Coaching Ejecutivo

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1

Coaching: Obtener lo mejor de los demás

¿Qué está cambiando?

En la actualidad las organizaciones trabajan con presupuestos más limitados y con menos

gente. Al mismo tiempo, las expectativas del cliente son cada vez mayores.

En este entorno, es más importante que nunca aprovechar al máximo la capacidad y las

habilidades de los empleados.

Para responder este reto, muchas organizaciones están redefiniendo y ampliando el papel

del supervisor en la consecución de los objetivos de la organización. La supervisión ha

dejado de ser una rutina realizada exclusivamente por los jefes durante las revisiones y

evaluaciones del desempeño. Ahora se considera un método mediante el cual todos los

empleados trabajan, se motivan y ayudan mutuamente dentro de cada línea funcional y

también entre ellas.

El objetivo del coaching no consiste en dirigir, sino en que los empleados trabajen juntos

para ayudarse unos a otros a encontrar soluciones. Para conseguir este objetivo, los

empleados deben asumir una mayor responsabilidad personal en el puesto de trabajo, no

sólo en relación con su desempeño personal, sino también con el desempeño de los

demás. En lugar de decir, “ese no es mi trabajo”, deben buscar oportunidades para

ayudar a los demás a lo siguiente:

Aumentar la confianza en sus propias capacidades

Analizar problemas y buscar soluciones

Definir objetivos

Buscar un enfoque mejor para su trabajo

Buscar nuevas formas de aplicar las técnicas que conocen

Resolver sus miedos e inquietudes

Buscar formas de superar los obstáculos

Con frecuencia sus resultados dependerán de lo bien que hagan los demás su trabajo. El

éxito de cada empleado está basado en el éxito de la organización y para que la

organización prospere, todo el mundo debe actuar como un coach

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2

¿Cuáles son las dificultades?

El valor del coaching dentro de una línea funcional y entre ellas, es fácil de entender.

Lo complicado es aprender a dar coaching y encontrar el compromiso personal en cada

individuo para llegar a ser un coach activo y convertirse en socios que trabajen unidos

para alcanzar el éxito de la organización. Para esto, todos los empleados deben aprender

a:

Reconocer las oportunidades para hacer coaching

Coaching rutinariamente a otras personas por el bien de toda la organización.

Entender la diferencia entre dar coaching y dar órdenes

Hacer coaching con confianza cuando los demás no estén seguros de cuál es el

modo “correcto” de hacer algo.

Dominar el enfoque del coaching paso a paso.

Dar coaching a personas de otros grupos o con otras funciones.

Saber lo que debe decir al hacer coaching a alguien.

Cómo puede ayudar esta unidad

En este nuevo mundo lleno de retos, el éxito depende de la mejora continua,

La cuál a su vez, depende del aprendizaje continuo. En la actualidad la mayoría de las

personas entienden esta realidad.

El coaching es una técnica práctica que cualquiera puede aprender, es la base del

aprendizaje continuo. Un buen coaching permite compartir información y experiencias

con los demás y como resultado, la organización se vuelve más competitiva.

Esta unidad le enseñará paso a paso las técnicas del coaching y le ayudará a aplicarlas

para apoyar tanto a las personas con las que trabaja, como a toda la organización.




3

…………………………………………………………………………………………………………………………..

CONTENIDO

…………………………………………………………………………………………………………………………..

COACHING: OBTENER LO MEJOR DE LOS DEMAS 5

Antecedentes del video 6

Una fábula sobre coaching 7

Personas: La mina de oro de la organización 8

Resumen de las Acciones Clave 9

Antecedentes del Video: 10

Hacer o no coaching: He ahí el dilema 11

Técnicas para preguntar y escuchar efectivamente 12

Antecedentes del video 14

La mina de oro de la organización: Hoja de trabajo 15

Me gustaría recibir coaching sobre…… 17

Práctica de Habilidades 19

Acciones Clave 3-6 20

Evaluación: Creación de un entorno de coaching 21

Conceptos y acciones 22

Actividades de seguimiento 25




4

…………………………………………………………………………………………………………………………………

APENDICE

………………………………………………………………………………………………………………………………….

