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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Se realiza la búsqueda de investigaciones previas realizadas por algunos

autores, relacionado con la variable de estudio Transferencia del

Conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del

talento humano. En este marco referencial se abordan una serie de

investigaciones previas correspondientes a tesis doctorales que denotan la

importancia de la variable de estudio a continuación se describen las

siguientes:

En primer lugar se revisó la tesis doctoral realizado por Reyes (2012)

titulada Transferencia de conocimiento universidad empresa en el contexto

de las prácticas profesionales de ingeniería, para optar al grado de Dr. en

Ciencias de la Educación Universidad Rafael Belloso Chacin. El Objetivo de

este trabajo fue determinar los factores de las prácticas profesionales con

incidencia en la transferencia de conocimiento.

Desde el punto de vista metodológico, la investigación se enfocó bajo un

paradigma complementario que permitió describir la situación actual de las

prácticas profesionales de ingeniería. La técnica utilizada se realizó mediante

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el cuestionario. La población estuvo constituida por 56 docentes del ciclo

profesional de ingeniería del Núcleo LUZ. COL, así como por 67 ingenieros

tutores industriales de pasantes de ingeniería de LUZ. De forma

complementaria se realizaron 4 entrevistas. En conclusión, se determinó la

importancia de difundir el contenido de los informes de pasantías entre los

estudiantes.

Asimismo se identificaron las oportunidades de mejoras en los procesos

de pasantías lo que permitió, proponer estrategias para potenciar la

capacidad práctica de los estudiantes en pro de la transferencia de

conocimiento Universidad? Empresa. De manera que el presente estudio

servirá como aporte para la elaboración de las bases teóricas y

metodológicas sobre la incidencia de las prácticas profesionales que inciden

en la variable de estudio de la presente investigación.

En segundo lugar, se revisó la tesis doctoral por Frías (2012), titulada

Gestión del conocimiento como sustento de la competitividad en el sector

salud, para optar al grado de Dra. En Ciencias Gerenciales Universidad

Rafael Belloso Chacin. El objetivo de este trabajo fue analizar la gestión de

conocimiento como sustento de la competitividad en el sector salud. y este

objetivo se logró bajo la orientación el tipo de investigación fue La descriptiva,

con diseño de campo no experimental transeccional. La población estuvo

constituida 80 individuos que representa el universo total de la población. La

técnica utilizada fue la encuesta y se elaboró un cuestionario y sometida a

validación por parte de expertos en el área.

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El análisis de los datos se realizó mediante y la confiabilidad se determinó

por medio del coeficiente Alpha de Cronbach. En consecuencia, la presente

investigación sirve de apoyo para enriquecer la y fortalecer en cuanto las

metodologías al desarrollo la las dimensiones con sus indicadores de la

variable en estudio a nivel intraintitucional y interintucional.

En tercer lugar se revisó la tesis doctoral por Rojas (2012), titulada

Gestión del conocimiento y productividad investigativa en universidades

nacionales experimentales, para optar al grado de Dr. En Ciencias

Gerenciales Universidad Rafael Belloso Chacin. El objetivo de este trabajo

fue determinar la relación entre la gestión del conocimiento y la productividad

investigativa en universidades Nacionales Experimentales de estado Falcón.

Utilizó para el desarrollo de conceptos y teorías a los siguientes autores:

Nanoka y Takeuchi (2000), Ortiz (2003), Thomas y Laurence (2001), Macano

y Phelán (2007), Jiménez (1994). El enfoque epistemológico seleccionado el

cuantitativo.

El tipo de investigación fue descriptiva de campo, correlacional y el

diseño fue de tipo transeccional no experimental. La población estuvo

conformada por 80 docentes universitarios que laboran en las universidades

nacionales experimentales del estado Falcón a quienes se les aplicó un

cuestionario validado a través del Juicio de Expertos y con una confiabilidad

de 0,94 (altamente confiable). Los datos recolectados se analizaron mediante

los procedimientos de la estadística descriptiva.

El análisis de los datos se realizó mediante el Coeficiente de Pearson el

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cual dio como resultado 0,7 el cual demuestra que existe una relación directa

y proporcional entre Gestión del Conocimiento y Productividad Investigativa.

En este orden de idea lo anterior expuesto permitió profundizar sobre la

variable de estudio transferencia del conocimiento como mecanismo

divulgador de agentes investigativos del talento, permitiendo contrarrestar

formular lineamientos estratégicos de la variable de estudio. Lo cual con los

aportes metodológicos proporciona información valiosa y elemental.

En cuarto lugar, se revisó la tesis doctoral realizada por Sarcos (2011).

Titulado Gestión del conocimiento desde la perspectiva de los mapas

estratégicos en empresas del sector petrolero, para optar al grado de Dr. en

Ciencias Gerenciales Universidad Rafael Belloso Chacin. El objetivo de este

trabajo fue analizar la gestión de conocimiento desde la perspectiva de los

mapas estratégicos en empresas del sector petrolero del occidente de

Venezuela.

Los fundamentos teóricos se basaron, para la variable gestión del

conocimiento, en Oberto (2007), Pedraja, Rodríguez y Rodríguez (2006),

Colina (2005), López y Gallego (2005), y para la variable mapas estratégicos

en Pupo (2007). Medina (2005), Kaplan y Norton (2005), entre otros. El tipo

de investigación fue descriptiva y el diseño fue transeccional, de campo, no

experimental de carácter cuantitativo, con paradigma positivista. La población

estuvo constituida por empresas del sector petrolero del occidente de

Venezuela con gerencias de exploración, Automatización, Informática y

Telecomunicaciones (AIT) y Recursos Humanos (RRHH), situadas en el

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distrito Maracaibo y la Costa Oriental del lago. La muestra consistió de dos

(2) empresas tomadas bajo criterios intencionales. El instrumento utilizado

fue el cuestionario, el cual se sometió a un proceso de validación contentivo

de informaciones inherentes, por un total de 10 expertos, utilizándose la

Escala de Likert.

La muestra estuvo representada por 67 informantes claves., para la

confiabilidad del cuestionario se utilizó el coeficiente de Alfa-Cronbach,

dando como resultado 0,96 para la variable gestión del conocimiento y de

0,94 para la variable mapas estratégicos, la técnica de análisis de datos

mediante el programa SPSS v18 y Excel 2007. Con los resultados obtenidos

se formularon lineamientos para la gestión del conocimiento y su integración

con los mapas estratégicos.

En conclusión se determinó que existen deficiencias en los procesos de

gestión del conocimiento (creación, difusión, aplicación), así como, de los

elementos técnico estructurales (vigilancia del entorno, alineación

estratégica, seguimiento y evaluación) y de comportamiento humano

(confianza, creatividad e innovación); se observa una aplicabilidad del mapa

estratégico en los procesos operativos, gestión de clientes, de innovación,

así como, los procesos reguladores y sociales.

Se recomienda a las empresas del sector petrolero del occidente de

Venezuela, implementar los lineamientos estratégicos, formulados en la

investigación. En relación a la variable de estudio, este estudio permitió

profundizar sobre la variable de estudio transferencia de conocimiento en

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cuanto a los indicadores, y desarrollo de bases teóricas fundamentadas para

el sustento de la misma.

En quinto lugar se revisó la tesis doctoral realizada por Urdaneta (2009),

titulado Gestión del conocimiento para la formación de investigadores en

ambientes universitarios, para optar al grado de Dr. en Ciencias de la

Educación Universidad Rafael Belloso Chacin. El objetivo general de esta

investigación fue analizar la gestión del conocimiento para la formación de

investigadores desarrollada en los Centros de Investigación de las

Universidades Privadas del Municipio Maracaibo, Estado Zulia.

El mismo se sustentó en los postulados teóricos de Del Moral, Pazos,

Rodríguez, Rodríguez-Patón y Suárez (2007); Soto, Sauquet, Gore, Soler,

Vogel y Cárdenas (2007); Valhondo (2007); Prosbst, Raub y Romhardt

(2004); Alles (2005); Martínez (2005); Campos (2005); Morán (2003);

Collison y Parcell (2003); Koulopoulos y Frappaolo (2001), entre otros.

El tipo de investigación se orientó bajo el paradigma positivista, tipificada

como descriptiva-analítica con un diseño no experimental, transeccional de

campo. Se seleccionó un censo poblacional conformado por setenta y siete

docentes-investigadores adscritos a los centros de investigación.

Los datos fueron recolectados por medio de encuestas, utilizándose un

cuestionario denominado GERCONFORINV-2009. La validez de contenido

se obtuvo consultando la opinión de diez expertos, mientras que la

confiabilidad fue calculada por medio del coeficiente Alfa de Cronbach, dando

una r = 0,83. El análisis de los resultados se orientó por medio de

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estadísticas inferenciales, según un baremo previamente establecido.

Se concluyó que en las universidades privadas objeto de estudio la

gestión del conocimiento para la formación de investigadores se muestra

debilitada especialmente en la aplicación de mecanismos de transferencia,

así como en la promoción de actividades de adquisición de conocimiento. Así

mismo, se evidencia la necesidad de fortalecer las habilidades humanas

requeridas en la formación de investigadores.

Se recomienda aplicar el modelo teórico- estratégico de gestión de

conocimiento para la formación de investigadores con el fin de solucionar la

problemática evidenciada. Cabe resaltar, que el presente estudio

proporcionara en relación al variable de estudio bases teóricas bien

fundamentadas en cuanto a teorías sobre mecanismos de la transferencia de

conocimiento, como también en las técnicas de investigación e interpretación

de los datos.

En sexto lugar se revisó la tesis doctoral realizada por Reyes (2008),

titulada Gestión del conocimiento como innovación tecnológica en los centros

de investigación universitarios para optar al grado de Dr. En Ciencias

Gerenciales Universidad Rafael Belloso Chacin El objetivo se centro en el

análisis de la gestión del conocimiento como innovación tecnológica en los

centros de investigación de la facultad de ingeniería de la universidad Zulia,

con énfasis en la creación, codificación y transferencia del conocimiento, de

los elementos que intervienen en el proceso, como de la innovación

generada. Utilizó para el desarrollo de conceptos y teorías a los siguientes

20

autores: Nonaka takeuchi (1999), Bueno (1998) y Devenport (2000), Paredes

(2000). La investigación fue de carácter descriptivo y de campo.

