CAPÍTULO II ETAPA DE ABORDAJE TEORICO . 1.1 Antecedentes...
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14 CAPÍTULO II ETAPA DE ABORDAJE TEORICO. 1.1 Antecedentes de la investigación. Con respecto a los antecedentes de esta investigación se presentan a continuación tres estudios relacionados con esta y que están referidos principalmente al desempeño docente en el área de gerencia. D´Attoma (2009), en su trabajo titulado Propuesta de Formación Didáctica Dirigida a Docentes de la II Etapa de Educación Básica para Favorecer la Convivencia Pacífica Escolar, basado en un proyecto factible apoyado en una investigación de campo y la población estuvo constituida por 17 docentes (9 docentes integrales y 8 docentes especialistas) de la Segunda Etapa de Educación Básica del Colegio Bolívar y Garibaldi. La técnica de recolección de información fue la encuesta y el instrumento un cuestionario de 27 Items con escala Likert con 3 alternativas con el propósito de conocer el manejo que los docentes tienen sobre las estrategias para favorecer la convivencia pacífica escolar. Dentro de los resultados obtenidos se determino la factibilidad de la propuesta Se recomienda la participación de la comunidad educativa en general en el establecimiento de normas de convivencia para favorecer la misma en la institución, intensificar la formación de valores y la capacitación
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CAPÍTULO II
ETAPA DE ABORDAJE TEORICO.
1.1 Antecedentes de la investigación.
Con respecto a los antecedentes de esta investigación se presentan a
continuación tres estudios relacionados con esta y que están referidos
principalmente al desempeño docente en el área de gerencia.
D´Attoma (2009), en su trabajo titulado Propuesta de Formación
Didáctica Dirigida a Docentes de la II Etapa de Educación Básica para
Favorecer la Convivencia Pacífica Escolar, basado en un proyecto factible
apoyado en una investigación de campo y la población estuvo constituida
por 17 docentes (9 docentes integrales y 8 docentes especialistas) de la
Segunda Etapa de Educación Básica del Colegio Bolívar y Garibaldi.
La técnica de recolección de información fue la encuesta y el
instrumento un cuestionario de 27 Items con escala Likert con 3 alternativas
con el propósito de conocer el manejo que los docentes tienen sobre las
estrategias para favorecer la convivencia pacífica escolar. Dentro de los
resultados obtenidos se determino la factibilidad de la propuesta
Se recomienda la participación de la comunidad educativa en general
en el establecimiento de normas de convivencia para favorecer la misma en
la institución, intensificar la formación de valores y la capacitación
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permanente de los docentes y la aplicación de la propuesta desarrollada
denominada Jugar y convivir para la paz.
Se concluyó que la mayoría de los docentes conocen y cumplen las
normas de convivencia de la institución pero existe un grupo que muestra no
conocerlas y por consecuencia no las aplican. Si bien es cierto lo anterior,
también lo es el hecho de que entre los educando muchos las conocen, sin
embargo se puede notar que la cantidad de educandos disminuye cuando
de aplicabilidad y cumplimiento se habla.
Por esta razón se recomienda una propuesta de formación didáctica
que brinde a las docentes estrategias para iniciarse en el desarrollo de
competencias comunicativas y emocionales que al practicarlas en el aula,
favorezcan a una convivencia escolar, consolidada en una cultura de paz.
Esta investigación contribuyo en forma relevante a la presente
investigación particularmente en los referentes a las variables de los objetos
en estudio contribuyendo así al desarrollo de las bases teóricas para el
desempeño docente.
Subero (2007), en su trabajo titulado Propuesta de un Sistema de
Evaluación del Desempeño Docente para las Escuelas del Municipio El
Hatillo, estado Miranda consistente en un proyecto factible apoyado en una
investigación de campo, la población estuvo constituida por 57 docentes de
7 escuelas del Municipio El Hatillo.
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La técnica de recolección de la información fue la encuesta con 11
Items cerrado, además una entrevista semi estructurada a los 12 docentes
municipales con la finalidad de conocer la cultura de medición de la
evaluación. Los resultados obtenidos señalan que el desempeño docente,
consideran positiva dicha evaluación, examinan el rendimiento de su trabajo,
comunicación y las relaciones con la comunidad educativa están de acuerdo
en conocer que piensa el director de su labor.
Se concluyó a través de la investigación la factibilidad de realizar la
propuesta consistente en el diseño y aplicación del Sistema de Evaluación
de Desempeño Docente ya que existe un bajo rendimiento académico en los
educandos generando una deserción y repitencia de grado. Por lo cual se
hizo necesario analizar los factores que intervenían en el proceso educativo
tales como, nivel académico de los docentes, metodologías utilizadas,
estrategias de enseñanza y de evaluación empleadas.
Los objetivos que se consideran es establecer el perfil del docente de
la escuela, en determinar un programa de aplicación del sistema de
evaluación del desempeño, en definir los rasgos e identificar los elementos
del sistema de evaluación del desempeño docente y en diseñar el sistema.
Poder lograr diseñar un sistema de gestión del desempeño acorde a
los objetivos propuestos, con un método que se convierte en un aporte
concreto a la mejora educativa y a la realización profesional de los docentes
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que laboran en la institución puesta en práctica del presente diseño conlleva
llegar hacia niveles cada vez más altos.
Bracho (2006) en su trabajo titulado Diseño de un Sistema de Gestión
del Desempeño para el Personal Docente del Colegio Don Bosco de
Altamira consistente en un proyecto factible apoyado en una investigación
de campo, la población estuvo constituida por los 28 profesores (8 de planta
y 20 por horas) del colegio Don Bosco de Altamira, la muestra de tipo no
probabilística e intencional estuvo conformado por 14 docentes (7 de planta
y 7 por horas)
La técnica de recolección de la información fue la encuesta y el
instrumento una encuesta abierta con una pregunta destinada a conocer los
3 problemas más relevantes enfrentados por la institución. También se uso
la rueda del aprendizaje de Kolb, grupos de enfoques y matriz DOFA con el
fin de obtener un diagnóstico acertado y generar nuevas estrategias. Los
resultados obtenidos señalan los siguientes problemas relacionados con la
evaluación del desempeño docente: falta de experiencia, de comunicación, y
de claridad en los procedimientos de evaluación del desempeño docente y
de clarificación en los objetivos por parte de la dirección.
Las conclusiones a que se llegó hacen ver la necesidad de diseñar un
nuevo sistema de gestión de evaluación desempeño del docente con el fin
de obtener el logro de los objetivos tanto del personal docente como de la
institución.
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Las recomendaciones sugieren mejorar los parámetros de evaluación
docente, ampliar las estrategias establecidas con el fin de lograr impulsar un
crecimiento continuo.
Con este trabajo especial se logró diseñar un sistema de gestión
centrado en el proceso de las personas más que en el producto, es decir, un
proyecto definido que busca llevar a un crecimiento progresivo a la
organización y a cada individuo para lograr un crecimiento continuo referida
a la gestión del desempeño docente.
1.2 Bases Legales
Las bases legales que sustenta esta investigación se encuentran
plasmadas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(2009), en la Ley Orgánica de Educación (LOE, 2010) y su reglamento
(2003) y en la Ley Orgánica para la Protección del Niño, Niña y del
Adolescente (LOPNNA 2000).
En la Carta Magna (2009) se establece, en el artículo 102, que la
educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es
democrática, gratuita y obligatoria. El estado asumirá como función social
consustanciada con los valores de la identidad nacional, y con una visión
latinoamericana y universal, además el Estado, con la participación de las
familias y la sociedad, promoverá el proceso de educción ciudadana de
acuerdo con los principios contenidos en ella.
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Igualmente establece, en su artículo 103, el derecho que todos tienen
a la Educación, incluyendo a todas las personas, sin excepción de ninguna
clase, y en el artículo 104 se contempla la moralidad 3 idoneidad que debe
poseer el docente, y el estímulo que debe recibir por parte del Estado para
su permanente actualización y estabilidad en el ejercicio de su profesión.
La ley Orgánica de Educación (2010), en el artículo 24, establece que
la Educación Básica es un nivel del Sistema Educativa Venezolana,
igualmente, en el artículo 25 plantean como finalidad de este nivel la
formación integral del educando, mediante el desarrollo de sus destrezas y
habilidades, a través de las técnicas apropiadas, con el fin de desarrollar su
capacidad de acuerdo a sus aptitudes, durante los 6 años de duración de
este nivel, dividido en dos etapas de escolaridad cada una.
En el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (2003)
se establece, en su artículo 19 obligatoriedad de la Educación Básica y
especifica que es el nivel siguiente al de Educación Inicial y previo al de la
Educación Media, Diversificada y profesional, ambos obligatorios, y con los
cuales está articulada. Por otra parte, este nivel, según se señala en su
artículo 21, se cursará a partir de los 6 años de edad y en el artículo 23 se
señala que en todos los grados de este nivel, la comunidad educativa en
pleno, atenderá la formación de hábitos y formas de comportamiento de los
educando, con la finalidad de propiciar un mejor ajuste con ambiente
familiar, social, y natural, fortaleciendo así su formación espiritual.
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Con referencia a la educación, la LOPNNA establece en su artículo 53
el derecho que tiene todos los Niños, Niñas y Adolescentes a la educación, a
ser inscrito en una institución educativa, de carácter gratuito y cercano a su
domicilio, teniendo el Estado el deber de crear y sostener escuelas,
planteles e instituciones oficiales gratuitos que cuente con los recursos
físicos y pedagógicos, con el fin de ofrecer a esta población una educación
integral de calidad en todos los ciclos, niveles y modalidades del sistema
educativo.