COACHING: OBTENER LO MEJOR DE LOS DEMAS

Acción Clave 1 27

Acción Clave 2 29

Acción Clave 3 30

Acción Clave 4 32

Acción Clave 5 33

Acción Clave 6 35

………………………………………………………………………………………………………………………………….




5

Coaching: Obtener lo mejor de los demás

Proporcionar a los demás el apoyo, la motivación y la

Información necesaria para que se sientan capaces

de:

Resolver ellos mismos sus problemas

Asumir riesgos

Tomar decisiones

Emprender nuevos retos.

Antecedentes del video:




6

Carmen

Carmen dirige un grupo de publicaciones de una importante compañía de seguros.

Este grupo es responsable de la redacción y publicación de documentos utilizados

Por varias divisiones de la compañía.

Esteban es un redactor técnico y especialista en documentación, responsable de

redactar y capturar en computadora algunos de estos documentos.

Esteban se ha enterado recientemente que el grupo de operaciones que imprime

los documentos ha decidido adquirir una nueva copiadora digital. Esta nueva

copiadora imprimiría directamente desde un disco, pero no sería compatible con

el software que utiliza su grupo. Esteban se dirige a Carmen porque quiere que

ella hable con el jefe de operaciones sobre la posibilidad de esperar, antes de

comprarla y de este modo tener tiempo para buscar más información.

Haz clic aquí para ver el video



http://youtu.be/dO1pvHBJuUo

http://youtu.be/dO1pvHBJuUo


7

Una Fábula sobre Coaching

Había una vez una mujer llamada Sra. Juárez que desarrolló un proceso para transformar

el hilo en oro puro. El proceso involucraba correr sobre una banda de molino para activar

una rueda gigante que provocaba la conversión. Todo parece indicar que la Sra. Juárez

tiene el toque correcto para el trabajo. Ha hecho fortuna para ella misma y para sus

clientes.

Se ha extendido de boca en boca su invento, más y más personas acuden por su hilo.

Contrató a dos personas para que le ayudaran en el crecimiento de su negocio. Trató de

adiestrar a las personas que contrató para que pudieran mantener el volumen. Pero no

tenían el toque correcto en la banda de molino,

y le hacían demasiadas preguntas. Era más rápido hacer el trabajo ella sola.

Los clientes empezaron a quejarse acerca de la baja calidad y de la tardanza en el trabajo.

La Sra. Juárez estaba exhausta y sus pies le dolían durante horas en la banda de molino.

¿Qué fue lo que pasó? Bien, pueden ver su invento en el museo de Reliquias

Organizacionales. Un competidor que llegó al pueblo vio el oro de una manera diferente.

Y la Sra. Juárez….sigue corriendo.

La moraleja de la historia

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8

Personas: La mina de oro de la organización




9

Resumen de las Acciones Claves: 1. Identificar una oportunidad para ayudar a alguien a aumentar sus

conocimientos, técnicas y habilidades.

Dar coaching es una oportunidad para ayudar a los demás a mejorar su

desempeño y a aportar un valor agregado a la organización. En ocasiones puede que

alguien le pida coaching, pero no debe esperar a que esto ocurra.

Aprenda a identificar oportunidades de coaching y aprovecharlas en cualquier

momento.

2. Confirmar que la persona está preparada para el coaching.

Antes de dar coaching, asegúrese de que la persona está dispuesta a ello. Si

duda, intente explicarle los beneficios del mismo, pero no insista en hacerlo

con una persona que sencillamente no esté dispuesta a ello.

3. Formular preguntas y ofrecer información para aclarar la situación

Gran parte del coaching consiste en ayudar a los demás a aclarar las situaciones en su

mente. Con frecuencia, el mejor modo de hacerlo es formulando preguntas que les

animen a pensar en voz alta sobre la situación.

4. Ayuda a la persona a identificar posibles acciones

Un buen coaching permite a las personas pensar y actuar por ellas mismas. Al

ayudar a alguien a identificar acciones inmediatas, también le estamos

preparando para resolver problemas similares sin nuestra ayuda.