Se empleó la estadística descriptiva (frecuencia absoluta, porcentual, y

media ponderada). El instrumento utilizado fue la entrevista cuestionario,

validada por 15 expertos. En conclusión el estudio permitió la identificación

de los recursos organizacionales, evidencio la inexistencia de una eficiente

gestión del conocimiento como innovación tecnológica en los centros de

investigación, así como una desvinculación estos centros generados del

conocimiento el sector externo. El presente estudio servirá de soporte para el

análisis de la variable de estudio en aportes teórico y metodológico para

distinguir los elementos que intervienen en el proceso transferencia del

conocimiento.

En séptimo lugar se revisó la tesis doctoral realizada por Castillo (2008),

titulada Gestión del conocimiento y competitividad en el área de investigación

y producción de los colegios e institutos universitarios privados, optar al

grado de Dr. en Ciencias Gerenciales Universidad Rafael Belloso Chacin. El

objetivo fue determinar la relación entre la Gestión del Conocimiento y la

Competitividad en el área de investigación y producción de los colegios e

Institutos universitarios privados. Utilizo para el desarrollo de conceptos y

teorías los postulados de Halal (2006), Toffler (1998), Álvarez (2000), Carrión

(2006), Espinoza (1998), Quintas (1997), entre otros.

El tipo de investigación fue descriptiva, con diseño de campo, correlacional

bajo un diseño no experimental. La población estuvo constituido por cuatro

21

(4) coordinadores de las unidades de investigación y producción de los

colegios universitarios del Municipio Maracaibo, tales como: Colegio

Universitario Dr. Rafael Belloso ChacÍn (CUNIBE), Instituto Universitario de

Tecnología Readic (READIC), Instituto Universitario Jesús Enrique Lozada

(IUJEL), y el Colegio Universitario Monseñor de Talavera (CUMT).

Para la recolección de datos se utilizó la encuesta realizada mediante la

observación directa bajo la modalidad cuestionario. Utilizándose dos

cuestionarios los cuales estuvieron conformados por ítems cuyas respuestas

están dadas por cuatro alternativas de respuestas: Totalmente de Acuerdo

(TA), Parcialmente de Acuerdo (PA), Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo

(NAND), Parcialmente en Desacuerdo (PD) y Totalmente en Desacuerdo

(TD). La validez de los instrumentos se obtuvo mediante el juicio de diez (10)

expertos, utilizando el método de alfa Cronbach obteniendo como resultado

para la variable gestión del conocimiento 0,921 y para competitividad 0,886.

Como resultados se concluye que las instituciones objeto de estudio

tienen alta eficiencia en cuanto a los procesos de gestión del conocimiento

en el área de investigación, considerando los elementos de suma importancia

y los diversos medios de transferencia de conocimiento. Por otro lado la

competitividad tienen habilidades distintivas y alta calidad académica. Cabe

resaltar, que el estudio proporcionara aportes para las bases teóricas y

metodológicas para la variable de estudio, permitiendo fortalecer el desarrollo

la misma, por cuanto aborda dimensiones de la variable de estudio

transferencia de conocimiento, considerándolo de suma importancia los

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diversos medios de transferencia de conocimiento.

En octavo y último lugar se revisó la tesis doctoral realizada por Burgos

(2009). Titulada Gestión de las Tecnologías de Información y Comunicación

como Estrategia de Transferencia de Conocimiento con el Entorno Social en

las Universidades, para optar al grado de Dr. en Ciencias Gerenciales

Universidad Rafael Belloso Chacin La investigación tuvo por objetivo analizar

la Gestión de las tecnologías de información y comunicación como estrategia

de transferencia de conocimiento con el entorno social de las universidades.

La investigación fuè de tipo descriptivo, transeccional, de campo, no

experimental; sustentada en las teorías Gaxiola (2002) y Joyanes (2006)

para la gestión de las TIC para la variable transferencia de Conocimiento se

fundamentó en los autores Vaccareza (2004), Child y otros (2005).

La muestra estuvo conformada por 21 Decanatos adscritos al Núcleo de

Decanos de Ingeniería de Venezuela. La recopilación de información se llevó

a cabo mediante la entrevista estructurada empleando dos cuestionarios; el

primero (GTIC-2008-FB) de 32 ítemes y el segundo (TC-2008-FB) de 31

ítemes; validados mediante la técnica de Juicio de Expertos, luego se aplicó

una prueba piloto para determinar su confiabilidad a través del coeficiente

Alfa Cronbach, cuyos resultados fueron 0,951 y 0,928, respectivamente.

Los datos obtenidos se procesaron, interpretaron y analizaron utilizando la

estadística descriptiva por análisis de tendencia central (media, desviación y

moda); así como la construcción de baremos contentivos del rango posible

de valores para interpretar los mismos.

23

Se constató un alto nivel de desarrollo del proceso de gestión de las TIC,

aun cuando su aplicación en las Universidades y su entorno no siempre

están orientados al área de investigación. En relación a las estrategias de

transferencia de conocimiento, se estableció la importancia de su utilización

como herramienta para su comunicación y aplicación por parte de las

comunidades que lo demanden; logrando de esta manera convertirlo en un

producto (conocimiento) socialmente útil, apoyado por las TIC y su apropiada

gestión como canal de transferencia.

Posteriormente, se formularon los lineamientos estratégicos que

permitieron el desarrollo de una apropiada gestión de las TIC como

estrategia efectiva de transferencia de conocimiento. Finalmente, se

emitieron algunas recomendaciones derivadas de la realización de

investigación.

El presente estudio proporcionara aportes de gran relevancia para

contrarrestar los resultados de la variable de estudio transferencia del

conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos de

talento humano y a su vez permitirá fortalecer las herramientas o

mecanismos de Tecnologías de Información y Comunicación como estrategia

para la transferencia del conocimiento.

2. BASES TEORICAS

Los hospitales de salud pública están caracterizados como organización

productora de conocimiento, siendo sede de grupos de investigación, por

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cuanto las publicaciones científicas que le hacen referencia un valor

agregado al de su competencia como centro de atención médica. De allí, el

hospital que es centro de investigación posee un modelo organizacional

capaz de propiciar a sus médicos, clínicos y asociados un espacio para el

avance y desarrollo de sus investigaciones, y así poder transmitir el

conocimiento a todos los miembros de la institución. (Jaramillo y Col, 2008).

2.1. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

En este orden de ideas, Cope (2001), puntualiza que la transferencia del

conocimiento consiste en compartir esquemas mediante interacciones de

colaboración y retos. Es el proceso de compartir conocimiento cuyo objetivo

es ampliar o mejorar el valor y calidad del contenido y no permutar y

comercializar su valor en el mercado abierto. Evidenciando esta, que existe

medios formales e informales para la transferencia de conocimiento.

Indudablemente, la transferencia de conocimiento requiere de la

construcción del conocimiento científico y de la intervención de los individuos,

puestos que es inherente al ser humano. Tanto en sujetos como en

organizaciones deben incorporarse a la producción de conocimiento

elemento de racionalidad que regulen dicho proceso. De manera, que es en

la interacción individuo – organización, donde se construye un ámbito de

relaciones que contribuye a sustentar la generación y transferencia de

conocimiento.

Por su parte, García (2010), expone que una de las maneras de realizar la

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transferencia del conocimiento es rotar a las personas de sus puestos de

trabajo incluyendo a expertos con aprendices, lo cual permitirá una

transferencia generacional de los conocimientos, advierte que mientras el

conocimiento explicito se puede almacenar en documentos y bases de datos

que pueden ser accedidos desde cualquier lugar, momento. La transferencia

del conocimiento tácito requiere, de modo necesario, contactos personales;

por ello se argumenta que la tecnología debe ser usada para poner en

contacto directo a las personas a fin de que se pueda transferir el

conocimiento tácito, pero no tratar de explicarlo y almacenarlo.

Asimismo, Klaus (2008) refiere que cuando una organización acumula

cierta cantidad de conocimiento o saber, parece lógico que trate de

compartirlo e impartirlo, pues de esta forma obtendrá rendimientos tanto

económicos, sociales, profesionales, constituyéndose en uno de los

referentes en su dominio de excelencia, sin olvidar que la interacción con

otras organizaciones al transferir el conocimiento tendrá entre otras

consecuencias la de aumentar el suyo propio.

El mismo autor, refiere que existe un primer modelo bastante extendido al

que denomina endógeno, entiende la transferencia del conocimiento como un

proceso interno de difusión en la propia organización con objeto de generar

más conocimiento así como de obtener beneficios y ser más competitivos, y

un segundo modelo exógeno, trata de transferir el conocimiento hacia el

exterior pero buscando un beneficio, normalmente económico, y lo que en

realidad se transfiere es tecnología.

26

Aunque próximos, los dos conceptos son diferentes; al transferir

tecnología se incorporan a los mecanismos de producción los conocimientos

obtenidos fuera de ellos, bien con ánimo de lucro, entre empresas, o de

difusión de resultados de investigación, entre universidades e instituciones de

investigación y empresas.

Así mismo, existe un tercer modelo, mezcla de los anteriores, donde se

admite la transferencia interna, pero se trata de evitar la externa, bien de

conocimiento, bien de tecnología, ante el temor de que aumente la capacidad

de otros o de que el saber pierda parte de su valor si se comparte. En todos

estos casos se trata de obtener beneficio en términos económicos,

comerciales, financieros, de competitividad entre otros, lo que no deja de ser

plausible, pero siempre están dirigidos a un objetivo claramente identificado.

En la sociedad del conocimiento las organizaciones deben ser capaces de

adquirir, generar y utilizar el conocimiento; pero es necesario transferirlo en

beneficio de la propia sociedad, ayudando a su desarrollo socioeconómico y

generando más conocimiento, que se convertirá a su vez en algo útil para

ella. En definitiva, al enfrentarse al reto de alcanzar la Sociedad del

Conocimiento debe plantearse e implementarse la introducción de este

modelo social de transferencia, adecuando o adaptando las empresas y

organizaciones para asumir estos cambios.

Por su parte, luna (2008) expone que la difusión de los conocimientos

consiste en compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de

colaboración y retos. Asimismo como el proceso de compartir conocimiento

27

cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido, y no

permutar y comercializar su valor en el mercado abierto. Asimismo expone

que existen medios formales e informales para la transferencia de

conocimientos los cuales son esenciales para la transferencia de

conocimiento.