De lo anterior se desprende, que en el país existe leyes en los
distintos instrumento jurídico citados, que establecen el derecho a una
educación integral de todos los ciudadanos, sin discriminación alguna, que
regula el derecho educativo considerándolo dentro de un marco social,
psicológico y pedagógico, que se lleva a cabo, bajo la medición del docente
y con la participación de la familia y la comunidad con el fin de formar al
educando como un ciudadano consciente de sus deberes y derechos,
habiendo adquirido conocimientos, desarrollado destrezas y habilidades,
acordes a sus aptitudes, aptos para vivir en democracia.
Subsistema Educación Primaria Bolivariana. Garantiza la formación
integral de los niños y niñas desde los seis (6) años hasta los doce (12) años
de edad, o hasta su ingreso al subsistema siguiente. (Ministerio del Poder
Popular para la Educación. 2007)
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Su finalidad es formar niños y niñas con actitud reflexiva, crítica e
independiente, con elevado interés por la actitud científica, humanística y
artística; con una conciencia que les permita comprender, confrontar y
verificar su realidad por sí mismos y sí mismas; que aprendan desde el
entorno, para que sean cada vez más participativos, protagónicos y
corresponsables de su actuación en la escuela, familia y comunidad.
El subsistema de Educación Primaria Bolivariana tiene como
características generales las siguientes:
1. Atiende a los niños y las niñas que provienen de la Educación
Inicial Bolivariana, así como aquellos casos excepcionales de niños y niñas
que, por causa de fuerza mayor, no provienen de instituciones educativas y
tienen cumplidos los seis (6) años de edad.
2. Garantiza la prosecución de estudios en el subsistema de
Educación Secundaria Bolivariana.
3. Ofrece servicios de cuidado y atención preventivo en salud a los
niños y niñas. (ob. cit.)
Currículo del Nivel de Educación Primaria. Es innegable la necesidad
de emprender una profunda transformación en el sector educativo que
conduzca a producir verdaderos cambios en las estrategias organizativas,
en las intenciones y valores inmersos en las prácticas pedagógicas. Se ha
evidenciado durante el siglo XX y lo que va del siglo XXI, la situación de
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deterioro de la educación venezolana, siendo algunas de las causas la poca
capacidad y autonomía de la institución escolar para auto renovarse y la
carencia de una fuerza social que exija, promueva y contribuya a esta
renovación. (Rubio. 1999)
En respuesta a este reto y en la búsqueda de una mayor eficiencia y
calidad de la práctica educativa, el Ministerio del Poder Popular para la
Educación (MPPE 1999) propuso un Plan de Acción en el cual se privilegia
la palabra reestructuración con un significado de transformación total, desde
las bases operativas, hasta la cima gerencial del sector educativo.
En el proceso de la democratización y la reforma de estado venezolano
sobre la base de los documentos y diagnósticos acerca de esta manera
efectuada en el país, es importante señalar.
El informe de la Comisión Presidencial para el Estudio del Proyecto
Educativo Nacional (1986)
El diagnóstico del Banco Mundial (1992)
La Reforma Educativa: Una Prioridad Nacional (1994)
El Plan de Acción del Ministerio de Educación (1995).
De los resultados de estas investigaciones, surge una visión del Nivel de
Educación Básica que muestra su poca vinculación con las prioridades y las
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expectativas que el país ha colocado en este nivel como instrumento de
formación y transformación social.
Esta transformación implica considerar la concepción, las metas y
propósitos de la educación venezolana, así como actualizar las estrategias y
modernizar los recursos que sustentan el proceso enseñanza - aprendizaje.
Desde esta perspectiva, se formula un Modelo Curricular que
constituye el referente teórico que sustenta la reforma curricular propuesta
por el Despacho, la cual se ha iniciado en el Nivel de Educación Primaria por
concentrarse en este nivel la gran mayoría de la población en edad escolar.
Este Nivel de Educación Básica es el segundo del sistema educativo
venezolano, tiene una duración de seis (6) años y se organiza en dos etapas
sucesivas: la Primera Etapa abarca 1a, 2a y 3a grado; Segunda Etapa incluye
4a, 5a y 6a grado. La educación formal ofrecida en este nivel es gratuita y
obligatoria para toda la población en edad escolar como servicio público
garantizado por el Estado.
Mediante la aplicación del Modelo Curricular planteado, se aspira
lograr que el diseño curricular del nivel esté coherentemente articulado con
los niveles de Inicial, Educación Secundaria y Profesional, así como con las
modalidades de Educación Especial y Educación de Adultos.
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En el nivel de Educación primaria se ofrece a los niños, niñas y
adolescentes una formación integral que abarca todos los aspectos del
desarrollo afectivo, cognitivo y bio – social.
En general, por cuanto promueve aprendizajes y conocimientos variados
de los elementos humanísticos, artísticos y científicos de la cultura nacional
y universal. Básica, porque proporciona la educación formal mínima que
deben cumplir los venezolanos según lo pautado por la ley. (ob. cit.)
De esta manera, el Modelo Curricular, de carácter normativo, asume la
definición del Nivel de Educación Básica según lo establecido en la Ley
Orgánica de Educación.
1.3 Conocimiento sobre el desempeño docente como gerente de aula
Es un aspecto importante en la gerencia de aula, se considera que el
docente debe ser un líder para sus educandos ya que el docente tiene que
ser un experto y efectivo impulsador de las personas hacia el trabajo tanto
individual como grupalmente. De tal manera el liderazgo, es la influencia
inter personal dirigida para motivar a las personas al logro.
1.3.1 Desempeño gerencial
1.3.1.1 Organizaciones gerenciales
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De acuerdo a Robbins (2000) se puede decir que es un conjunto de
cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse a todos
sus miembros y así, valerse de este medio que permite a una empresa
alcanzar sus determinados objetivos.
Una organización debe, ser de carácter continuo (expresión,
contratación, nuevos productos), ser un medio que establece la mejor
manera de alcanzar los objetivos, suministrar los métodos para que se
puedan desempeñar las actividades eficientemente y con el mínimo de
esfuerzo, evitar lentitud e ineficiencia, reducir o eliminar la duplicidad de
esfuerzos, al determinar las funciones y responsabilidades y en su estructura
reflejar los objetivos y los planes de la empresa, la autoridad y su ambiente.
1.3.1.2 Organización Educativa
Según Charles Handy (2.000) cada organización es diferente. Cada
escuela es diferente de otra escuela, y las escuelas como grupos, son
diferentes de otros tipos de organizaciones. Una organización es una
estructura específica dirigida al cumplimiento de determinados fines.
Todas las organizaciones son sociales dado que su origen y sentido tan
solo se encuentra en lo social, adquieren con el tiempo adjetivos específicos
en función de la tarea social que asumen. Así se habla de organizaciones
políticas, culturales, económicas, educativas, entre otras. Las instituciones
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educativas son una organización netamente social ya que se ordenan de
acuerdo a una estructura comunitaria que se refleja en la relación de la
colectividad (beneficiaria a la educación y conocimiento empresarial
educativo)
Una institución educativa es una realidad concreta, integrada por una
comunidad educativa, así toda acción debe efectuarse desde la
consideración a la intervención interna y externa. Los elementos que
componen esos dos ámbitos y sus interacciones son los que conforman la
estructura organizativa del centro.
Las instituciones educativas pueden ser vistas desde un aspecto
bidimensional: el superficial, formal que se refiere a lo administrativo – legal
y el profundo, dinámico, real, interno que define la esencia misma de la vida
de la institución, es decir, permite advertir los aspectos estructurales, la
historia y desarrollo, el clima escolar, el mundo de las relaciones y
comunicaciones en su interior .
En Venezuela en la segunda mitad del siglo XIX permaneció las
características de búsqueda permanente de la transformación y crecimiento,
especialmente en el campo educativo, debido a ello, nace en el país la
educación popular gratuita y obligatoria, al igual que en otros países del
mundo como en Europa, Estados Unidos y el resto de Latinoamérica.
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En razón a esto el primer gerente que posee la escuela como
empresa, es el Docente, ya que día a día tiene la loable función de llevar a
cabo una planificación para poder realizar sus actividades, donde tiene que
tomar en cuenta cada una de las fortalezas y debilidades presentes en su
ámbito de acción (aula de clase), unidas a los contenidos programáticos que
debe desarrollar en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
A partir de esto, el docente como gerente de aula, tiene que poner en
práctica una Planificación Educativa, en la que genere la mayor cantidad de
oportunidades de participación e interacción para los educandos, lograr el
éxito en el alcance de las metas propuestas, así como también reducir el
impacto del cambio, minimizando el desperdicio y estableciendo criterios
utilizados para controlar.
La educación venezolana requiere de un cambio substancial, cuyo
objetivo principal sea la calidad de formación del educando, es decir, la
búsqueda constante de la excelencia de los escolares, basada en la eficacia
y la eficiencia de los métodos pedagógicos aplicados durante el proceso de
enseñanza. La calidad de la educación depende principalmente del docente,
y de la forma en que cumpla con las funciones administrativas y
pedagógicas conocidas tales como: planificación, organización, dirección y
control, que conduzcan al crecimiento personal, ético, espiritual y creativo
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del educando; de tal forma que se comprometa a estudiar profundamente la
realidad social del país y a desempeñar el verdadero papel de docente.