5. Obtener el acuerdo sobre el desarrollo de una acción

Cuando hacemos coaching, ayudamos a los demás a planear el modo de tratar

Una situación. Para estar seguros de que la sesión tiene resultados positivos,

Ayude a la persona a desarrollar un plan de acción sobre el modo de actuar.

6. Ofrecer Ayuda

El objetivo final del coaching es conseguir que la persona actúe de forma

Independiente. La mayoría de la gente necesita seguridad y apoyo para

Conseguir este objetivo. Al actuar como coach, es necesario hacer saber a la

Persona que estamos a su disposición para ayudarle a ofrecerle nuestro

coaching cuando sea necesario.




10

Antecedentes del Video

Andrés

Andrés dirige un grupo de embobinado en una empresa que fabrica grandes transformadores eléctricos. Este grupo realiza las bobinas gigantes de cable de cobre que forman el núcleo de estos transformadores.

El grupo está formado por dos embobinadores: Carlos y Marta. Mabel, un ingeniero de fabricación, colabora con ellos en temas de ingeniería.

Hace unas semanas. Mabel identificó y puso en marca algunos cambios en una operación que requiere el trenzado de fibras y cables. Anteriormente, los operadores de la máquina (incluidos Carlos y Marta) empalmaban pequeños trozos de cable para reducir el desperdicio, pero para realizar el empalme, los operadores tenían que apagar las máquinas. Adicionalmente se descubrió que los empalmes defectuosos eran una de las causas principales de falla del producto.

Mabel aconsejó que se midiera el cable antes de emobobinarlo, una operación que los operadores consideran tediosa. También recomendó que se pelaran los trozos de cable sobrante en lugar de empalmarlos. Varios operadores no están de acuerdo con estos cambios y no están de acuerdo con Mabel.

Mabel, Carlos, Marta y Andrés se han reunido hoy para discutir los cambios en el procedimiento de embobinado.




http://youtu.be/YAZdjErOXug

http://youtu.be/YAZdjErOXug


11

Hacer o no Coaching: He ahí el dilema

1. - El coaching es más efectivo si se hace justo en el momento en que se trabajó. ¿Cuáles de las siguientes oportunidades para hacer coaching ha tenido recientemente?

Alguien:

¿Le pidió consejo, asistencia, retroalimentación o apoyo?

¿Luchó con una tarea?

¿Tomó alguna nueva tarea o responsabilidad?

¿Se vio frustrado o confundido?

¿Pareció indeciso o atorado?

¿Se desempeñó sin sosistencia?

¿Se sintió inseguro de sus habilidades?

¿Expresó un deseo de mejorar?

2. Identifique a una persona a quien le gustaría dar coaching después de esta sesión.

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3. ¿Cómo puede confirmar que esta persona está lista para el coaching?

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_____________________________________________________________

4. ¿ Cuáles son los beneficios para usted y para la persona?

_______________________________________________________________________

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12

Técnicas para preguntar y

Escuchar efectivamente

Para hacer coaching se necesita prestar mucha atención. Esto

implica formular preguntas para ayudar a los demás a aplicar sus

conocimientos y a escuchar atentamente para hacer saber a la otra

persona que la hemos entendido.

Revise las técnicas que se indican a continuación y señale aquellas en las

que se esfuerce conscientemente en realizar.

A. No permitir interrupciones ni distracciones externas.

B. Mirar de frente a la persona a la que le está dando coaching.

C. Emplear un lenguaje corporal abierto.

D. Inclinarse.

E. Mantener contacto visual.

F. Asentir con la cabeza.

G. Responder con frases breves como “si”, ”claro”, “de acuerdo”,

“es cierto”.

H. Permanecer en silencio durante unos instantes para dar a la

Otra persona la oportunidad de responder.




13

Técnicas para preguntar y escuchar

Efectivamente (continuación)

I. Formular preguntas abiertas que comiencen con “por qué”, “cómo”,

“cuándo”, “dígame”, “descríbalo” o “explíquelo”.