Volviendo, con Klaus (2008) refiere que las organizaciones deben

reinventarse y actualizar continuamente su conocimiento común, lo que exige

que tomen parte repetidamente en dos tipos de actividades relacionadas con

el conocimiento. Primero, deben encontrarse maneras eficaces para

transformar ese conocimiento su experiencia en desarrollo (creando

conocimiento común).

En segundo lugar, tiene que transferir dicho conocimiento a través del

tiempo y del espacio (fortalecer el conocimiento común). Sin embargo,

existen tres criterios que determinan como funcionará un método de

transferencia del conocimiento en una situación específica:

a) Quién es el receptor propuesto del conocimiento en términos de

similitud de tareas y contexto.

b) La naturaleza de la tarea en términos de cuán rutinaria y frecuente es.

c) El tipo de conocimiento que se está transfiriendo.

Receptor propuesto.

Cada receptor tiene contextos diferentes que pueden influir en la

transferencia del conocimiento, dependiendo de su capacidad de absorción,

tipos de habilidades para trabajo en equipo y en la utilización de

28

herramientas tecnológicas, además de su experiencia en el área de trabajo,

entendimiento del lenguaje y el tipo de conocimiento que requiere (general,

directivo o técnico).

El mismo autor refiere que la semejanza de la tarea, el contexto entre el

grupo fuente y el grupo receptor, la capacidad de absorción de este último

son factores decisivos en la determinación del tipo de método de

transferencia que será más eficaz. De manera, que las organizaciones

dedican inicialmente con toda atención al grupo fuente, concentrándose en

quién posee el conocimiento dentro de la organización e identificando qué

conocimiento tienen que sería útil transferir.

La tendencia es que se presta menos atención a las características del

individuo o el grupo que recibirán el conocimiento. Antes de seleccionar un

mecanismo de transferencia de acuerdo a quién es el receptor propuesto, es

importante evaluar:

- Cuán parecidos son la tarea y el contexto del o de los equipos receptores

y aquellos del equipo fuente.

- La identificación en el equipo o equipos receptores de la capacidad de

absorción (experiencia, conocimiento técnico y lenguaje común) necesaria

para implantar lo que el equipo fuente ha desarrollado.

- La naturaleza de la tarea.

Un segundo factor que tiene un efecto significativo en la eficacia de la

transferencia es la naturaleza de la tarea. Algunas tareas se repiten todos los

días, incluso cada hora, en un trabajo determinado. Otras tareas se realizan

29

de manera infrecuente o sólo cuando se presenta cierto conjunto de

circunstancias desusadas.

Algunos trabajos consisten en partes que se realizan siempre de la misma

manera y otras que son diferentes cada vez que se presentan (dichos

trabajos se llaman no rutinarios). De manera, que la característica rutinaria o

no rutinaria de una tarea tiene una fuerte influencia en el tipo de sistema que

podría transferir el conocimiento de la manera más eficaz.

Antes de seleccionar un mecanismo de transferencia que corresponda a la

naturaleza de las tareas, es importante evaluar:

- Cuán a menudo hay que realizar la tarea

- Si es una tarea rutinaria o no rutinaria.

-.Si hay pasos claros y permanentes o cada paso es variable.

El mismo autor, refiere que el tipo de conocimiento que se está

transfiriendo representa una gran diferencia en cuanto a qué tipo de método

de transferencia funciona mejor. El tipo de conocimiento es una sucesión

continua que va de lo explícito a lo tácito. En uno de los extremos de la

sucesión se encuentra el conocimiento que puede expresarse en

procedimientos, pasos y estándares (el conocimiento explícito), que puede

traducirse en una lista de verificación o en listas de especificaciones.

Por otra parte, Fernández (2005) refiere que la transferencia de

conocimiento abarca actividades mucho más interactivas, como interacciones

personales de tipo formal e informal, formación conjunta, desarrollo del

curriculum e intercambio de personal. De manera que para González (2003),

30

la transferencia de conocimiento puede ocurrir de manera bidireccional o

multidireccional a partir del intercambio entre los trabajadores del

conocimiento de investigación y desarrollo que crean una innovación y los

usuarios de la nueva idea.

De manera, que la transferencia se materializa en la asimilación por una

de las partes, los usuarios o consumidores, del conocimiento producido, lo

que conduce a una serie de intercambios con el propósito de lograr una

compresión mutua acerca del significado y propósito del conocimiento.

La transferencia implica la intervención de un primer espacio individual u

organizacional donde ocurre la precepción y explicación de la realidad, para

procesarla a nivel mental y posteriormente transferir a través de diferentes

canales el conocimiento producido hasta un segundo espacio, donde existen

necesidades y requerimientos particulares que satisfacer.

En todo caso la transferencia del conocimiento científico constituye en

último término una de las fuentes de la innovación de las empresas. Por ello,

tan importante como la generación del conocimiento y la tarea de la unidad

de interfaz, es el entorno en que se desarrollan. Es decir, la existencia o no

de un contexto innovador y de empresas capaces de identificar en el ámbito

de la I+D pública resultados y capacidades de su interés y que puedan ser

incorporados a sus procesos productivos, a través del proceso de innovación.

Por ello, cuando una organización busca ser competitiva debe compartir el

conocimiento a través de todos los niveles, a manera de transmitir a cada

individuo o grupo el discernimiento, dentro de un contexto amplio, a fin de

31

aplicarlo de manera efectiva en los procesos de toma de decisión e

innovación. En este sentido, se hace interesante saber de qué forma se va a

transmitir este conocimiento a cada individuo o grupo de la organización.

De allí, teniendo presente lo que plantea Devenpot y Prusak (2001), que el

conocimiento implica sabiduría e internalización, así como acción y

resolución, por lo cual se infiere que promover la generación de conocimiento

en sus colaboradores los líderes deben tener destrezas muy particulares

para transmitir y promover la generación de conocimiento en sus

colaboradores.

El mismo autor refiere que el gerente debe tener capacidades y

habilidades cognitivas lógicas, racionales para tomar decisiones, así como

creatividad, persuasión, empatía, rotación del personal, para llevar a cabo de

manera armoniosa, esta acción de cambio a sus trabajadores. Siendo esta

una de las maneras el cual permitirá una transferencia de conocimientos.

De manera, para Cope (2001), señala, que la difusión del conocimiento

consiste en compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de

colaboración y retos. Así mismo, es el proceso de compartir conocimiento

cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido y no

permutar y comercializar su valor en el mercado abierto. Dentro de este

marco, para Fernández (2005), la transferencia del conocimiento abarca

actividades mucho más interactivas, como interacciones personales de tipo

formal e informal, formación conjunta, desarrollo de currículum e intercambio

de personal.

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En otro lugar el mencionado autor, refiere que los intercambios formales e

informales pueden concretarse, entre otras, en medida tales como la

creación de un consorcio de investigación entre la universidad y la empresa o

la realización conjunta de trabajos de investigación, libros, artículos y

ponencias. Igualmente, Davenport y Prusak (1998) señalan que existen

mecanismos de intercambios informales y formales para la transferencia del

conocimiento.

2.2. BENEFICIOS DE LA TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO Según, Gallagher (1975, citado por Valera, 2001) los beneficios implican

algún tipo de bien, busca mejorar las gestiones organizacionales y el buen

desarrollo y difusión de conocimientos entre los empleados. Asimismo,

permiten un mejor crecimiento personal y profesional desarrollando destrezas

y habilidades para un mejor desenvolvimiento y desarrollo de actividades

institucionales, en un entorno a un fin común definido por interese con el

compromiso adquirido.

2.2.1. DESARROLLO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Dentro del desarrollo de las competencias individuales que se estudian

en la presente investigación son: cognitivas, creativas y compromiso. En

relación a la competencia individual Cognitivas, Nonaka y Takeuchi (1999)

refiere que la conversión cognoscitiva armoniza el desarrollo humano con el

rescate de sus conocimientos mediante un uso inteligente de la experiencia,

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la cual se comparte y documenta a través de un proceso formal de

interacción grupal y su objetivación correspondiente.

No obstante, impulsaron a construir una teoría científica de solución de

problemas y de la toma de decisiones, a partir de la idea de que la capacidad

cognoscitiva del ser humano es limitada por naturaleza, es decir que la

habilidad del ser humano para procesar la información en un periodo corto

es limitada. De allí, se creó un modelo de computadora del proceso de

pensamiento humano, al que considero una forma de procesamiento de

información.

El autor precitado, afirma que los seres humanos actúan como sistemas

de procesamiento de información que extraen estructuras de significado de

entradas de información a través de órganos sensoriales, y almacenan estas

estructuras de significado como nuevo conocimiento o las usan para decidir

qué curso de acción tomar.

Es el conocimiento quien selecciona un número limitado de consecuencias

relacionadas con cada estrategia. Por tanto, le da una importancia a las

limitantes de la capacidad cognitiva del ser humano y al aspecto lógico del

razonamiento humano. En referencia a la competencia individual Creatividad

según, Valera (2001) ésta ha fascinado al ser humano desde el comienzo de

la historia y siempre se le ha otorgado un valor muy alto a esta característica

humana.

En ocasión se le ha acompañado de una aureola de misterio, de magia, de

iluminación, de acto divino o de poderes sobres humanos. De manera, que la

34

creatividad debe ser vista como un poder humano que resuelve los

problemas difíciles, genera ideas y productos, abre nuevas fronteras

intelectuales, transforma organizaciones agónicas en vivas, generando

productividad y rentabilidad en las empresas.

Por su parte, Cerda (2005), refiere que muchos educadores han optado la

creatividad como una actitud, donde adquieren un mayor relieve las

cualidades del sujeto como un modo cognoscitivo o motivacional de

relacionarse con el medio. Sin embargo, ésta no queda reducida a una

nueva actitud también involucra el proceso productivo y todo aquello que

caracteriza la producción creadora.

De tal manera, la teoría y la investigación sobre la creatividad ha crecido

enormemente en estas tres últimas décadas, más notoriamente en el campo

de la psicología que en el campo de las ciencias sociales, siendo el mayor

interés dentro de la industria, donde la creatividad se ha convertido en el

mejor camino para la solución de problemas y de la investigación científica ya

que la creatividad deja de asociarse exclusivamente con el campo artístico y

estético y se convierte en una capacidad y en una facultad fundamental para

el desarrollo personal y social.