Dentro del esquema educativo, el docente juega un papel importante,
al ser el agente transformador de esta sociedad, por una sociedad más
justa, más humana, más creativa; de allí que se requiere que sea un guía,
orientador, facilitador, investigador, motivador, participativo y creador de
oportunidades que contribuyan al proceso de enseñanza y aprendizaje,
fomentando la utilización de técnicas y estrategias de enseñanza que
estimulan las actividades académicas en base a las necesidades e
inquietudes del estudiante.
La calidad de la educación de un país está determinada por la calidad
de sus docentes, que estén orientados hacia la búsqueda de la excelencia,
de manera que puedan enseñar al educando a ser, a aprender, a convivir y
a hacer. Evitando de alguna manera que este proceso se convierta en un
simple suministro de información mecánico y por demás vacío que no deja
de incrementar el desinterés en las aulas. De allí, que habría que empezar
comprendiendo en qué consiste el proceso de enseñanza y aprendizaje, y
para ello Méndez, (2004) señala que dicho proceso es el conjunto de
acciones dirigidas al logro de un aprendizaje significativo y constructivo, que
involucra qué es lo que se aprende y cómo se aprende.
1.3.1.3 Desempeño Organizacional
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El desempeño se define como la ejecución o rendimiento de un
empleado ante las especificaciones de las actividades y funciones del cargo
que debe llevar a cabo. De acuerdo con Robbins (1999) el desempeño
representa el constructo organizacional que más investigación posee en la
literatura, de forma que existen múltiples formas de conceptualizarlo así
como de medirlo. Sin embargo, existe un común acuerdo con respecto a la
definición del desempeño, en cuanto a que representa el ejercicio de las
responsabilidades que posee el empleado dentro de la organización, que en
este caso corresponde con el desempeño docente.
De acuerdo a lo señalado a lo largo del presente trabajo, en la
literatura referente a la gestión organizacional, independientemente al
ámbito en donde ésta se encuentra instituida, constantemente se ha
buscado la relación entre el desempeño y la productividad de la organización
(Robbins, 1999). Ante los numerosos esfuerzos por encontrar variables que
pudiesen explicar esta relación, los recursos humanos han centrado la
atención de numerosos gerentes a fin de generar un proceso de toma de
decisiones orientado a la optimización del desempeño.
En este sentido se pueden revisar diferentes componentes de dicho
desempeño tales como la confianza que representa la base fundamental de
las relaciones humanas. En un sentido amplio, la confianza es la que facilita
que las interacciones de intercambio simbólico puedan existir dentro de la
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sociedad. Específicamente en el marco del estudio del desempeño
contextual, Salgado y Chaparro (2006) que señalan, que esta condición es
necesaria para el establecimiento de vínculos significativos, es indispensable
incluso dentro del ambiente laboral, debido a que representa el terreno en
donde el empleado se desenvolverá en el desempeño de sus funciones,
contempladas o no formalmente en el rol formal de su cargo.
Otro de los elementos es la equidad o percepción de justicia en el
contexto organizacional, constituye otro de los factores que favorece que el
empleado vaya más allá de las contemplaciones formales de su cargo y
beneficie la efectividad de la organización a través de conductas cívicas
organizacionales.
En este sentido, cuando los empleados de una institución perciben
que poseen un tratamiento justo en relación con los demás miembros que
conforman el equipo de trabajo, este aspecto promueve la aparición
voluntaria del desempeño contextual o apoyo al contexto social de la
empresa, pero cuando perciben que el tratamiento que reciben es diferencial
y obedece a mecanismos arbitrarios o relaciones de poder, su desempeño
contextual o se ve minimizado, limitándose estrictamente al cumplimiento de
sus funciones.
En cuanto al compromiso organizacional, está dado por el sentimiento
o grado de identificación y participación que posee el empleado con respecto
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a la organización, en cuanto a la congruencia entre sus valores personales y
los valores organizacionales (Olcum- Cetin, 2006). En este sentido, el
compromiso organizacional hace referencia a la relación que posee el
empleado con la empresa, en donde intervienen aspectos significativamente
amplios con respecto a ella, como pueden ser la identidad organizacional,
visión y misión, valores, clima organizacional, entre otros y por los que el
empleado o docente está dispuesto a permanecer en ella.
Por último la satisfacción laboral, tal como su nombre lo indica, se
refiere el sentimiento de placer o displacer del empleado en relación con su
trabajo. A este respecto, Robbins (1999) señala que en la década de los
años 50 y 60, numerosos estudios buscaban comprobar la hipótesis de que
un empleado satisfecho era más productivo. Por lo tanto, motivados por la
supuesta relación existente entre satisfacción y productividad, existe una
numerosa relación con el tema de satisfacción en el trabajo; así como
también en cuanto a los esfuerzos realizados en décadas pasadas en
Estados Unidos de América por los gerentes para garantizar beneficios y
remuneraciones que pudiesen mantener satisfechos a sus trabajadores.
Motivación laboral es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos
hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad del individuo y necesidad de
acuerdo al mismo es de algún estado interno que hace que ciertos
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resultados parezcan atractivos en fin Robbins (1999) comenta que mucha
gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que
algunas personas la tiene y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a
los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos.
Esta afirmación corresponde sobre todo al considerar la relación entre
el docente y su supervisor inmediato, viéndose favorecido en mucho de los
casos, ya que una relación positiva facilita el despliegue de conductas
cívicas organizacionales por parte del docente.
De ahí que al tener en cuenta que el empleado, desempeña sus
funciones bajo el sentimiento de obligación sustentado además en la
confianza interpersonal, el desempeño de aspectos que escapan a su rol
formalmente establecido, tales como: el apoyo a compañeros de trabajo,
permanencia de horas extras dentro de la institución, protección de la
imagen del centro educativo, entre otros comportamientos mencionados
anteriormente, se verá facilitado en la medida en que exista confianza con
los miembros del equipo de trabajo, especialmente en referencia al
supervisor inmediato constituido por el director de la institución educativa.
1.3.2 Toma de decisiones
Los individuos en las organizaciones toman decisiones. Esto es,
toman opciones entre dos o más alternativas. La toma de decisiones ocurre
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como una reacción a un problema o conflicto, es decir, cuando existe una
discrepancia entre el estado actual de las relaciones y algún estado
deseado. Desafortunadamente, la mayoría de los problemas no vienen
empacados con la etiqueta problema, por lo tanto hay que identificarlos para
lo cual es fundamental entender los procesos subyacentes en las
organizaciones, buscar información, evaluar alternativas y finalmente tomar
decisiones. (Urbe, 2005)
Ahora bien, en las organizaciones interactúan distintas fuerzas que
hacen que este proceso de toma de decisiones simple se convierta en un
malabarismo extraordinario, debido a la dinámica que se genera como
consecuencia de que en ellas labora gente, y la gente es compleja, y se
habla de una organización educativa, la misma es aún más compleja. (ob.
cit)
Existen cuatro fuerzas o perspectivas que interactúan en las
organizaciones, que deben conocerse y tomarse en cuenta para hacer una
toma de decisiones eficiente con máximos resultados. Estas perspectivas
son, la estructural, de recursos humanos, la cultural y la política, cuyo
conocimiento permite tener una visión integral de las organizaciones. (ob.
cit)
Para explicar cómo beneficiarse de esas distintas perspectivas se
puede tomar en cuenta lo que hacen en el Japón con las cuatro religiones
que allí existen budismo, confucionismo, shintoísmo y taoísmo. Pues bien,
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aunque éstas se oponen radicalmente en sus dogmas básicos, muchos
japoneses no se sienten obligados a escoger sólo una de ellas. Recurren a
todas, aprovechando las ventajas de cada una para ocasiones y propósitos
particulares en lo que a toma de decisiones se refiere. Las cuatro
perspectivas organizacionales pueden cumplir un rol similar en las
organizaciones modernas, proporcionándoles a los gerentes una amplia
gama de posibilidades y lentes en el momento de decidir. (ob. cit)
1.3.3 Dominio Gerencial
El dominio es una etapa primordial en la administración, pues, aunque
una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional
adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la
situación real de la organización si no existe un mecanismo para cerciorarse
e informarse si los hechos van de acuerdo con los objetivos.
Por esta razón debe tomarse en cuenta la relación con lo planteado
ya que esta siempre existe para verificar el logro de los objetivos que se
establecen en la planeación; la detección de la medición puesto que para
controlar es imprescindible medir y cuantificar los resultados detectar las
desviaciones porque es una de las funciones inherentes al control, y
consiste en descubrir las diferencias que se presentan entre la ejecución y la
planeación; además de establecer medidas correctivas debido a que el
objeto del control es prever y corregir los errores.
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En este sentido, en la etapa de corrección de fallas y errores se debe
detectar e indicar los errores de planeación, organización o dirección,
además de prever las fallas o errores futuros al detectar e indicar errores
actuales, se deben prevenir estos en el futuro, ya sean de planeación,
organización o dirección.
El concepto de gerencia ha sufrido modificaciones a lo largo del
tiempo; Druker (1976) sostiene que al inicio, la gerencia se basaba en logros
de producción y obtención de ganancia, propugnado por Taylor.
Posteriormente la gerencia se comprendió como la relación del logro de
producción por el individuo, es aquí donde las teorías de la motivación
influyen a la gerencia, donde destaca Maslow. Por ende, gerenciar no es
lograr resultados sino también incluye la relación con personas que
requieren ser motivadas para el logro de las tareas.
1.3.4 Dominio de Grupo
El docente debe trabajar laboriosamente para dominar el grupo,
tomando en cuenta que cada uno de los factores importantes que pueden
inquietar, directa e indirectamente el desarrollo de enseñanza aprendizaje.