¿Qué más podría hacer?

Dígame más acerca de la situación..

J. Reducir el uso de preguntas cerradas que comiencen por palabras

como “puede”, “es” o “podría”.

¿Eso es lo que le preocupa?

¿Eso sería un problema?

K. Parafrasear lo que haya dicho la persona para verificar la

comprensión.

De modo que lo que quiere decir…

Veamos si he comprendido lo que está diciendo..

L. Reconocer las emociones de la persona a la que está haciendo

coaching.

Parece muy enojado con esto…

Parece que lo siente de verdad…

M. Resumir de vez en cuando lo que ha escuchado.

Veamos si he comprendido todo hasta ahora, ha dicho….




14

Antecedentes del Video:

David

David y Lucía son técnicos de proceso de un gran fabricante de unidades de

disco duro para computadoras. Llevan un tiempo trabajando juntos para

desarrollar una prueba que determine se el proceso se está ejecutando en un

nivel óptimo. Lucía ha contribuido materialmente a este proyecto y David

depende de ella en gran medida.

Lucía está pensando en trasladarse a otro departamento de la empresa. Le

gustaría escuchar la opinión de David pero no se siente cómoda para plantear

el asunto.

El hacer coaching es algo nuevo para David y debe esforzarse conscientemente

para no dar consejos o dejar que lo dominen sus sentimientos personales. Sus

dificultades aumentan cuando se da cuenta que el resultado de esta discusión

repercutirá en sus responsabilidades actuales.




http://youtu.be/EsCHEkl3lsE

http://youtu.be/EsCHEkl3lsE


15

La mina de oro de la organización:

Hoja de Trabajo

Acción Clave 3: Formular preguntas y ofrecer información para aclarar la

situación.

Sugerencias

Acción Clave 4: Ayudar a la persona a identificar posibles acciones.

Sugerencias




16

Acción Clave 5: Obtener el acuerdo sobre el desarrollo de una acción.

Sugerencias

Acción Clave 6: Ofrecer Ayuda.




17

Me gustaría recibir coaching sobre….

Durante la práctica de habilidades, usted y su compañero se turnarán para

darse coaching uno al otro. Para prepararse, escoja una situación que esté

enfrentando, en donde pueda utilizar algo de coaching. Cuando sea su turno

para obtener coaching, describa el problema a su compañero.

Las siguientes son algunas situaciones que puede utilizar para esta práctica:

Una situación que haya identificado en la planeación de actividades de

su Trabajo Previo.

Un problema interpersonal que tenga con un empleado.

Un deseo de mejorar su desempeño para una tarea en particular.

Un proyecto o proceso que no está trabajando bien.

Su habilidad para dar coaching a las personas con las que trabaja. Tal

vez porque el coaching es una nueva habilidad para usted, está

preocupado porque las personas se pueden resistir a este o piensa que

no tiene suficiente tiempo.

Describa brevemente la situación que ha seleccionado.

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_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

________________________________________________________________

Un paso final:

Su instructor le dará una tarjeta guía. Para prepararse en la práctica de

habilidades. Escriba la palabra “Decir” en la tarjeta. Cuando su compañero le

esté haciendo coaching, subirá su tarjeta “Decir” si su compañero le

proporciona consejo o le dice que hacer.




18

Práctica de Habilidades

Utilizando las Acciones Clave 3-6 y las técnicas para preguntar y escuchar

efectivamente, usted y su compañero realizarán por turnos el coaching de cada

uno. Decida lo que vaya a practicar en primer lugar; a continuación, siga las

instrucciones.

Práctica 8 minutos

Persona que practica: Utilice las “Acciones Clave 3-6” (página 19 ) y las

“Técnicas para preguntar y escuchar efectivamente: Hoja de consejos” (página

13) para dar coaching a su compañero. No caiga en la tentación de ofrecer

consejos o decir a su compañero lo que debe hacer.

Compañero de Práctica: Inicie la práctica describiendo brevemente su

problema. Durante la sesión de coaching, si su compañero empieza a

aconsejarles o a decirle lo que debe hacer, levante su tarjeta “Información”.