En todo caso cuatro categorías constituyen los actores principales de la

creatividad, en torno a ellas giran la mayoría de las actividades, componentes

y relaciones del acto creador, las cuales son:

a) El sujeto creador: hace referencia a la actitud, pensamiento creador y al

conjunto de habilidades o destrezas que permiten dar forma a esa actitud y

35

pensamiento creador.

b). El proceso creador: se percibe todo un conjunto de etapas y

actividades que se desarrollan en el curso del proceso creador, y donde se

destaca la participación del pensamiento creador, las motivaciones,

percepciones y naturalmente las actividades que realizan.

c) El producto creado: se refiere a los resultados del proceso y

pensamiento creativo como las invenciones, innovaciones, obras artísticas y

descubrimientos científicos.

d) Influencia ambientales: se refiere a los condicionantes educativos,

sociales y culturales.

No hay duda que en todo proceso creador la imaginación cumple una

función esencial no solo en la actividad artística sino igualmente en la

científica. En efecto, la imaginación la lucidez y capacidad creativa son

herramientas que permiten cierto grado de maniobra, corta dependencia

frente a un devenir mecánico de la existencia. Sin duda dan la posibilidad de

modelar las circunstancias de un modo favorable para la propia evolución.

Según, Gallagher (1975, citado por Varela, 2001) define la creatividad

como un proceso mental en el que se espera producir algo nuevo y original,

lo cual está determinado por el propio individuo, basado en sus experiencias

personales. Así, para Valera (obra citada), la creatividad es la capacidad de

lograr generar una idea útil y original.

Es el momento figurante en el cual a través del proceso creativo el ser

humano encuentra una nueva línea de acción que puede ser universalmente

36

nueva o localmente nueva. En consecuencia, la creatividad es el sustento

tanto de la invención como la innovación. Sin embargo, algunas invenciones

no se convierten nunca en innovaciones. Sin duda, la creatividad tiene en su

base el pensamiento divergente por cuanto parte de la búsqueda de múltiples

formas de solucionar un problema, de atender una necesidad o de desarrollar

un concepto.

Finalmente, Kolopoulos y Frappaolo (2000) expone que la creatividad es la

aplicación del conocimiento en forma total y nueva requiere de que las

organizaciones se liberen de modelos mentales obsoletos del pasado.

Aunado a esto es necesario que para ser creativos hay que tomar en cuenta

la innovación.

Así para Fernández (2005), la Innovación es la introducción de objeto o

método nuevo en el mercado. Asimismo, es un proceso de solución de

problemas en un entorno incierto. Por su parte Kolopoulos y Frapapaolo

(2000), la define como aquella que contribuye a la intensificación de la

competencia.

Por último, en cuanto a la competencia individual Compromiso,

Fernández (2005) la define como la dedicación total al trabajo, tanto en días

laborables y festivos, es una característica que mejor definen al empresario.

Así mismo, en el compromiso deben vencerse obstáculos y problemas, se

debe ser persistente y no declararse vencido con facilidad.

Para Senge (1990), el compromiso describe un estado de estar no solo

alistado sino de sentirse plenamente responsable de alcanzar la visión.

37

Cuando la gente está comprometida la causa puede contar con ella, hará lo

que sea preciso para que la visión se concrete, integra la visión a la acción.

La mayoría de la gente en las organizaciones se encuentra en un estado de

acatamiento formal o genuino respecto a las reglas y metas de la

organización.

En efecto, la persona comprometida aporta una energía, una pasión y una

excitación, que no se puede generar si uno se limita a acatar, aunque este

acatamiento sea genuino. Sin dudas la persona comprometida no respeta las

leyes del juego, es responsable del juego.

2.2.2. DESARROLLO DE COMPETENCIA ORGANIZACIONAL En relación al desarrollo de competencias encontramos el Aprendizaje

en Equipo, Fernández (2005) refiere es aquel que el individuo comparte con

otros, pasando, de este modo, a formar parte del sistema social en el que se

desarrolla. Este conocimiento esta siempre vinculado a la acción, proviene de

ella y conserva el potencial para que lo utilicen de manera que los equipos de

trabajo poseen dos clases de conocimientos como el conocimiento tácito y el

conocimiento explícito.

El mismo autor refiere que el conocimiento colectivo es logrado a la larga

con un equipo de trabajo, desarrollando conocimientos colectivos sostenidos

por un lenguaje común y determinado comportamiento. De manera, que para

crear un conocimiento de equipo, sobre todo relacionado con la tarea

asignada, se necesita cierta intencionalidad.

38

Asimismo Fernández (2005) refiere que se necesita una disposición del

equipo para reflexionar acerca de su comportamiento y los acontecimientos

percibidos, ya que el aprendizaje de equipo recoge los pasos que deben dar

para transformar sus experiencias en conocimiento de equipo, para lograr el

mismo y desarrollar una tarea a lo largo de un periodo de tiempo produciendo

un resultado eficiente o cosecha un fracaso. De esta manera, los miembros

del equipo reflexionan y llevan a cabo los resultados alcanzados, con el

objetivo de capturar el conocimiento que desplegaron para posteriormente

divulgarlos.

No obstante, si los equipos repiten las tareas deben modificar sus

actuaciones con base en el conocimiento adquirido y si aumentan más sus

miembros, incorporando personas de diferentes departamentos o centros de

responsabilidad crean y trasfieren conocimientos nuevos y útiles.

Aunado a esto, el autor concluye que cuando una persona o grupo tiene

conocimientos que los demás necesitan, existe una escasez artificial de

conocimiento, es decir un monopolio del mismo.

Por último, Koulopoulos y Frappaolo (2000), refieren que las

organizaciones que aprenden buscan reformar la manera como las personas

piensan y aprenden destrezas, y no simplemente el modo como organizan su

conocimiento sino que también buscan el aprendizaje en equipo a través del

intercambio de conocimiento tácito entre los miembros que lo poseen.

El mencionado refiere quede la manera antes mencionada , ellos pueden

desarrollar un conocimiento de equipo, susceptible de sufrir perjuicios por la

39

pérdida de empleados clave, siendo el objetivo clave de las organizaciones

que aprenden mejorar los niveles y la gestión organizacional de innovación a

través de toda la organización.

Así, que para el mencionado autor el aprendizaje en equipo, es el proceso

de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados

que sus miembros realmente desean, se construye sobre la disciplina de

desarrollar una visión compartida; también se construye sobre el dominio

personal pues los equipos talentosos estén constituidos por individuos

talentosos.

Dentro de las organizaciones el aprendizaje en equipo tiene tres

dimensiones críticas:

a) Primera, está la necesidad de pensar agudamente sobre los problemas

complejos. Los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas

mentes para ser más inteligentes que una mente sola.

b) Segunda, está la necesidad de una acción innovadora y coordinada.

c) Tercera, está el papel de los miembros del equipo en otros equipos, un

equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos que aprenden al

inculcar las prácticas y destrezas del aprendizaje en equipo. Aunque el

aprendizaje en equipo supone actitudes y conocimiento individual es una

disciplina colectiva.

El autor precitado, afirma que el pensamiento en gran medida es colectivo,

no podemos mejorarlo en forma individual. Se considera el pensamiento

como un fenómeno sistémico que surge de nuestro modo de interactuar e

40

intercambiar un discurso recíproco. Hay dos tipos primarios de discursos, el

dialogo y la discusión. Ambos son importantes para un equipo capaz de

aprendizaje generativo continuo, pero su poder reside en su sinergia.

Indudablemente, el mismo autor expone que el aprendizaje en equipo

también implica aprender a afrontar creativamente las poderosas fuerzas que

se oponen al dialogo y a la discusión productiva. De manera, que el dialogo

consiste en trascender la comprensión de un solo individuo donde los

individuos obtienen una comprensión que no se podría obtener

individualmente.

Por su parte, el diálogo explora asuntos complejos y dificultosos, donde

los individuos ponen entre paréntesis sus supuestos pero los comunican

libremente. De manera, que el aprendizaje colectivo no sólo es posible sino

vital para realizar los potenciales de la inteligencia humana. A través del

diálogo las personas pueden ayudarse mutuamente a captar la incoherencia

de los mutuos pensamientos, y de esta manera el pensamiento colectivo

cobra cada vez mayor coherencia.

El mismo identifica tres condiciones básicas que son necesarias para el

dialogo:

a) Todos los participantes deben suspender sus supuestos, literalmente

sostenerlos como suspendidos ante si mismos.

b) Todos los participantes deben verse como colegas.

c) Tiene que haber un árbitro que mantenga el contexto del dialogo.

En el aprendizaje en equipo, la discusión es la contrapartida necesaria del

41

diálogo. Las discusiones productivas convergen en una conclusión o cursos

de acción. Los diálogos, en cambio, son divergentes; no procuran el acuerdo

sino una aprehensión más matizada de asuntos complejos. Tanto el diálogo

como la discusión pueden desembocar en nuevos cursos de acción pero las

acciones a menudo constituyen el foco de la discusión, mientras que las

acciones nuevas surgen como subproductos de un diálogo.

Un equipo de aprendizaje domina el pensamiento que va del diálogo a la

discusión.

El mismo autor refiere, que el diálogo articula una visión única de

aprendizaje en equipo, la reflexión y la indagación pueden resultar esenciales

para realizar esa visión lo que hace una visión personal hecha los cimientos

para construir la visión compartida, las aptitudes para la reflexión y la

indagación echan los cimientos para el diálogo y la discusión en las que el

dialogo que se cimienta sobre la reflexión y la indagación resultarán más

sólida y menos vulnerable a detalles circunstanciales como las simpatías o

antipatías personales.

De manera, que el aprendizaje en equipo y la construcción de una visión

compartida son disciplinas gemelas, se unen naturalmente para crear la

tensión creativa de un equipo. Los equipos inteligentes no se caracterizan

por la ausencia de actitudes defensivas sino por el modo de encararlas.

Por tal motivo, Senge (1990), refiere que el aprendizaje en equipo es una

aptitud de equipo donde los equipos inteligentes aprenden a aprender en

conjunto. Las aptitudes de equipo son más difíciles de desarrollar que las

42

aptitudes individuales. Por eso los equipos inteligentes necesitan campos de

entrenamiento, ámbitos de práctica conjunta para desarrollar sus aptitudes

colectivas de aprendizaje.