Cada uno de estos aspectos que perjudican el proceso de enseñanza
aprendizaje son:
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Valor del respeto demostrado por el docente en el diario como el
ejemplo práctico hacia sus educando, compañeros y padres y
representantes. Tomando en cuenta que debes de haber unas relaciones
personales, con dignidad humana.
Hay que tomar en cuenta como es el ambiente , si es cómodo o no, si
es accesible a la influencia de ruidos externos, si es amplio y se pierde la
audición, o la vista por la lejanía de los educandos, o cualquier otra situación
que presente el ambiente que contribuya, o por el contrario dificulte o
perturbe el poder dar una clase con absoluto éxito.
El profesor, desde un primer momento ingresa en el aula y en
contacto con los educando debe estar al tanto de manera general el tipo de
audiencia, la forma académica, sus edades, sus rasgos culturales y otros
aspectos importante que el docente pueda investigar de manera, sencilla,
precavida y prudente desde el primer instante.
La aptitud de formación, el discernimiento y el dominio de habilidades
y de trámites en el aula, y de todo que permitan mantener un absoluto
dominio de las clases, es por eso que el educador debe disponer con
excelencia, considerando el período de trabajo en cada una de las partes del
tema, los recursos a emplear como los medios más adecuados para
programar usando los recursos visuales, audiovisuales, de tacto que
contribuyan a una mejor comprensión del educando.
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Todos estos aspectos contribuyen a que el docente, pueda tener
dominio del grupo, mientras estos aspectos estén mal organizados, el
docente, tiene la inseguridad, de que pueda ser satisfecha la experiencia en
el aula, y esto contribuye seriamente, a la respuesta del educando ante
estas evidentes fallas.
Para dominar el Grupo, es necesario que el docente domine el tema,
domine las estrategias y técnicas que le permitan desarrollar la clase,
domine su gesticulaciones, su adecuado uso verbal, su timbre de voz, su
mirada ante la audiencia, su apariencia personal, y todos estos aspectos le
permitirán al docente tener un amplio dominio de la clase y por ende del
grupo.
1.3.5 Desempeño Docente
1.3.5.1 Definición
El desempeño docente profesional según Larousee (1997), significa
ejercer, ejecutar y practicar en el campo laboral por eso se puede inferir que
hace referencia a una profesión, entendiéndose que debe ser de manera
óptima, así se trate de un docente en una organización educativa.
A través de los años, los descubrimientos científicos permitieron
introducir cambios en los procesos industriales, para alcanzar una mayor
productividad; paralelamente a estos cambios, se fueron desarrollando los
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mercados a escala internacional, trayendo como consecuencia directa, el
aumento del tamaño de las organizaciones, generando así, una nueva
realidad en la administración de los recursos humanos con el fin de mejorar
la eficacia y la eficiencia del personal, y a la vez, para poder así manejar tal
situación en las grandes empresas, a esta realidad no escapa el área de
docencia por lo que se hace necesario en investigar al respecto.
Las organizaciones educativas no han escapado a la necesidad de
evaluar sus instituciones y su personal, es así que actualmente sus
esfuerzos están dirigidos al mejoramiento constante de la educación, lo que
lleva a identificar el mejoramiento del desempeño profesional del docente,
como un aspecto importante, para alcanzar una exitosa gestión escolar.
La evaluación educativa de acuerdo bretel (2007) puede ser
concebida de diversas maneras y se agrupa en seis categorías, a saber:
1. Por la función que realiza.
2. Por la finalidad que persigue, formativa o sumativa.
3. Por la participación de los agentes de evaluación: autoevaluación,
heteroevaluación o coevaluación.
4. Por la ubicación de los agentes de evaluación: externa o interna.
5. Por el momento: inicial, procesual y final.
6. Por el enfoque metodológico en: cualitativa, cuantitativa y cuali-
cuantitativa.
1.3.5.2 Perfil de Docente
39
El docente es un líder, agente de cambio que debe reunir una serie de
cualidades para abordar a sus educandos de manera efectiva y eficiente con
el fin de lograr desarrollar en él habilidades y destrezas que le permitan un
adecuado desenvolvimiento como ser humano creativo, proactivo,
adaptable, trabajador y productivo en beneficio propio, de su comunidad y de
su país. En su perfil según Bretel (2007) se observan las siguientes
características:
1. Facilitador de aprendizaje: esta característica está relacionada con
la orientación del docente para satisfacer las necesidades de formación de
los miembros del colegio, entender sus preocupaciones, intereses,
necesidades y orientar su trabajo para satisfacerlas.
2. Gerente del aprendizaje: El rol de gerente del docente está
relacionado con las competencias para dirigir a otros hacia el logro de los
objetivos formales, orientados a generar impacto en su grupo, mediante el
manejo adecuado de múltiples recursos.
3. Sólida formación académica: se refiere al nivel educativo, la
experiencia laboral o pasantías en el área educativa y/o gerencial, la
publicación de artículos y la participación en congresos, seminarios, entre
otras. Por otra parte, se incluyen en esta característica las competencias
cognitivas del docente, las cuales abarcan el trabajo que realiza para
entender, afrontar y explicar una situación, tarea, problema, oportunidad o
40
cuerpo de conocimientos; siendo éstas las tomamos en cuenta para la
medición de nuestro instrumento, ya que las primeras pueden ser
observables o medidas a través de entrevistas, referencias o revisión de
curriculum Vitae.
4. Actualización: es el interés permanente del docente por superar el
estándar de rendimiento previamente establecido, (por el docente o por otras
personas), ante la necesidad de desarrollar acciones novedosas. Se incluye
aquí el interés por la búsqueda de múltiples recursos que le permitan al
docente adquirir información de vanguardia, a ser utilizada en la formación
de sus educando.
5. Íntegro y moral: Características del docente que reflejan su
madurez en las situaciones que se le presentan día a día, además describe
la efectividad del desempeño del docente cuando está manejando
dificultades, presiones, entre otras. Así mismo, involucra la capacidad para
comportarse de acuerdo a una conducta pública, socialmente aceptada
tomando en cuenta el contexto sociocultural en el que está inmerso el
colegio.
1.3.5.3 Evaluación del Desempeño Docente
La evaluación de la acción del docente se ha llevado a cabo en
muchos países que han iniciado procesos de reforma educativa. Bretel
(2007) Los sistemas de evaluación más usados han sido:
41
Centrados en el Perfil del Docente. Esta evaluación consiste en
evaluar el desempeño de un docente, tomando en consideración, si los
rasgos y características del evaluado, concuerdan con un perfil seleccionado
por el conjunto de actores del proceso educativo.
El aspecto positivo consiste en que la conformación del perfil del
profesor ideal es alcanzada mediante el consenso de todos. Entre sus
aspectos negativos se encuentran que, establece un perfil prácticamente
inalcanzable y que puede haber poca relación entre las características
ideales del perfil y el rendimiento de los educando. (ob.cit)
Centrados en el Comportamiento del Docente en el Aula. Propone
evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los
aprendizajes o resultados alcanzados por sus educandos. Se evalúa la
capacidad del docente, para crear un ambiente favorable para el aprendizaje
en el aula. Este modelo es el que predomina desde los años sesenta, pero
se le critica la importancia que tiene la subjetividad del evaluador. (ob.cit)
Centrados en la Práctica Reflexiva. Se trata de una evaluación para la
mejora del personal académico y no de control para despidos o
promociones. Concibe la enseñanza como una secuencia de episodios de
encontrar y resolver problemas, y con ello la capacidad del docente crece a
medida que define y resuelve los problemas prácticos; en su desarrollo
existen tres etapas: una sesión de observación y registro de actividades, una
conversación reflexiva entre el evaluador y el evaluado para determinar la
42
significación y la coherencia de lo observado, y por último, una conversación
de seguimiento, donde se discuten los temas conversados y las acciones
tomadas en la etapa anterior. (ob.cit)
1.3.5.4 Desempeño Profesional Docente
El mayor reto que enfrentan las organizaciones de hoy, es crear un
ambiente favorable para mejorar la calidad y productividad de recurso
humano que laboran de las instalaciones con el fin de prestar servicio
acorde con las necesidades y realidades de la sociedad. Por eso las
organizaciones evalúan, el desempeño profesional de cada uno de sus
trabajadores, y es precisamente, con base a esto resultados son ingresados
a dicha institución, asciende a un cargo mayor jerarquía, son trasladados a
otros sitios mejor ubicado geográficamente, entre otro.
En lo que se refiere al desempeño profesional docente, Thines y
Lempereus (Ibed) considera que “se refiera a la actividad ejercida mediante
de la adquisición de una previa formación contralada, la aceptación de
reglas y normas de conductas entre los miembros y la adquisición a una
ética al servicio social” (pag. 18)
De esta manera la definición orienta al estudio de esta variable a
través de tres (3) aspectos específicos:
• El grado o el título profesional obtenido que permite ubicarlo dentro de
las categorías respectivo y que se exige a todo profesional docente
43
entre lo que se encuentra: Licenciado o Profesor, Técnico Superior
Universitario (TSU), Bachiller Docente, Docente no graduado.
• La experiencia profesional, representada por los años de servicios
docentes en el sistema educativo en cualquier institución educativo ya
sea esta público o privados, en cualquier nivel o modalidad educativa,
en condición de ordinario o de interino.
• El certificado anual de eficiencia, producto de las evaluaciones
realizadas a los docentes en las organizaciones educativas en el
desempeño de su cargo tomando como criterios los factores
propuesto por López (2000) aplicada por el Ministerio del Poder
Popular para la Educación a través de un instrumento otorgados por
los directores de las escuelas por la Zona Educativa correspondiente.
