos

2005 Estudio comparativo por el Banco de la República (Colombia)2005 p p p ( )• Dimensión de plantillas, funciones y costes

2006(enero)

Encuesta de recursos humanos del Comité de Recursos Humanos de CEMLA• Participantes europeos: Francia, Portugal, Bélgica, Alemania, España

2006 VII R ió d CEMLA b R H Mé i2006 VII Reunión de CEMLA sobre Recursos Humanos, en México• Presentación de una base de datos restringida de salarios y precios gestionada por IOS• Debate sobre la conveniencia de desarrollar una base de datos propia de indicadores de recursos

humanos. Conclusiones:• Recursos Humanos tiene un papel estratégico en las decisiones de los bancos centrales:

necesidad de indicadores de gestiónnecesidad de indicadores de gestión• Misión específica de los bancos centrales: dificultad en la comparación con otras instituciones

públicas o privadas• Decisión de desarrollar una base de datos común para compartir información entre bancos

centrales: CEMLA será el administrador de la base de datos• Participación voluntaria: resultados disponibles solo para los bancos centrales participantesp p p p p

2007 Investigación y desarrollo del proyecto• Reunión del Comité de Recursos Humanos de CEMLA, en Guatemala: el Banco de España ofrece

contactar con el BCE para conseguir información sobre el ESCB HR-Website• Visita al BCE de CEMLA / Argentina / México / España (noviembre) para aprender más sobre el

ESCB HR W b it d ll Sh P i t


ESCB HR-Website y su desarrollo en SharePoint

HISTORIA2 Desarrollo e implantación del proyecto

2008 Diseño y desarrollo técnico de la Base de Datos durante el añoVIII Reunión de CEMLA sobre Recursos Humanos, en España• Compromiso para lanzar la Base de Datos con recopilación de datos de 2007

2008 Puesta en marcha en noviembre: recopilación de datos anuales de 2007

2009 Recopilación de datos anuales de 2008

2009 Reunión del Comité de Recursos Humanos de CEMLA en Colombia2009(junio)

Reunión del Comité de Recursos Humanos de CEMLA, en Colombia• Revisión de los resultados de la Base de Datos


2010- Informe y conclusiones sobre los resultados20102011

Informe y conclusiones sobre los resultados• Detección de áreas de mejora• Reflexión y propuesta de simplificación

2011(septiembre

Implantación de nuevo cuestionario simplificado en la Base de Datos(septiembre)



LA BASE DE DATOS1 Requerimientos

Diseñada específicamente para la participación de bancos centrales

Orientada a ayudar a cualquier institución en sus necesidades de información particulares

Administrada por CEMLA, que cuenta con la confianza de los participantes

La confidencialidad está asegurada

No contiene datos sensibles de remuneraciones o similares

Los bancos centrales participantes se comprometen a proveer los datos más recientes y contribuir períodicamente a la Base de Datos

Para ello, cada banco central nombra un titular, un suplente y un operador para , , p y p pla base de datos (salvaguarda de la confidencialidad)

Proporciona indicadores de gestión que ayudan a promover la mejora tanto en el área de recursos humanos como en el conjunto de la institución


área de recursos humanos como en el conjunto de la institución

LA BASE DE DATOS2 Tecnología y documentación

En diversos bancos centrales, y en el SEBC, hemos tenido experiencias previas muy positivas en el uso de SharePoint (por ejemplo el ESCB HR-Website)positivas en el uso de SharePoint (por ejemplo, el ESCB HR-Website)

Windows SharePoint permite crear espacios de trabajo virtuales para uso externo e interno.Dentro del contexto de SharePoint se pueden alojar sitios para trabajo en equipo (team site).En ellos los usuarios pueden colaborar en proyectos

Documentación de base para participar en la Base de Datos:

En ellos, los usuarios pueden colaborar en proyectos.