El mencionado refiere, que en la actualidad, la disciplina del aprendizaje

en equipo está a punto de lograr grandes innovaciones ya que se está

aprendiendo a practicar. Se están desarrollando dos campos de prácticas. La

primera concierne a la práctica del diálogo, de modo que un equipo empiece

a desarrollar aptitudes conjuntas para alentar un cociente intelectual de

equipo que supere al cociente intelectual de los individuos.

El segundo concierne a los laboratorios de aprendizaje y los

micromundos, ámbitos informáticos donde el aprendizaje afronta la dinámica

de realidades complejas. Así, las sesiones de dialogo permiten que un

equipo se reúna para practicar el dialogo y desarrollar las aptitudes que

requiere. Las condiciones básicas para esa sesión incluyen:

a) Se deben reunir todos los miembros del equipo ( los que se necesitan

mutuamente para actuar).

b) Se deben explicar las reglas básicas del dialogo

c) Se deben imponer esas reglas: si alguien resulta incapaz de suspender

sus supuestos, el equipo reconocerá que esta discutiendo y no dialogando.

d) Se debe alentar a los miembros a plantear problemas dificultosos,

sutiles que sean esenciales para la labor del equipo.

Por su parte, el autor refiere que la perspectiva y las herramientas del

pensamiento sistémico son cruciales para el aprendizaje en equipo. Las

43

herramientas del pensamiento sistémico son importantes porque casi todas

las tareas de los equipos de administración, desarrollo de estrategias,

conformación de visión, diseño de políticas y estructuras organizacionales, se

enfrentan a una enorme complejidad.

En resumen, refiere el autor sin un lenguaje compartido para abordar la

complejidad, el aprendizaje en equipo es limitado. Los beneficios de un

equipo que domina el lenguaje de los arquetipos sistémicos, son enormes, y

las dificultades de dominar ese lenguaje se reducen en un equipo ya que el

lenguaje es colectivo.

Aprender un nuevo idioma significa, por definición, aprender a conversar

en ese idioma. El modo más eficaz de aprenderlo es el uso, y esto

exactamente es lo que ocurre cuando el equipo comienza aprender el

lenguaje del pensamiento sistémico. Con respecto a la construcción de

Visión Compartida para Senge (1991), es una fuerza en el corazón de la

gente, una fuerza de imponente poder. Ellas derivan su fuerza de un interés

común. Indudablemente, la visión compartida es vital para la organización

inteligente porque brinda concentración y energías para el aprendizaje.

El aprendizaje adaptativo es posible sin una visión, pero el aprendizaje

generativo acontece sólo cuando la gente se afana en lograr algo que le

concierne profundamente. En efecto, una visión compartida despierta el

compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión personal de esa

gente.

El mismo autor expone que la visión compartida surge de visiones

44

personales. Así, es como obtienen la energía y alientan el compromiso. De

tal manera, las organizaciones que procuran desarrollar visiones compartidas

alientan a los miembros a desarrollar visiones personales. El dominio

personal es el cimiento de las visiones compartidas y la visión compartida

puede generar niveles de tensión creativa que trascienden los niveles del

confort del individuo.

Sin duda, lo que más contribuyan a la realización de una visión elevada

serán quienes puedan sostener la tensión creativa, es decir conservar nítida

la visión y continuar indagando la realidad actual. De manera, que una visión

pueden comunicarla a otros de modo de alentarlos a compartir sus propias

visiones. Así, las visiones se construyen a partir de visiones personales, es

decir, los individuos se unen para crear visiones compartidas.

Por su parte, los líderes que desean construir una visión compartida deben

estar dispuestos a compartir su visión personal. La experiencia sugiere que

las visiones genuinamente compartidas requieren una conversación

permanente entre los individuos para que no solo se sientan libres de

expresar sus sueños sino que aprendan a escuchar los sueños ajenos. De tal

manera, esta actividad abierta permite el gradual surgimiento de nuevas

perspectivas. Escuchar es, a menudo, más difícil que hablar, especialmente

para los directivos empecinados que tienen ideas definidas. Se requiere de

una extraordinaria apertura y una gran voluntad para abrigar una diversidad

de ideas.

El mismo autor, refiere que esto no implica que se sacrifiquen visiones por

45

una causa más grande. En cambio se debe permitir que coexistan múltiples

visiones escuchando para sintonizar el rumbo atinado, el cual trasciende y

unifica visiones individuales. Aunado a esto el autor refiere las visiones de

alistamiento, compromiso y acatamiento. Define, el alistamiento como el

proceso de transformarse en parte de algo por elección propia.

La visión compartida se propaga a causa de un proceso reforzador de

creciente claridad, entusiasmo, comunicación y compromiso. A medida que la

gente habla, las visiones cobran nitidez. A medida que cobran nitidez crece el

entusiasmo. Si el proceso reforzador opera sin frenos, conducirá a un

crecimiento continuo de claridad y compromiso entre cada vez más personas

pero existen factores limitativos que pueden detener el proceso reforzador,

entre estos tenemos:

a) La diversidad de perspectivas: a medida que participa más gente disipa

el foco y genera conflictos incontrolables creando un proceso compensador

que limita la difusión de las visiones. Se presenta aquí la estructura de límite

de crecimiento, limitando el crecimiento del entusiasmo. La aptitud más

importante para sostener este límite se relaciona con la reflexión e

indagación.

Se debe enfocar la visión como un proceso de indagación, no significando

que se deba renunciar a la perspectiva. Los defensores que indagan las

visiones ajenas abren la posibilidad que la visión evolucione y se vuelva más

amplia que nuestra visión individual éste es el principio del holograma.

b) Las visiones también pueden morir porque la gente se desalienta ante

46

la aparente dificultad de concretar la visión. En esta estructura el poder

limitativo es la capacidad de la gente de la organización para sostener la

visión creativa, el principio central del dominio personal. El apalancamiento

consiste en dedicar menos tiempo y esfuerzo a combatir las crisis y a

administrar la realidad actual, o en separar a quienes abrazan la nueva visión

de quienes administran la realidad actual.

c) Por último, una visión puede morir si la gente olvida sus conexiones

recíprocas.

De allí, es tan importante enfocar las visiones como una indagación

conjunta. El factor limitativo es el tiempo o la aptitud. El referido autor,

expone que la disciplina de construir visiones compartidas carece de un

sustento crucial si se practica sin el pensamiento sistémico. La mayoría de

las organizaciones están dominadas por el pensamiento lineal, no por el

pensamiento sistémico. Cuando la gente de una organización comienza a

aprender que crea la realidad mediante sus políticas y acciones, se gana un

terreno nuevo y más fértil para las visiones.

2.3. BARRERAS PARA LA TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO Senge (1993) define las barreras como toda limitante o restricción de las

prácticas organizacionales que impiden la difusión u aprendizaje significativo

para el logro de metas y objetivos que además dificultan u obstaculizan el

aprendizaje en el ámbito de la organización.

47

2.3.1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEPARTAMENTAL Según Fernández (2005), es el resultado de la división del trabajo entre

los miembros de la organización y del establecimiento de los mecanismos de

coordinación para integrar el trabajo de aquellos. Asimismo, la define como el

entramado de puestos de trabajos y departamentos que, de forma

coordinada, orientan las actuaciones, de los individuos hacia los objetivos

estratégicos. Así mismo, el autor expone que diseñar estructuras

organizativas adecuadas para una estrategia determinada es un elemento

clave para lograr el éxito competitivo.

De manera que la estructura configura el marco donde se desarrollan los

procesos internos de la empresa, en especial la toma de decisiones, lo que

convierte en un elemento determinante del comportamiento empresarial. Este

diseño de la estructura con lleva a tres elementos como:

a) Un sistema vertical de relaciones formales, que determinan la línea de

la jerárquica de la autoridad.

b) La agrupación horizontal de tareas de departamentos y

c) Los mecanismos de integración no basados en la supervisión directa,

que facilita la coordinación de las personas y departamentos.

Volviendo con las estructuras, Fernández (2005), expone la estructura

vertical como aquella que consiste en especificar las relaciones de

dependencias que vinculan a las personas y departamentos de una

organización. Está formada básicamente por cuatro componentes:

48

a) La jerarquía: está relacionada con la cadena de mando y el alcance de

control, siendo la cadena de mando el canal formal que define la línea de

autoridad que une a todas las personas de la organización desde la cúspide

hasta la base, indicando quien está subordinado a quien. Es el nexo de

comunicación entre todas las posiciones de la organización.

b) La centralización: se refiere al nivel de la jerarquía con autoridad para la

toma de decisiones y es el proceso mediante el cual la autoridad se

concentra en la alta dirección, que toma la mayoría de las decisiones y

asimismo, facilita la coordinación de las actividades organizativas.

c) La formalización: se refiere a reglas, procedimientos y documentación

escrita como manuales de operación y descripciones de puestos, que

establecen las actuaciones a desarrollar, así como los derechos y los

deberes de los empleados en el trascurso de su labor. Las tareas más

simples y rutinarias son las que mejor se prestan a la formalización.

d) La complejidad: se refiere al número de niveles en la jerarquía

(diferenciación vertical), de departamentos (diversidad horizontal) y de

dispersión en el espacio de las tareas y el personal (dispersión espacial). La

elevada complejidad complica la gestión de la empresa, pero facilita la

innovación ya que se apoya en una mayor variedad de especialistas que a su

vez proporciona acceso a una base más amplia de conocimiento, facilitando

la polinización cruzada.

La estructura horizontal: es utilizada para agrupar las tareas en unidades

organizativas y éstas en la organización total. Son tres las estructuras más

49

comunes:

a) Estructura simple: no es una estructura en el sentido formal del término.

Es el tipo de organización que caracteriza a muchas pequeñas empresas,

donde la dirección coincide con la propiedad. Esta estructura tiene bajos

niveles de formalización y complejidad y una escasa división del trabajo sus

ventajas principales son la flexibilidad. La simplicidad y los bajos costes de

funcionamiento.

b) Estructura funcional: presenta dos rasgos diferenciales: a). agrupa las

actividades en departamentos de acuerdo con el uso de habilidades,

conocimientos y recursos semejantes.

c) Presenta una coordinación centralizada de los diversos departamentos,

lo que significa que como cada departamento depende enteramente de los

otros, la organización tiende a centralizarse mucho. La estructura funcional

se construye alrededor de los inputs necesarios para cumplir las tareas de la

organización. Su mayor ventaja es la especialización de las actividades que

promueve lo que permite:

- Emplear con eficiencia los recursos limitados.