Estos indicadores son: puntualidad, asistencia, espíritu de trabajo y
colaboración, aporte y aplicación de conocimientos.
En consecuencia, el desempeño docente comprende tanto las acciones
académicas desarrolladas de los docentes producto de su mejoramiento
letrado – profesional o cuantitativo como desarrolladas dentro de la
institución – aula (cuantitativa o formativa) que permita desarrollar su
desempeño con objetividad, profundidad e imparcialidad. Ambas
evaluaciones tiene un aporte y puntaje en el Baremos utilizado por el
Ministerio del Poder Popular para la Educación para ubicar al docente en la
categoría correspondiente.
44
1.3.5.5 Fines y principios de la Evaluación del Desempeño Docente
La evaluación del desempeño docente como modelo evaluador
cualitativo, formativo y continúo adaptado convenientemente a descubrir
fortalezas y debilidades del docente para otorgar las aportaciones y apoyo
que permitan reorientar el proceso y crecimiento profesional encuentran
consenso en los planteamientos de Valdés (2000 pp. 5 -8) persigue como fin
lo siguiente:
a. Ayudar al docente en el mejoramiento de sus enfoques y práctica en
el aula.
b. Determinar eficazmente el desarrollo del personal, la evaluación del
profesorado preparación y rendimiento del docente.
c. Facilitar la elaboración de la programación idónea y adecuada en
función del diagnóstico realizada previamente.
d. Integrar eficazmente el desarrollo del personal, la evaluación del
profesorado al mejorar el esfuerzo a los proceso de la evaluación
existente.
e. Favorecer el desarrollo profesional de los docentes.
f. Orientar las acciones y toma de decisiones que permitan subsanar las
debilidades evidenciadas en los docentes.
En cuanto lo siguiente fines de la evaluación se sugiere que se involucra
una fuerte visión de la enseñanza – aprendizaje como profesión con sus
propios modelos, ética e iniciativa intrínseca para la persona consagrada.
45
Aun cuando los docentes se orientan más hacia una evaluación cuyo fin
consiste en verificar, valorar la responsabilidad y el desarrollo profesional
Por otra parte se considera cuatro (4) principios resaltantes en el
desarrollo profesional de los docentes:
1. Evaluación basada en las capacidades frente a aquellas basadas en
el rendimiento:
Este principio se centra en el sistema de evaluación en la valoración de
las capacidades que con más probabilidad pueden contribuir a un
rendimiento eficaz, más que a medir el rendimiento en sí mismo,
garantizando al menos mínimamente, que incluso los educando con un
rendimiento más bajo tenga la oportunidad de aprender con un docente
capacitado.
2. Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluación uniforme:
Este principio los criterios de evaluación múltiples que reflejan el estadio
de desarrollo de un docente o un grupo de docentes en vez de formular un
único grupo de criterios y luego aplicarlo uniformemente a todos ellos; lo que
conduce a la eliminación de parámetros o criterios idénticos para evaluar a
los docentes principiantes y veteranos.
3. Evaluación subjetiva frente a evaluaciones objetiva.
Este principio reconoce la naturaleza subjetiva de la enseñanza en el
proceso de evaluación del docente. La fuente de dicha objetividad radica en
la dificultad para conseguir un sistema de evaluación objetivo en la
46
educación porque la enseñanza no es simplemente la aplicación técnica de
un conjunto de procedimiento claramente definida para actuar antes
problemas claros y predicables, sino que implica en el ejercicio de la razón
para solucionar alternativas en situaciones inherentemente inciertas.
4. Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas:
Este principio utiliza el sistema de evaluación como un conjunto de
técnicas de diagnóstico diseñado para fomentar la mejora del docente, en
vez de como un proceso formulado para producir una valoración o en contra
del docente.
Mientras los sistemas basados en los estándares competitivos tienden a
ser uso de la evaluación sumativa, los sistemas basados estándares de
desarrollo, perfeccionamiento o constructivista, se centra fundamentalmente
en la evaluación formativa.
1 3.6 Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este.
La Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este, nace en el año
1973. Su fundación comienza en la calle Unión, sector La Gallera Barrio
Santa Cruz del Este, en la casa de la ciudadana Irma, ya que no existía una
planta física para su funcionamiento. La misma comenzó como Escuela
Unitaria, siendo su fundadora la docente María Luisa Cabello, maestra
abnegada que se dedicó a luchar para conseguir un local para dicha
escuela, igualmente se contaba con el profesor Alberto Porread, fundador
quien trabajaba en el turno de la tarde.
47
Posteriormente se mudaron a una casa en las adyacencias cerca de
la panadería; momento en el cual ingresó la docente Norma Ovalles de
Armas, continuando su funcionamiento en el mismo local.
Cuando se inicia la fabricación de los módulos, en el año de 1977
donde funcionaban los depósitos del Mercado Corpomercadeo, la
comunidad conjuntamente con los docentes comenzaron a realizar acciones
de calle. El personal docente y la comunidad en general, paralizaron las
autopistas siendo ésta, la única manera que se logró que fuese cedido el
local. El espacio logrado constaba de seis (6) aulas, incluyendo el lugar en el
cual actualmente funciona una carnicería. La dirección del plantel consistía
en un espacio que funcionaba como aula de clase que a su vez tenía tres
baños.
Debido a que la planta física fue construida sobre un relleno inestable,
con terreno poco compacto, y la premura en su construcción, se originó en el
año 1979 un hundimiento en parte de sus instalaciones.
A raíz de lo sucedido, mucho de los docentes que se desempeñaban
en el plantel, procedieron a solicitar su cambio, quedando tan solo en el
mismo, la docente María Luisa Cabello (quien quedara encargada de la
dirección) y la profesora Norma Ovalles de Armas, (ambas jubiladas entre
los año 2003 y 2004)
48
En el año 1980, el Ministerio de Educación, asignó como directora a la
profesora Nidia Scarano, la misma solicitó la construcción de dos secciones
más, donde funciona actualmente Centro de Gestión Parroquial Santa Cruz
del Este y un salón de usos múltiples, el cual más adelante fue modificado
convirtiéndose en Aula Integrada y se realizó la construcción de un baño
más.
Para el año 1991, la profesora Nidia Scarano fue jubilada y el
Ministerio de Educación designó en el año 1993 a la Magíster Jacelly García
N, como directora; continuando su labor hasta el año 2010, quedando el
docente José Luis Díaz asignado por la Zona Educativo Miranda como
director encargado hasta la fecha.
La escuela no constó durante su funcionamiento con una insignia que
identificara la pertenencia del alumnado al plantel, la misma fue diseñado
por el ciudadano José A Escalante, quien para ese momento se
desempeñaba como secretario de la escuela.
En este espacio se abordará: una breve presentación de la Escuela ,
cómo se ha llevado la gestión del desempeño desde el inicio del año escolar
2009 – 2010.
1.3.6.1 Características gerenciales del Escuela Básica Santa Cruz del
Este
49
La institución Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este está
ubicada en Prados del Este en la Avenida Río Paragua, detrás del conjunto
Residencial Prado Humboldt, Barrio Santa Cruz del Este. Es bueno señalar
que aunque se atiende población estudiantil del Barrio Santa Cruz también
recibe educandos de otros sectores.
En la 1a y 2a etapa posee un horario de actividades en el turno de la
mañana desde las 7:30 aproximadamente hasta las 11:30 am y en el turno
de la tarde desde las 1:30 aproximadamente hasta las 5:30 pm, siendo
zonificados los educandos a los diversos Liceos adyacentes a la institución
siendo la entrada a las 7:00 am y la salida a la 11:45 am y en el turno de la
tarde la entrada a las 1:00 pm y la salida a las 5:45 pm respectivamente.
Se cuenta con una planta física con espacio para el estudio (6
salones) que respectivamente funciones en dos (2) turnos, la recreación (1
patio), 1 salón de Educación Especial, y 1 oficina de Educación Física
realizando sus actividades del área en el patio, el estudio de áreas
específicas (laboratorio de Computación) y el desarrollo de las actividades
administrativas.
El personal docente que labora en la escuela está conformado por 17
docentes: ocho (8) del turno de la mañana, de las cuales seis (6) son
docentes de aula, una (1) docente de educación física, una (1)
psicopedagoga; y siete (8) docentes en el turno de la tarde de las cuales
50
seis (6) son docentes de aula y una (1) docente de educación física, una (1)
psicopedagoga, un (1) director del plantel, una (1) secretaria.
1.4 Acciones pedagógicas del docente como gerente de aula
1.4.1 Acciones de orientación
El docente debe facilitar el aprendizaje, en un ejercicio de poder
interpersonal en el aula, de liderazgo, es decir, que posea la capacidad de
modelaje ante los educandos, así como fomentar la creatividad, es por esto
que el docente debe desarrollar un conjunto de habilidades, destrezas y
actitudes para conseguir un verdadero enseñanza – aprendizaje
significativo, esos conjuntos son: pensar, crear, diseñar, resolver y
comunicar, todo esto con la finalidad de trabajar, estudiar y construir visiones
en equipos, autoevaluarse, compromiso y el compartir.
Las características del docente constituyen capacidades y
competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión. Es allí donde reside la
importancia de la orientación del docente ante la tarea de la formación de los
individuos en su condición individual y colectiva tomando en cuenta sus
limitaciones atendiendo mayormente el desarrollo de sus capacidades.