Convenio: condiciones, obligaciones y derechos de los participantes

Encuesta de recursos humanos: formatos de recopilación de datos

Glosario de términos

Indicadores de gestión de recursos humanos

Enlace al sitio web, mediante usuario y contraseña


LA BASE DE DATOS3 Estructura de la encuesta

Capítulo 0: Datos indicativos

Capítulo 1: Datos generales

Capítulo 2: Inventario de funciones

Capítulo 3: Personas

Capítulo 4: Organización y procesos de hrecursos humanos

Capítulo 5: Sistemas


LA BASE DE DATOS4 Asignación del personal a funciones

Funciones básicas de los bancos centrales

Otras funciones llevadas a cabo por los bancos centrales

Funciones de instrumentacióny apoyo

• Preparación de la política monetaria

• Servicios bancarios• Evaluaciónde créditos (credit rating)

• Contabilidad e informaciónfinanciera• Tecnologías de la informaciónmonetaria

• Preparación de la política cambiaria

• Operaciones de instrumentación• Estadísticas• Billetes y monedas

Evaluaciónde créditos (credit rating)• Atención al cliente y servicio de

reclamaciones• Central de información de

riesgos y registro oficial de entidades

Tecnologías de la información• Secretaría de órganos rectores• Comunicación• Organización de reuniones y eventos• Servicios lingüísticos y de traducción• Planificación, organización y

• Sistemas de pago• Liquidación de valores• Supervisión prudencial• Estabilidad financiera• Cooperación internacional y

relaciones internacionales

• Oficina de central de balances• Bases de datos de cheques

irregulares• Otras investigaciones: historia,

prevención del blanqueo• Promoción del desarrollo

control de gestión• Auditoría interna• Asuntos institucionales• Recursos humanos• Representación del personal• Biblioteca documentación y archivosrelaciones internacionales

• Funciones de asesoría• Promoción del desarrollo

científico, cultural y social• Biblioteca, documentación y archivos• Correspondencia• Viajes y transportes• Adquisiciones• Proyectos y mantenimiento de

inmueblesModelo tomado del Inventario de funciones del inmuebles• Seguridad• Reprografía y copia centralizados• Prevención de riesgos laborales• Cafetería y comedor• Limpieza

Eurosistema, que permite comparar la dedicación de recursos humanos a las distintas funciones que realizan los bancos centrales, independiente de sus particulares estructuras organizativas


LA BASE DE DATOS5 Los indicadores

Diseñados para analizar las principales áreas de gestión de

Áreas de los indicadores de gestión:

E t dí ti i di d dprincipales áreas de gestión de recursos humanos

Utilidad para los participantes: determinar niveles de cumplimiento y

Estadísticas e indicadores de plantillasSelección de personalF ió d lldeterminar niveles de cumplimiento y

compararlos con otras instituciones

Los resultados ayudarán a establecer objetivos para nuestras

Formación y desarrolloCompensación y beneficiosDesarrollo de carreras

establecer objetivos para nuestras propias instituciones al detectar áreas de mejora

Retiros y jubilacionesEstructura y eficiencia de las áreas de recursos humanosFuerza y condiciones de trabajoPrincipales procesos


SITUACIÓN ACTUAL

Recopilación de datos2007: 8 participantes2008: 7 participantes2009: 9 participantes2010: 7 participantes

Información compartidaInformación compartidaDatos de 2007, 2008 , 2009 y 2010 disponibles para los participantesGrupo de indicadores de gestión definidos y medidosElaborado estudio comparativo entre los bancos centrales sobre 2009 Distribuidas gráficas de indicadores de gestiónIdentificadas areas de mejora y planes de acción propuestos


ESTUDIO COMPARATIVO1 Personal por 100 000 habitantes


ESTUDIO COMPARATIVO2 Número de agencias o sucursales


ESTUDIO COMPARATIVO3 Horas semanales efectivas


ESTUDIO COMPARATIVO4 Ejecución del presupuesto de formación


ESTUDIO COMPARATIVO5 Personal por sexos


ESTUDIO COMPARATIVO6 Bajas: jubilaciones, fin de contratos, etc.


ESTUDIO COMPARATIVO7 Personal directivo


ESTUDIO COMPARATIVO8 Asignación porcentual del personal a las funciones

Preparación de la política monetaria



Preparación de la política cambiaria



Instrumentación de la política monetaria y cambiaria



Estadísticas



Billetes y monedas



Sistemas de pago



Liquidación de valores



Supervisión prudencial



Estabilidad financiera



Cooperación internacional y relaciones internacionales



Asesoría no asociada a la política monetaria y cambiaria



Planificación, organización y control de gestión



Recursos humanos


ESTUDIO COMPARATIVO9 Algunos datos puntuales significativos

Nueve bancos centrales participantes en 2009Argentina, Brasil, Chile, Colombia, España, Guatemala, México, Perú, Uruguay

Brasil destaca por su eficiencia en relación con la población total del país: 1’37Brasil destaca por su eficiencia en relación con la población total del país: 1 37 empleados por cada 100 000 habitantesLa proporción de hombres es mayor en todos salvo en Uruguay: 52% de mujeresEn cuanto a mujeres en puestos directivos, el primer puesto también lo ocupa Uruguay,En cuanto a mujeres en puestos directivos, el primer puesto también lo ocupa Uruguay, seguido por Argentina: 46% y 37% respectivamenteLa media de edad en puestos directivos se sitúa en torno a los 50 años, para especialistas y expertos a los 43, para los administrativos a los 45 y para los operativos o industriales a los 48México, Brasil y Perú destacan, por este orden, en el número de cursos impartidosEn la distribución por funciones, es marcada la influencia de los distintos marcos legales aplicables

Por ejemplo, no todos los bancos centrales realizan supervisión prudencial, pero algunos sí, con una alta dedicación de recursos (Argentina y España dedican en torno al 20% de sus recursos)


torno al 20% de sus recursos)

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DESARROLLO FUTURO

En 2010-2011 se detectaron una serie de áreas de mejora:Interesa aumentar la participación para obtener indicadores másInteresa aumentar la participación para obtener indicadores más representativosLa elevada cantidad de datos que componían la encuesta tenía un efecto disuasorio sobre la participaciónp pConviene realizar un chequeo transversal de la información obtenida para garantizar la homogeneidad de los conceptos

Como consecuencia, la última edición ya simplifica la encuesta original, y marca el camino futuro:

Reducir el número de datos requeridosIntroducir un control de calidad de los datos para mejorar la consistenciaDesarrollar un manual de usuario que ayude a mejorar la comprensión común de los conceptosExplorar posibilidades de colaboración entre CEMLA y el Eurosistema/SECB,

l di j t l ti i ió d á b t l


para el aprendizaje mutuo y la participación de más bancos centrales

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BENEFICIOS

Identificación de elementos comunes a muchos bancos centrales en la gestión de

A mayor número de participantes, mayor fiabilidad en los datos

Identificación de elementos comunes a muchos bancos centrales en la gestión de recursos humanos: datos de instituciones comparables

Los Indicadores de Gestión pueden obtenerse de modo automático

A d l áli i d b á ti t é d l ió d t t lAyuda al análisis de buenas prácticas a través de la creación de contactos y la cooperación entre colegas

El acceso a información comparativa fiable es una herramienta de gestión esencial:

Establecimiento de parámetros fiables para comparar la gestión de recursos humanos entre instituciones similares, sirviendo de argumento sólido frente a comparaciones no idóneas con diferentes instituciones públicas o privadas

Acceso a más y mejores elementos de información a la hora de desarrollar políticas y j padecuadas y transparentes para atender la evolución de las necesidades de la organización

Nada puede sustituir los contactosl l fi t


personales y la confianza mutua

GRACIAS POR SU ATENCIÓNAna Rodríguez Menéndez ([email protected])


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