Retroalimentación 2 minutos

Compañero de Práctica: Proporcione a la persona que practica su

retroalimentación sobre lo que ha hecho bien y lo que podría hacer de forma

diferente la próxima vez.

Una vez que usted haya terminado su retroalimentación, cambie los papeles e

inicie un segundo turno de práctica.




19

Acciones Clave 3-6

3. Formular preguntas y ofrecer información para aclarar la situación.

Formular preguntas para conocer los hechos.

Formular preguntas para concientizar a la persona, no para resolver el

problema.

Ofrecer información cuando sea necesario.

Escuchar atentamente lo que dice la persona.

Resumir de vez en cuando.

4. Ayudar a la persona a identificar posibles acciones.

Formular preguntas para elaborar una lista de posibles acciones.

Ayudar a la otra persona a sopesar los pros y los contras de cada opción.

Ayudar a esta persona a identificar ideas falsas, negativas o inhibidoras.

5. Obtener el acuerdo sobre el desarrollo de una acción.

Formular preguntas para ayudar a la otra persona a tomar decisiones.

Formular más preguntas para aclarar el plan.

Ofrecer ayuda de acuerdo con las necesidades de la persona.

Preguntar sobre alguna otra ayuda.

6. Ofrecer Ayuda.

Expresar interés y confianza en las decisiones de la otra persona.

Tener cuidado de no asumir demasiada responsabilidad en

la tarea.




20

Evaluación: Creación de un entorno de Coaching

Instrucciones: Este cuestionario le ayudará a evaluar la frecuencia con la que

emplea actitudes que refuerzan el valor de los conocimientos, las capacidades y

las habilidades de los demás. Responda a estas preguntas como crea que

responderían los demás si se les pidiera que le describieran.

Marque con un círculo el número que mejor describe su situación.

Casi Raras Algunas Con Casi

Me esfuerzo conscientemente para.. nunca veces veces frecuencia siempre

1. Confiar en la aptitud de los demás. 1 2 3 4 5

2. Animar a los demás a que crean que

pueden conseguir sus objetivos. 1 2 3 4 5

3. Ayudar a los demás a valorar la

repercusión de sus acciones. 1 2 3 4 5

4. Ayudar a los demás a prever lo

que puede ocurrir. 1 2 3 4 5

5. Ayudar a los demás a resolver

ellos mismos sus problemas. 1 2 3 4 5

6. Animar a los demás a poner en

práctica sus decisiones y soluciones. 1 2 3 4 5

7. Fomentar la opinión de que las

personas son responsables de su

Propio éxito. 1 2 3 4 5

8. Dar valor al aprendizaje y capacidad

para analizar y resolver problemas. 1 2 3 4 5




21

Evaluación: Creación de un entorno de coaching (continuación)

Casi Raras Algunas Con Casi

Me esfuerzo conscientemente para.. nunca veces veces frecuencia siempre

9. Animar a la gente a que colabore 1 2 3 4 5

y coopere con los demás.

10. Ayudar a los demás a entender la

relación entre sus metas individuales

y los objetivos de la organización. 1 2 3 4 5

11. Escuchar las ideas de los demás con

una actitud abierta, sin juzgarlas 1 2 3 4 5

12. Animar a los demás a probar nuevas

formas de hacer las cosas. 1 2 3 4 5

13. Reconocer las contribuciones

individuales al éxito del grupo. 1 2 3 4 5

14. Ayudar a los demás a evaluar su

Desempeño y su actitud. 1 2 3 4 5

15. Ayudar a los demás a

cuestionar sus suposiciones y a

reflexionar sobre ellas. 1 2 3 4 5

Las respuestas a este cuestionario le ayudarán a determinar las áreas en las

que tiene más posibilidades de mejora. Puede utilizar la evaluación que

completó para identificar oportunidades, poniendo en práctica y reforzando el

Coaching. Señale () las acciones en las que usted desee hacer un esfuerzo

consciente para mejorar




22

Conceptos y Acciones

Describa cualquier nueva idea que haya obtenido de la sesión de hoy.