51
El docente debe estar suficientemente informado en lo que respecta a
la investigación como para hacer comprender a sus educandos el papel que
desempeñan los estudios científicos en relación con el progreso social. En la
actualidad, los métodos de instrucción más adecuados y eficaces son
aquellos que están organizados en torno a actividades basadas en la
resolución de problemas y no en la mera memorización.
En consecuencia, el docente debe preparar a sus educandos de
manera tal que esté en condiciones de utilizar los métodos científicos de
resolución de problemas. Por otra parte, la sociedad atribuye al docente la
responsabilidad de atraer el interés de los jóvenes talentosos hacia una
carrera de investigación y de guiarlos en la selección de las experiencias
académicas necesarias para lograr sus aspiraciones; el docente no podrá
desempeñar de manera satisfactoria estos servicios a menos que se
familiarice con la investigación.
Si se parte de la base que educar no es sólo transmitir conocimientos,
sino despertar en el educando una actitud de apertura al mundo natural y
social, con cuyos enfrentamientos enriquezca creativamente un mundo,
queda descartada toda estrategia meramente repetidora de información y
contenido, por lo que la preparación del personal docente no debe
lógicamente percibirse de manera única, como la preparación para
administrar en forma aislada el proceso instruccional, sino que su función
52
debe estar circunscrita a generar nueva información, nuevos métodos y
nuevas orientaciones con relación al proceso enseñanza-aprendizaje.
La capacidad de un docente se puede desarrollar a través de la
aplicación de su creatividad, de su capacidad de cambiar de acuerdo a las
demandas y oportunidades que afronte, siempre atendiendo a satisfacer las
necesidades de los educandos, usando los métodos y procedimientos
pedagógicos que le permitan introducirlos en el estudio del método científico,
para que, involucrados en el proceso, no sólo puedan tener acceso a los
productos, sino que sean activos participantes en el desarrollo de proyectos
de investigación.
El docente debe facilitar el aprendizaje, en un ejercicio de poder
interpersonal en el aula, de liderazgo, es decir, que posea la capacidad de
modelaje ante los educandos, así como fomentar la creatividad, es por esto
que el docente debe poner en práctica el conjunto de habilidades, destrezas
y actitudes que posee para lograr un verdadero aprendizaje significativo en
el educando, a través de las acciones de pensar, crear, diseñar, resolver y
comunicar, todo esto con la finalidad de trabajar, compartir y comprometerse
para así construir visiones en equipos y autoevaluarse.
El concepto de asesoría que ha sido relacionado con el proceso
enseñanza-aprendizaje, es intrínseco al desarrollo del individuo, quien de
acuerdo a la pedagogía moderna es un ser naturalmente bueno, consciente
53
de sus propias necesidades en proceso de evolución y con aptitudes en
función de su interacción en el medio; su aprendizaje se efectúa mediante
un proceso cognoscitivo y de condicionamiento operante, motivado según
sus metas, necesidades, experiencia y percepción de la necesidad de
resolver problemas. (Subero, 2007)
La escuela actúa sobre el educando estimulando la creatividad,
liderando los cambios sociales; el docente por su parte es el orientador de la
instrucción formado en la psicología evolutiva, es el asesor y facilitador de
experiencias de aprendizaje. Rara vez se encuentran políticas
educacionales dirigidas a establecer en forma efectiva el logro de los
objetivos tutoriales. Una meta importante de todo asesor es ayudar al
educando a sustituir una conducta emocional impulsiva por una racional y
deliberada, al orientar al estudiante a resolver sus problemas con una base
racional utilizando conscientemente sus recursos intelectuales.
En este orden de ideas, el docente debe ofrecer sus conocimientos
especializados y su experiencia como apoyo para tomar una decisión
racional, usando su competencia en el diagnóstico científico y en la
interpretación de datos técnicos para ayudar al educando encontrar una
forma abreviada de resolver sus problemas sin planteamientos prematuros.
Por otra parte, actualmente se considera la educación centrada en el
aprendizaje, que se basa en desarrollar los procesos internos de la persona
54
que aprende y no los factores externos al proceso de aprender, tales como
recursos y tiempo, además, al aprendizaje significativo , que identifica los
procesos y fenómenos en los que consiste aprender y no solamente, a que
el aprendizaje se centre en el educando, sino que, hay que conocer los
principios básicos del aprendizaje humano, para que el niño aprenda mejor.
Es importante tomar en cuenta la calidad total, puesto que es un
concepto educativo que no puede ignorar los valores, creencias,
expectativas y exigencias de la sociedad así como las tecnologías de
comunicación e información nuevas, que ayudan a la adquisición del
conocimiento; no se puede concebir una educación moderna sin la
colaboración de ellas. Es indispensable que las tecnologías instruccionales,
estén al servicio de la pedagogía del desarrollo de la inteligencia. (Subero,
2007)
1.4.2 Acciones de apoyo interdisciplinario
Es un grupo de profesionales encargados de participar en el
tratamiento y educación del educando a través de su especialidad. Está
compuesto por un psicólogo, un psicopedagogo, un neurólogo, un terapista
ocupacional, un terapista de lenguaje, entre otros. (Hidalgo, 2000)
1. Psicólogo escolar: aporta el conocimiento de las actitudes frente a
los temas que tienen que ver con adquirir conocimientos.
55
2. Psicopedagogo: Se ocupa principalmente, de los aspectos
relativos a la enseñanza y aprendizaje en distintos contextos de la vida de
los seres humanos, desde la infancia, pasando por la adolescencia, adultez
y vejez. Se destaca por su especialización en la atención integral, en la
prevención, diagnóstico y tratamiento de quienes manifiesten trastornos
específicos de aprendizaje, en las áreas de lectura, escritura y cálculo.
3. Neurólogo: Estudia, diagnostica y trata las afecciones cerebrales,
de la médula espinal y de los nervios periféricos y los músculos. El enfoque
integrativo en neurología considera diferentes visiones de los problemas
neurológicos, tanto en sus causas como en su tratamiento. La historia
clínica, el examen físico, análisis de laboratorio y de imágenes, además del
conocimiento profundo del enfermo, permite al neurólogo identificar la
enfermedad. El neurólogo dirá si la persona tiene una patología, o
problemas neurológicos.
4. Terapista ocupacional: se encarga de abordaje de la persona con
determinada dificultad, mediante las actividades cotidianas, las ocupaciones
y roles que desempeña, para construir con ella una mejor calidad de vida en
todos los aspectos posibles: social, laboral, emocional, entre otros. El campo
de acción es muy amplio, no solo en cuanto a las edades de las personas,
sino también con relación a los ámbitos de acción tales como salud,
educación, y laboral, entre otros. La visión holística de la persona permite a
56
los profesionales de esta especialidad acercarse a los pacientes de una
manera muy particular, teniendo en cuenta las características personales, su
entorno, su historia y sus motivaciones. (Quinn, 2000)
5. Fonoaudiólogo: Se dedica al estudio y tratamiento de los procesos
normales y patológicos de la comunicación humana, en las áreas de habla,
lenguaje, audición y voz. Puede trabajar con personas de distintas edades,
su rol principal es establecer o restablecer las habilidades y funciones de la
comunicación humana. Está capacitado para prevenir, evaluar, diagnosticar
y tratar, además de derivar a otros profesionales e integrar equipos
multidisciplinarios en educación, salud, en las artes musicales y escénicas.
El fonoaudiólogo ayudará al niño en problemas asociados al lenguaje,
audición y voz, que influyen en la comunicación.
1.4.3 Acciones de evaluación y corrección
No se puede olvidar que el sistema de gestión del desempeño,
aunque es un proceso donde el equipo o individuo atraviesan esas fases, no
busca culpar al individuo de los logros o fracasos sino que busca la
superación estratégica de cada individuo en la empresa.
No se puede olvidar que es un sistema donde el logro y el proceso
vivido de los objetivos propuestos en la entrevista inicial, las competencias
acordadas, la motivación, los recursos y el liderazgo poseen
57
responsabilidades compartidas; no se pretende inhibir al individuo de su
responsabilidad frente al esfuerzo realizado, sino que se busca un equilibrio
al momento de emitir opiniones sobre el desempeño pues, hay
responsabilidades del jefe y del individuo. Es un proceso donde todos (jefe,
individuo) evalúan el proceso y asumen sus responsabilidades.
Presentar estudios relativos a propuestas de evaluación o gestión del
desempeño docente para instituciones educativas, sirve de sustento
empírico a la actual investigación. En este espacio se ubican los esfuerzos
de autores como Guerra (2004), Viso (2004), Codebbu (2004) y Meré (2004)
quienes han diseñado propuestas para la mejora del desempeño en
instituciones educativas:
Guerra (2004) realiza una propuesta de evaluación del desempeño
docente desde competencias e indicadores. Establece dos momentos al año
para la revisión y comparación entre los instrumentos de evaluación del
desempeño. La propuesta alcanza hasta la evaluación del docente como
ente aislado, pues “está basada en el perfil que deben poseer los docentes
en cuanto a rasgos personales, sociales, profesionales y pedagógicos” (p.
53)
Viso (2004) sostiene que el proceso de evaluación es asumido por los
docentes de modo negativo, como “una persecución y vigilancia” (p. 42).
Además presenta cómo los docentes están cerrados a este tipo de
58
procedimientos y lo asumen con rechazo. Entre las razones que se
explicitan está que no se aclaran los aspectos a evaluar previamente y es
esporádica, por tanto, no es un proceso de seguimiento sino de
ajusticiamiento. Estas actitudes muestran lo importante de un proceso
continuo y clarificación de objetivos o competencias a evaluar.