- Desarrollar el efecto experiencia.

- Activar las economías de escala.

- Fomentar el aprendizaje en profundidad de los expertos en cada materia,

ya que al estar agrupados mantienen numerosos contactos entre ellos, lo que

facilita la transmisión del conocimiento tácito.

- Facilitar el trabajo en cada departamento, pues las personas comparten

50

los mismos conocimientos técnicos.

- Equilibrar con relativa facilidad la carga de trabajo.

- Realizar una supervisión más eficaz.

- Asignar con nitidez las responsabilidades a cada trabajador.

- Conseguir una comunicación intradepartamental eficaz, que se ve

facilitada como consecuencia de la existencia de un conocimiento y lenguaje

básicos comunes. De manera, para Gabaldon (2003), refiere que las

estructuras definen a quien se le debe reportar, quien toma las decisiones y

cuáles son las decisiones en que los individuos o grupos tienen el poder de

decidir y actuar. Esta estructura determina generalmente donde se coloca un

grupo de trabajo dado la jerarquía de la organización.

Por otra parte, Prahalad y Ramaswamy (2004) hacen referencia, que una

infraestructura bien conectada es la técnica en la forma de compartir el

conocimiento, en la infraestructura social la conexión es la conversación. El

énfasis de la infraestructura se pone de manifiesto en la generación de

conexiones, para desvelar nuevas formas de acceder a los depósitos más

valiosos de años de experiencia. A parte de facilitar las conexiones, la

infraestructura tiene que proporcionar un lenguaje común, procesos y

protocolos para compartir el conocimiento, cuando tratan de crear la

infraestructura social para la creación y divulgación conjunta de

conocimiento, por lo tanto, para crear la infraestructura tiene que:

a. Estar disponible la información de varias bases de datos, procedentes

de la empresa.

51

b. Varios tipos de datos, audio, video, imágenes, texto, estadísticas tienen

que estar disponibles.

c. La navegación tiene que ser lo suficientemente fácil como para que los

directivos puedan consultar bases de datos por sí mismo, en lugar de

delegarlo a los analistas.

d. La interfaz de los datos tiene que ser fácil e intuitiva.

e. La infraestructura tiene que facilitar no solo la comprobación de

hipótesis sino también la generación de éstas.

f. La infraestructura tiene que facilitar compartir información de varias

fuentes y alimentar y proteger el intercambio de conocimientos que conecta a

los directivos.

g. Tiene que ser posible volver a consultar los datos, añadir información

nueva y generar ideas nuevas continuamente.

De manera, que la infraestructura es central para lograr el objetivo de la

inclusión digital. Sin embargo, es evidente que actualmente la infraestructura

no es suficiente. Indudablemente, la infraestructura y el acceso tienen que

estar íntimamente conectados con aspectos tales como: una propuesta de

uso, lo que implica la capacidad de ejercer el acceso con cierta frecuencia; el

desarrollo de capacidades para dar sustentabilidad de largo plazo al proyecto

involucra formación de docentes, capacitación de los administradores,

involucramiento de los padres, entre otros y el desarrollo de contenidos

educativos digitales de calidad que los docentes y profesionales utilizan

durante el proceso de enseñanza y aprendizaje.

52

Por otra parte Gabaldon (2003) expone con respecto a los Recursos

Financieros, es un medio de cualquier clase, que permite obtener algo o son

partidas presupuestarias con que cuentan las organizaciones. Así, Cuando

las organizaciones tienen recursos limitados, sus grupos de trabajo también

disponen de recursos limitados, como lo que un grupo realmente logra esta

determinado por lo que es capaz de realizar, la carencia de recursos influye

en el desempeño de las instituciones.

Según, Koulopoulos y Frappaolo (2000), el Tiempo afirman que una vez

que la empresa crecen dejan de ser un grupo pequeño, el acceso al

conocimiento no es mejor que el de una organización mil veces más grande

o quizás mucho, las cuales carecen con frecuencia de infraestructura y

documentación que utilizan las empresas grandes para ayudar a localizar las

fuentes del conocimiento.

De manera, que el comienzo con un buen ajuste, en donde las ideas y la

información fluyen libres, al final demuestra ser inescalable porque no se

puede mantener. Su crecimiento supera la capacidad para conservar el nivel

de conectividad personal requerido para compartir de manera efectiva el

conocimiento.

2.4. MECANISMOS DE INTERCAMBIO INFORMALES PARA LA

TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.

Según Davenport y Prusak (1998) consideran los mecanismos de

informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de

53

conocimiento, son elementos esenciales en el proceso de interrelación. Los

autores plantean que los mecanismos informales de transferencia de

conocimiento son menos visibles que los de tipo formal como los eventos

sociales, seminarios.

De manera, que para Koulopoulos y Frappaolo (2001) los mecanismos

informales refuerzan y nutren continuamente las comunidades. Así, que las

personas y los grupos deben intercambiar, cooperar y compartir e ir

intercambiando conocimientos similares resultando beneficios para el

desarrollo de la empresa. Dentro de la extensa variedad de mecanismos

informales Barrera (2005), enuncia entre ellos los cursos, talleres,

conferencia, informes, reportes conferencias y publicación científica como las

revistas impresa y los libros.

Barrera (2005), en relación al Curso, refiere que es utilizado para hacer

referencia a un tipo de educación formal que no necesariamente está

inscripto dentro de los currículos tradicionales y oficiales que forman parte de

una carrera, si no que muchas veces puede ser también realizado de manera

temporal por interés personal pero no para obtener determinada titulación.

De tal manera, el curso es la unidad básica de toda educación formal. Sin

duda, este mecanismo informal es aquel espacio curricular en el cual un

docente o profesional se encarga de impartir conocimientos a un número

determinado de alumnos.

Por otra parte, el curso forma parte de la educación formal ya que está

sistematizado en torno a un tema, a una proyección temporaria, al material

54

que se utilizará, a las estrategias prácticas pensadas para cada temática.

Asimismo, toma lugar normalmente en espacios planeados para tal actividad

que se conocen como aulas o claustros.

En cuanto al Taller, el autor Barrera (2005), refiere que es una actividad

grupal orientada hacia el conocimiento práctico sobre algún tema o disciplina

en particular tanto intrainstitucional como interinstitucional, con metodología

activa y participación amplia. Por lo tanto, se persigue que los participantes

adquieran ciertas destrezas y habilidad durante la actividad y se caracteriza

por su dinamismo.

Con respeto al Informe Márquez y Moreno, (2004), refiere que es un

género caracterizado por contener datos relacionados con tareas o

actividades científicas cumplidas. De manera, que se caracteriza por dar a

conocer a un destinatario las características o circunstancias de cualquier

evento, a objeto de advertir sobre su marcha o cumplimiento, según sea el

caso. De tal manera, si se trata de trabajos especiales para obtener grado o

escalafón, el informe constituye el documento final mediante el cual se da

cuenta a una entidad con respeto a la investigación cumplida.

Así, los informes dejan constancia del tema, los objetivos, tipo de

investigación, diseño metodológico, fundamentación, antecedentes,

instrumentos, resultados, análisis y sugerencias, como también fuentes

empleadas. Por otra parte, el Reporte según Fernández (2005), trata de la

presentación abreviada de actividades cumplidas en el marco de un evento

en proceso.

55

El reporte suministra información sobre un suceso, en la medida que esto

ocurre. En investigación el reporte son informaciones periódicas que se

suministran a la institución, al tutor o al asesor, mientras que el informe

corresponde al evento ya finalizado. Por otra parte, Cope (2001) refiere que

la transferencia de conocimientos se puede llevar acabo también a través de

una serie de procesos que incluye las conferencias.

En efecto, la Conferencia para Márquez y Moreno, (2004) es la

comunicación escrita que una persona presenta ante algún evento de tipo

científico como los seminarios, congresos, simposium, entre otros. En todo

caso, los organizadores de tales reuniones son quienes definen el carácter

que habrán de tener las mismas, según los fines que persigan y las

condiciones prácticas existentes. Es usual, que se limiten, tienen una

extensión que varía entre diez y treinta páginas escritas a espacio doble que

faciliten la rápida y efectiva comunicación oral.

Indudablemente, Fernández (2005), afirma que una fuente importante de

contactos son los seminarios y conferencias ya que proporcionan la

posibilidad de escuchar las opiniones de especialistas en diferentes áreas del

saber y al mismo tiempo facilitan y divulgan conocimientos a los asistentes,

tanto intraistitucional e interinstitucional.

Aunado a lo anterior expuesto, existen otros mecanismos de intercambios

informales como las publicaciones científicas entre estas se encuentran los

libros y las revistas científicas. Así, Márquez y Moreno (2004), refieren que

los Libros son considerados obras literarias, científicas donde los

56

investigadores plasman todos sus conocimiento e investigaciones de manera

de ilustrar y proporcionar conocimiento al público del área del saber o de

otro tipo, que cuenta con la extensión necesaria para formar un volumen.

Así mismo, hace referencia a una novela o trabajo literario considerado.

Por otra parte, el mencionado autor refiere que la Revista es una publicación

de aparición periódica, a intervalos mayores a un día. A diferencia de los

diarios o periódicos, orientados principalmente a ofrecer noticias de

actualidad más o menos inmediatas, las revistas ofrecen una segunda y más

exhaustiva revisión de los sucesos, sea de interés general o sobre un tema

más especializado.

Volviendo con Márquez y Moreno (2004), exponen que el Fonacit apoya a

las revistas científicas y tecnológicas nacionales, a fin de promover y

consolidar su aparición periódica para que publiquen investigaciones

originales e inéditos de investigación en áreas importantes y pertinentes para

Venezuela. En efecto, el programa pretende contribuir al aumento de la

visibilidad de la ciencia venezolana y hacer difusión a nivel nacional e

internacional.