¿Cómo esta información cambiará su enfoque para dar coaching en un Futuro?

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___________________________________________________________________

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¿Qué hará para crear un ambiente de coaching? Vea su autoevaluación en las

Páginas 20 y 21 para localizar las posibles áreas de mejoramiento.

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¿Qué hará para dar seguimiento a lo que hoy aprendió? (Vea las actividades de

Seguimiento en las páginas).

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23

Actividades de seguimiento

Para hacer el mejor uso de las habilidades en esta unidad, tiene que estar alerta

de las oportunidades de coaching haciendo un compromiso para utilizarlas en

cuanto sea posible. Esta hoja le ayudará a localizar las oportunidades de coaching

en su trabajo y a comprometerse a usar estas habilidades de manera concreta.

1. Aumentando su conocimiento

Las siguientes actividades le ayudarán a desarrollar su conocimiento sobre las

oportunidades de coaching. Revise la lista y coloque una marca () junto a, por lo

menos, una actividad que se comprometa a usar esta habilidades de manera

concreta.

Identifique las posibles oportunidades que existen para dar coaching

durante el ciclo de administración de desempeño.

Cuando establezca una cita, piense en las oportunidades de coaching que

se pueden presentar.

Cuando alguien se acerca a usted con un problema, utilice las Acciones

Clave para hacer coaching en lugar de resolver el problema usted mismo.

Cuando esté tentado a decirle a alguien qué hacer, considere mejor

Hacer una pregunta para ayudar a la persona a pensar

independientemente en la situación.

Esté alerta a las situaciones con las que se puede beneficiar al hacer

coaching. Encuentre a alguien que le dé coaching a usted, o trate de

usar las técnicas para darse coaching usted mismo en alguna situación.




24

2. Comprometiéndose a hacer coaching

Las siguientes actividades le ayudarán a usar sus habilidades de coaching

en cuanto detecte una oportunidad. Revise la lista y coloque una marca ()

junto a, por lo menos, una actividad que se comprometa a realizar durante

el siguiente mes.

1. Coloque en la pared las Acciones Clave y las técnicas para escuchar

preguntar efectivamente. Refiérase a éstas cuando detecte una

oportunidad de coaching.

2. Revise su agenda. Identifique tres citas a futuro que puedan

proporcionar oportunidades para hacer coaching.

3. Seleccione a cuatro colaboradores e identifique cómo puede darles

coaching. Refiérase a su compromiso con el desempeño, evaluación

de desempeño y formulario del plan de desarrollo.

4. Haga un dibujo o una señal que le recuerde dar coaching más a

menudo y colóquelo en la pared.

5. Haga una lista de “Verificación de coaching” con los nombres de sus

empleados. Cada vez que de coaching a alguien de la lista, ponga

una marca junto a su nombre. Si usted pierde una oportunidad de

de hacer coaching o usted le dice a alguien qué hacer coloque una

“X” junto al nombre. En la lista registre las consecuencias de no

hacer coaching.

6. Coloque en la pared su lista de señales o apuntes que indique el

valor que puede agregar el coaching. Revise la lista periódicamente

para identificar situaciones que puedan presentar oportunidades de

hacerlo.




25

Actividades de seguimiento (continuación)

7. Organice una reunión con sus compañeros de trabajo para hablar

acerca del coaching. Discutan las ventajas de recibir coaching

contra recibir órdenes. Pregunte al grupo cómo los miembros

pueden promover el coaching y motivar los esfuerzos para el

mismo.

(Nota: la reunión por sí misma puede ser una oportunidad para

hacer coaching . En lugar de sugerir un plan de implementación

use las técnicas de coaching para ayudar al grupo a desenvolverse

por si mismo).

8. Pegue la tarjeta “Decir” en la pared.

9. Piense en una frase, rima, sigla, o canción que le ayudará a

recordar el coaching con más frecuencia.

10. Pegue en la pared la lista de señales o claves que indiquen cómo

el coaching puede agregar valor. Si usted piensa en otras claves,

agréguelas a la lista (página ). Revise la lista regularmente para

identificar las situaciones que pueden presentar oportunidades

de coaching.




26

…………………………………………………………………………………………………………………………………

APENDICE

………………………………………………………………………………………………………………………………….

COACHING: OBTENER LO MEJOR DE LOS DEMAS

Acción Clave 1 27

Acción Clave 2 29

Acción Clave 3 30

Acción Clave 4 32

Acción Clave 5 33

Acción Clave 6 35

………………………………………………………………………………………………………………………………….




27

Acción Clave 1

Identificar una oportunidad para ayudar a alguien a aumentar sus

Conocimientos, técnicas y habilidades.

¿Por qué?

Actualmente todos necesitan desarrollar habilidades para incrementar su

productividad, reducir costos y mejorar el servicio.

¿Cómo?

Reconocer oportunidades de coaching.

Muchas interacciones en el puesto de trabajo son oportunidades de dar

coaching. Esté atento a ellas a lo largo del día. Piense en el coaching cuando

alguien:

Le pida consejo, ayuda, opinión o soporte.

Se esté enfrentando a una tarea complicada.

Esté asumiendo una nueva tarea o responsabilidad.

Se sienta frustrado o confuso.

Parezca indeciso o bloqueado.

Tenga un desempeño irregular.

No se sienta seguro de sus capacidades.

Exprese un deseo de mejorar.

Su desempeño esté por debajo del nivel aceptable.

Tenga una actitud negativa que le impida trabajar.




28

Acción Clave 1 (continuación)

Saber cuándo NO hacer coaching.

No siempre es conveniente dar coaching. Probablemente no debería hacerlo

en las siguientes situaciones.

Si no tiene una relación de respeto mutuo y confianza con la persona.

Si está molesto con la situación.

Si la persona está muy ocupada.




29

Acción Clave 2

Confirmar que la persona está preparada para el coaching.

¿Por qué?

Sin importar qué tan buena sea la oportunidad, si la otra persona no está

interesada, sus palabras de sabiduría, sus preguntas y sus esfuerzos no serán

valorados.

¿Cómo?

Formular preguntas para evaluar la disposición e interés de la

persona, utilizando preguntas sencillas.

¿Le gustaría hablar sobre lo que ha ocurrido?

¿Tiene unos minutos para hablar sobre esto?

Si es apropiado, explicar los posibles beneficios del coaching

Mencione los beneficios organizacionales (mejora del servicio al cliente,

reducción de costos) además de los beneficios personales como: trabajar con

mayor confianza, llevar a cabo más tareas interesantes o facilitar el trabajo

diario.

Usted sabe cuál es el mercado para este producto. Si dirige la fase de

planeación, esteremos seguros de que nuestros esfuerzos de mercadotecnia se

dirigirán al público adecuado.

Si desarrolla un modo mejor de controlar los envíos, es posible que el

departamento de servicio al cliente pueda resolver los problemas de suministros

en lugar de acudir a usted.




30

Acción Clave 3

Formular preguntas y ofrecer información para aclarar la

situación.

¿Por qué?

Este es el verdadero inicio del proceso de coaching. Su propósito debe ser

ayudar a la otra persona a dar a conocer la información y aclarar lo que ya

conoce acerca de la situación. Si es apropiado, usted puede agregar cualquier

pieza que haga falta para avanzar o encontrar una solución.

¿Cómo?

Formular preguntas para conocer los hechos.

Utilice preguntas abiertas para obtener mayor información y para no recibir

respuestas simples de “si” o “no”. Evite las preguntas agresivas que puedan

generar una reacción defensiva.

¿Qué factores le condujeron a esa decisión?

¿Qué resultado ha tenido?

Formular preguntas para concientizar a la persona, no para resolver el

problema.

Su objetivo es ayudar a los demás a resolver sus problemas. De este modo,

prepara a la persona para resolver otros problemas similares. Para actuar como

coach, no necesita conocer toda la historia de la situación. Sólo es necesario

verificar que la persona tenga la información adecuada para seguir adelante.




31


Ofrecer información cuando sea necesario.

Aquí la clave es “cuando sea necesario”; la tentación puede ser ofrecer mucho.

Si usted tiene conocimiento especializado, podría necesitar compartirlo, de otra

manera debe abstenerse.

Escuchar atentamente lo que dice la persona.

Permita que la persona termine y no la interrumpa con sus propias ideas. Si la

persona se sale del tema, haga una pregunta de enfoque.

¿Podrías explicar cómo se relaciona eso con tu preocupación principal?

Resumir de vez en cuando

Al hacer un resumen se motiva a escuchar con más cuidado. También ayuda el

que ambos se mantengan en la misma dirección. Si la situación es compleja, no

vacile en tomar notas.




32

Acción Clave 4

Ayudar a la persona a identificar posibles acciones

¿Por qué?

Esta Acción Clave requiere de su mejor esfuerzo. Aunque discuta en varias

ocasiones el desempeño con la persona, esperará atenta o ansiosamente sus

comentarios.

¿Cómo?

Formular preguntas para elaborar una lista de posibles acciones.

Motive el pensamiento abierto y creativo.

¿Qué pasos podría tomar para reducir la confusión?

¿Si usted podría hacer algo para mejorar las cosas ¿qué haría?

Espere a que la otra persona termine antes de ofrecer cualquier idea adicional.

Ayudar a la persona a sopesar los pros y los contras de cada acción.

Haga preguntas acerca de los beneficios potenciales y los inconvenientes.

Ayudar a esta persona a identificar ideas falsas, negativas o

inhibidoras.

Si la otra persona no tiene algo que decir, tal vez tenga que entrar en acción,

pero primero asegúrese de que no está coartando alguna de sus ideas.




33

Acción Clave 5

Obtener el acuerdo sobre el desarrollo de una acción.

¿Por qué?

Usted necesita convertir las ideas creativas en un plan en el que ambos se

sientan cómodos. Lo que usted está buscando es el compromiso firme de la

otra persona con un plan específico de acciones.

¿Cómo?

Formular preguntas para ayudar a la otra persona a tomar

decisiones.

El objetivo no es forzar la realización de una acción concreta, sino animar a la

persona a llevar a cabo una acción positiva. Busque respuestas firmes. Evite

preguntar “¿qué piensa que podría hacer? Y en su lugar, pregunte:

¿Qué va hacer?

Si la persona identifica posibles acciones, continúe con una pregunta como la

siguiente:

¿Cuál de estas alternativas pondrá en práctica?

Formular más preguntas para aclarar el plan.

Formule otras preguntas para ayudar a la persona a pensar a través de un plan.

¿Cuándo lo hará?

¿Esta opción solucionará el problema de inmediato?

¿A qué obstáculos cree que se deberá enfrentar?




34


Ofrecer ayuda de acuerdo con las necesidades de la persona.

El apoyo puede incluir desde la ayuda de un colega hasta los recursos externos.

Haga preguntas para determinar qué tipo de apoyo siente la persona que

necesita.

¿Cómo y cuándo necesitará este apoyo?

Preguntar sobre alguna otra duda.

Usted querrá aclarar cualquier preocupación o pregunta final en este

momento, para que la otra persona realice independientemente el plan.

¿Qué olvidamos?

¿De qué otras preocupaciones deseas hablar?




35

Acción Clave 6

Ofrecer ayuda

¿Por qué?

Usted deberá terminar la conversación haciendo saber a la otra persona que

puede acudir a usted si necesita más ayuda para apoyarla. Ofreciéndole su

conocimiento, expresando su interés y su confianza en la persona.

¿Cómo?

Expresar su interés y confianza en las decisiones de la otra persona.

Estoy seguro que usted puede hacerlo. Siempre que quiera hablar sobre esto,

estaré a su disposición. No dude en consultar conmigo cuando lo necesite.

Tener cuidado de no asumir demasiada responsabilidad en la tarea

Ofrezca a la persona toda la ayuda que necesite para seguir adelante, pero no

caiga en la tentación de encargarse de algunas partes de la tarea, aunque

pudiera ahorrar tiempo.




36



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