Es clara la vinculación entre lo que se percibe por los docentes y
cómo lo asumen los encargados de la supervisión o evaluación. Este estudio
corrobora la necesidad de un cambio en el modo como se ha estado
realizando el proceso relacionado con el desempeño y la importancia de la
formación del líder para que el cambio sea viable.
Cubeddu (2004) destaca la importancia de la gestión del talento
humano: “gestionar el talento es esencial (…) hay que tener al personal y
mejorar los resultados. Al personal se le retiene con buenas políticas de
recursos humanos y los resultados sólo se mejoran con talento” (p. 19). Esta
investigación muestra que el proceso se realiza en función de un
instrumento que posee los aspectos que considera importante el colegio que
posea el docente. Se mostró que hay procesos de auto evaluación y
coevaluación en algunas instituciones y que en todas, el responsable de
llevar adelante el proceso es el jefe directo (coordinador). La evaluación del
desempeño ha ayudado a obtener mejores resultados y desarrollo del
personal.
59
Meré (2004) busca en la evaluación de los recursos humanos una
herramienta para mejorar los resultados de los procesos pedagógicos de las
organizaciones educativas. Se hace hincapié en la importancia que posee el
proceso de evaluación de los recursos humanos para la obtención de
mejoras en la calidad educativa.
Sin embargo, este proceso no varía de las propuestas anteriores. Se
utiliza la evaluación con finalidades positivas pero no se logra involucrar
otros aspectos que no sean acciones que debe realizar el docente, como si
su desempeño dependiera únicamente de la realización de actividades. El
paso observado en Hoyos (2004) de incorporar las habilidades y no sólo
acciones, no se ha mostrado en esta propuesta.
Como se advirtió previamente, el desempeño no depende únicamente
de acciones y de un líder sino que además la motivación y los recursos junto
con la previa clarificación de los objetivos institucionales a los docentes son
esenciales para las mejoras educativas.
1.5 Estrategias relativas al desempeño docente como gerente de aula
1.5.1 Desempeño de tareas
El desempeño de tareas está dado por las actividades que conforman
el rol del educador en el contrato formal que asume dentro de la institución.
De acuerdo a esto, tiene que ver con la realización, ejecución o ejercicio del
60
empleado que garantiza la consecución de los objetivos organizacionales.
Específicamente Van Scotter (2000) refiere que el desempeño de tareas
está dado por la transformación que realiza el personal de una organización
de la materia prima para producir los bienes y servicios que se encuentran
contemplados dentro de la misión de la organización.
Típicamente, el desempeño de tareas empleado ha sido asociado con
la efectividad de las organizaciones, especialmente que prestan servicios,
donde el tema de la satisfacción del cliente constituye, junto con el mismo
desempeño, los indicadores de la calidad de la gestión llevada a cabo. En
este orden de ideas, los conceptos de productividad, efectividad, eficiencia y
eficacia, también se han asociado tradicionalmente al desempeño de tareas,
estando todos ellos vinculados entre sí. La productividad tiene que ver con la
relación costo - beneficio, dado que en la medida en que una empresa
invierta un determinado capital y transforme la materia prima a un menor
costo o con menores recursos, con amplios beneficios dentro del mercado,
mayor será la productividad de la misma.
La eficacia se refiere a la capacidad de la organización de cumplir su
misión u objetivos propuestos, mientras que la eficiencia tiene que ver con el
cumplimiento de tales objetivos con el menor número de recursos
involucrados. Por su parte Yu, Chang, y Huang (2006) define la efectividad
61
más bien de cara al cliente, es decir, en términos de la capacidad que posee
la organización de producir el efecto deseado.
Druker (1976), muestra con claridad que la gerencia no sólo atiende el
aspecto de la producción y logro de tareas; manifiesta la importancia del
empleado (trabajador), el liderazgo del gerente así como el logro de una
mejor calidad de vida para la sociedad y el individuo.
Por consiguiente, se puede concluir que gerenciar es: hacer las
diligencias conducentes al logro de la visión organizacional, esto no es algo
que se da por sí solo requiere de una actitud de intervención del gerente (es
decir, hacer que las cosas pasen) cuidado, gestión administrativa
(acompañamiento, seguimiento, liderazgo y motivación con su persona l)
generando bienestar para la sociedad y para el individuo.
Es así, que los mismos principios son aplicables a las instituciones
educativas y por ende el docente en ejercicio de su profesión quien aparte
de sus atributos personales y conocimientos adquiridos durante su
profesionalización, debe tener la capacidad para la escogencia de los
métodos, recursos y actividades adecuadas para el desarrollo de habilidades
y capacidades de sus educandos en las aéreas del conocimiento social
emocional.
62
Este desempeño de tareas puede ser medido de acuerdo a las
nociones de productividad, eficiencia, eficacia y efectividad, términos que
guardan íntima relación entre sí, los esfuerzos de las clásicas teorías de la
administración se centraron en un primer momento en medir el desempeño
del empleado como una forma de idear métodos para su mejoramiento y en
consecuencia, de garantizar la máxima productividad de la industria. Por
ejemplo, se definían las tareas y actividades inherentes a los cargos,
llevándose a cabo mediciones con respecto a su frecuencia y duración
(Borman, 2004).
En este estado de cosas, se pensaba que la forma de optimizar la
rentabilidad organizacional radicaba en el mejoramiento del desempeño del
docente, por lo que se enfatizaron los métodos de definición de funciones lo
más precisamente posible. Sin embargo, estos aspectos no constituyen la
garantía para una mejoría en el desempeño, haciéndose patente más bien
que, tal y como indica Chiavenato (2000) al referirse a los trabajo de Elton
Mayo, la percepción por parte del empleado sobre el interés de la gerencia
en su ejercicio de sus funciones, es decir, la relación con el supervisor, son
los aspectos que incluso en mayor medida, promueven la mejoría en el
desempeño.
Por otra parte Motowidlo y Van Scotter (1994) señalan que el
desempeño de tareas se encuentra significativamente influido por la
63
experiencia previa, conocimiento y preparación profesional y personal que
posea un empleado para el desempeño de un cargo. Es decir, las
habilidades, capacidades así como las competencias profesionales,
conforman parte de los aspectos que determinan el desempeño de tareas,
donde en el caso de los docentes, éstas se encuentran dadas por el
conjunto de atributos o rasgos de personalidad.
A continuación se presenta un grupo de actividades relacionadas con
las competencias gerenciales del docente como gerente educativa del aula.
A- Competencias Cognitivas:
Méritos Académicos
- Pensamiento Conceptual: Entendimiento de métodos, recursos y una
situación o problema como un todo. Esto incluye identificar los patrones o
conexiones entre situaciones que no están causalmente relacionadas e
identificar los puntos clave en situaciones complejas.
Indicadores
• Describe las fortalezas y debilidades de su grupo de educandos.
• Resume un grupo de conocimientos resaltando las ideas más importantes
64
• Conoce las metas pedagógicas y las características del desarrollo propias
del nivel.
- Pensamiento Analítico: Entendimiento de una situación en todas sus
partes, por separado. Esto incluye la organización de las partes del
problema o situación en una manera sistémica; considerando las relaciones
de interdependencia entre ellos (docente, educando y padre y
representante) establecer prioridades, identificar secuencias de tiempos
relaciones causales.
Indicadores
• Desarrolla contenidos de manera secuencial
• Desarrolla contenidos de manera acumulativa
• Integra contenidos e información
B-Competencias Gerenciales
-Gerente / Facilitador:
Desarrollo de los demás: Orientación de los esfuerzos para estimular
el desarrollo de otros de acuerdo a sus necesidades.
Indicadores:
65
• Comparte sus conocimientos con los educandos.
• Comparte sus conocimientos con sus padres.
• Orienta a los demás cuando estos lo solicitan.
• Refuerza positivamente a los educando por el uso de los hábitos de
estudio.
• Utiliza distintas estrategias para mantener la atención de los educandos.
• Realiza seguimiento a los resultados de las evaluaciones de los
educandos.
Dirección: Habilidad de un individuo para hacer que los demás
(educando) actúen de acuerdo a sus deseos, en términos de razonar,
persuadir o convencer a otros de manera apropiada y efectiva, con el
propósito del bien de la organización en un largo plazo.
Indicadores
• Lidera el proceso de enseñanza y aprendizaje e integra al educando en tal
proceso.
• Administra adecuadamente el material que se le suministra.
• Estimula a los educandos a valorar y aprovechar los recursos.
66
• Informa a los educandos de las normas del colegio y hace que se cumplan.
Trabajo en equipo: Comportamiento orientado a trabajar en
cooperación con otros y ser parte de un equipo.
Indicadores
• Trabaja armónicamente con otros.
• Colabora con sus colegas cuando se lo piden.
• Colabora con sus compañeros para fortalecer objetivos de la institución.
• Diseña objetivos que requieren la cooperación del grupo para ser
alcanzada
• Su trabajo en equipo favorece al logro de objetivos comunes.
C- Planificación y Organización
Planificar: capacidad manejo adecuado de tiempos y recursos para el
logro de los objetivos.
Indicadores
• Desarrolla objetivos acordes con el nivel de su grupo.
• Define acciones y estrategias específicas para lograr objetivos.
67
• Propone y desarrolla el centro de interés en función de las necesidades de
los educandos.
• Diseña actividades que le permiten conocer las necesidades del educando.
• Prepara con anticipación el contenido de la sesión de clases.
• Planifica y evalúa las actividades de acuerdo a los objetivos y el centro de
interés.
Organizar: capacidad de ejecutar los planes, cumpliendo con los
estándares de tiempo y calidad del educando y como del docente.
Indicadores
• Entrega las asignaciones en el tiempo acordado.
• Cumple con los objetivos planificados siguiendo los estándares de calidad
previamente definidos.
• Cumple con los objetivos planificados en el tiempo previsto.
• Utiliza instrumentos y estrategias de evaluación que le permiten conocer el
desempeño y desarrollo del educando.
• Diseña actividades a través de las cuales se vinculan los nuevos
conocimientos con los adquiridos previamente por los educandos.
68
D- Coordinación: Capacidad de integrar recursos y actividades en
función de los objetivos planificados.
Indicadores
• Evalúa las actividades que finaliza.
• Culmina las actividades que inicia.
Liderazgo de Equipos: Intención de tomar el rol de líder de un
equipo, lo cual implica el deseo de conducir a otros.
Indicadores
• Su actuación produce un efecto que promueve el rendimiento de los otros.
• Produce la respuesta esperada en las personas que ejecutan tareas
similares.
Solución de Problemas: Habilidad para aportar soluciones que
respondan a los problemas y necesidades del educando, docentes y otros
miembros de la escuela.
Indicadores
• Resuelve los problemas y las situaciones que se le presentan.
• Obtiene soluciones inmediatas a problemas específicos.
69
• Maneja las situaciones conflictivas de sus educandos adecuadamente.
E- Competencia de impacto e influencia
Impacto e Influencia facilidad de persuadir, convencer, influenciar o
impresionar a otros para obtener un fin específico en beneficio de la
organización.
Indicadores
• Realizar actividades extracurriculares con los educandos y padres.
• Refuerza positivamente a los educando cuando buscan información.
• Estimula la curiosidad y la capacidad de búsqueda.
Construcción de Relaciones: Habilidad para mantener buenas
relaciones con todas las personas en su entorno: educandos, padres y
representantes, el personal de la escuela en general (colegas, superiores,
personal administrativo y de servicios generales).
Indicadores
• Mantiene comunicación frecuente con los padres.
• Disfruta del trabajo con sus educandos estableciendo un contacto positivo
con ellos.
70
• Mantiene en ocasiones comunicación frecuente y directa con sus colegas.
• Compartir más con los educando en el recreo.
• Involucrarse con los educando en actividades especiales.
Comunicación: Habilidad para expresarse asertivamente, transmitir
lo que se quiere en el momento preciso y en la forma adecuada.
Indicadores
• Se expresa con claridad en forma oral y escrito utilizando un lenguaje
adecuado.
• Acepta críticas.
• Solicita, y dar "feedback".
• Expresa sus sentimientos e ideas en el momento oportuno.
• Utiliza canales formales de comunicación.
F- Apoyo y servicio a otros
Entendimiento Interpersonal: Implica el entendimiento de los demás
(educando, padres y representantes, colegas y directores); a través del
lenguaje hablado o gestual.
71
Indicadores
• Detecta las necesidades del educando.
• Comunica dudas, necesidades y expectativas abiertamente.
• Actúa considerando el entorno social y familiar de cada educando.
• Se comporta en forma acorde con las características de cada educando.
• Apoya, orienta y ayuda a otros.
• Respeta la confidencialidad de la información que recibe.
Orientación de Servicio: Implica el deseo de servir a los demás
educandos, padres y representantes, colegas, directores y actuar para
satisfacer sus necesidades.
Indicadores
• Atiende las necesidades del educando.
• Apoya y ayuda al educando en materia didáctica y personal.
• Atiende las necesidades de los padres y representante.
• Busca información cuando percibe que el educando tiene un problema.
Efectividad personal: Íntegro / Moral
72
Autocontrol: Habilidad para guardarse emociones o controlar
acciones negativas, enfrentar oposición y hostilidad de los otros y trabajar
bajo presión y estrés.
Indicadores
• Se comporta en forma serena en situaciones de presión.
• Es cordial en ocasiones con los demás aún en situaciones de tensión.
• Se comporta de acuerdo a conductas socialmente aceptables.
Confianza en sí mismo: Creencia del docente en su propia
capacidad para realizar un objetivo o tarea. Esto incluye enfrentarse a
situaciones retadoras, tomar decisiones importantes y manejar los fracasos
como aprendizajes.
Indicadores
• Comunica sus planes a otros abiertamente.
• Verbaliza sus debilidades y fortalezas.
Flexibilidad: Habilidad de adaptarse y trabajar efectivamente en una
gran variedad de situaciones, personas y grupos. Habilidad para entender y
apreciar diferentes perspectivas de una misma cosa o situación y adaptarse
a los cambios propuestos.
73
Indicadores
• Se comporta favorablemente ante situaciones imprevistas.
• Rediseña su planificación ante situaciones novedosas
Compromiso con la Organización: Habilidad y voluntad del
individuo para alinear su comportamiento con las necesidades, prioridades y
metas del colegio.
Indicadores
• Cumple sus compromisos laborales.
• Aporta ideas y nuevos conocimientos en materia educativa.
• Cumple el horario.
• Asiste al trabajo regularmente.
Motivación: Expresión por parte del docente que se siente a gusto
con su trabajo, incluyendo las percepciones de los otros de dicho
comportamiento.
Indicadores
• Expresa la satisfacción con su trabajo.
74
• Participa en actividades especiales por iniciativa propia.
• Participa en procesos de actualización profesional.
G- Logro y acción
Orientación al Logro: Interés por trabajar bien o por competir contra
un estándar de excelencia. Este estándar puede ser establecido por el
desempeño del docente en otras experiencias, un objetivo medible, el
desempeño de otros, metas propuestas por el mismo docente o por cosas
que nunca antes alguien ha realizado.
Indicadores
• Actúa en función de sus propios estándares de desempeño, metas y
objetivos.
• Se esfuerza por superar los estándares establecidos.
• Define objetivos retadores y alcanzables.
• Cumple los objetivos propuestos
Interés por el Orden, Calidad y Precisión: Refleja una orientación
fundamental por reducir la incertidumbre en el medio que rodea al educando
como al docente.
75
Indicadores
• Presenta la planificación en forma clara y precisa.
• Utiliza esquemas.
• Presenta su trabajo en forma ordenada
Iniciativa (proactividad, innovación): Preferencia por ejecutar
acciones, hacer más de lo requerido o esperado del trabajo, lo que conlleva
a mejores resultados y nuevas oportunidades.
Indicadores:
• Anticipa posibles problemas y sus soluciones.
• Proporciona ideas que resultan de interés para la organización.
• Crea actividades didácticas novedosas.
• Aporta ideas y sugerencias que facilitan el aprendizaje.
• Utiliza métodos y técnicas de aprendizaje novedosas.
1.6 Factibilidad de elaboración de programa de estrategias gerenciales
para optimizar el desempeño docente en la I y II etapa de Educación
Básica en la Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este
76
Describir el desempeño del docente de Educación primaria en la Escuela
Básica Nacional Santa Cruz del Este como gerente de aula.
Identificar las acciones pedagógicas que facilitan la optimización del
desempeño docente de educación primaria en la Escuela Básica Nacional
Santa Cruz del Este.
Identificar las estrategias gerenciales relativas al desempeño docente de
educación primaria en la Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este.
Formular las estrategias gerenciales para la optimización del desempeño
docente de educación primaria en la Escuela Básica Nacional Santa Cruz
del Este.
Diseñar el programa para la optimización del desempeño docente de
Educación Básica en la Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este.
1.6.1 Necesidades
Conocimiento del desempeño docente como de gerente de aula.
Realizar y facilitar talleres para los docentes (derechos humanos)
Realizar juegos didácticos a los educandos de 1ª grado de Educación
Primaria con la finalidad de inculcarles las normas de aula. Conversar y
realizar con los educandos de la II etapa las normas del aula.
77
Realizar un debate en los grados de 4ª, 5ª y 6ª grado de Educación
Primaria con la finalidad que los estudiantes conozca las acuerdo de
convivencia.
1.6.2 Beneficios
Con referencia a los beneficios se pueden clasificar de la siguiente
forma:
Al estudiante: El respeto entre ellos mismos y de los docentes de
grado, inculcarles los valores (tolerancia, solidaridad, comprensión), mejor
aprovechamiento del tiempo
Al docente: El respeto a las normas internas de la institución, por los
estudiantes. Mejor disciplina y rendimiento académico del estudiante,
interacción social.
Al Representante: mejoramiento académico de sus hijos. Aumento de
la aplicación de los valores por parte de sus representados.
A la Institución: Aplicación del acuerdo de convivencia conjuntamente
con los docentes, educandos y padres y representante. Mejoramiento
académico de los educando. Satisfacción de los padres y representante.
Incremento de la interacción social en la comunidad educativa.
78
A la Comunidad: Trabajar en conjunto con los docentes y
especialistas para una buena institución. Incremento de la interacción social.
Satisfacción por un mejor funcionamiento de la institución educativa.
1.6.3 Disposición
La viabilidad de la investigación está relacionada con la disponibilidad
de los recursos materiales, económicos, financieros, humanos, tiempo de
información.
Es así que una vez elaborado el programa de estrategias gerenciales
para optimizar el desempeño docente en Educación Primaria en la Escuela
Básica Nacional Santa Cruz del Este se convocará a los docentes de aula,
especialistas de educación física, psicopedagogas y directivo a una reunión
donde se aprovechará la oportunidad de explicar cómo aplicar el programa
resultante sobre el mejoramiento de los procesos gerenciales en las aulas
del plantel en la Escuela Básica Nacional Santa Cruz del Este.