Atendiendo a estas consideraciones el programa contempla la

acreditación de las revistas científicas en el Registro de Publicaciones

Científica y Tecnológica luego de un riguroso proceso de evaluación de

requisitos mínimos y la posibilidad de optar a un aporte financiero parcial con

el otorgamiento de una subvención.

El mismo autor, señala que el Fonacit apoya a las revistas científicas y

57

tecnológicas nacionales, a fin de promover y consolidar su aparición

periódica para que publiquen resultados originales e inéditos de investigación

en áreas importantes y pertinentes para Venezuela. En efecto, el programa

pretende contribuir al aumento de la visibilidad de la ciencia venezolana y

hacer difusión a nivel nacional e internacional.

Atendiendo a estas consideraciones el programa contempla la

acreditación de las revistas científicas en el Registro de Publicaciones

Científica y Tecnológica luego de un riguroso proceso de evaluación de

requisitos mínimos y la posibilidad de optar a un aporte financiero parcial con

el otorgamiento de una subvención.

Por tanto, las revistas científicas acreditadas por el Fonacti y que se

encuentra en el registro de publicaciones científicas y tecnológicas son: las

publicaciones Tipo A y las publicaciones Tipo B. El ONCTI (2007), define

como publicación Tipo A:

a) Un artículo: aceptado, en prensa o publicada en una revista arbitrada de

circulación internacional que para el momento de la publicación del artículo

en cuestión, la revista se encuentre incluida en el Science Citatior Index

Expanded, Biosis, Medline / Pub. Med, Mathematical Review Cover To

Cover, Compedex, Cielo Internacional, Clase y el catálogo de La Tindex.

b) Un libro o capítulo de libro arbitrado, publicado por editorial reconocido.

c) Una patente de invención otorgada o una innovación tecnológica

registrada. A su vez, se considera una publicación Tipo B a:

a) Un artículo aceptado, en prensa o publicado en revista arbitrada, la

58

cual, debe aparecer con regularidad y estar incluida al menos en un índice

internacional. Se clasifican también como tipo B, aquellos artículos

publicados en revistas nacionales que no estando incluidas en ninguno de los

índices anteriormente mencionados, hayan sido clasificados por encima del

percentil 50, en la evaluación realizada por el Fonacit en el año 2007.

b) Un libro o capítulo de libro arbitrado.

c) Dos artículos publicados con un mínimo de cuatro páginas, en las

memorias de conferencias, simposio o congreso internacionales y que haya

sido arbitrado.

El autor ostenta que los artículos son revisados por un editor que

pertenece al comité editorial, y el énfasis de sus críticas suele ser de forma.

La uniformidad del texto se consigue en un ciclo editorial, y la segunda vez

que los autores reciben el manuscrito, generalmente éste se encuentra en

forma de planchas para su edición final.

2.5. MECANISMOS DE INTERCAMBIOS FORMALES PARA LA

TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.

Davenport y Prusack (1998), definen los mecanismos formales como

aquellas oportunidades para encuentros con potencial de generar nuevas

ideas o resolver antiguos problemas. De manera, que propone cierto tipos de

mecanismos de tipo explicito que fomentan la trasferencia de conocimiento

como el correo electrónico, las aulas de trabajo virtual. Así mismo, refiere que

los medios formales más utilizados son las instalaciones de herramientas

59

tecnológicas grupware, intranet y Internet, para la transferencia de

conocimiento y elaboración de mapas de conocimientos.

Por su parte, Koulopoulos y Frappaolo (2000), coincide con el autor

anterior exponiendo que existen otros mecanismos formales tecnológicos

que pueden utilizarse para la trasferencia de conocimientos a la cual integra

el extranet y los sistemas de workflow y mapas de conocimientos, entre

otros. Los cuales son utilizados de manera frecuente para la transferencia de

conocimientos.

De manera, que el Grupware, para Koulopoulos y Frappaolo (2000), en

español es un conjunto de programas informáticos colaborativos que conecta

la organización y la tecnología racionalizando procesos administrativos,

tareas con ahorro, tiempo y lo constituyen los correos, boletines, grupos de

interés que facilitan el trabajo en grupo y satisfacen las necesidades de

comunicación y distribución de conocimiento entre los diferentes miembros.

Los mismos autores, refieren que las bibliotecas de conocimientos se

incorporan en grandes soluciones tecnológicas y consta de un producto

flexible de manejo como el manejo de groupware integrado con poderoso

motor de búsqueda y recuperación enviándose a través de una intranet

corporativa y un browser de red.

Por otra parte, North y Rivas (2008), afirma que el empleo del software

groupware puede ser el sistema de notas lotus, sirve para el apoyo del

trabajo conjunto formal, es decir para la elaboración de un documento

mediante trabajadores distantes geográficamente sobre la base de

60

computadoras personales, interconectadas. En tal sentido, Koulopoulos y

Frappaolo (2000), refieren que la ventaja esencial es la retención común de

datos a un servidor del que cada miembro o socio de un grupo aparece en

un disco duro local y posibilita la elaboración distribuida desde la misma

existencia de datos. El groupware se ha trasformado en un instrumento de

trabajo diario del trabajador en la empresa orientada al conocimiento. En

efecto, el trabajo en equipo puede ser llevado a cabo compartiendo

información, creando o intercambiando datos informativos. Así, el grupware

posee diversas aplicaciones como:

a) Agenda compartida

b) Documento del área de trabajo compartida

c) Herramienta de intercambio de información (foros electrónicos)

d) Herramientas de administración de contactos

e) Herramientas de worflow

f) Conferencias electrónicas (video conferencia, chat entre otros).

Por su parte, koulopoulos y Frappaolo (2000) exponen que los sistemas

Workflow, se traduce literalmente como flujo de trabajo, automatizan los

procesos y la información dónde las tareas fluyen de un trabajador para otro

con reglas y procedimientos definidos. Además le proporciona a cada

trabajador la información necesaria para que pueda completar su tarea.

Los autores, Heredero y Col (2006) definen la Intranet como un tipo de

red basada en tecnología y servicios de Internet, de acuerdo a características

particulares de cada organización, donde la información sólo puede ser

61

accesada por empleados autorizados. Indudablemente, es una comunidad

protegida de computadores incluida en el ámbito más amplio de la Internet.

En este sentido, este tipo de red ofrece las siguientes ventajas:

a) La uniformidad del protocolo (TCP/IP) dota a esta red de una

arquitectura abierta en la que no existen límites para el crecimiento.

b) Las aplicaciones que soportan la intranet son más baratas y

estandarizadas.

c) Las aplicaciones de trabajo en grupo (groupware) son más sencillas de

implantar en una intranet que a través de una red convencional.

d) La intranet soporta cualquiera de los sistemas operativos estándares

sobre los que corren la mayor parte de aplicaciones del mercado.

e) Permite la reducción del gasto en formación para los trabajadores de la

empresa.

Sin embargo, la intranet tiene algunos inconvenientes asociados con la

planificación y la gestión dado que es necesario definir las funciones que va a

cumplir la red, la información que va a estar accesible en la red y quién

puede acceder a ella. Los avances tecnológicos según Marcus Watters y

(2003), han proporcionado un rápido acceso a la información, así como las

herramientas necesarias para organizar y compartir el conocimiento de forma

eficaz.

Por último, Del Moral y Col (2007) define la Intranet como una red

computarizada interna, que permite un mensaje más sofisticado ,exhaustivo y

útil que permita conectar a todos los trabajadores y desarrollar técnicas de

62

gestión como mapas de conocimientos. De manera, que la intranet es una

red de computadores privados para compartir de forma segura cualquier

información o programa del sistema operativo para evitar que cualquier

usuario del internet no pueda ingresar.

Asimismo, el intranet facilita el intercambio de ideas entre todos los

empleados de todo el mundo. De manera que para el autor, Del Moral y Col

(2007)refieren que los Mapas de Conocimiento son como una finalidad de

dar una visión general de todo conocimiento imprescindible para lograr

objetivos empresariales y estratégicos. Los mapas de conocimientos brindan

al personal interno un acceso fácil e inmediato a la información actualizada

de la institución proporcionándoles mejores ideas a los expertos de las

instituciones en diferentes áreas.

Los autores antes mencionados refieren así mismo, que estas tecnologías

pueden facilitar o ayudar a los poseedores de conocimiento tácito y a la

creación de redes basadas en personas como a lograr la intermediación los

cuales son valiosas para las instituciones que tienen amplia distribución

geográfica y por consiguiente, menos probabilidad de contar con una

comunicación frente a frente o sincrónica en el curso normal de la interacción

entre los trabajadores y el conocimiento.

Por su parte, Bueno y Morcillo (2002), definen los mapas de conocimiento

como un conjunto de información informalizable y capas de ser fácilmente

asimilable, es decir convertirse en conocimiento. De manera, que los mapas

de conocimientos pueden ser considerados como una técnica de ventaja

63

competitiva, ya que ayudan aumentar la transferencia de conocimiento e

identificar a los expertos y fuentes de conocimiento.

Así mismo, los mapas de conocimientos se refieren tanto a personas

como a documentos o bases de datos, una ventaja competitiva del mapa de

conocimiento es mostrar a los miembros de la organización hacia donde

deben dirigirse cuando no se tiene el conocimiento especializado, así como

también puede servir como inventario y se puede utilizar como una

herramienta más para evaluar la existencia del conocimiento dentro de la

empresa y así descubrir una ventaja la cual pueda explotar.

Por su parte, Probst y Ramhardt (2001) expone que para la producción de

un mapa de conocimiento se debe:

a) Identificar proceso que requieran un uso intensivo del conocimiento.

b) Ubicar activos del conocimiento y poseedores de conocimiento

importantes.

c) Hacer una lista de activos y poseedores.

d) Integrar a los activos listados en un sistema de navegación que esté

vinculado con el proceso.

e) Habilitar mecanismos descentralizados de actualización.

Así, Bueno y Murcia (2001), mencionan tres elementos que debe tener el

mapa de conocimiento como:

a) Concepto: entendiéndose como aquella palabra la cual tiene un

significado o definición que representa a un acontecimiento u objeto.

b) Palabras claves: es aquella palabra que te ayuda a unir uno o varios

64

conceptos siempre y cuando exista una relación entre ellos.

c) Proposición: está compuesta de conceptos a través de palabras claves

y tiene como fin transmitir información útil al mapa de conocimiento así como

también es la parte semántica de este.

Por otra parte, Luna (2008), refiere que un mapa del conocimiento es

donde se encuentra la el conocimiento que se precisa. Apuntando a las

personas, documentos y bancos de datos, y puede ser usado como índice de

conocimiento o como herramienta para evaluar la reserva de la organización

en materia de conocimiento organizativo.

Fernández (2005), refiere que el mapa de conocimiento tiene como

objetivo el acceso al conocimiento y facilitar la transmisión entre personas

por lo cual sirve también como inventario, y es una imagen de qué es lo que

existe en la empresa y donde se encuentra situado. De esta forma ofrece

información detallada acerca de los lugares donde reside el conocimiento de

la empresa y cómo obtenerlo. Por lo tanto se conciben representaciones

visuales del conocimiento y se convierten en un sitio para encontrar

respuesta de una manera más rápida en la organización.

Volviendo con Probst y Ramhardt (2001), enumera las siguientes

características que ostenta un mapa de conocimiento:

a) Jerarquización: consiste en el valor que se le da a los conceptos

dependiendo de la importancia que se le otorgue.

b) Selección: consiste en elegir conceptos que tengan una mayor

importancia o los que hacen mayor referencia en el mapa.

65

c) Impacto visual: es la parte en donde se presenta de manera gráfica y

esencial del mapa ya que esta debe ser atractivo, así como también debe

mostrar las ideas o conceptos que se quieran dar a conocer.

Según Córica y Dinerstein (2009) exponen que entre las nuevas

tecnologías de la información y la comunicación lo que más impactado en

todos los sectores sociales, culturales y económicos en los últimos años ha

sido la de las redes informáticas especialmente la internet ya que en cara

una utopía comunicativa en la que toda la información está al alcance de

cualquier persona en cualquier momento y lugar.

Refiriendo asimismo, que el internet puede servir para cualquier tarea que

consista en intercambiar información, leer periódicos, realizar compras de

casi cualquier producto, jugar cualquier juego con personas de todo el

mundo, charlar, chatear y trabajar desde el propio domicilio.

En otro lugar, koulopoulos y Frappaolo (2000), definen el Internet, como

la capacidad para desplegar pequeñas aplicaciones adaptadas a las

necesidades de cada cliente en particular como parte de una trasferencia

típica de información. Por otra parte, Abdullah (2006), la define como un

poderoso sistema de comunicación, fuentes de datos, búsqueda de

información y conocimiento en las diferentes fases de su evolución: correo

electrónico, pág. web.

De manera, Córica y Dinerstein (2009) definen el internet como una red

electrónica mundial de computadoras interconectadas que comparten

información y servicios que pueden ser usados por cualquier persona o

66

entidad en el mundo que tenga acceso a la red. Indudablemente las

herramientas sencillas que brinda el internet es el correo electrónico

conocido también como e mail, el cual es una aplicación de internet que

permite el intercambio de mensajes y correspondencia.

El sistema de correo sirve para transmitir mensajes entre muchos

usuarios. Asimismo, los autores analizan el internet desde:

a) Lo práctico: puede ser una fuente de información, en cuanto las

universidades cada vez colocan más información en la red disponibles para

todo el mundo.

b) En el ámbito de la investigación: podrá conectarse con universidades de

primer nivel y obtener información sobre sus últimas investigaciones,

conseguir artículos, libros, consultar bases de datos, bibliografías para

localizar referencias.

c) En cuanto a la docencia hay muchas universidades en las que se

dispone de información sobre las asignaturas que se imparten como

temarios, apuntes información de referencia, entre otros. De este modo, se

puede buscar en cualquier parte del mundo información. Además el internet

es una fuente de información sobre organismos oficiales, finanzas,

estadísticas.

Los mismos autores, plantean que una de las maneras de explicar las

posibilidades del internet como medio de comunicación es conceptualizarla

como un conjunto de herramientas y de espacios en las que comunidades de

seres humanos con intereses comunes interactúan e intercambian

67

conocimiento entre estos:

a) Espacios para la comunicación síncrona y asíncrona es decir individuo-

individuo y individuo-grupo.

b) Espacios para la información, para la distribución, búsqueda y

recuperación de información en cualquier formato digital.

c) Espacios para la educación y la formación.

Por su parte, hacen referencia que no es necesario confundir la

información con conocimientos o educación. Los objetivos educativos van

más allá de los objetivos informativos como un noticiario televisivo.

En resumen las tecnologías dan soporte y facilitan los procesos como la

adquisición, almacenamiento, aplicación y transferencia porque posibilitan la

creación y adquisición de conocimiento, ya que son fuentes de información y

de conocimiento, que permiten establecer relaciones entre todos los

miembros de las instituciones y entre estos y el exterior en comunidades más

amplias de conocimientos.

Por ultimo según Prahalat y Ramaswamy (2004), refieren que las Redes

pueden interactuar fácilmente con los entornos y participan en la

construcción de experiencias y es el núcleo de la competencia esencial.

Asimismo, una red con lleva un entorno de experiencia atractivo con

capacitadoras de experiencia bien integrados con los que el individuo pueda

interactuar, así como el acceso a una red de empresas de empresas y de

comunidades para construir una experiencia única, personalizada.

De manera que fomenta el dialogo interno por medio de las discusiones on

68

line de forma transparente entre los empleados de la empresa.

El mismo autor refiere, que esta no sería posible mantener los diálogos sin

una cultura en la que la confianza implícita fuera solida e n la creación de un

potente entorno de conocimiento y cuando existe este entorno lo difícil es

aprender de él continuamente para poder orientar su evolución en la

dirección apropiada.

Asimismo, las redes pueden cambiar profundamente el comportamiento

más arraigado como la pauta de demanda establecida y necesitan sistemas

de control inteligentes para difundir parte de la inteligencia hacia los puntos

de interacción y simultáneamente para tener en cuenta la espina dorsal de la

infraestructura de red.

Por su parte Fernández (2005) refiere que la rede es un sistema

coordinado de relaciones de intercambio establecido por diferentes empresas

mientras configuran su entorno. De manera, que es un sistema integrado,

con interdependencias funcionales y una identidad característica y no

necesariamente es un producto de la tecnología, ya que su existencia es

independiente de las conexiones informatizadas entre compañías.

El mismo autor refiere que las redes constituyen espacios o lugares

privilegiados para hacer circular la información entre las diferentes empresas

de salud y de servicios. A su vez, la interacción entre las compañías para el

intercambio de información favorece la creatividad y la producción de

conocimiento a partir de lo que se conoce como aprendizaje mediante la

interacción.

69

Por tal motivo, una red puede considerarse como un conjunto de

posiciones ocupadas por empresas, unidades estratégicas de negocio,

asociaciones empresariales y otras instituciones públicas o privadas. De

manera, que la red admite una gran variedad de formas que se pueden

delimitar a partir de la intensidad alcanzada en cada una de las siguientes

dimensiones:

a) Estructuración: una red muy estructurada implica una nítida división del

trabajo entre las personas que las forman. La división es una consecuencia

de la especialización funcional o de las asimetrías de las empresas.

b) Homogeneidad: una red es homogénea si sus miembros aportan

recursos en una cuantía similar.

c) Jerárquica: Una red jerárquica se caracteriza por el dominio de una

empresa sobre las otras.

d) Exclusividad: Una red es exclusiva si sus miembros no participan en

otras alianzas empresariales.

3. SISTEMAS DE VARIABLES Variable: Transferencia del Conocimiento.

3.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

La transferencia del conocimiento consiste en compartir esquemas

mediante un proceso de interacciones de colaboración y retos. Así mismo, es

el proceso de compartir conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el

70

valor y la calidad del contenido y no permutar y comercializar su valor en el

mercado abierto. Cope (2001).

3.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Operacionalmente la variable transferencia del conocimiento se define

como el proceso de diserminar y compartir conocimiento asumiendo

procesos de interacción de colaboración y retos entre el talento humano del

sector salud público, como los beneficios y las barreras para la difusión del

conocimiento.

3.3. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Variable: Mecanismo de Intercambio divulgador.

Los mecanismos Intercambio divulgador son el intercambio espontáneo y

no estructurado de conocimiento y elementos esenciales en el proceso de

interrelación, refuerzan y nutren continuamente las comunidades.

Koulopoulos y Frappaolo (2001).

3.4. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Operacionalmente se define los mecanismos de intercambio como

aquellos que permiten intercambiar, cooperar y compartir el conocimiento de

manera espontánea y no estructurado reforzando y nutriendo continuamente

las comunidades mediante los intercambios informales y formales.

71

3.5. OPERACIONALIZACIÒN DE LA VARIABLE

La variable transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de

alcances investigativos del talento humano en el sector salud, se

operacionalizó en cuatro dimensiones y dos subdimenciones. La dimensión

beneficios con su sub-dimensión desarrollo de competencias individuales y

desarrollo de competencia organizacional con sus respectivos indicadores, la

dimensión barrera con sus respectivos indicadores, la dimensión informal con

sus respectivos indicadores y la dimensión formal con sus indicadores; (Ver

cuadro 1).

72

Fuente: Philomene (2014)

CUADRO 1 Operacionalizacion de las Variable

Transferencia del Conocimiento como Mecanismo Divulgador de Alcances Investigativos del Talento Humano en el Sector Salud Publico.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADOR

Determinar los Beneficios para la transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del talento humano en el sector salud público.

Transferencia del

Conocimiento

Beneficios

Desarrollo de Competencias Individuales

Cognitivas Creatividad Compromiso

Desarrollo de Competencia

Organizacional

Aprendizaje en equipo Construcción de Visión Compartida

Caracterizar las Barreras para la transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del talento humano en el sector salud público.

Barreras

Estructura Organizacional Departamental Recursos Financieros Tiempo.

Identificar los mecanismos de intercambios informales para la transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del talento humano en el sector salud público.

Mecanismos de

Intercambios

Informales

Cursos Talleres Informes Reportes Conferencias Publicación Científicas Libros Revistas

Describir los mecanismos de intercambios formales para la transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del talento humano en el sector salud público.

Formales

Grupware Workflow intranet Mapas del conocimiento Internet Redes

Generar lineamientos estratégicos para la transferencia del conocimiento como mecanismo divulgador de alcances investigativos del talento humano en el sector salud público.

OBTENIDOS CON LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACION