Competencias Gerenciales Para El Desarrollo Humano
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1 COMPETENCIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO HUMANO Omar Cabrales Salazar
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Nuestra sociedad depende de instituciones y organizaciones especializadas para proveer los bienes y servicios que deseamos, estas organizaciones son guiadas y dirigidas por las decisiones de uno o más individuos; los gerentes. Son ellos quienes asignan los recursos de la sociedad a objetivos distintos (Donnelly, Gibson y Ivancevich, 1994). La organización en todo momento necesita gerentes que posean destrezas y habilidades que posibiliten a su equipo participar en un ambiente que estimula el compromiso y la participación en los distintos niveles de trabajo, favorezca el crecimiento para el aprendizaje, oriente al funcionario hacia los resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos. El enriquecimiento del trabajo suele estar asociado al desempeño de un gerente, ya que es él quien está en la parte superior de la estructura organizacional; donde la supervivencia de la organización depende de su habilidad, teniendo que tomar constantemente decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora de la eficiencia en las tareas, como también de la satisfacción del personal como ser humano que es
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COMPETENCIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO HUMANO
Omar Cabrales Salazar
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Contenido INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 5
1. ATRIBUTOS DE LA CONDICIÓN HUMANA ............................................................. 14 1.1 Corporeidad .............................................................................................................. 20
1.2 Mentalidad ................................................................................................................ 23
1.3 Espiritualidad ............................................................................................................ 31 1.4 Consciencia de sí mismo ....................................................................................... 33
1.5 Consciencia de la muerte ....................................................................................... 41 1.6 Trascendencia.......................................................................................................... 50
1.7 Alteridad .................................................................................................................... 52
2. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS A PARTIR DE LA CONSCIENCIA DE SÍ MISMO ..................................................................................................................................... 60
3. COMPETENCIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO HUMANO ........... 72 3.1 Desarrollo humano desde la psicología positiva ................................................ 74 3.2 Optimismo ................................................................................................................. 76
3.3 Sabiduría ................................................................................................................... 83 4. COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN ................................................................ 89
4.1 Orientación al logro ................................................................................................. 89 4.2 Preocupación por el orden, la calidad y la precisión ......................................... 89
4.3 Iniciativa .................................................................................................................... 90
4.4 Búsqueda de información ...................................................................................... 92 4.5 Manejo de tecnologías de vanguardia ................................................................. 92
4.6 Adhesión a normas y políticas .............................................................................. 93 4.7 Responsabilidad, Corresponsabilidad y Gobernabilidad .................................. 93
4.8 Motivación ................................................................................................................. 96 5. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO............................................................ 100
5.1 Entendimiento interpersonal ................................................................................ 100 5.2 Orientación al cliente ............................................................................................ 101 5.3 Actitud de servicio y colaboración ...................................................................... 102
6. COMPETENCIAS DE INFLUENCIA .......................................................................... 104
6.1 Influencia e impacto .............................................................................................. 104
6.2 Construcción de relaciones.................................................................................. 104
6.3 Construcción de fidelidades ................................................................................. 105
6.4 Conciencia organizacional ................................................................................... 106 7. COMPETENCIAS GERENCIALES ............................................................................ 107
7.1 Desarrollo de personas ........................................................................................ 107
7.2 Dirección de personas .......................................................................................... 108 7.3 Trabajo en equipo.................................................................................................. 108
7.4 Liderazgo ................................................................................................................ 110 7.5 Empatía ................................................................................................................... 111
7.6 Interacción multicultural ........................................................................................ 112 7.7 Tolerancia a las presiones ................................................................................... 112
7.8 Visión de futuro ...................................................................................................... 112
8. COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS ....................................................................... 114
3
8.1 Pensamiento analítico .......................................................................................... 114
8.2 Pensamiento conceptual ...................................................................................... 114
8.3 Experiencia técnica/profesional/de dirección .................................................... 115
8.4 Capacidad de síntesis .......................................................................................... 116
8.5 Pensamiento creativo ........................................................................................... 117 8.6 Pensamiento crítico ............................................................................................... 118
8.7 Pensamiento lateral .............................................................................................. 118
8.8 Pensamiento reflexivo .......................................................................................... 123 9. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL ........................................................ 125
9.1 Autocontrol.............................................................................................................. 125 9.2 Disciplina ................................................................................................................. 125
9.3 Confianza en sí mismo ......................................................................................... 128
9.4 Perseverancia ........................................................................................................ 129
9.5 Automotivación ...................................................................................................... 130 9.6 Autoaprendizaje ..................................................................................................... 130 9.7 Autocrítica ............................................................................................................... 131
9.8 Adaptabilidad.......................................................................................................... 132
9.9 Integridad ................................................................................................................ 133
9.10 Resistencia ante los fracasos .......................................................................... 133
10. COMPETENCIAS UNIVERSALES PARA LOS CUADROS SUPERIORES ... 135
10.1 Comunicación oral ............................................................................................. 136
10.2 Comunicación escrita ........................................................................................ 136 10.3 Análisis de problemas de la organización ..................................................... 137
10.4 Comprensión de los problemas de la organización ..................................... 137
10.5 Análisis de los problemas de fuera de la organización ............................... 138
10.6 Comprensión de los problemas de fuera de la organización ..................... 138 10.7 Planificación y organización ............................................................................. 138
10.8 Delegación .......................................................................................................... 140 10.9 Control ................................................................................................................. 140
10.10 Desarrollo de los subordinados ....................................................................... 140
10.11 Sensibilidad ......................................................................................................... 140
10.12 Autoridad sobre individuos ............................................................................... 141
10.13 Autoridad sobre grupos..................................................................................... 141
10.14 Tenacidad ........................................................................................................... 141
10.15 Negociación ........................................................................................................ 142 10.16 Sentido común ................................................................................................... 142 10.17 Creatividad .......................................................................................................... 143
10.18 Energía ................................................................................................................ 147 10.19 Tolerancia al estrés ........................................................................................... 147
10.20 Adaptabilidad ...................................................................................................... 147 10.21 Independencia .................................................................................................... 147
11. COMPETENCIAS PARA EL DESEMPLEO ......................................................... 149
12. A MANERA DE CONCLUSIÓN .............................................................................. 160 BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 164
4
A mi esposa María Ximena y a mi hijo Emiliano
5
INTRODUCCIÓN
Este libro es el resultado de procesos de investigación llevados a cabo en mi vida
académica como docente investigador en la Universidad la Gran Colombia y el fruto
de la experiencia en algunas empresas y otras universidades del país en las que
desde diferentes perspectivas, como trabajador o como académico desde mis
cátedras de ética profesional, epistemología, sociología, antropología y estrategias
gerenciales, he venido desarrollando los conceptos aquí tratados sobre la condición
humana y sus atributos, y sobre las diferentes formas de gerenciar y de gerenciarse
en una sociedad y en un mundo globalizado.
Ha sido algo complicado y apasionante tratar de afinar los discursos de tres
disciplinas humanas como la filosofía, le gerencia y la psicología, en el propósito de
lograr la interdisciplinariedad necesaria y alcanzar los objetivos planteados
inicialmente por una investigación llevada a cabo en la Facultad de Postgrados de la
Universidad La Gran Colombia, que pretendía indagar por diferentes competencias
gerenciales para liderar a las personas en el mundo académico y competitivo de hoy
en día. En un primer lugar se desarrollaron los conceptos del orden filosófico que
tratan la condición humana, un campo tan extenso que la depuración que se logró
puede rayar la irresponsabilidad, pero que nunca se apartó del enfoque fundamental
de buscar una armonía entre las partes que constituyen al cuerpo humano en las
empresas del Siglo XXI y sus condiciones de inestabilidad laboral, estrés y presión
por el cumplimiento de las metas.
En segundo lugar se indagó sobre las competencias gerenciales para gestionar
personas y en ese propósito se fueron involucrando otro tipo de competencias y de
estrategias gerenciales, que a partir del desarrollo de la autoconsciencia, planteada
en los acápites de la condición humana de los primeros capítulos, me llevaron
finalmente a descubrir el mundo de la psicología positiva. Un mundo casi inexplorado
y lleno de esperanzas para ofrecerle a las personas en las organizaciones
empresariales y fuera de ellas, la posibilidad de curarse por sí mismas, o mejor, de
evitar el riesgo de enfermarse frente al estrés, el trabajo bajo presión, la reducción de
6
los espacios de ocio, el desempleo y ante el mismo fracaso, entre otras cosas. Se
presenta entonces este primer avance con el ánimo de abrir espacios de disertación
y dejar interrogantes que puedan contribuir al desarrollo de propuestas que mejoren
la calidad de vida de los trabajadores colombianos y latinoamericanos a partir de la
implementación de los postulados del desarrollo humano, del liderazgo y de la
psicología positiva.
En verdad son muy pocas las empresas que implementan en su que-hacer diario las
nuevas relaciones entre los trabajadores y sus jefes y las variadas posibilidades de
contribuir al desarrollo humano dentro de la organización. Se prescribe en los planes
estratégicos, en la Misión y en la Visión, se capacita al talento humano en diferentes
disciplinas pero no se promueve su ascenso, se siguen presentando la precarización
laboral, los abusos de poder, la humillación, la manipulación, el acoso laboral y
sexual y los despidos injustificados. Aún persisten en las organizaciones las viejas
prácticas del Departamento de Personal o de Relaciones Industriales, de la influencia
y de la transmisión de las relaciones de poder entre los amigos, entre los familiares o
entre los egresados de las universidades con mayor reconocimiento. Aún los jefes se
apropian del conocimiento de sus subordinados y escalan dentro de la empresa con
salarios exorbitantes, sin reconocer el crédito a los que lo acompañaron, jactándose
de su talento y enalteciendo su ego hasta no poder ver ni sus propios errores.
El clima organizacional adolece aún de circunstancias injustas que generan envidia,
celos y rencores que redundan en la proliferación de enfermedades laborales,
desmotivación y ausentismo en el trabajo. “De acuerdo con la Organización Mundial
de la Salud en muchos países desarrollados, 35% al 45% del ausentismo laboral es
debido a los problemas de equilibrio emocional. En los Estados Unidos se ha
imputado a la enfermedad mental un 59% de los costos económicos por pérdida de
la productividad derivados de lesiones o enfermedades, seguido por el abuso de
alcohol, 34%. Una encuesta sobre afecciones emocionales en la Gran Bretaña
mostró que las personas afectadas se ausentaron en un promedio de 42 días al año.
7
El mismo estudio reveló que las personas con dos o más trastornos tomaron licencia
en promedio de 28 días al año comparado con 8 en los que tenían solo un trastorno.1
Vale la pena entonces este propósito de sembrar más intereses por este generoso
campo de investigación y ampliar el conocimiento al respeto de cómo los nuevos
tipos de liderazgo más humanistas, podrían contribuir a reducir los efectos de las
crisis económicas, mejorar las condiciones de vida de las personas en el trabajo y de
alguna forma contribuir a la disminución del desempleo, de la ilegalidad y del trabajo
informal en nuestro país y en los países de América Latina.
Pretendo argumentar entonces al respecto de la importancia de los atributos de la
condición humana y del desarrollo humano en la optimización de las competencias
de los gerentes de hoy. Frente al devenir de los ciclos económicos, la presión por el
cumplimiento de las metas y sumidos en una permanente competitividad, los líderes
de las organizaciones en la sociedad globalizada deben encontrar alternativas de
desarrollo integral que les permita seguir incorporados en su labor, pero ampliando
su perspectiva interior, sus valores y principios morales a través del conocimiento de
sí mismos y de las nuevas instancias que establecen las relaciones laborales en las
organizaciones. Con el propósito de mejorar la gestión del talento humano y poder
comprender y gestionar mejor a su equipo de trabajo, el gerente, además de los
aspectos referidos a su competencia profesional, debe conocer más sobre la
condición humana y cómo desarrollar las competencias para trabajarla, de manera
tal que implemente estrategias para la mejora del desempeño de su gente como una
variable inagotable y susceptible de permanente desarrollo; que es lo que en últimas
mejora la calidad de vida de los trabajadores y le otorga mayor valor agregado a su
organización.
En este sentido, se ha considerado en el mundo laboral de hoy al talento humano
como una de las variables más importantes en las que las organizaciones deben
1 Disponible en:
http://www.caceca.org/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=21:competencias-
emocionales&catid=3:articulos-educativos&Itemid=16
8
centrar gran parte de su atención y de sus recursos. Como seres humanos cuya
impronta debería ser el permanente crecimiento espiritual e intelectual, e inmersos
en un contexto competitivo, se debe tomar consciencia de la particularidad de cada
trabajador y de las competencias personales para desarrollarlas y potenciarlas. “Si
usted no se conoce a sí mismo y no sabe cuáles son sus competencias, intereses y
expectativas, le será difícil encontrar el empleo adecuado a sus capacidades y
necesidades”2. De la misma forma, si el gerente de hoy no se motiva a conocer en
profundidad las expectativas de su equipo de trabajo, no podrá gestionar sus talentos
y afinar los intereses estratégicos de la organización con los de cada uno de los
trabajadores.
En razón a que las nuevas competencias laborales han surgido entre otras cosas por
la presión generada por la interconexión de los mercados y la tan mentada
globalización, que ha constituido el paradigma de la competitividad como su único
derrotero y ha llevado a la humanidad a un ritmo vertiginoso de expansión comercial,
cuyos primeros síntomas de desaceleración han empezado a causar la primera crisis
económica del siglo XXI, el gerente de hoy debe aprender a gestionar y liderar las
potencialidades de las personas que constituyen su equipo de trabajo y las suyas
propias, para hacer menos estresante la vida laboral y llevar a su organización a los
estándares de calidad que le permitan convertirse en una en la que las personas que
trabajan en ellas no pierdan su trabajo, se encuentren motivadas y gestionen su
crecimiento personal, profesional y el de la empresa y además logre mantenerse en
el mercado sin alterar su nómina en la medida de lo posible. De la misma forma el
líder y el trabajador del Siglo XXI, deberá autoformarse para sobrevivir en una
sociedad que, según Ulrick Beck y Jeremy Rifkin, se encamina hacia el fin del
trabajo, tal como lo hemos concebido desde la Revolución Industrial. La actividad
humana del trabajo en la que se estructuró el paradigma occidental como la única
forma de estar en el mundo podría estar llegando a su fin, debido entre otras cosas,
a la sustitución de la mano de obra humana por las máquinas, las crisis económicas,
el crecimiento de la población, etc.
2 elempleo.com, (2007), Profesionales con Marca Registrada, EL TIEMPO, Bogotá.
9
El manager de hoy tendrá que centrar sus objetivos y su capacidad como líder en
planear la estrategia de desarrollo de su compañía y afinarla con la de las personas
que la componen. “En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos
como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la
ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores del mercado. La
estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta
para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de
manera adecuada.”3. El gerente se convierte entonces en un estratega que visualiza
el entorno, el contexto interno y externo, hace prospectiva, dimensiona las
capacidades de su equipo y traza los objetivos que lo mantendrán en el mercado o
por encima de sus competidores. “Algunos aspectos fundamentales son el poder
transmitir a la gente la idea de que sus actos tienen sentido y propósito, cuando casi
todos los días se registran cambios importantes, el hacer que los empleados son
valorados y respetados, en una era de adelgazamiento de estructuras y de poca
seguridad de empleo, y el mantener un buen estado de ánimo y una gran motivación,
ante la incertidumbre y el estrés derivado de ella.”4 Un líder deberá invertir entonces
gran parte de su tiempo en acompañar a su gente, en recordarles cada día que los
sueños se pueden cumplir, en enseñar, en comprometer para que sus ideales sean
los de todos los miembros de la organización, para que los objetivos de los
trabajadores y los suyos sean debatidos y asumidos como propios, razón por la cual
es necesario que el pleno de los trabajadores, en la medida de lo posible, debe estar
enterado del estado de la compañía y de sus planes estratégicos.
Ahora bien, el crecimiento personal está ligado a factores internos de los
trabajadores que le conciernen a la humanidad o a la condición humana de cada uno
y que se pueden gestionar para hacer de la vida laborar más armónica hasta
convertirla en un proceso natural inserto dentro del desarrollo del hombre; estar en el
trabajo es estar en el lugar adecuado, no en el lugar equivocado, en el lugar en el
que nos desarrollamos como seres humanos, crecemos y gestionamos el
3 Chiavenato, I, (2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Mc Graw Hill, Bogotá. Pág.3.
4 Daft L. R, (2008). LA EXPERIENCIA DEL LIDERAZGO, Thomson, México, Pág.181.
10
crecimiento de la empresa y el de nosotros mismos: si la organización crece yo
crezco. “En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en las que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y
alcanzar las metas casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por
otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios y alcanzar sus objetivos generales
y estratégicos”5. Las empresas no son los activos fijos, ni las inversiones ni los
bienes muebles o inmuebles, las organizaciones son las personas.
En el mundo laboral de hoy ya no es primordial que los empleados estén o no
físicamente dentro de la empresa, ya que se han empezado a implementar en
algunas organizaciones planes para que las personas trabajen desde sus hogares
algunos días a la semana. IBM comenzó desde 1995 con su política de flexibilidad
laboral y teletrabajo, mejorando la productividad en un 15%; en la actualidad más de
4300 empleados de la compañía cuentan con un computador portátil y conexión a
internet otorgado por la empresa. Con esta política las empresas rompen los
paradigmas de la hora presencial, mejoran los niveles de satisfacción, evitan el
desplazamiento y el tiempo ocupado en ir de un lado a otro de la ciudad y el
consumo inherente de energía resguardando el medio ambiente, además promueven
los beneficios que al respecto de la autodisciplina, del cuidado de los hijos y de la
reducción de los niveles de estrés, se puedan presentar. Más adelante me ocuparé
de este tema cuando hablemos de la responsabilidad y del autocontrol.
Hablaré entonces al respecto de cómo se pueden gerenciar personas desde los
postulados de la Gerencia del Talento Humano, gestionando en ellas las
competencias para acrecentar su humanidad a través del conocimiento de sí mismas
y teniendo en cuenta el concepto de desarrollo humano que maneja la psicología
positiva como una variable que se ha venido gestando en este discurso en los
últimos 15 años: la psicología del potencial humano. Este tipo de estudios han
surgido a mediados de la última década del siglo pasado por las investigaciones de
5 Chiavenato, I, (2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Mc Graw Hill, Bogotá. Pág.5.
11
autores como Martin Seligman, P. Baltes y Ursula Staudinger, quienes referencian el
desarrollo del potencial humano con el concepto de sabiduría y el optimismo, el
crecimiento de la personalidad, resiliencia, altruismo, envejecimiento exitoso y los
aspectos positivos del funcionamiento humano, entre otras cosas. Sin embargo, la
constitución de esta nueva disciplina ha sido algo tortuosa porque como lo afirma
Lisa Aspinwall y la misma Staudinger, los estudios psicológicos se han dedicado más
a la patología de la reparación que a investigar los aspectos positivos del bienestar y
la salud. “Una de las razones de que los enfoques en psicología de reparación y
curación hayan sido históricamente predominantes podría proceder de una cuestión
de valores. Es mucho más fácil definir la dirección adaptativa deseada del cambio si
la meta de dicho cambio es restaurar un estado normal o anterior. Por el contrario, es
mucho más difícil definir un potencial humano si uno considera los cambios
psicológicos más que el retorno a niveles previos de funcionamiento.”6
Evidentemente, parece más sencillo traer de vuelta a la mente humana a estados
conocidos de normalidad y relativo equilibrio que llevarla a estándares desconocidos
de productividad y eficiencia en los que se convierte en su propia cura y puede
inclusive prevenir diferentes tipos de patologías de depresión, estrés o congoja.
Partimos del hecho de que el desarrollo del potencial humano se da en la medida en
que el ser humano es consciente del cuidado que debe brindarse a sí mismo, a la
comunidad y a los factores que hacen que la vida sea algo digno de ser vivido.
Además, el desarrollo de la responsabilidad personal y social, acentúa la
personalidad, por cuanto exige e implica tomar conciencia de sí mismo (“mismidad”
de la persona), de los “otros” (otredad) y de la realidad que lo contiene, y con la cual
se trasforma y se desarrolla mutuamente. El Desarrollo Humano es una forma de
concebir la calidad de vida y el desarrollo social de una manera integral; pues como
lo expresa la UNESCO (Javier Pérez de Cuéllar, 1996), el Desarrollo Humano puede
entenderse como “un proceso encaminado a aumentar las opciones de la gente”, que
se percibe a través de una amplia gama de capacidades, desde la libertad política,
económica, intelectual, ética y social, hasta las oportunidades de llegar a ser una
6 Aspinwall L., Staudinger, M. (2007), Una psicología del potencial humano. Algunas aplicaciones centrales en
un campo emergente. En PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona.
12
persona sana, educada, productiva, creativa y de ver respetados tanto su dignidad
personal como sus derechos fundamentales7.
El Desarrollo Humano no puede darse al margen de un auténtico sentido del
proceso de humanización, lo cual implica una profunda comprensión del ser humano
como individuo y como especie; como ser viviente e incorporado biológicamente;
como ser singular único e irrepetible; como ser histórico, abierto al mundo y a los
demás hombres, capaz de hacer uso de su libertad y de tomar decisiones por sí
mismo. Según las investigaciones de Aspinwall y Staudinger, son también
importantes en este tipo de desarrollo: el optimismo, el enfrentamiento a la
adversidad, la sabiduría y la prolongación de la vida humana con calidad, factores
desde los cuales argumentaré al respecto del desarrollo humano.
En tal sentido, el desarrollo humano en general y dentro de las organizaciones debe
partir del reconocimiento de la humanidad que reside en cada uno de nosotros a
través de los atributos de la Condición Humana. Postulo entonces la hipótesis según
la cual la condición humana, para los asuntos que nos conciernen, se da
fundamentalmente en siete atributos como son: la corporeidad, la intelectualidad, la
espiritualidad, la consciencia de sí mismo, la consciencia de la muerte, la alteridad y
la trascendencia, que se gestan en la aprehensión y en la interconexión de las
manifestaciones de los tres componentes del cuerpo humano: cuerpo físico, mente y
alma. En estas manifestaciones o entidades se estructuran los siete atributos de la
condición humana que junto con los estudios profesionales y la experiencia laboral
determinan el perfil de las personas.
En primer lugar y desde una perspectiva filosófica, asumiré para los asuntos que nos
competen que son tres las partes constitutivas del cuerpo. Posteriormente
argumentaré sobre los atributos de la Condición Humana y cómo se pueden trabajar
para desarrollar el potencial humano y para determinar los perfiles y gestionar en las
personas optimismo y amor por el trabajo, bajo unos preceptos que consideren la
7 Lineamientos Curriculares” MEN, 1998.
13
competitividad como una variable importante, pero que tenga también en cuenta un
modelo económico más colaborativo donde la ayuda y el reconocimiento como
miembros de la comunidad humana nos permita ser menos insensibles ante las
inequidades, la pobreza y el deterioro del planeta donde vivimos.
El conocimiento de sí mismo, como uno de los atributos de nuestra humanidad,
pretende entonces ampliar la visión que se tiene de la cotidianidad en el trabajo y
mermar de alguna forma el nivel de estrés al que llegan los trabajadores de hoy por
tratar de ser cada día más competitivos. Hablaré entonces en primer lugar de los
siete atributos de la condición humana y su forma de desarrollar el potencial humano,
de manera que pueda contribuir a la gestión del talento de las personas en las
organizaciones. En la segunda parte hablaremos de la gestión por competencias a
partir de la consciencia de sí mismo, en la tercera parte de la influencia o de la forma
de adaptar los principios de la psicología positiva a la gestión del talento humano
para generar entonces desarrollo humano, y en los capítulos finales definiré en el
sentido propuesto lo que son las competencias gerenciales, para terminar con una
serie de recomendaciones para asumir la condición de desempleado con entereza,
sugiriendo algunas recomendaciones para hacerse productivo, inclusive sin devengar
algún dinero.
14
1. ATRIBUTOS DE LA CONDICIÓN HUMANA
“soy el que no conoce otro consuelo
que recordar el tiempo de la dicha
Soy a veces la dicha inmerecida.
Soy el que sabe que no es más que un eco,
El que quiere morir enteramente.
Soy acaso el que eres en el sueño
Soy la cosa que soy…”
Shakespeare
Es a veces complicado reflexionar y hablar sobre aquello que nos constituye en
esencia. No podemos saltar de nuestra propia sombra -como lo diría Hanna Arendt-
para estudiar con distanciamiento nuestra condición humana, es decir, aquello que
nos hace ser humanos y que nos diferencia de los otros animales que no hacen parte
de la comunidad humana. Este condicionamiento se da en los seres humanos de
diferentes formas y de acuerdo a su contexto, puesto que, tal como lo explica Arendt,
esta condición es evolutiva y cambia de acuerdo a diferentes circunstancias.
En primer lugar, es entonces necesario que comencemos preguntándonos por el
contenido semántico de la palabra “condición” (condition, Bedingung), notablemente
rico y complejo. A juicio de Roig evidencia tres núcleos problemáticos:
Es algo que debe estar dado para que otra cosa o situación sean posibles8
En este sentido es sinónimo de “requisito”; y, muy próximo a este término y dentro
del vocabulario del mundo notarial o legal es homólogo de “cláusula”: aquello que se
ha de cumplir para que sea efectivo un contrato; es, además, equivalente a
"circunstancia", tomando el término como todo aquello que nos rodea y hace posible
8Roig, A. LA CONDICIÓN HUMANA, Desde Demócrito hasta el Popol Vuh. Disponible en:
http://juanfilloy.bib.unrc.edu.ar/completos/corredor/corredef/conferen/ROIGARTU.HTM, consultado en abril 27
de 2007.
15
nuestro "estar en".
En este primer núcleo semántico se hace referencia, pues, a lo indispensable para
un acto (requisito); a las disposiciones de un cuerpo legal (cláusula sine qua non); a
un datum lógico-trascendental (en el sentido filosófico de “condición de posibilidad");
o una serie de factores o de cosas externas que integran nuestro mundo circundante
de modo más o menos indispensable y permanente (circunstancia ineludible).
Es un modo eventual de ser o estar, actual o posible. Dentro de este núcleo
semántico es sinónimo de estado (i.e. estar sano o enfermo); de situación (vivir en la
riqueza o en la pobreza); o de posición social (noble, plebeyo).
En fin, es equivalente a "modo de ser” constitucional o permanente. Así, dentro
de este tercer núcleo resulta sinónimo de carácter (hombre de personalidad fuerte,
débil); de índole, en el sentido de cualidad congénita (generoso, egoísta); de calaña
(perverso, malvado, degenerado); de temperamento (colérico, flemático), en fin, de
naturaleza (mortal, racional, irracional).
Por otro lado tenemos el concepto de atributo. Un atributo es una característica, una
cualidad que un bien o un ser posee y que lo constituye como tal. El diccionario de la
Real Academia nos ayuda a definir el término: (del latín «attributum). M. “Cada una
de las cualidades o propiedades de un ser. Propiedad inherente al sujeto sin la cual
éste no puede existir ni ser concebida.” Aristóteles distinguía entre atributo y
accidente. Descartes consideraba los atributos como propiedades fundamentales de
la substancia. Por esto aparece en él la extensión como atributo de la substancia
material y el pensamiento como atributo de la substancia espiritual. Spinoza entendía
que la extensión y el pensamiento son atributos de la substancia única.
Ahora veamos entonces de qué forma la filosofa alemana Hanna Arendt entiende la
condición humana. He introducido sus postulados puesto que ponen en relación los
conceptos filosóficos con la variable del trabajo que es también la que estructura
parte de este libro. La “condición humana consiste en que el hombre sea un ser
condicionado, para el que todo lo dado o hecho por él se convierte en una condición
16
de su propia existencia”9, lo que quiere decir que el ser humano no es un ser
finiquitado o constituido para siempre y de una sola forma; inmerso dentro de un
contexto y en permanente evolución, está cambiando su propia condición, su propio
condicionamiento, debido a las circunstancias que encuentra y en las cuales se da
como humano. En este sentido, la tierra misma, la naturaleza terrena, la terredad “es
la quinta esencia de la condición humana”, pero de igual forma, por las condiciones
que él mismo, mediante su “labor”, su “trabajo” y su “acción”, va modificando y
produciendo; rehaciendo de ésta manera las fuentes permanentes de la condición
humana que lo condiciona y transforma la condición humana misma.
Se pueden entonces apreciar tres enunciados fundamentales o “tres actividades
fundamentales” de la condición humana, según Arendt, ellas son: labor, trabajo y
acción, cada una de ellas juega un papel esencial de la condición humana y son
propias de todo individuo en toda sociedad, por detención u omisión. Estas
actividades quedan subsumidas y superadas en la expresión “Vita activa”. “Con la
expresión vita activa me propongo designar tres actividades fundamentales: Labor,
trabajo y acción. Son fundamentales porque cada una corresponde a una de las
condiciones básicas bajo las que se ha dado al hombre la vida en la tierra”10.
“Arendt define la labor como la dimensión ligada a la necesidad, al ciclo de repetición
de la naturaleza, esto es, la labor produce todo lo necesario para mantener vivo al
organismo humano y a la especie. Se caracteriza por no dejar nada tras de sí: sus
productos están destinados a ser consumidos y desparecen casi tan rápidamente
como se han producido. De este modo, laborar y consumir no son más que dos
etapas del siempre repetitivo ciclo de la vida biológica. Pertenece asimismo a la labor
su no visibilidad y su carácter apolítico.”11 Esta dimensión caracteriza una actividad
propia; en este caso, la de la uniformidad y la del carácter cíclico de la condición
humana. En términos textuales: “Labor es la actividad correspondiente al proceso
biológico del cuerpo humano, cuyo espontáneo crecimiento, metabolismo y
decadencia final están ligados a las necesidades vitales producidas y alimentadas
9 Arendt, Hanna, (1998), La Condición Humana. Paidós, Barcelona,
10 Ibid. Pág. 21.
17
por la labor en el proceso de la vida. La condición humana de la labor es la propia
vida”12.
Veamos ahora el concepto de trabajo.
”Trabajo es la actividad que corresponde a lo no natural de la exigencia del
hombre, que no está inmerso en el constantemente repetido ciclo vital de la
especie, ni cuya mortalidad queda compensada por dicho ciclo. El trabajo
proporciona un artificial mundo de cosas, claramente distintas de todas las
circunstancias naturales. Dentro de sus límites se alberga cada una de las
vidas individuales, mientras que este mundo sobrevive y trasciende a todas
ellas. La condición humana del trabajo es la mundanidad”13.
Lo que implica que estar en el mundo, a pesar de que Arendt afirma que el trabajo
está desligado de la naturalidad humana, es estar suscrito a la mundanidad que
produce el trabajo como una de las formas que después de la Revolución Industrial
se ha constituido como la más importante para pertenecer al conglomerado humano.
Trabajar y producir nos inscribe dentro de la raza humana.
“Otra dimensión de la condición humana: el trabajo, a diferencia de la labor,
es productivo: sus resultados están destinados no tanto a ser consumidos
como a ser usados – tienen un cierto carácter duradero -. Frente a la
característica repetición del laborar, el trabajo como fabricación produce la
pura variedad inagotable de cosas, por tanto con una existencia
relativamente estable, que constituyen el mundo en que vivimos, el artificio
humano. Esta misma estabilidad, durabilidad de los productos del trabajo es
lo que posibilita la objetividad. Sólo por haber erigido un mundo relativamente
independiente de objetos a partir de la naturaleza y por haber construido este
ambiente artificial, podemos considerar la naturaleza como algo objetivo. Tal
dimensión caracteriza una actividad propia; en particular: la del " homo
11
Disponible en: http://www.universitaties.net/vidayobra_arendt 12
Arendt, Hanna, (1998), La Condición Humana. Paidós, Barcelona, Pág. 21.
18
faber”. El " homo faber " consigue esta durabilidad y objetividad antedicha al
precio de ejercer una cierta violencia para con la naturaleza, creyéndose así
su dominador con potestad de crear y destruir, no sólo la propia naturaleza,
sino también su mismo artificio.”14
La tercera y última dimensión de la Condición Humana, según Arendt, es la acción,
Ésta es la condición política del hombre por excelencia. “La acción, única actividad
que se da entre los hombres sin la mediación de cosas o materia, corresponde a la
condición humana de la pluralidad, al hecho de que los hombres, no el Hombre,
vivan en la tierra y habiten en el mundo “15. Dentro de un mundo que, fruto de la labor
y el trabajo, recibe permanentemente a nuevos seres humanos; la acción, la
inserción en la sociedad del nuevo, es la condición política por excelencia.
“la acción hace referencia a la libertad. Así, frente a la circularidad de la labor
y la proyectabilidad del trabajo, la acción se distingue por su constitutiva
libertad, por su carácter invariablemente impredecible. Las acciones en el
mundo, a pesar de tener un comienzo determinado, nunca tienen un fin
predecible y menos aún unas consecuencias cerradas (…) Es gracias a la
acción y a la palabra que el mundo se revela como un espacio en el que es
posible la vida en su sentido no biológico. La acción no tiene sentido en la
soledad de uno mismo, al contrario, su verdadera naturaleza le obliga a ser
interpersonal e inédito en un mundo ya preestablecido de otras relaciones
humanas”.16
Por otra parte y además de los condicionamientos citados, el ser humano es humano
porque posee una constitución corpórea. Esta constitución física comprende
entonces el cuerpo físico, cuya manifestación es la corporeidad y las necesidades
materiales y mundanas; la mente, cuya manifestación es el pensamiento, la
13
Ibid. Pág. 21. 14
Disponible en: http://www.universitaties.net/vidayobra_arendt 15
Arendt, Hanna, (1998), La Condición Humana. Paidós, Barcelona, Pág. 22. 16
Disponible en: http://www.universitaties.net/vidayobra_arendt
19
mentalidad o la intelectualidad; y el alma cuyas manifestaciones son, entre otras, el
dolor, el amor y la espiritualidad. La definición más puntual se dará en la medida en
que se hable de ellos como los generadores de los atributos de la condición humana.
Estos tres componentes, cuerpo, mente y alma, devienen en los tres primeros
atributos de la condición humana como son la corporeidad, mentalidad y
espiritualidad, que se tratarán en el siguiente capítulo.
20
1.1 Corporeidad
“El cuerpo es sangre que hace cuerpo que hace sangre…”
Paul Valery
“La corporeidad es un elemento constitutivo de la definición integral de la
persona humana. Se refiere a la realidad corpórea considerada como un
sujeto espiritual corpóreo. Es una noción más amplia que el cuerpo, e indica
la entera subjetividad humana, en cuanto es constitutiva de la identidad
personal. El cuerpo de un hombre nos lleva a ver a un hombre y no sólo a un
cuerpo. La corporeidad nos presenta de un solo golpe el cuerpo y el alma en
una indisoluble unidad, formando una peculiar estructura: el hombre. El
cuerpo nunca es sólo “materia viva”; es precisamente cuerpo humano,
porque está informado por un alma racional”.17
Como seres pensantes nos sabemos poseedores o dueños del cuerpo físico del que
tenemos conciencia y que conocemos en casi todas sus partes. La forma de estar en
el mundo es en un cuerpo. Portamos un cuerpo y nos llevamos en él. Nuestra
conciencia de sí está dada en una primera instancia en el cuerpo, puesto que es el
objeto que podemos ver, dimensionar, que podemos tocar, que podemos sentir e
imaginar. Tomamos conciencia de nosotros mismos en la medida en que nos
miramos en el espejo y nos reconocemos, tomamos conciencia de nuestra fisiología
externa viéndonos externamente, memorizando automáticamente el color de la piel y
de los ojos, de la estatura y las huellas que deja el paso del tiempo. La corporeidad
es un atributo de los humanos y de todas las criaturas que habitan el planeta.
Entonces, esta corporeidad y el conocimiento de su relevancia fundamental como
forma de estar en el mundo, nos permite convertir nuestro cuerpo en el instrumento
con el que asumimos el tiempo, nos visualizamos en el fututo y nos recordamos en el
17
Disponible en:
http://www.bioeticaweb.com/component/option,com_glossary/func,display/letter,C/Itemid,66/catid,117/page,1/
21
pasado: somos elementos temporales u objetos de envejecimiento porque el tiempo
pasa a través nuestro, se da en nosotros. Si el tiempo es la forma en que ha de
ejecutarse la necesidad de las cosas de volver a la quietud, como lo afirmaba
Anaxágoras, entonces la manifestación del paso del tiempo en nosotros, en nuestro
cuerpo, es el envejecimiento, somos el objeto a través del cual el tiempo pasa o se
manifiesta. En las cosas que no envejecen el tiempo no pasa, sin los humanos el
tiempo podría no existir. En consecuencia, la conciencia del cuerpo es el encuentro
con mi corporeidad, darme cuenta que también soy un cuerpo que merece atención
en el sentido de su descanso, de su reconocimiento como humano, como cuerpo que
envejece, que se queja y que se enferma.
La corporeidad es el primer arraigo que nos sitúa en alguna parte, en un tiempo y en
un lugar determinado; es el primer sentido de pertenencia que dirigimos o
construimos sobre algo, por tal razón, establecemos inconscientemente la relación
de un cuerpo que responde a un nombre y en esa medida tomamos posesión de él:
de nuestro cuerpo, de mi cuerpo, de quien soy.
Esta es la primera fase de la formación de la personalidad, saberse de tal o cual
estatura y de tal o cual color, pertenecer, a través del cuerpo, a este u otro núcleo
familiar. En el cuerpo físico radican nuestra memoria, nuestro pasado, nuestro
presente y los otros dos componentes del ser humano como son la mente y el alma;
dentro de él están encerrados todos nuestros atributos18. Es a través del cuerpo
físico que materializamos el sufrimiento del alma por medio del llanto, o de las ganas
de caminar o de gritar, si no lloramos no paliamos poco a poco el dolor, se dice que
se sufre en cuerpo y alma. Es en este cuerpo físico en el que acontecen los días y
18
Por el hecho de descender progresivamente hacia una materia más y más densa, el alma experimenta una
creciente separación y pérdida de contacto con las Esferas Superiores. Al mismo tiempo, el alma va desarrollando
y experimentando un sentido de separación de las otras almas, y el aumento correspondiente en la conciencia del
yo que, a su vez conduce al egocentrismo. Esta incrementada sensación del yo es reforzada por la necesidad de
satisfacer los requerimientos de un cuerpo físico en un mundo de materia densa, en donde al alimento y la
protección de los elementos son esenciales para la supervivencia. De esta manera la combinación de alma más
cuerpo se ve forzada a enfocarse en la propia supervivencia, la cual puede volverse fácilmente competitiva y
explotadora en sus relaciones con los demás, que a su vez persiguen objetivos similares. Disponible en:
http://www.portaldimensional.com/sections-printpage-213.html
22
las noches y en el que atravesamos el tiempo, y es a través suyo o en él que
asumimos el presente y materializamos diferentes tipos de sensaciones: en el cuerpo
portamos o llevamos por la vida el alma y la mente. Es la parte del cuerpo que
realmente vemos y por la que desarrollamos ese sentido de pertenencia, de cariño o
repulsión, es el instrumento en el que vamos por el mundo y en tal sentido debemos
cuidarlo como lo más valioso que se nos ha dado, puesto que de esto depende el
bienestar de las otras dos instancias.
Ahora bien, el proceso de formación de la consciencia de sí mismos se da en la
medida en que nuestro grado de conocimiento y evolución de la consciencia nos
permite establecer lazos inquebrantables entre los tres componentes mencionados
(cuerpo físico, alma y mente) y en el que los tres se desarrollan indefectiblemente,
constituyendo con el paso del tiempo nuestra personalidad. Estos lazos se fortalecen
con la edad, con el apego que desarrollamos por nuestro cuerpo cuando le damos de
comer y satisfacemos todas sus necesidades; de igual forma con el alimento que le
damos a la mente y al alma, en el sentido en que las consideramos como entidades
diferentes e independientes pero íntimamente ligadas entre sí.
La condición humana de la corporeidad, está dada entonces en que poseemos un
cuerpo nacido de la tierra y en la tierra y que deviene en el atributo de la terredad,
“Somos seres lúdicos capturados en una crisálida compuesta por un capullo que
contiene a todos los seres existentes en el universo”19, lo que implica que llevamos
en el cuerpo la esencia misma de la Tierra y del universo.
“La palabra humano tiene una raíz etimológica que se encuentra en el latín
humus que significa tierra, y cultura la tiene en cultivare que traduce cultivar,
cultivar la tierra. Humanidad, podría decirse, es el humus cultivado, el cual
tendría una relación etimológica secularizada con la palabra civilización, que
significaría transitar o estar en proceso de salir de la tierra cultivada a la tierra
urbanizada, de la ciudad, de la civitas”20.
19
Jiménez C.A. (2008), EL JUEGO NUEVAS MIRADAS DESDE LA NEUROPEDAGOGÍA, Magisterio, Bogotá, Pág. 10. 20 Zambrano, C, (2007), REVISTA COLOMBIANA DE BIOÉTICA • VOL.2 No.1, Enero-Junio 2007. Universidad del Bosque
23
Somos humanos terrícolas y esto nos hace ser como somos, lo menciono
casualmente porque próximamente habrá humanos no terrícolas, cuando en alguna
estación espacial o en la Luna o en Marte, nazca el primer ser humano extraterrestre;
su condición humana venida de la terredad, con el paso de las generaciones, tal vez
sea diferente a la de nosotros los humanos terrícolas.
Por otra parte, es importante mencionar que todas las inversiones que se realizan en
el cuerpo, ya sea la práctica de algún deporte, el sueño profundo y tranquilo en el
silencio o la compra de un traje, son inversiones que de alguna forma deben mejorar
la imagen de los trabajadores e influir en su desempeño profesional y mejorar su
competitividad. El cuidado del cuerpo humano es un aspecto fundamental en la vida
y en el momento de competir por las mejores plazas de trabajo. Todo lo que
podamos hacer para mantener la lozanía de la piel, la fuerza de los músculos, la
lucidez de la memoria y la fortaleza del espíritu son ganancias para contribuir a
nuestra propia formación integral. Por ejemplo, a la hora de involucrarse en un
proceso de selección, la primera imagen que se lleven los entrevistadores será
determinante en el momento de la escogencia del candidato ideal. Esta imagen,
corroborada con la última mirada en el espejo, es la idea que de nosotros llevamos a
la entrevista y la que más puede otorgar la seguridad en sí mismo para lograr el
empleo que se merece. Pero esta idea del cuerpo no se construye en una mañana,
se construye y reconstruye en la medida en que se toma conciencia de las
inversiones o desgastes que se hacen en el cuerpo día tras día y año y tras año, es
la idea que hemos querido forjar de él, es la idea de nuestra imagen que ahora
podemos empezar a cambiar, puesto que concentradas en un juego interactivo,
todas las inversiones que se hacen en el alma y en la mente, contribuyen también a
acrecentar la seguridad en sí mismos, a desarrollar las competencias que en el
mundo de hoy requiere el mercado laboral.
1.2 Mentalidad
24
Se habla de la mentalidad como una manifestación del cerebro humano. Hago
referencia a la aplicación de la inteligencia como una manifestación concreta del
cerebro, que en todo caso, no deja de tener en cuenta todas las conexiones que se
dan entre las otras partes del cuerpo, es decir, no sólo pensamos con el cerebro. La
mente es otro de los componentes del cuerpo humano: El ejercicio de la mente, de la
razón o del intelecto da como resultado la mentalidad. Hablaré de ella como una de
las manifestaciones del cerebro y a partir de la cual desarrollamos uno de las
facultades fundamentales del ser humano: pensar. Somos humanos porque
pensamos, porque hacemos uso de nuestra mentalidad. Pensar es una de las más
placenteras atribuciones del ser humano. Constituido, como se mencionó, por una
trilogía inseparable en la que se funden las manifestaciones del cuerpo físico, la
mente y el alma, sólo el ser humano puede pensar en términos concretos a través
del lenguaje o las imágenes, pues sólo en él se han dado las condiciones fisiológicas
y psicológicas para que pueda articular conceptos o ideas por medio de las palabras.
En los capítulos finales ampliaré las competencias que al respecto de los diferentes
tipos de pensamiento debe manejar el líder de hoy.
Cuando hablábamos de las manifestaciones del cuerpo físico hacíamos referencia a
la forma como expresa sus necesidades materiales y físicas. El hambre, el deseo, el
sueño, el cansancio, la enfermedad, etc., cuando menciono las manifestaciones o las
necesidades de la mente hablo de razonar, analizar, divagar, pensar, etc. y cuando
mencionamos las necesidades del alma hablamos del amor, de la espiritualidad, de
la oración, del recogimiento, de la introspección, entre otras cosas. Es a través del
pensamiento y la meditación como establecemos las interrelaciones (conscientes e
inconscientes) entre el cuerpo, la mente y el alma, puesto que nos pensamos, nos
imaginamos a nosotros mismos, con la idea, con la imagen, que formamos y
tenemos de nuestro propio cuerpo y con la idea que tenemos de nuestra mente y
alma. Sólo nos creamos una idea de algo con la intermediación del pensamiento.
Esta es una actividad prodigiosa que sólo se le ha dado al hombre. Puede ser que
los animales piensen desde su condición instintiva, pero no lo pueden expresar en
términos del lenguaje de los hombres, pero sí a través de otro tipo de lenguajes que
de alguna forma logramos entender. El lenguaje es una de las formas de conectar las
25
tres instancias que componen el cuerpo humano, mas no es necesario para
aprehenderlas entre sí. De hecho, tal como lo afirma Francisco Cajiao “El lenguaje
es, entonces, el punto crucial de la experiencia humana y su dominio y uso
constituyen la posibilidad de progreso individual y colectivo porque todo aquello que
es humano requiere un lenguaje particular para ser construido en el mundo propio de
cada persona y en la red social en la cual las cosas adquieren sus significados.” Pero
más allá del habla, hay una interrelación devenida de la integralidad que compone la
triada cuerpo, mente y alma, y que puede ir más allá de las palabras y su a veces
limitada interpretación.
Es entonces el lenguaje uno de los componentes de los procesos comunicativos,
pero no es el único factor que interviene, puesto que en algunos casos se puede
pensar, pero no en todos se puede expresar coherentemente el pensamiento por
medio de las palabras habladas, representadas o escritas. La comunicación, fruto del
pensamiento, se da entonces evidentemente a través del lenguaje, lo aprendemos de
niños al escuchar cómo se nombran las cosas y en la medida que las nombramos
insertas en el discurso y en el contexto de cada día, logramos entender su
significado: su connotación y denotación.
De la misma forma establecemos comunicación usando las palabras con las
diferentes partes que constituyen el cuerpo humano. Por medio del ejercicio del
pensar cotidiano, complejizado paulatinamente con el conocimiento adquirido a
través del lenguaje y de la experiencia, se toma conciencia de lo que se es y se
fusiona cada vez más el cuerpo con el alma y la mente, al punto de hacer las tres
instancias más corresponsables para convertirlas en una sola entidad: la persona
humana. “Persona humana añade algo no sólo a «persona» sino también a
«humano». El hombre recibe una determinación importante cuando se le considera
como persona así como la persona recibe una determinación no menos importante
cuando se la considera como humana. Por tanto, no es lo mismo hombre que
persona, como tampoco es lo mismo hombre que ciudadano. «Hombre» es un
término más genérico o indeterminado, que linda con el «mundo zoológico» (decimos
hombre de las cavernas pero sería ridículo decir persona de las cavernas);
26
«persona» es un término más específico que tiene que ver con el «mundo civilizado»
o, si se prefiere, con la constelación de los valores morales, éticos o jurídicos propios
de este mundo.”21
La mentalidad, como proceso en el que se aprehenden uno o varios conceptos hasta
construir un sentido, se da a partir del uso de los procesos básicos de pensamiento,
que tienen la probidad de ser sujeto permanente de mejoras y que conducen a un
óptimo desempeño de la inteligencia. Este tipo de ejercicio, orientado hacia un objeto
específico y mediado por la concentración puede lograr una de las más álgidas
metas del ser humano: pensar estructuradamente. Pero es tan sutil la capacidad de
asir los pensamientos para que no divaguen y se escapen incontroladamente, que la
dispersión a veces nos domina, no logramos controlar la mente y nos lleva hacia
otras esferas a veces cercanas a la locura. En todo caso, la inteligencia nos da un
instante de lucidez y volvemos a traerla de vuelta, a retomarla, a atarla por medio de
la conciencia. La conciencia es la herramienta por medio de la cual logramos
controlar los pensamientos, cuando dormimos estamos inconscientes y la mente da
tumbos como una caneca desbocada por un abismo porque no está asida a la
racionalidad, tal vez por eso, no se le debe prestar tanta atención a los sueños. El
proceso de retornar a la vigilia es el proceso de retomar a la conciencia, de asirla a la
razón, de volver a la realidad, de controlar y de ordenar lo que se piensa.
En la medida que incrementamos la conciencia de sí mismos tomamos mayor control
sobre nuestros pensamientos. Un mayor control mental les permite a los líderes tener
un mejor control de sí, optimizar el dominio personal y tomar decisiones acertadas.
Peter Senge nos había instruido sobre el concepto de este tipo de dominio como la
disciplina necesaria para que el líder logre su crecimiento, para aprender y
dominarse de modo que a través del autocontrol se pueda optimizar su liderazgo y
pueda alcanzar los objetivos deseados. Algunos de los nuevos valores de los
gerentes de hoy, como el autocontrol, la autodisciplina y el autoaprendizaje, que
trataremos más adelante, son conceptos precedidos del prefijo auto, que significa yo
21
Diccionario de Filosofía. Disponible en: http://www.filosofia.org/filomat/df278.htm.
27
mismo. Yo mismo me controlo, yo mismo me disciplino y yo mismo desarrollo la
capacidad de aprender, para lo cual se necesita de disciplina y un profundo
conocimiento de sí mismo.
Ahora bien, en la actualidad es difícil separar el comportamiento de los individuos y
de las organizaciones. Estas operan a través de las personas que forman parte de
ellas y que deciden, que analizan, que jerarquizan, en términos generales; que
piensan. Senge nos habla de las organizaciones inteligentes como aquellas que a
través de las personas que trabajaban en ellas tienen una actitud permanente hacia
el aprendizaje.
“Cuando abandonamos la idea de que el mundo está compuesto por fuerzas
separadas y desconectadas podemos construir organizaciones inteligentes,
organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear
los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones
de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la
gente continuamente aprende a aprender en conjunto.”22
La actitud hacia el aprendizaje del equipo de trabajo y del líder, deber ser la actitud
humilde del que en realidad quiere aprender de los otros y de sus propios errores,
reconociendo que no se pude saber todo. Debe ser la actitud del que en realidad
reconoce a los otros, en algunos eventos, como el que sabe, el que se constituye en
la autoridad y merece ser escuchado y seguido, puesto que tiene o se acerca a la
razón y contribuye a la construcción de una verdad comunitariamente, que en
últimas es más susceptible de mantenerse en firme y de ser sustentada.
El cerebro humano es el depositario de la voluntad en cuyas funciones está dirimir
los intereses del cuerpo, del alma y de la mente; la mente es la que decide sobre el
actuar de ella misma y el de los otros dos, por eso a veces es tan difícil dominarla,
porque toma más y más poder y nos controla, nos convence de que ella es la que
22
Senge, P. (2006) La Quinta Disciplina, Granica, Buenos Aires.
28
manda, pero cuando se logra dominar, le damos relevancia también al alma. Nunca
terminamos de inducir el cerebro a su total desarrollo y por ende a la optimización de
la capacidad de aprender y de pensar; pero sólo está en nuestra voluntad consciente
permitirle u obligarlo a que conduzca su atención hacia aquellas actividades que lo
desarrollan a él y a las otras dos instancias. Se obliga al cuerpo a dejar de comer por
medio del autocontrol, se obliga a la mente a quedarse quieta a través de la
meditación, se desarrolla la espiritualidad dándole el alimento al alma; para lo cual es
imperativo controlar las necesidades de los otros dos componentes. La condición de
humanidad reside fundamentalmente en la posesión de un alma más evolucionada
que la de los animales y en el desarrollo de la consciencia de sí mismo, en tal sentido
y como humanos, lo ideal es alimentar esa consciencia y esa espiritualidad, que es lo
que nos diferencia de los otros seres que habitan el planeta, como diría Aristóteles, el
hombre no puede perrificarse.
"La palabra 'placer' –señala A. Millán-Puelles– se puede usar en dos
acepciones: el placer de los sentidos o el del espíritu. Generalmente se toma
en la acepción puramente sensorial. Pues bien, los placeres sensoriales, en
principio, tampoco son ilícitos. Lo que es ilícito es convertir la búsqueda de
ellos en la orientación de nuestra conducta, no porque sean placeres, sino
porque son meros placeres sensoriales, y el hombre no es un gato ni un perro,
sino un ser dotado de espíritu. Por tanto, orientar nuestra vida sólo hacia los
placeres sensoriales es gatearnos, perrificarnos: es bestializarnos. Es lo que
decía Boecio; es peor aún, porque un perro no se perrifica (no se degrada). El
hombre sí que se degrada cuando pone como norma orientadora de su
conducta la sola búsqueda de placeres sensoriales. Pero insisto en que no se
trata de que los placeres sensoriales, en principio, sean necesariamente
malos. Lo que es esencialmente malo es orientar la totalidad de nuestra
conducta a la búsqueda de los placeres sensoriales, no porque sean placeres,
sino por ser exclusivamente sensoriales. Porque, en tanto que sensoriales,
sólo responden a la parte animal de nuestro ser, que no es la más noble, la
más alta, aquella a la que Aristóteles llama hegemonikón, la rectora de nuestra
29
conducta, la que ha de tener la hegemonía”.23
Ahora bien, las últimas tendencias en la gestión del talento humano afirman que
además de gestionar a las personas debemos gestionar el conocimiento. Un líder
gestiona el conocimiento de su equipo porque es lo que le indexa valor en mayor
cuantía a la organización, pero un líder también autogestiona su conocimiento, se
obliga a pensar, induce su cerebro a circunstancias complejas en las que se
desarrolla; acometiendo el problema con inteligencia, escribiendo, leyendo,
argumentando, etc. La organización por sí misma no puede pensar, no puede decidir,
lo hace por intermedio de las personas. El pensamiento sistémico que Senge nos
menciona en La Quinta Disciplina es una de las habilidades que deben desarrollar
los líderes de la actualidad.
“En definitiva, hemos de ser más conscientes de cómo las partes
contribuyen al todo y también de las consecuencias, a corto y largo plazo, de
nuestras decisiones. Cuando encaramos un problema, y tras identificarlo con
rigor, han de emerger las circunstancias y causas subyacentes, y hemos de
adoptar soluciones eficaces que no generen nuevos problemas. He aquí, en
el pensamiento sistémico, una habilidad cognitiva de incuestionable
necesidad, quizá especialmente en directivos de alto nivel.”24
Las personas que piensan, que reflexionan al respecto de su función, sus
capacidades y potencialidades en la organización y que desarrollan la capacidad de
discernimiento, autoaprendizaje y autocontrol, tienen la opción de mejorarse a sí
mismas continuamente, de automotivarse, de ser optimistas y de mejorar la
organización en la que trabajan, puesto que desarrollan habilidades cognoscitivas y
metacognoscitivas a partir de la inteligencia emocional25 y de los procesos básicos
23
Barrio, Maestre. Analogías y diferencias entre Ética, Deontología y Bioética. Disponible en:
http://arvo.net/jose-maria-barrio/analogias-y-diferencias-entre-etica-deontologia-y-bioetica/gmx-niv887-
con17365.htm.
24
Disponible en: www.mogorafias.competencias.competencias,shtml. 25
Capacidad que una persona tiene para percibir, identificar, comprender y manejar debidamente las emociones,
30
de pensamiento que implican observar, comparar, relacionar, clasificar, ordenar,
analizar, sintetizar y evaluar, entre otros. Además, logran optimizar el conocimiento y
la aplicación del razonamiento lógico verbal y de las estrategias y esquemas de
pensamiento que facilitan la solución de problemas. De la misma forma desarrollan
las habilidades para la creatividad mediante esquemas de pensamiento de expansión
y contracción de ideas, técnicas de activación de la mente para estimular la
producción de ideas originales y no convencionales y esquemas de pensamiento
lateral26 -del que hablaremos más adelante- para diseñar productos nuevos,
concretos o abstractos. De igual manera, pueden desarrollar habilidades para
conocer y aplicar los procesos directivos y ejecutivos para el manejo de la
información; de la adquisición de conocimientos y los procesos involucrados en el
tratamiento de situaciones novedosas que les permiten un desempeño satisfactorio
en el ambiente de trabajo. Todo esto se puede lograr en la medida en que se obliga
al cerebro a pensar estructuradamente, en la medida en que se toma control de la
mente y se le obliga a quedarse quieta o a desplegarse en una marejada de
creatividad y nuevas ideas, en la medida que se toma la decisión de aprender, de
insertarse comprometidamente en el mundo de la empresa y darse a la tarea de
proponer soluciones creativas mediante la activación de la inteligencia.
En síntesis, gestionar el talento humano a través del ejercicio de la mentalidad
implica considerarlo como una variable en permanente expansión y sin limitaciones,
gestionar el talento humano implica desarrollarlo haciéndole ver a las personas, a los
integrantes del equipo de trabajo que tienen uno o varios talentos y que los pueden
conducir a situaciones óptimas de desarrollo. En las organizaciones de hoy, más
lineales y menos jerárquicas, un líder no surge de la nada y por sus propios logros,
un líder surge gracias a la ayuda y a la colaboración incondicional de su equipo de
trabajo. En tal sentido, debe agradecer y reconocer los logros de su equipo que han
dado como resultado, gracias a su liderazgo, su promoción o ascenso a cargos con
mayores responsabilidades y nunca olvidar a los que lo acompañaron en ese
tanto propias como de otros. Daniel Goleman. 26
El pensamiento lateral busca alejarse de los patrones que llevan hacia una dirección definida y trata de moverse
hacia los lados reformulando patrones. De Bono, E. 2007, PENSAR BIEN, Elector, Pág.13.
31
proceso. El líder es el que gestiona la participación activa de su equipo, el que los
induce, los acompaña, los obliga a pensar. Los líderes también deben propiciar que
otros deliberen más, en lugar de ser irreflexivos. “Bernard Bass, estudioso del
liderazgo carismático y transformacional, habla del gran valor que tiene estimular el
intelecto; es decir despertar las imaginaciones y los pensamientos de los seguidores
y estimular su capacidad para identificar y resolver problemas con creatividad”27.
Gestionar el talento humano implica obligar a las personas a pensar, porque a veces,
a las personas en las organizaciones les gusta que piensen por ellas, dado que esto
resulta relativamente más fácil. El cerebro se acostumbra a su estado de
aletargamiento y la razón se encarga de convencerlo de que su agotamiento, de que
su inactividad es la mejor opción para su descanso. Todas las personas tienen un
talento específico para cierto tipo de actividades, a veces lo conocen y a veces no, a
veces lo pierden y lo recuperan; desarrollar el cerebro humano consiste en gran
medida en gestionar nuevos talentos en las personas en un proceso inagotable en el
que se le hace ver a los miembros de la organización que en gran parte esa
responsabilidad depende de ellos mismos. Se trata entonces de empoderar al
trabajador, al recurso humano de su capacidad de pensar, de hacerle ver que la
capacidad para pensar es inagotable y su desarrollo depende en gran parte de su
propia actitud.
1.3 Espiritualidad
La espiritualidad es una cualidad específicamente humana, es un atributo esencial
del hombre, los humanos tenemos un alma, conciencia y conocimiento de sí mismos,
y por tal razón ejercemos la espiritualidad. Aunque haya ahora tendencias que
afirman que la espiritualidad no es exclusiva de los humanos, en el sentido de
trabajar el espíritu a través de acciones consientes para mejorarlo o expandir su
27
Bass, M.B, (1985) LEADERSHIP AND PERFORMANCE BEYOND EXPECTATIONS, The Free Press,
New York.
32
papel dentro del comportamiento humano, la espiritualidad hace parte de los
humanos. No estoy afirmando que sólo los humanos tienen espíritu, creo que todas
las criaturas lo tienen en un mayor o menor grado de evolución. De hecho existe la
posibilidad de que otros seres ejerzan su espiritualidad como miembros de la
comunidad de los seres vivos, pero no lo hacen en los mismos términos que lo
hacemos los humanos, es decir, si lo hacen no nos damos cuenta.
“Podríamos decir que la espiritualidad humana es escuchar y responder a los
profundos anhelos que surgen desde el centro de nuestro ser, anhelos de
búsqueda, de exploración, de crecimiento e interacción con nuestro entorno
humano y natural. Pero a todos los niveles y en todos los seres hay sentires
análogos: impulsos, por más mínimos que sean, que no se contentan con el
status quo. Exploran sus posibilidades y buscan realizar su potencial. La
evolución, tanto cósmica como biológica, es la expresión primordial de esta
inquietud creativa, de una espiritualidad que es intrínseca en todos los
aspectos del Universo”.28
La espiritualidad entonces es el resultado del cultivo del espíritu o del alma humana.
No hacemos distinciones en este caso; alma y espíritu son lo mismo, un componente
o una instancia más de los seres humanos, que gracias a su posesión y a su
desarrollo nos hace humanos, es decir es un atributo de nuestra condición de
humanidad. La espiritualidad es el anhelo de establecer relaciones con lo
trascendente, con la divinidad. En ella intervienen factores tales como la adquisición
de la conciencia interior, la percepción de lo interno, de lo que hay más allá de lo
meramente físico. Este ya es un asunto un poco más complicado. De hecho, para
conocer lo que hay o lo que se siente en el interior de sí mismos habría que ir dentro
de sí mismos, para lo cual tendríamos que vernos o sentirnos internamente a través
de procesos de meditación trascendental, del ejercicio del yoga o de introspección,
28 Molineaux, D. (2003), Los humanos, la espiritualidad y la evolución cósmica. Disponible en:
http://74.125.47.132/search?q=cache:2g3tG2BmNJEJ:www.revistapolis.cl/8/huma.doc+que+es+espiritualidad+humana&cd=
3&hl=es&ct=clnk&gl=co.
33
entre otras cosas, tratando de aliviar un poco la carga de los pensamientos que no
permiten la concentración, o como se dice -poner la mente en blanco-. Este tipo de
reconocimiento nos permite avanzar en el trabajo de tomar conciencia de sí aunque,
es de anotar, que en la cultura occidental el ejercicio de ir dentro de nosotros mismos
no ha sido muy divulgado y menos ha sido objeto de enseñanza, más bien se nos ha
instado a buscar en lo externo los medios y los objetos para el trabajo y para
encontrarle un sentido a la vida y hacer más placentera nuestra estancia en la tierra.
Complementaremos un poco más el tema de la espiritualidad en el siguiente capítulo
cuando hablemos de la consciencia de sí mismo.
1.4 Consciencia de sí mismo
Ese otro que también me habita, acaso propietario, invasor quizás o exiliado en este cuerpo ajeno o de ambos, ese otro a quien temo e ignoro, felino o ángel, ese otro que está solo siempre que estoy solo, ave o demonio, esa sombra de piedra que ha crecido en mi adentro y en mi afuera, eco o palabra, esa voz que responde cuando me preguntan algo, el dueño de mi embrollo, el pesimista y el melancólico y el inmotivadamente alegre, ese otro, también te ama.
Darío Jaramillo Agudelo
“La consciencia es el saber de sí mismo, es el conocimiento que el espíritu humano tiene de su propia existencia.” San Agustín.
“La conciencia descansa en la capacidad del intelecto para aprehender lo
que es inmaterial, y nada tan inmaterial y tan cercano como el propio espíritu,
como el yo. Conciencia es la capacidad de llegar a tener conocimiento de sí
mismo como diferente y opuesto a toda la realidad exterior, y reconocerse
como el autor precisamente de la intelección que está ejecutando cuando así
piensa; en definitiva, es la capacidad de identificarse a sí mismo como
34
sujeto.”29
La consciencia es una facultad, es un tipo de conocimiento que se da en el ejercicio
de la racionalidad moral como una de las manifestaciones conjuntas de la mente y
del espíritu humano. Puede parecer complejo, pero es que el cerebro no solamente
produce la racionalidad, también produce la irracionalidad y otro tipo de
manifestaciones que no están sujetas a nuestro entendimiento común. Estar
conciente es estar despierto, pero, estar consciente es saberse despierto, aunque
hemos venido tratando los dos términos indistintamente. A medida que nos
despertamos en la mañana se van restableciendo los lazos entre la realidad y lo que
somos, vamos tomando conocimiento de donde estamos y cuál es el siguiente paso
a seguir dentro del itinerario cotidiano. De hecho, el proceso de abandono del sueño
profundo hacia la vigilia es un proceso lento que comienza más o menos a la 4:00
a.m. y finaliza después de la ducha, si es que finaliza, pues podemos pasar horas en
un estado de aletargamiento sino hemos dormido bien y más si hemos consumido
alcohol u otro tipo de sustancias que alteran los estados normales de conciencia. La
herramienta a través de la cual se restablece el lazo entre la razón y la realidad es la
conciencia. El cerebro en estado de sueño funciona desbocadamente, como se
mencionó más arriba, pero asido a la razón a través de la conciencia funciona hacia
donde la razón misma se lo ordene.
Aun cuando el tipo de consciencia al que me refiero abarca algo más del hecho de
estar despierto, supera la esfera de lo meramente racional, e incluye otro de tipo de
sentimientos que vinculan el alma, la mente y el cuerpo humanos y los atributos de la
corporeidad, mentalidad y espiritualidad. Por esta razón su ejercicio le compete a la
interacción entre la inteligencia y la sensibilidad, a la concentración y al silencio. Lo
podemos explicar un poco más en la siguiente cita:
“La consciencia de sí mismo es un proceso que se inicia desde los primeros
días de vida, y se constituye en una de las experiencias más importantes de
29
Corrales, G. LA OTRA FILOSOFÍA, Disponible en: http://sapiens.ya.com/goyocorrales/XVII-conciencia.htm.
35
la existencia. Implica „darse cuenta’ de quién soy, cómo soy y de mi
entorno. Es la capacidad de conocer mis carencias, mis capacidades, mis
valores, mis esperanzas, mis emociones, mis pensamientos, mis actitudes.
La capacidad de tener consciencia de uno mismo, permite la aceptación de
sí mismo. Al mismo tiempo otorga conciencia de lo que el individuo debe
hacer y de sus responsabilidades, de la capacidad de crear, cumplir normas
de conducta y organización de su contexto; en resumen, de hacerse cargo
de su propia vida. La conciencia de sí mismo es una travesía pausada y
compleja, considerando que círculos no cerrados, desconfianzas,
debilidades, miedos, convertidos en alteraciones de la personalidad,
empañan la capacidad de darnos cuenta.”30.
Este sentimiento de humanidad, nos permite saber y sentir que somos algo en sí
mismos, que somos únicos y que en esa particularidad encontramos el sentido de
nuestros actos y su justificación en un orden moral. El sí mismo indica una dirección
primigenia a seguir en el orden de la existencia, si “el hombre se produce a sí
mismo”31, en el orden espiritual, la producción (en el sentido del crecimiento) se dará
en cuanto se adentre más en sí mismo, la “evolución” de su espíritu se manifestará
en la medida en que a ese espíritu se le cultive, se le permita crecer y erigirse como
base fundamental de la humanidad.
“La especie humana, Homo sapiens, es un producto de la evolución. Dentro
del proceso evolutivo de los homínidos se produjo la aparición de la
inteligencia gracias a una serie de cambios anatómicos, genéticamente
determinados, que favorecieron el desarrollo progresivo del cerebro (proceso
de cerebralización), de manera que, a partir de un cierto momento, el cerebro
del homínido fue capaz de ejercer la actividad intelectual: pudo aprehender el
medio que lo rodeaba, no solo ya como un mero estímulo, sino como una
realidad resultado de su propia reflexión. El homínido alcanza el punto crítico
30
Disponible en: http://www.samaelgnosis.net/libros/htm/educacion_fundamental/capitulo_37.htm 31
Berger, Peter L. Luckmann, Thomas. La Construcción Social de la realidad. Amorrortu Editores, Buenos Aires, 1993. Pág.
69.
36
de su hominización, cuando al verter hacia el propio individuo esa capacidad
de reflexión, surge la conciencia de sí mismo. Por eso, en el comportamiento
humano predominan las acciones razonadas, frente a las intuitivas y
reflejas.”32
En consecuencia, la consciencia de sí mismos nos hace saber, fehacientemente, que
somos lo que somos, que somos seres humanos y que en tal sentido obramos de
forma diferente a los animales y establecemos nuestros parámetros de
comportamiento. Además de ser la misma conciencia moral que nos detiene a la
hora de dudar para actuar bien o mal, la consciencia de sí mismo se extiende más
allá de este tipo de reflexión; es la que nos hace conocedores de lo que somos en
esencia: seres humanos. Es la que nos hace conocedores de nuestra identidad
individual como miembros de una familia y una comunidad como seres irrepetibles y
autónomos y de las cusas y consecuencias de nuestras acciones.
Ahora bien, incrementar la conciencia de sí es algo complicado desde la perspectiva
occidental pero podemos empezar, como lo dije anteriormente, tomando consciencia
de nuestra corporeidad. También se puede lograr tomando conciencia de lo que nos
rodea tal como lo plantea Ken Wilder en el ejercicio que cito.33
En la gráfica No. 1 podemos evidenciar el proceso y los elementos que intervienen
en la construcción de la conciencia de sí mismo.
Gráfica No. 1. Smith, C. (2007) Tomado de:
http://www.uam.es/departamentos/medicina/psiquiatria/psicomed/psicologia/descargas/consc
ienciadesimismo.ptt
32
http://bvs.sld.cu/revistas/spu/vol30_4_04/spu06404.htm 33
Así que comencemos por tomar consciencia del mundo que nos rodea. Mira al cielo, y simplemente relaja tu
mente; deja que tu mente y el cielo se fundan. Observa las nubes que flotan. Toma nota de que esto no requiere
de esfuerzo alguno de tu parte. Tu estado de consciencia actual -en el que flotan estas nubes- es algo muy simple,
muy fácil, que no requiere de esfuerzo, espontáneo. Simplemente toma nota de que, sin mediar esfuerzo alguno,
tomas consciencia de las nubes. Lo mismo ocurre con esos árboles, esas aves y esas rocas. En forma simple y sin
esfuerzo, tomas conciencia de todos ellos.Observa ahora las sensaciones presentes en tu propio cuerpo. Puedes
tomar consciencia de cualquier sensación corporal que se halle presente ahora: quizás la presión del mueble,
quizás el calor en el abdomen, quizás una tensión en tu cuello. Sin embargo, aún si estas sensaciones fuesen de
tensión, puedes tomar consciencia de ellas con facilidad. Estas sensaciones surgen en tu consciencia presente, y
esa consciencia es muy simple, fácil, relajada, espontánea. Eres un testigo, sin esfuerzo y sin dificultad. Wilber
37
LA CONCIENCIA Y LAS RUTAS DEL FLUJO
DE LA INFORMACIÓN
Procesamiento
de la
Información
Consciencia
Evaluación
del estado de
conciencia
según el
hemisferio
derecho/
Izquierdo
Conducta
Percepciones
InternasMotivos Emociones
Sentido del
Tiempo y del
espacio
Percepciones
Externas
Memoria
Sentido de la
Identidad
Funciones
Latentes
Vamos interpretar la gráfica No.1. Las percepciones internas y las externas que se
trasmiten a través de los sentidos se convierten en impulsos que llevan al cerebro la
información para que la procese. La actividad cerebral, que se da a través de la
interconexión neuronal, se activa por medio de los impulsos que perciben los
sentidos. Como se puede apreciar en la gráfica, el sentido del tiempo y el espacio
junto con el de la identidad, que funcionan en un sustrato inconciente se unen a los
motivos, las emociones y la memoria para constituir la consciencia y finalmente la
conducta, según el estado de conciencia y las funciones latentes del cerebro. Se
puede apreciar también que se hace una distinción entre consciencia y conciencia, la
primera es de la cual hemos venido hablando, es decir la que implica un
conocimiento profundo y trascendente, y la segunda es la que determina si estamos
concientes o no, es decir si estamos dormidos o despiertos. Como nos podemos dar
cuenta son varios los factores que intervienen en la obtención o en el grado de
profundización de la consciencia de sí mismo. Algunos están dados a nuestro libre
albedrío y sobre otros tenemos menos control, pero en últimas, sólo es la voluntad
K. (2008) Disponible en : http://www.transformacion.cl/ytuquieneres.htm
38
consiente, la decisión expresa de centrarse en el conocimiento de sí mismos a través
de la concentración y la decantación rigurosa de los pensamientos hasta poder dejar
la mente lo más aquietada posible, lo que nos permite avanzar internamente.
Los animales no humanos como los mamíferos por ejemplo, no saben que son
mamíferos, no saben “a consciencia” qué es lo que son, porque no tienen la
capacidad racional para pensarlo ni para construir un lenguaje a través del cual se
puedan preguntar qué son u otro tipo de cosas. Los seres humanos sí tenemos la
capacidad racional y el lenguaje para articular este tipo de cuestionamientos y darles
respuesta en el mismo orden de la racionalidad y de otro tipo de sentimientos y
facultades que nos permiten responder y asegurar que somos seres humanos y que
lo sabemos.
Los hombres sabemos lo que somos, tenemos consciencia de ello y además
sabemos quiénes somos, particular y específicamente en nuestra familia, en nuestra
empresa, en nuestro país y en el mundo; todo ligado a un nombre, a una
corporeidad, como lo había mencionado anteriormente, a una “idea” de lo que
somos.
“Conciencia es la capacidad del ser pensante de objetivarse a sí mismo como
autor de sus pensamientos, la capacidad de descubrirse como sujeto Es obvio
que la facultad de conocer cualquier cosa está ya presuponiendo la existencia
del sujeto que conoce, estableciendo una distancia, en cuanto sustancias,
entre el sujeto y su objeto de conocimiento, una bipolaridad. Luego sólo puede
conocerse lo que es exterior al sujeto cognoscente. De un modo estricto, el
término conocer no puede admitir la reflexión del sujeto sobre sí mismo, que
es en lo que consiste la conciencia. El acto por el que el sujeto se percata de
sí mismo como sujeto no es un conocer, es un descubrir lo que estaba desde
siempre dentro, aunque era ignorado. Y puesto que este descubrimiento no
depende del conocimiento, no puede tener lugar hasta tanto no se desarrollan
del todo los estados superiores de intuición y razón, lo cual queda confirmado
por el hecho de que la conciencia no se adquiere hasta cierta edad. La
39
conciencia, por tanto, no es otra cosa que un logro o resultado de la
inteligencia superior”.34
Esta inteligencia superior le concierne al género humano porque además de
pertenecer a él, pertenecemos a un tipo particular de género humano, al masculino o
al femenino, y también a una raza, a una religión, a un país y un cuerpo que nos
permite diferenciarnos de los otros.
En suma, la consciencia de sí mismo es el mismo autoconocimiento.
“El autoconocimiento, como lo hemos venido hablando, es muy importante
para todos, y especialmente para los directivos. Como se recordará, se trata
del mandato délfico en que tanto insistió Sócrates: "Gnothi seauton".
Difícilmente podríamos mejorar nuestro perfil competencial si no fuéramos
bien conscientes de lo que nos falta, y aun de lo que nos sobra, en el mismo.
Una especie de "autoengaño" podría llevarnos a poseer una exagerada
visión de nuestras capacidades y quizá una cierta ignorancia de nuestros
defectos y excesos: parece un riesgo entre personas que han destacado
sensiblemente en alguna actividad, porque algunos podrían acabar
pensando que son buenos para casi todo. Hablando concretamente de los
directivos, el haber tenido algún éxito importante presume, pero no asegura
necesariamente, éxitos posteriores.”35
Tener consciencia de sí mismos es tener conocimiento profundo y seguro de que
además de pertenecer a la raza humana, pertenecemos a nuestro cuerpo y a nuestra
identidad particular y que como miembros de la humanidad tenemos una
corresponsabilidad y compromiso con los demás miembros de nuestra especie, de
las otras especies y de la tierra, que finalmente es de donde venimos. Pero como la
tierra viene del universo, en nosotros mismos él pervive, en el interior profundo
donde acrecentamos la consciencia de sí, podemos ver su origen y sentir el silencio
34 Disponible en: http://arualia.blogspot.com/2006/11/conciencia-de-s-mismo.html
40
de su expansión hacia la eternidad y hacia dentro de nosotros mismos. En la
meditación trascendental, en lo profundo del ser cuando se ha logrado aquietar la
mente en estados profundos de consciencia se pude escuchar el sonido del universo
y se pueden ver las estrellas y los planetas. Hasta que el ser humano no llegue a
sentirse parte del cosmos, no dejará de destruir la naturaleza. Por eso se cree
también dueño del universo y ha empezado a poblarlo, tal como los europeos
conquistaron el Nuevo Mundo hace 500 años, el hombre nacerá en estaciones
espaciales y en la luna y poblará los planteas cercanos a la tierra y se expandirá por
el sistema solar y luego por el resto del universo. Tal como lo afirman los filósofos
postindustriales, esta es la era del hombre de cromañón del poblamiento del
universo.
Finalmente, podemos citar los aspectos más relevantes del atributo de la
consciencia de sí mismo. Esta:
“Constituye, por tanto, un acto de autoobjetivación. El sujeto no sólo es
capaz de objetivar toda la realidad que le envuelve, incluido en esa realidad
envolvente su propio cuerpo, sino que es también capaz de desdoblarse
espiritualmente, salir de sí mismo y contemplarse como sujeto frente a esa
realidad. El camino del conocimiento en el animal es de una sola dirección,
de fuera hacia dentro, no conoce más realidad que la que entra por los
sentidos, es decir, la realidad exterior a sí mismo, incluyendo el propio
cuerpo. Al autodescubrirse como sujeto frente a la realidad exterior, el
camino del conocimiento en el hombre se convierte en bidireccional, no sólo
de fuera hacia dentro, como en los demás vivientes, también de dentro hacia
fuera. Y la trascendencia de este desdoblamiento es capital:
Con el conocimiento de sí mismo como una parte más, frente a las demás
partes, el hombre completa el conocimiento de la realidad entera, es decir, se
sitúa fuera y contempla el todo universal. Si el lector se da cuenta, esta
35 Disponible en: www.monografías.competencias.competencias,shtml.
41
capacidad constituye una prueba de la naturaleza esencialmente
extrauniversal del ser humano.
Por otra parte, descubrir los dos polos de la relación (sujeto-mundo) y
convertirla en bidireccional, emancipa al hombre de la esclavitud de la
realidad exterior, propia de los demás vivientes, y le convierte en
protagonista de la nueva situación, capaz de intervenir en el mundo que le
rodea.”36
1.5 Consciencia de la muerte
“Asumir nuestra temporalidad y el miedo a nuestra muerte nos permite aumentar
nuestra capacidad vital y como consecuencia, limitar el condicionamiento que nos
crea en nuestra vida cotidiana esa ideación prejuiciosa que, en gran medida influidos
por nuestra cultura, tenemos de la muerte.”
Xavier Serrano Hortelano
Estudiaremos ahora otro de los atributos de la condición humana a partir del cual
podemos implementar una nueva forma de pensar sobre nuestra vida en el trabajo.
Parece paradójico que al reflexionar sobre la muerte podamos de alguna forma
mejorar nuestro desempeño laboral, pero estamos inmersos en procesos que
terminan día a día y de los cuales no tomamos consciencia. Abordaremos entonces,
las implicaciones que tiene tomar consciencia de la muerte o sabernos finitos,
agotables y perecederos, y cómo aprovechar cada minuto de consciencia para
hacerla más profunda, más conocedora de nuestro entorno laboral y cotidiano.
Los antiguos construyeron su experiencia religiosa a partir de la muerte. Como lo
inexplicable y asombroso dentro del ámbito de los vivos estaba el muerto; el que
antes del deceso estaba hablando o riendo y ahora de repente había cesado, ahora
36
Corrales, G. LA OTRA FILOSOFÍA, Disponible en: http://sapiens.ya.com/goyocorrales/XVII-conciencia.htm.
42
ya no estaba; mas sí estaba pero algo le faltaba. Era de esta forma como la
concepción de la muerte instaba a aquellos hombres a sepultar al muerto con sus
cosas, con sus esclavas y con alimento, porque aquel que hasta ayer había hablado
no podía ya no estar. ”no era en un mundo extraño al presente donde el alma iba a
pasar su segunda existencia: permanecía cerca de los hombres y continuaba
viviendo bajo la tierra”37. Bajo el piso de la casa, después del rito irrenunciable de la
sepultura, el alma permanecía unida en su nueva morada al cuerpo, por lo cual, al
muerto había que rendirle tributo, ofrecerle las libaciones, los sacrificios y depositar el
alimento en su tumba para que estuviera tranquilo, para que “reposara en paz” y su
espíritu no vagara destruyendo las cosechas o asustando a los vivos.
Aparece entonces la creencia de algo sobrenatural, algo desligado de la realidad
corpórea: el espíritu o el alma (aunque en aquel entonces se desconocía de su
existencia) que permanecía con el muerto en su sepultura y que si no era enterrado,
es decir si no se esparcía tierra sobre su pecho, vagaba por el mundo de los vivos
como un fantasma como un “penate”.
Pero lo sobrenatural que nos interesa por ahora es el hecho fáctico de la muerte o el
fenómeno de la muerte. A estos hombres la muerte no les suscitó un interrogante
sobre la existencia humana, ante un fenómeno inexplicable dentro de los límites de
su racionalidad lo que más les pudo forjar fue el primer contacto con lo trascendente,
-aunque no lo supieran totalmente- los ritos primigenios que más tarde se
convertirían en los primeros pasos para la formación de las religiones.
Ahora bien, podríamos preguntarnos hasta qué grado de conciencia habrían
evolucionado estos hombres para tener conocimiento como seres humanos de la
muerte, en el sentido de que probablemente, como sólo el hombre es consciente de
que va a morir y que camina hacia ese “fin” inevitable, sabría entonces que su
propósito último en la tierra como poseedor de esa conciencia nocional o concreta es
el encuentro con dios o la búsqueda de dios. Digo probablemente porque en primer
37 F. De Coulanges, La Ciudad Antigua, Porrúa Ed. Argentina, 1996, Pág. 5.
43
lugar, tal vez no sólo el hombre posea la consciencia de la muerte y segundo porque
tal vez el objetivo de la posesión de la consciencia no sea únicamente y en todos los
casos la búsqueda de dios.
En el primer sentido existen pruebas que demuestran que algunos animales saben
que van a morir. Los elefantes se distancian de su manada cuando presienten la
muerte, lo que tal vez implica que no necesariamente tengan conciencia de la
muerte, sino que su instinto, su naturaleza de elefante, su elefantidad, les avisa de
una u otra forma que el fin se acerca. Y en el segundo sentido, cuál otro sería el fin
de la existencia o de la posesión de la conciencia sino la verificación de una “tercera
dimensión que supera por todas partes los límites restringidos de la existencia
personal e histórica.”38 Si somos conscientes de la muerte, de la muerte del cuerpo,
pero tenemos un somero conocimiento de lo que perdura después de ella, de
trascendencia, es decir una leve comunicación, un delgado contacto con ese más
allá, una intención metafísica, que también es de donde venimos; ¿cuál otro sería su
propósito sino retornar a ese más allá? Quiero decir que la suma consciencia, o el
más alto grado de consciencia que tengamos de nosotros mismos, nos permite tener
contacto con el más allá y nos hará más llano el camino para volver a dios, y que ese
hilo que menciono, ese leve contacto irrompible, entre el antes de la vida, la vida y la
muerte, es la misma consciencia.
De esta forma la muerte no significa el fin absoluto y tampoco destruye lo que hay de
más hermoso en el universo, como lo asegura Gevaert cuando hace referencia a la
vida humana. La vida humana es el sustrato por el que se desplazan el cuerpo y el
alma del hombre, la vida humana no es sólo la vida: también es la muerte, ella es
otro paso en el camino de la conciencia; puesto que gran parte de los intereses o
vivencias de la vida dependen y se construyen con base en la concepción que se
tiene de la muerte. En tal sentido reconsidero la afirmación: “La angustia fundamental
y profunda que se manifiesta en la experiencia humana no es más que angustia de la
38
J. Geavert, El problema del Hombre, Ediciones Sigueme, Salamanca, 1995, pág. 21.
44
muerte”, pues esa angustia no es más que la angustia y el miedo que nos acarrea el
paso por la vida con todas sus trampas y sufrimientos, con todas las muertes
parciales de procesos, amistades y trabajos a los que nos aferramos como si fueran
los últimos y a los que en ocasiones no les dedicamos la atención y el tiempo que se
merecen, convirtiéndolos en sujetos generadores de estrés y de desamor por la vida
misma. Sí es cierto que la muerte es de todos modos el estímulo más fuerte para
reflexionar sobre la vida, como lo menciona Geavert en “El Problema del Hombre”,
pero esa reflexión sobre la vida no nos debería conducir a mirar la muerte con la
fatalidad que se le trata y como el fin de todo sino como un nuevo comienzo, un
comienzo que deberá ser en la medida de lo posible bienaventurado, para lo cual
tendremos que tener también un fin bienaventurado, es decir, una muerte proveída
de lo que Aristóteles llamaba la Vida Lograda.
En todo caso y en uno u otro sentido el carácter mortal de la existencia ha sido uno
de los gestores de la reflexión de la antropología filosófica. Como se mencionó en un
principio la muerte ha estado presente en la formación de las primeras religiones y en
la malformación de otras e indudablemente en la configuración de la conciencia
occidental. En espera de una salvación eterna que vendrá únicamente después de la
muerte, hacemos de la vida un tesoro invaluable del que no nos queremos
desprender y que paradójicamente se convierte en la espera del ulterior encuentro
con dios. Yo creo que dios está dentro de nosotros mismos, no está en los templos ni
en los lejanos cielos, está aquí tan cerca que nos da miedo buscarlo, porque eso
implicaría nuestra renuncia a la vida o a la concepción que se tiene en occidente de
“vivir” la vida, puesto que las cosas de Dios no son las cosas del mundo.
Sigamos entonces con los asuntos que nos competen al respecto de cómo la
consciencia de la muerte puede contribuir al mejoramiento de las condiciones
laborales de las personas y a la gerencia del talento humano. Como se mencionó
anteriormente, en las sociedades que dieron origen a las culturas griega y latina,
hace más o menos cinco mil años, se extendió una creencia legendaria que
consideraba que los muertos pasaban a vivir una segunda existencia ligada a su
cuerpo y cerca de aquellos que habían conformado su familia. Los muertos se
45
enterraban dentro de la casa y bajo el piso, pues se consideraba que en esa
segunda existencia se les tenía que seguir cuidando con sacrificios, ofrendas y
oraciones. Era muy importante para los antiguos asegurarse de tener un hijo varón
que al morir realizase todos estos cultos para que el padre muerto descansara en
paz y no se convirtiera en un fantasma, pues el hecho de no ser sepultado era de
suma gravedad, ya que el difunto no descansaba en paz y les hacía la vida imposible
a sus herederos, dañándoles las cosechas, perturbándolos y en ocasiones
asustándolos, entre otras cosas.
El rito de la sepultura entonces, era de una importancia fundamental. Verter tierra
sobre el pecho de los muertos era una obligación para los vivos, asegurando que el
fallecido pudiera vivir esa segunda existencia en reposo y favoreciera a su familia si
además se le hacían los respectivos sacrificios y libaciones. Los muertos fueron
considerados los primeros dioses, fueron adorados y venerados, se les rindió tributo
y respeto en una tradición que se conserva hasta nuestros días. “La muerte inició al
hombre en los grandes misterios”39.
Como lo afirma la cita del sociólogo francés Foustel de Coulanges; la muerte, la
contemplación del fallecido, su inmovilidad, su silencio, su ausencia, obligó a los
seres humanos a preguntarse qué había ocurrido con aquel que antes estaba entre
nosotros hablando y riendo: ¿Cómo podría ser posible que se hubiese extinguido su
existencia? Estos cuestionamientos de orden filosófico existencial condujeron a
aquellos seres a preguntarse también por el origen y a percatarse de la efímera
durabilidad de la vida humana. En este orden de ideas, empezamos a dimensionar
nuestros días y años, pues nos supimos mortales perecederos con muchas cosas
por hacer en tan poco tiempo... es decir que adquirimos consciencia de la muerte.
Tuvimos consciencia de que un día llegaría nuestro fin, tal vez lejano
preferiblemente, y planeamos las cosas en ese sentido, en el sentido de la finitud, del
inexorable paso del tiempo y del envejecimiento. Fue el ciclo menstrual de la mujer,
cuando ya se habían constituido las primeras formas sociales, el parámetro para
39
De Coulanges, F. (1998), La Ciudad Antigua, Porrúa, México.
46
establecer la extensión de los meses y luego de los años.
Ahora bien, por saberse mortal el hombre es humano, adolece o disfruta de su
humanidad y pertenece a la raza humana, porque planifica su vida de manera tal que
vive no sólo para el presente, como lo hacen los animales no humanos, sino que
atesora o guarda para el futuro, para él o para sus hijos... porque existe un futuro que
llegará el presente cobra sentido y valor, ya que cada instante puede ser el último,
cada segundo es irrepetible.
“El mundo moderno -tan ocupado en el ejercicio del trabajo, el consumo y el
placer- es el de una sociedad que teme este hecho innegable -con la excusa de
que no tiene tiempo para pensar-, y lo proscribe con el mismo nerviosismo con
que elude el acontecimiento ineludible del dolor. Lo infeliz es que ese miedo a
hablar del término de los días nos impide comprender mejor y amar más el vivir
mismo. En efecto, contra lo esperado, la conciencia de la muerte es no sólo la
conciencia de la fugacidad de lo existente, como enseñan las famosas coplas
de Jorge Manrique, o de la banalidad de las preocupaciones terrenas, como
creía la sensibilidad medieval, sino también la revelación de que esta brevedad
inapelable nos urge a buscar el sentido y la felicidad que nos llenan, y el
descubrimiento indescriptible que nos dice que la vida es un don y que cada
amanecer es hermoso.”40
El presente entonces está constituido por las cosas que se tienen ahora y que algún
día desaparecerán, creando muertes parciales de procesos, de amistades, de
amores, de enfermedades y de puestos de trabajo, entre otras cosas. El concepto de
desarrollo humano que desarrollaremos más adelante, considera el manejo de
pérdidas transitorias o permanentes como un aspecto fundamental del potencial
humano. Vivimos la muerte permanentemente y no nos damos cuenta de que la vida
es el ahora en el mundo laboral. Se vive trabajando, en el sentido de que se
transcurre la vida haciendo cosas y se trabaja para vivir. Ambos conceptos están
40
Palacios Cruz, V. (2004) Desdelcampus, disponible en :
http://www.udep.edu.pe/publicaciones/desdelcampus/art1202.html
47
estrechamente asociados y disociarlos nos conduce hacia opiniones que afirman que
el trabajo es lo peor y que llegan a postular expresiones coloquiales como: yo no nací
para trabajar sino para vivir.
“Esta dimensión de interpretación cobra gran importancia porque el trabajo
ocupa una parte esencial de nuestras vidas, mas no por ello podemos dejarnos
envolver sólo por emociones sin pasarlas por el tamiz del juicio crítico. Parte de
la idea consciente o inconsciente que poseamos acerca del trabajo o de la
reflexión filosófica, económica, ética o moral, lo cierto es que a un nivel físico
fundamental, esta dimensión que puede parecer realmente pueril no lo será
tanto cuando la relacionemos con la corporeidad del ser humano. En el caso del
trabajo humano esta liberación de energía transformadora tiene dos sentidos:
uno trascendente que significa que produce un efecto fuera del agente, y otro
inmanente que causa la acción en el mismo agente. Cuando trabajamos,
actuamos, transformamos nuestro entorno, pero sobre todo, nos transformamos
a nosotros mismos, nos hacemos capaces de seguir ejerciendo esa acción, al
grado de llegar a ser un hábito. Y por último, aunque no menos importante, esta
dimensión de trabajo implica desgaste y deterioro. No hay trabajo que no
deteriore y se deteriore en su liberación de energía.”41.
El sentido trascendente entonces del trabajo es lo que realmente nos conecta con la
humanidad, puesto que trabajamos no sólo para adquirir el sustento de cada día y
modificar la materia prima que llega a nuestras manos y cerebro, sino para hacer
parte de aquella comunidad que ocupa sus habilidades y competencias en la
solución de problemas y la mejora de su condiciones de vida y las de la misma
humanidad. Cuando trabajamos entonces, hacemos parte de la raza humana que se
levanta y sueña que sus obras no morirán sino que trascenderán hacia la esfera de
la eternidad cuando ya no estemos presentes. No implica esto que el descanso se
nos sea negado, en ningún caso el ámbito laboral debe transgredir los espacios de
ocio y diversión, puesto que el cuerpo, la mente y el alma deben descansar, y porque
no estaríamos siendo consecuentes con la optimización de los recursos que
41
Gonzales, M, M, (2006) Trabajo y profesión en la Vida Contemporánea, Thomson, México.
48
propugna la gerencia al respecto de la planeación y administración de recursos tan
valiosos como el tiempo.
Los antiguos se aseguraron de tener hijos varones para que los sepultasen y les
hicieran los ritos obligatorios; en las sociedades contemporáneas se ahorra, se
compra a crédito, se reza, se escribe y se ama pensando en que algún día
moriremos. Esto es tener consciencia de la muerte... los humanos tenemos
consciencia de ella y eso nos hace diferentes porque en la eternidad, en la
inmortalidad, como decía Borges, todo es baladí, todo es inútil, todo pierde sentido
porque tendríamos la eternidad entera para hacer lo que queramos, para trabajar en
lo que queramos, tendríamos los siglos enteros para estudiar o casarnos, o para vivir
en la miseria... “en la eternidad un hombre pude ser todos los hombres.” Tener
conciencia de la muerte nos permite dilucidar que no tenemos toda la vida para ser y
hacer la misma cosa, para ser el mismo cargo (puesto que el cargo nos constituye) y
en la misma empresa. Hay que buscar nuevos horizontes, trazarse metas, aprender
nuevos oficios, nuevas lenguas y formas de estar en el mundo, en el mundo del ocio
y en el mundo del trabajo.
Desde que la juventud y la vitalidad fueron categorizadas por la sociedad como
valores absolutos, como condición necesaria para triunfar o lograr la felicidad, nadie
quiere envejecer y asumir los compromisos ineludibles de la madurez, dentro de las
cuales se encuentra el de posesionarse de la responsabilidad de la propia vida. De
igual forma, tampoco se quiere enfrentar la idea, lejana o cercana de la muerte y de
los achaques y los problemas de salud que se creen inevitables en la tercera edad y
que pueden comenzar desde la madurez. Todo este proceso comienza cuando
inmersos ya en la globalización, el modelo occidental de felicidad centrado en la
adquisición de bienes efímeros y de consumo masivo, se difundió a través de los
medios de comunicación, los mass media: categorizando la juventud como un valor
en sí misma y en el que radica y se logra la felicidad, puesto que la adultez es
aburrida. Llegar a la tercera edad puede ser un proceso benévolo si se acepta que la
juventud no es el único valor, puesto que su categorización como tal radica en las
49
cosas que podemos hacer en la juventud y que se consideran en gran parte de la
sociedad occidental como las que proveen la felicidad. Claro, los valores de la
juventud dentro de los cuales se encuentran los paradigmas del consumo de bienes
efímeros y del goce de la vida, no incluyen el trabajo, pero al considerar al trabajo
como un goce, estaríamos allanando el terreno para hacer las cosas con devoción y
responsabilidad.
Se debe entonces aceptar que como criaturas finitas nuestro cuerpo ha empezado a
retardar el proceso de renovación celular pero no necesariamente a envejecer, no
podemos seguir considerando y construyendo el mundo como el mundo de los
jóvenes y sólo para los jóvenes, hay que darles opciones de vida a los adultos y a los
ancianos. Ser consciente del envejecimiento es ser consciente de la finitud de la vida
humana, se debe aprender también a envejecer en la empresa propia o en la
empresa que nos acoja, se debe envejecer al lado de la persona que se ama, se
debe dejar algo de la juventud, algo de su vitalidad y de su fuerza para darle a esa
persona y no dilapidarlo todo en los años de delirio de la juventud.
El envejecimiento, fruto de la interacción entre genética y medio ambiente, es un
proceso por el que pasa todo ser vivo. Es difícil determinar cuándo empieza este
deterioro, pero algunos científicos creen que ocurre cuando se alcanza la máxima
vitalidad del organismo, que es alrededor de los 30 años; otros más dogmáticos
consideran que eso sucede desde el momento mismo del nacimiento. Aún así, puedo
afirmar que el cerebro no envejece al mismo ritmo de la piel, un cerebro activo,
pensando y creando tiene menos posibilidades de perder sus atributos y puede
desarrollar la capacidad de auto-regenerarse.
Finalmente, podemos afirmar que tener consciencia de la muerte nos permite percibir
la efímera durabilidad de la vida humana, implica que desarrollemos la capacidad de
visualizar el paso del tiempo y gestionarlo, y que logremos dimensionar el comienzo
y el fin de cada año, de cada mes, de cada día y que interioricemos el valor del
tiempo y cómo el uso adecuado de éste se pude ver reflejado directamente en todas
las labores diarias. Asimismo nos permite conocer cómo establecer prioridades,
50
diferenciando lo importante de lo urgente para que los colaboradores ganen tiempo
valioso para la compañía; cualquier plan de trabajo de un líder se concentra o por lo
menos reserva un espacio importante en fomentar el equilibrio de las cuestiones
profesionales y las cuestiones de la vida privada del empleado, algo fundamental
para el bienestar emocional de las personas y las familias que lo rodean; no es
posible concebir un empleado eficiente si se desconoce que como ser humano tiene
fuera del ambiente laboral un mundo diferente donde debe asumir roles como padre,
hermana, hija o esposo, los cuales le implican otro tiempo y dedicación.
1.6 Trascendencia
Todavía estos nombres, estas manos
volverán a encontrarse, a repetirse
en la niebla y el sol de los milenios
lo que dura una rosa.
Todavía este bosque y sus gacelas,
borradas en la fuga,
sentirán en la sabia y en la sangre
la quietud del coral, y en torno suyo
apagarse la voz del ancho viento
en azules abismos.
Y entonces ha de ser –no es ésta la hora-
el día verdadero.
Meira del Mar.
Trascendencia: condición de aquello que se halla más allá de la experiencia
sensible.
Ya MaxNeff42 había mencionado la trascendencia dentro de las necesidades
42
Manfred Max-Neef (26 de octubre de 1932 en Valparaíso, Chile). Economista, ambientalista y político
51
fundamentales de la persona humana, además de la supervivencia, la seguridad, la
afectividad, el entendimiento, la creatividad, la identidad, la libertad, la participación,
el ocio y la recreación. La trascendencia es el sexto atributo de la Condición
Humana. Como vimos, está ligada a los atributos de la espiritualidad y de la
consciencia de la muerte, porque de hecho, se da en la medida en que nos sabemos
mortales. Igual que los antiguos consideraban que al morir se iban a vivir una
segunda existencia y por eso eran sepultados bajo el suelo de la casa, nosotros
consideramos que al morir no acaba todo. Los que creemos en la existencia de un
alma inmortal o perecedera, sabemos que después de la muerte nuestra alma sube a
otro plano, evoluciona o trasciende y se une a dios, reencarna o espera
pacientemente el juicio final, pero definitivamente algo le ocurre fuera de este mundo.
La trascendencia, entonces, nos hace pensar que además del cuerpo físico y la
mente tenemos un tercer componente de orden espiritual como lo es el alma
humana, que después de morir sigue su curso, sea el que fuere. Al sabernos
trascendentes nos hacemos etéreos, divinos (en el sentido de la divinidad religiosa)
porque sabemos que un Dios benévolo o vengativo y justiciero según el caso, espera
por nosotros dándole sentido a nuestras vidas, constituyéndonos y obligándonos a
vivir de una forma diferente; como humanos; ligados por este sentimiento de
“eternidad”, de trascendencia, que nos hace pensar y sentir con esperanza o
resignación que después de la muerte no todo termina inútilmente.
En el sentido inmanente desde el que estudiamos el trabajo en el punto anterior, que
transforma nuestro entorno y nos transforma a nosotros mismos, también se
evidencia el sentido trascendente cuando laboramos para dejar un legado, para
cambiar unas circunstancias que después de nuestra intervención mejoran de
manera tal que nuestro recuerdo perviva por algún tiempo en el mundo que dejamos.
Trascendemos en las organizaciones que hacen parte de nuestra historia laboral y
ellas trascienden en nosotros, trascendemos porque dejamos poemas o pinturas y
algo de lo que fuimos en un instante puntual de nuestro sufrimiento, de nuestra
chileno. Ganador de numerosos premios como el Right Livelihood Award en 1983. Sus obras más destacadas son
dos tesis que denominó Economía Descalza y Desarrollo a Escala Humana, las que definen una matriz que
abarca nueve necesidades humanas básicas: Subsistencia, Protección, Afecto, Comprensión, Participación,
52
alegría, todo queda y trasciende como testimonio después de nuestra muerte.
1.7 Alteridad
“¿Qué es alteridad? Es ser capaz de aprehender al otro en la plenitud de su
dignidad, de sus derechos y, sobre todo, de su diferencia.” Frei Betto
Alteridad (del latín alter: el "otro" de entre dos términos, considerado desde la
posición del "uno", es decir, del yo) es el principio filosófico de "alternar" o cambiar la
propia perspectiva por la del "otro", considerando y teniendo en cuenta el punto de
vista, la concepción del mundo, los intereses, la ideología del otro; y no dando por
supuesto que la "de uno" es la única posible.43
Para los propósitos que nos conciernen en este capítulo, enfocaremos la alteridad
desde la psicología positiva y su concepción sobre el afecto o el amor como
condición fundamental en las relaciones con los otros. Además, se tendrá en cuenta
la postura filosófica de Emmanuel Lévinas, quien proclamara dentro de sus estudios
a la ética (en el sentido del respeto y el reconocimiento del otro, en que encuentra su
fundamento en el encuentro cara-a-cara con el otro, donde el sujeto es responsable
del otro incluso antes de ser consciente de su propia existencia) como la filosofía
primera, rechazando la prioridad que filósofos, como Husserl y Heidegger, le habían
otorgado a la ontología. Esta variación es la causa de que la filosofía levinasiana se
haya convertido en un aspecto fundamental para todos los que niegan la primacía de
la ontología, es decir, para todos aquellos que no consideran al ser como lo más
importante, y por el contrario defienden la alteridad, la primacía del otro; en últimas,
para todos aquellos que sostienen que la ética es superior al saber.
“Lévinas propondrá pensar de nuevo la filosofía entendiendo a ésta no ya
como amor a la sabiduría, sino a la inversa, como la sabiduría que nace del
Creación, Recreo, Identidad y Libertad. 43
TODOROV, S. (1992), LA CONQUISTA DE AMÉRICA, EL PROBLEMA DEL OTRO. Siglo XXI, México
53
amor. Pues lo que define al ser humano no es el ser, tampoco el interés, sino
el desinterés. Por ello, hemos de tomar distancia del cogito, del sistema y de
lo lógico, pues estos tres términos son los que habían caracterizado al
pensamiento occidental hasta el momento, y crear una filosofía de la
diferencia ya que lo importante no es el ser, lo concreto, sino la diferencia.”44
La alteridad según Lévinas consiste en el reconocimiento del otro en toda su
plenitud, puesto que yo existo gracias a que el otro me nombra y a que otro me ha
cuidado.
“Es por esto por lo que debemos preocuparnos por el otro y no verlo como
alguien enfrentado ya que, al fin y al cabo, hay yo porque hay
responsabilidad, pues el yo es el resultado de que alguien nos haya cuidado.
Y gracias a esto podemos sentirnos insustituibles, porque detrás de mí hay
otros que no son yo. Fue así como Lévinas propuso un humanismo del otro
hombre, del hombre que se responsabiliza y responde totalmente por el
otro”.45
En tal sentido podemos inferir que la alteridad es un sentimiento que nos induce a
pensar no sólo en nosotros mismos sino también en los otros, porque somos algo o
alguien gracias a que otros lo han permitido. Es un sentimiento que consiste en
reconocer al otro como un interlocutor válido y que merece respeto. Al reconocer al
otro, al otro ser humano, a los otros seres humanos; damos cuenta de su valor, los
respetamos y recocemos su existencia y la nuestra dentro de la comunidad humana,
dentro de la comunidad a la que todos pertenecemos. Alteridad viene de alternar, de
cambiarse por el otro, de ponerse en los zapatos del otro.
En la vida laboral, el que gerencia el talento humano debe tener en cuenta también
este atributo de la condición humana para entrar en la consideración de las
44
Gil, J. P. “Teoría ética de Lévinas”. Disponible en:
http://www.filosofia.net/materiales/num/num22/levinas.htm 45
Ibidem.
54
circunstancias del otro, del contexto del otro, del jefe o del trabajador. Para que se
genere la opción de gerenciar con sabiduría hay que considerar la humanidad de
todos los miembros de la organización y los que están fuera de ella, los clientes, los
proveedores, la comunidad en general.
En la mitología cristiana, Eva es la primera en conocer el atributo de la alteridad y de
hecho en reconocerse como parte de la humanidad, porque fue la primera en ver a
otro ser humano: a Adán. Si recordamos el Génesis, Adán le pide a dios que le dé
una compañera para paliar sus infinitos días de soledad y aburrimiento, y para tal fin,
el creador lo sume en un sueño profundo y le extrae una costilla de la que hace a la
mujer. Ella es forjada consciente y lo primero que ve es a Adán, quien estaba
dormido. Cuando él despierta rompe en júbilo y dice que esta sí es carne de su carne
y sangre de su sangre. Adán y Eva constituyen la primera humanidad al reconocerse
como iguales en un mundo nuevo y sin otros seres capaces de reconocerse a sí
mismos como tales. No hay alteridad sino hay otro ser humano, no hay humanidad
con un solo ser humano.
Este sentimiento es innato, en este sentido los hombres somos fundamentalmente
buenos, porque a partir de aquí respetamos también la vida de los otros, les
ayudamos, somos solidarios y les permitimos hacer parte de nuestras vidas; de aquí
que el atributo de la alteridad sea la base del amor o del afecto, un sentimiento que
no es exclusivo de los humanos, pero que pervive entre las sociedades
estructurando gran parte de las relaciones sociales, pues nos muestra cómo el ser
humano prefiere vivir rodeado de otros seres humanos que lo reconozcan como tal,
que lo cuiden y que lo quieran. Coincido aquí con Geavert en cuanto a que el “El
hombre es considerado ante todo como sujeto personal que toma conciencia de sí
mismo en el encuentro con los demás y con el mundo de la naturaleza.”46 De hecho,
en nuestro encuentro con los otros nos reconocemos como tales y creamos las
normas o las instituciones, para predecir o para hacer menos impredecibles las
reacciones del otro ante nuestra conducta.
46
J. Geavert, El problema del Hombre, Ediciones Sígueme, Salamanca, 1995, pág. 21.
55
La relación con el otro hace plantear a Gevaert dos interrogantes a partir de los
cuales construye dos respuestas. En el primero se pregunta si el hombre es un ser
individual orientado en primer lugar hacia el mundo (en el que hay también otros
hombres) y en el otro afirma que el hombre es ante todo un ser en comunión con
otras personas. Según esto se producen dos tipos de antropología. La primera es
una “antropología polarizada en torno a una conciencia individual y autosuficiente,
orientada en primer lugar hacia el conocimiento objetivo y el dominio del mundo
material mediante la ciencia y la técnica, que corre el riesgo constante de no poder
ya reconocer las dimensiones personales, éticas y religiosas del Hombre.”47 La
segunda es una antropología “que concede la primacía a la comunión inmediata con
el otro hombre en el mundo, rechaza la autosuficiencia del yo y se siente totalmente
polarizada por la responsabilidad frente al otro y por la necesidad de realizarse en
comunión con él.”48 En las dos propuestas existen verdades inconfrontables pero
radicales, puesto que dejan rezagada una tercera opción que consistiría en la
realización de la humanidad -inscrita en todos los hombres- a partir del desarrollo de
la consciencia de sí mismos y dentro de sí mismos sin sentar todo su apoyo y su
dependencia en los otros.
Por otra parte, el afecto, mencionado un poco más arriba y aspecto fundamental de
la psicología positiva a partir de la cual hemos formulado nuestra propuesta de
desarrollo humano, ha despertado un gran interés como tema de investigación
científica dentro de la psicología en los años recientes y hay una tendencia a afirmar
que está integrado en el conocimiento, la motivación y el funcionamiento
neurofisiológico, contrario a la percepción que se tuvo siempre y que consideraba el
afecto y la cognición como figuras antagónicas y con naturalezas diferentes que
funcionaban por estructuras o caminos cerebrales distintos.
De hecho “recientes investigaciones han dado como resultado que el afecto
47
Ibid., 31 48
Ibid., 31
56
positivo facilita la flexibilidad cognitiva, indican que el afecto positivo (el
pensamiento feliz) tiene importantes efectos para facilitar el pensamiento y la
capacidad de funcionamiento de las personas. Por ejemplo, el afecto activa
las capacidades que subyacen bajo la innovación y la creatividad, la
resolución creativa de problemas e, indudablemente, la resolución de
problemas más generales.”49
El afecto o el amor, son temas que la psicología aún duda en incorporar como
disciplinas rigurosas, pero las últimas investigaciones sobre el potencial humano han
consensuado al respecto de la importancia que estos sentimientos tienen en el
desarrollo humano: no hay un motivante más efectivo, determinante y definitivo que
el amor. El amor hacia otros seres humanos, el amor hacia el trabajo y las cosas que
hacemos y el amor por uno mismo.
Es indudable que dentro de las organizaciones nuestra labor se realiza entre otros y
con otros, con otros seres humanos, por eso la alteridad es de fundamental
importancia a la hora de consolidar las competencias para desempeñarnos de
manera eficiente y feliz en el trabajo.
“Parece particularmente obvio que el reconocimiento del hecho de que las
relaciones humanas están incluidas en una red de relaciones con otros a
través de toda su vida es vital para la psicología del potencial humano. Y
para este potencial es de suma importancia la inclinación y la capacidad para
formar y mantener relaciones con otros seres humanos; dichas personas
experimentan las emociones positivas del amor, de la felicidad, de la alegría,
y del contento, y vencen los desafíos psicológicos y físicos hasta lograr el
bienestar y supervivencia que requieren todos los encuentros humanos.”50
Como vemos, una empresa es la comunión de diferentes recursos para lograr
múltiples propósitos, el recurso más importante como lo hemos venido hablando es
49
Isen, A., (2007), PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona. Pág. 251 50
Ibid., Pág. 65.
57
el recurso humano y es inobjetable que tiene inserto dentro de su condición humana
al amor, el respeto y afecto por los otros; su desarrollo y gestión dentro de la
organización contribuyen sustancialmente a la mejora de las condiciones de vida de
las personas en el trabajo y se convierte en un factor de motivación supremamente
valioso.
Investigadoras como Alice Isen51 han logrado documentar que el afecto positivo
ayuda a la innovación y la resolución de problemas de forma creativa y además
gestiona y organiza la memoria, posibilitando la optimización cognitiva que permite
dicha organización.
“Por ejemplo, ahora los estudios han demostrado que la gente con afecto
positivo tiene en cuenta maneras alternativas de resolver problemas o de
satisfacer necesidades; intenta hallar más soluciones ante problemas
difíciles; tiene sistemas más amplios de consideraciones en la toma de
decisiones para obtener productos seguros y agradables; se compromete en
procesos más razonables y tiene mejores resultados en un situación de
negociación que requiera de la integración; tiene mayor disposición para la
actividad de sus socios en las negociaciones de índole no económica; está
más cómoda con la expansión razonable pero no más allá de los conceptos y
categorías existentes, y puede pensar de manera más flexible sobre las
personas y los grupos sociales, como también sobre otros conceptos”.52
Si bajo las condiciones del afecto, siempre se quiere proveer el bien y ayudar, las
personas trabajarán con optimismo y su actitud será colaborativa y hacia el trabajo
en equipo. Las acciones llevadas a cabo en la empresa, bajo la premisa del respeto y
el afecto y sin importar el resultado, pueden convertirse en factores de aprendizaje y
lo alcanzado no puede ser más que benéfico, además, esta disposición de ayuda y
51
Alice M. Isen es una psicóloga norteamericana y profesora de Psicología y Marketing en la Universidad de
Cornell. Recibió su doctorado de la Universidad de Stanford. Sus intereses de investigación incluyen diversos
aspectos de los procesos de pensamiento humano y la toma de decisiones, con un énfasis en el papel de la
emoción. Esto incluye aplicaciones para el comportamiento organizacional, la toma de decisiones en ambientes
médicos, la interacción médico-paciente, los servicios de comercialización, y valor de marca y la lealtad.
58
compromiso contribuye al cumplimiento de los propósitos de responsabilidad social
que ahora subyacen a casi todas las organizaciones.
Finalmente podemos afirmar que los siete atributos estudiados constituyen en
esencia la Condición Humana, podrán darse otros, pero fundamentalmente estos
siete reúnen ese sentimiento de humanidad que todos llevamos dentro, que nos une
y que nos hace luchar y darle sentido a nuestras vidas. El reconocimiento y
desarrollo de los siete atributos son elementos fundamentales para tener en cuenta a
la hora de motivar y gerenciar seres humanos. Como lo mencioné en un comienzo, la
idea de gestionar la condición humana para gerenciar el talento humano hace parte
de una propuesta que pretende humanizar la empresa y equiparar la competitividad
con la colaboración, de manera que convine el modelo occidental de desarrollo con
un modelo menos hegemónico, menos insensible con el planeta y con los mismos
seres humanos. El reconocimiento de los siete atributos de la condición humana en
el sentido de hacernos conocedores de su tenencia y dominio, nos permite ser
mejores empleados y mejores gerentes y potenciar el desarrollo humano. En todo
caso no hay que dejar de lado la formación académica y la experiencia profesional,
variables fundamentales a la hora de liderar y de ser liderados, pero hacerle ver a los
miembros del equipo de trabajo que pueden ser integrales y que en la organización
tienen la posibilidad de desarrollarse como seres humanos posibilita otro tipo de
circunstancias para que la estancia en el trabajo sea más placentera y productiva.
Gestionar a las personas en las organizaciones desde los atributos de su condición
humana permite que el personal se conozca, se integre y se retroalimente de sus
experiencias y vivencias, ayuda a que las personas amainen los recelos, el ego, las
envidias y que los malos ratos originados por el exceso de trabajo se olviden. Se
mejora la eficiencia laboral porque la comunicación adquiere otra dimensión, se
transforma en el eje del proceso pues mediante la aplicación de técnicas
profesionales reconocemos y entendemos al otro y a nosotros mismos. Todas las
personas tienen un deseo ferviente de progresar y salir adelante, es importante para
52
Isen, A., (2007), PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona. Pág. 251
59
nosotros tener la posibilidad de contarle a alguien nuestro principal logro del día, o
escuchar que alguien menciona nuestra conquista. Es normal sentir la necesidad de
oírnos admirados y respetados, eso nos ayuda a levantar nuestra autoestima.
Mediante el reconocimiento de los atributos mencionados ampliamos favorablemente
la comunicación en la empresa y tenemos la posibilidad de que alguien conozca
nuestros progresos y nos motive, además que nos estimule cuando disminuyamos
nuestro progreso. Para todo empleado es fundamental que las opiniones que
expresa cuenten en la empresa, de lo contrario, con el tiempo dejará de colaborar y
se mantendrá al margen de toda innovación o iniciativa. Vamos entonces a
materializar un poco todo lo abarcado anteriormente, hablando de la gestión por
competencias a partir del autoconocimiento o del incremento de la consciencia de sí
mismos y del optimismo y la sabiduría como valores importantes en el desarrollo
humano dentro de las organizaciones.
60
2. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS A PARTIR DE LA CONSCIENCIA DE SÍ MISMO
“Se halla, desde luego, la explicación de ese misterioso lazo natural del trabajo con la
satisfacción íntima, diría, se entiende la insustituible satisfacción que produce el
trabajo bien hecho. En ella también queda explicado el trabajo como medio de la
realización personal, esto es, del desarrollo de las cualidades que se tienen primero
solo en potencia, como medio de superación del individuo, como medio a través del
cual el hombre se reconoce mejor a sí mismo. Todo esto pertenece al aspecto
subjetivo, donde radica el valor principal del trabajo para el hombre, donde se miden
la dignidad, la libertad y la responsabilidad del hombre de trabajo y donde se genera
su capacidad creativa. El valor principal no está en el aspecto objetivo, en el producto
tangible del trabajo. Esta distinción entre el trabajo subjetivo y el objetivo permite ver
con claridad la inversión de valores que envuelve la vida académica actual. El trabajo
objetivo no tiene nada malo en sí, al contrario, el producto del trabajo humano es un
bien común. En esa inversión de valores la falta está, según veo, en la actitud frente
al trabajo. Esta actitud se ve favorecida en las concepciones materialistas, en que
pasa a tener primera importancia el hombre como objeto y no como sujeto del
trabajo." Karol Wojtyla
En este capítulo nos proponemos definir algunos de los factores que inciden en el
desarrollo y evaluación de las competencias laborales, y además dejar una serie de
inquietudes y propuestas al respecto de cómo se pueden optimizar a partir del
desarrollo integral dentro de la organización, tal como lo hemos venido
argumentando.
Hay extensa bibliografía sobre lo que son las competencias. Citamos entonces
algunas definiciones de competencias para empezar a contextualizarnos:
Según el Diccionario de la Lengua Española, la palabra competencia viene del latín
competentia que tiene dos acepciones. Por un lado a) competentia, cf. competir, que
significa disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo: oposición o
61
rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener una misma cosa: situación de
empresas que rivalizan en un mercado ofreciendo o demandando un mismo producto
o servicio; persona o grupo rival; competición deportiva. b) competentia
cf.competente, que significa incumbencia; pericia, aptitud, idoneiad para hacer algo o
intervenir en un asunto determinado; atribución legítima de una autoridad para el
conocimiento o resolución de un asunto.
David McClelland fue el primero en acuñar el término «competencia», hacia el año
1973. A partir de sus investigaciones McClelland pudo concluir que para lograr el
éxito en la contratación de las personas era necesario algo más que el título que
aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se le sometía. Para él las
competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se
presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. McClelland
decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las aptitudes y actitudes
propias del candidato que de sus conocimientos, currículum, experiencia y
habilidades. Para Mac Clelland, la competencia se define como “predictores eficaces
del éxito en el trabajo, que no dependen del sexo, raza o factores sociales” o como
“aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”53.
“Capacidad total de un sujeto para realizar tareas que exigen activar una
serie de recursos que se manifiestan en su comportamiento y resultado ante
la solución de situaciones profesionales, sociales y personales. La aplicación
de una competencia se manifiesta como una ejecución eficiente, y en
consecuencia, la formación por competencias implica poner de relieve el
compromiso y la voluntad del sujeto con lo que realiza, su flexibilidad ante los
cambios y transferencias y su trascendencia a los actuales niveles de
desarrollo.”54
53
García José M. ¿SABE ALGUIEN QUÉ ES UNA COMPETENCIA?: DE MCCLELLAND A LA
ISO 9000, Disponible en: http://www.human.es/indice/contenido/2-8-2004-0-
1/ARTICULO%20DEFINICION%20COMPETENCIA%20AEDIPE.pdf 54
Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos52/factor-humano-empresarial/factor-humano-
empresarial2.shtml
62
“Gallart y Jacinto (1995) definen competencia como el conjunto de saberes
puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de
trabajo, configurando una disociación entre competencia y acción, con una
exigencia de determinado conocimiento que oriente esta acción.
Zarifian (1999) considera que existen muchos enfoques que han sido
formulados para el concepto de competencia. Su análisis ha sido hecho por
diversos ángulos: por la óptica de las instituciones de formación profesional,
por la perspectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y también
por los sindicatos. El autor afirma que el modelo de competencias se
confirma como una construcción dinámica que articula las competencias
centrales de la organización y las competencias de los individuos y grupos, y
su impacto en la evolución organizacional.
Arruda (2000) trata de la evolución de la evaluación para el concepto de
competencia, a través de una contextualización general. Afirma que la
evaluación profesional emerge en el escenario contemporáneo como un
elemento importante en la composición de los factores que rigen la
competitividad de los países, de las organizaciones y de los individuos.
Sandberg (1994) considera que el concepto de competencia entró,
definitivamente, en boga a partir del lanzamiento del libro The Competent
Manager. Este autor discute, básicamente, un nuevo tipo de abordaje para la
competencia humana en el trabajo, siendo que el más utilizado y tradicional,
actualmente, es el abordaje racionalista.
Almada (2000) aborda el tema de nuevos requisitos en materia de formación
profesional de la mano de obra, que surge como resultado de la innovación
tecnológica y de las nuevas formas de organización del trabajo.
Pujol (1999), a su vez, define competencia como la capacidad de una
persona para realizar una actividad, aplicando de manera integral y
63
pertinente los conocimientos, destrezas y actitudes requeridos en una
determinada gama de funciones, en situaciones y contextos definidos. Este
mismo autor hace una diferenciación entre competencias laborales y
sociales, siendo la primera aquélla que más se aproxima al espacio
organizacional.
Bittencourt (2001) considera que el desarrollo de competencias comprende
los aspectos intelectuales innatos y adquiridos: conocimientos, capacidades,
experiencia y madurez. La competencia puede ser analizada bajo el prisma
de la competencia técnica y de la competencia interpersonal.”55
En nuestro caso hemos considerado las competencias como un conjunto de
comportamientos observables y cuantificables relacionados causalmente con un
desempeño bueno o excelente, en el ámbito del trabajo y la organización o en una
situación personal/social determinada. Para desarrollarlas hay que tener presente los
siguientes conceptos:
Aptitudes: capacidad innata para el aprendizaje o para desempeñarse con
mayor eficiencia en cierto tipo de actividades.
Conocimientos: parte aprehendida o adquirida.
Habilidades: cadenas de comportamiento motor y/o mental aprehendidas o
adquiridas.
Actitudes: creencias, valores y convicciones propias que se convierten en una
forma particular, avezada, positiva y dotada de una excelente disposición para
hacer las cosas.
En términos de Alles las competencias laborales tendrán un grado de desempeño
calificado como:
A: Alto o desempeño superior: Según Spencer y Spencer56 es una desviación tipo
55
Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/estudio-de-las-competencias-gerenciales.htm. 56
Spencer, Lyle, M. Y Spencer, Signe M., Competence at work, models for superior performance, John Wiley &
64
por encima del promedio de desempeño. Aproximadamente una de cada diez
personas alcanza el nivel superior en un situación laboral.
B: Bueno por sobre el estándar.
C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. El grado C en
esta calificación se relaciona con la definición de Spencer y Spencer sobre
desempeño eficaz: por lo general, esto significa un nivel mínimamente aceptable de
trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado; de lo contrario, no se le
consideraría competente para el puesto. No indica una subvaloración de la
competencia.
D: Insatisfactorio: Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que si no
es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar el nivel.
Citamos un ejemplo de Alles sobre la competencia Tolerancia a la Presión, para
comprender mejor cómo se lleva a cabo esta valoración.
“Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en
situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la
capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha
exigencia.”57
Sons, Inc., Estados Unidos, 1993. 57
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 61.
65
VALORACIÓN DE LA COMPETENCIA TOLERANCIA A LA PRESIÓN
VALORACIÓN DESEMPEÑO
A Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo,
inconvenientes imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su
desempeño es alto en situaciones de mucha exigencia.
B Habitualmente alcanza los objetivos aunque esté presionado por el
tiempo, y su desempeño es bueno en situaciones de mucha exigencia.
C Alcanza los objetivos aunque esté presionado; su desempeño es
inferior en situaciones de mucha exigencia
D Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto
sea por los tiempos o por imprevistos de cualquier índole:
desacuerdos, oposición, diversidad.
Tomada de Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
“Ahora bien, existen otros factores que inciden a la hora de reunir las
condiciones para que el trabajador pueda aplicar la competencia adquirida.
“Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que
componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su
trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la
presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a
la realización de tareas), de carácter social (orientados a las relaciones
interpersonales) o de carácter académico.
La experiencia juega un papel esencial como conocimiento adquirido a partir
de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas. Entre otras
disciplinas psicológicas, la Psicología Cognitiva ofrece en la actualidad
importantes desarrollos orientados a mejorar las estrategias de aprendizaje;
bajo denominaciones como "aprender a aprender" o "aprender a pensar", se
proporcionan recursos cuya aplicación facilita la adquisición de nuevos
66
conocimientos, su integración en los que ya poseemos, su utilización
orientada a la práctica y la posibilidad de que nos convirtamos en gestores
de nuestro propio aprendizaje.
Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para
realizar tareas diversas -por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, operar a
un paciente o realizar un balance contable-), habilidades sociales (para
relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas -trabajar en
equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público,…-), habilidades
cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar
para analizar situaciones, tomar decisiones,…), etc.
Lo habitual es que estas distintas habilidades interactúen entre sí; por
ejemplo, dar una charla en público puede implicar no sólo el acto en sí de
dirigirse a una audiencia y hablarle de algún tema (habilidad social), sino
también, analizar sus reacciones, anticipar preguntas o críticas, estructurar
mentalmente el contenido, … (habilidades cognitivas), reducir la ansiedad
que le crea la situación (por medio de estrategias que implican habilidades
motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de apoyo a la charla
(habilidades técnicas).
Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de conocimientos sirve
también para el aprendizaje de habilidades; de igual modo, disciplinas como
la Psicología Social o la Modificación de Conducta, y orientaciones como la
del Aprendizaje Social, entre otras, aportan suficientes conocimientos y
procedimientos en cuanto a la concepción, evaluación y entrenamiento de
dichas habilidades.
Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales
características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias
67
y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados
comportamientos en un contexto dado.
Las actitudes son un tema clásico en la Psicología Social que cuenta con un
amplio desarrollo y aplicación, tanto en un nivel más macro (por ejemplo, en
medios de comunicación), como en un nivel micro (por ejemplo, en las
múltiples relaciones interpersonales), y en el que asuntos como el origen,
evaluación y cambio de actitudes (con un lugar destacado para la
persuasión) son principal foco de interés.
Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.
Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente,
identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero "extra", días libres,
beneficios sociales, etc.) que determinan que la persona, se esfuerce o no
por mostrar una competencia.
La Psicología de la Motivación proporciona pautas de análisis para
comprender la motivación humana, las variables implicadas y las posibles
estrategias para abordarla.
Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con:
• Desde el punto de vista individual: la capacidad personal. Las aptitudes y
rasgos personales, dos temas de gran tradición en psicología, se contemplan
aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden
aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un
comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje. A
diferencia de concepciones tradicionales, desarrollos más recientes (por
ejemplo, el concepto de "inteligencias múltiples" o el enfoque interactivo de la
personalidad) aportan una visión más flexible y operativa de estos
elementos, y los sitúan en consonancia con su papel de meros componentes
68
de las competencias.
• Desde el punto de vista situacional: el grado de "favorabilidad" del medio.
Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para
mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que
nos "presiona", la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel
jerárquico o un rol concreto. La Psicología Social, la Psicología de los Grupos
y la Psicología de las Organizaciones ofrecen un amplio conjunto de
conocimientos respecto a la influencia de las situaciones sobre nuestros
comportamientos. De igual modo, cabría destacar la disponibilidad o no de
medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la
competencia”.58
Los elementos mencionados nos llevan finalmente a desarrollar la competencia del
hacer o del actuar, puesto que en últimas resulta observable para los demás y
permite establecer diferentes niveles de desempeño como lo habíamos visto. Se
incluye la actitud como un aspecto motivacional que surge al interior de las personas
por diferentes factores y desaparece a veces inexplicablemente, pero cuya
manifestación evidente se ve reflejada en el hacer. De la misma manera, las
competencias que hemos venido desarrollando como el incremento de la consciencia
de sí mismos, no son cuantificables en una primera instancia pero se reflejan en la
optimización del desempeño de las personas en el trabajo y en la mejora de su
calidad de vida.
La realidad de la empresa es muy compleja. En ella se plantean problemas
tecnológicos, sociales, psicológicos, económicos y de la más diversa índole. Algunos
factores que intervienen en su resolución son racionales y otros son irracionales,
algunos son objetivos y otros tienen carácter subjetivo, pero todos dependen, en la
mayoría de los casos, de la intervención de los trabajadores para su solución. La
selección del personal, su formación, la evaluación de sus resultados y su
remuneración son cuestiones que le competen a la Dirección de Recursos Humanos.
58
Disponible en: http://www.etika.com.bo/pagina/articulos.php?id=40
69
Todos estos procesos tienen una importancia capital en el éxito o el fracaso de
cualquier empresa o de cualquier organización y en el sentido en que se invierta en
el desarrollo de su inteligencia, de su formación profesional como seres humanos
integrales, se está abonando el camino para que la empresa desarrolle nuevos
productos y permanezca en el mercado sin reducir la nómina de sus trabajadores.
Martha Alles nos ayuda a desarrollar la propuesta de la incidencia del conocimiento
de sí mismo en el desempeño laboral.
“El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el
planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y
habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales.
Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones
están más escondidas más adentro de la personalidad.”59
Estas últimas competencias, como lo veremos más adelante, se deberán tener
cuenta a la hora de contratar los altos ejecutivos de la empresa.
En este sentido, damos otra definición de competencias:
“Las competencias laborales pueden ser definidas como un conjunto
identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estándares
históricos y tecnológicos vigentes”.60
Otra definición podría ser:
“Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
59
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 28. 60
COMPETENCIA LABORAL Ana Catalano, Susana Avolio de Cols y Mónica Sladogna. Disponible en:
70
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado.”61
El modelo del Iceberg de Spencer y Spencer, nos muestra gráficamente cómo se
dividen las competencias en dos grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar,
como las destrezas y los conocimientos que están en la punta visible y las menos
fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de sí mismo, las actitudes y
los valores y el núcleo mismo de la personalidad, que están por debajo del nivel del
mar y que son denominadas como las competencias del ser.
“Para Spencer y Spencer, muchas organizaciones seleccionan con base a
conocimientos y habilidades (contratando masters en Administración de
Empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos empleados
poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o que
estas competencias se pueden infundir mediante un buen managment.
Probablemente lo contrario sea más económico: las organizaciones deberían
seleccionar con base a buenas competencias de motivación y
características, y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren
para los puestos específicos.”62
De hecho, en los cargos de alta responsabilidad las competencias relacionadas con
el ser, con los valores y el conocimiento de sí mismo, son más importantes que las
relacionadas con la inteligencia, las referencias o la universidad de donde se es
egresado, aunque a veces el ego crecido de los directivos les hace olvidar que su
ascenso se debe en gran parte al trabajo en equipo y al ánimo y apoyo que en
alguna ocasión le brindaron los que ahora son sus subordinados.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/dis_curr/pdf/cap2.pdf 61
INSTITUTO TECNOLÓGICO PASCUAL BRAVO, INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA, Disponible en:
http://www.pascualbravo.edu.co/TalentoHumano/ManualFunciones/Glosario.pdf.
71
“Esto se debe al „efecto restringido del rango‟. En empleos de niveles superiores
técnicos, de managment y profesionales, casi todos poseen un coeficiente intelectual
de 120 o más y un grado avanzado de una buena universidad. Lo que distingue a los
que se desempeñan mejor en estos puestos es la motivación y las habilidades
interpersonales y políticas.”63 Es decir, que la formación del carácter, de la
personalidad y los valores de los altos ejecutivos son en últimas muy importantes a la
hora seleccionar este tipo de personal. Ahora bien, en la definición de competencias
que mencionamos anteriormente se habla de un conjunto identificable y evaluable de
capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, la verdad es que las competencias referidas al conocimiento y concepto de sí
mismo (llamadas por Alles Motivación y Características), como lo habíamos dicho
anteriormente, no son fácilmente identificables y evaluables, y de la misma forma es
complejo determinar su grado de evolución y las consecuencias en un desempeño
mejor o peor en situaciones reales de trabajo, pero su desarrollo tiene consecuencias
directas y positivas en los logros de las personas en las organizaciones.
Esto no significa que se les deba restar importancia, por el contrario son
fundamentales como lo hemos venido afirmando, porque tienen una alta incidencia
en la formación de la personalidad y de la seguridad en sí mismo, factores que
influyen determinantemente en el desempeño laboral. Es esta una de las razones por
las cuales la responsabilidad de potenciar el conocimiento de uno mismo o las
competencias de eficacia personal, recae sobre uno mismo, ya que al interior de la
empresa, como lo hemos visto, esto es realmente difícil de detectar y desarrollar. En
conclusión, ya habíamos hablado de la importancia del prefijo auto dentro del
lenguaje organizacional; automotivación, autocontrol, autodisciplina, autoaprendizaje
y autoconocimiento, lo que implica un alto grado de disciplina, dedicación,
discernimiento y perseverancia para cada una de las acciones que emprendemos.
62
Ibid.Pág. 30. 63
Ibidem.
72
3. COMPETENCIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO HUMANO
El desarrollo humano desde la antropología filosófica se define como un tipo de
desarrollo que considera al ser humano como su objeto de estudio, reconociéndolo
como un ser que vive y sabe que vive y haciendo énfasis en el desarrollo integral de
todas sus dimensiones. El término se ha generalizado desde que organismos
internacionales como PNUD y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia, han
elaborado trabajos de investigación donde denuncian la ausencia de equidad en
cuanto a la distribución de la riqueza en el mundo y donde enfatizan además, que los
seres humanos y no los objetos son el centro del desarrollo: de hecho, esta es una
de las afirmaciones que le dan sentido a este libro.
Según el PNUD:
“El desarrollo humano es mucho más que el crecimiento o caída de los
ingresos de una nación. Busca garantizar el ambiente necesario para que las
personas y los grupos humanos puedan desarrollar sus potencialidades y así
llevar una vida creativa y productiva conforme con sus necesidades e
intereses. Esta forma de ver el desarrollo se centra en ampliar las opciones
que tienen las personas para llevar la vida que valoran, es decir, en
aumentar el conjunto de cosas que las personas pueden ser y hacer en sus
vidas. Así el desarrollo es mucho más que el crecimiento económico, este es
solo un medio – uno de los más importantes – para expandir las opciones de
la gente (…) por esta razón, la gente es el centro del desarrollo, pues son las
mismas personas las que pueden construir las condiciones para que el
desarrollo humano de todos y todas sea posible: El desarrollo de la gente,
por la gente y para la gente”64
El ser humano es el principal actor del desarrollo de los atributos de la mentalidad y
la espiritualidad, los cuales se producen mediante una construcción permanente en
64
Disponible en: http://www.pnud.org.co
73
interacción consigo mismo y con otras personas en la búsqueda del
perfeccionamiento de sus potencialidades, en otras palabras, el individuo es el centro
de su propio desarrollo, y en la medida en que amplía este conocimiento, en la
medida en que se hace más consciente de que el perfeccionamiento de sus
habilidades y competencias dependen en un alto grado de él mismo, más esfuerzo y
dedicación puede aplicarle al cumplimiento de sus metas.
Según la Perspectiva Comprensiva de Myers65 el desarrollo humano tiene algunas
características básicas que son:
Multidimensional: Incluye el mejoramiento de un conjunto interrelacionado de
dimensiones.
Potencialidad: Implica siempre llegar a ser más. Es un proceso continuo que
comienza antes del nacimiento y se prolonga a lo largo de toda la vida.
Proceso Integral: Implica el desarrollo de todas las facetas del ser humano.
Intelectual, Artística, Ética, Deportiva y Espiritual. Estos están interrelacionados y
deben ser considerados como un todo.
Adaptativo: Implica preservar el sentido histórico del individuo y al tiempo
potencializar su capacidad de cambio.
Hemos venido tratando algunos de estos atributos como la espiritualidad, la
intelectualidad y la corporeidad, como instancias susceptibles de mejorar en el
quehacer de las labores del trabajo, al punto que desde una perspectiva integral
generen desarrollo humano en la organización. En tal sentido nuestra propuesta ha
pretendido que los principios generadores del bienestar, que hemos catalogado
como los atributos de la condición humana, el afecto y la sabiduría, trasciendan la
esfera privada y permeen el mundo laboral para mejorar las condiciones y la calidad
65
Amar, J. Abello, R. Tirado, D. Desarrollo Infantil y Construcción del Mundo Social, Ed.Uninorte, Pág. 4.
74
de vida en al trabajo y en consecuencia la vida en general. Desde una concepción
muy amplia definimos entonces el desarrollo humano, si es posible acercarnos a una
definición, como el proceso en el cual el ser biológico compuesto por el cuerpo, la
mente y el alma, permite el crecimiento integral de todas las dimensiones y
trasciende hacia el ser social y cultural, es decir, es la realización del potencial
espiritual, biológico social y cultural de la persona.
3.1 Desarrollo humano desde la psicología positiva
Debido a que existen múltiples concepciones sobre lo que es el desarrollo humano,
en este trabajo nos hemos centrado en al marco teórico que nos ofrece la psicología
positiva, específicamente bajo el propósito de demostrar cómo factores como la
sabiduría, la resiliencia66, el optimismo y el afecto, contribuyen al desarrollo del
potencial humano dentro de las organizaciones.
Se define la psicología positiva como:
“La psicología positiva es una rama de la psicología de reciente aparición
que busca comprender, a través de la investigación científica, los procesos
que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano,
durante tanto tiempo ignoradas por la psicología. El objeto de este interés no
es otro que aportar nuevos conocimientos acerca de la psique humana no
sólo para ayudar a resolver los problemas de salud mental que adolecen a
los individuos, sino también para alcanzar mejor calidad de vida y bienestar,
66
La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de
acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. La resiliencia se
sitúa en una corriente de psicología positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad
confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aún habiendo vivido una situación traumática, han
conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma
vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados. Aunque durante mucho tiempo
las respuestas de resiliencia han sido consideradas como inusuales e incluso patológicas por los expertos, la
literatura científica actual demuestra de forma contundente que la resiliencia es una respuesta común y su
aparición no indica patología, sino un ajuste saludable a la adversidad. Disponible en: http://www.psicologia-
positiva.com/resiliencia.html.
75
todo ello sin apartarse nunca de la más rigurosa metodología científica propia
de toda ciencia de la salud. La psicología positiva representa un nuevo punto
de vista desde el que entender la psicología y la salud mental que viene a
complementar y apoyar al ya existente.”67
Cada vez a hay más estudiosos de la psicología que expanden sus campos de
investigación hacia los aspectos positivos del bienestar y la salud más que los
aspectos negativos como la depresión y las enfermedades. Tras argumentar que la
psicología científica y organizacional se ha enfocado mayoritariamente sobre la
patología, la reparación y los procesos para entrevistar personas, recientemente
autores como Seligman y otros hicieron un llamado para activar el estudio del
potencial humano y su protección.
Mi propósito en este capítulo es generar una serie de inquietudes y preguntas, al
respecto de cómo la psicología del potencial humano y con mayor énfasis el
optimismo y la sabiduría pueden redundar en el mejoramiento de las condiciones
laborales de las personas.
La primera relación que se establece con el término de potencial humano se da
probablemente al considerarlo como una característica de la personalidad. Pareciera
una condición innata de los líderes e inaccesible para el resto de los mortales,
evidenciada en una inteligencia superior, en el optimismo y la eficiencia, entre otras
cosas; asociados a las condiciones de una buena vida, una vida con todas las
comodidades y necesidades satisfechas, que merece ser vivida como diría
Aristóteles. El potencial humano, “entendido como la solidez para mantenerse firme
ante las contrariedades de un mundo incierto. Ese potencial es la flexibilidad que
cuenta con reservas que permiten que la gente se incline sin quebrase al enfrentarse
a vientos feroces, es la capacidad de mantener el equilibrio y permanecer en la
superficie de las arenas movedizas de un desierto o en el torbellino del rompiente de
las olas”,68 es todavía desconocido, como lo es el potencial del cerebro y del espíritu
67
Disponible en: http://www.psicologia-positiva.com/ 68
Aspinwall L., Staudinger, M. (2007), PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona. Pág.
76
humano encaminados hacia un propósito concreto y accesible.
Staudinger define el potencial humano como “la capacidad de aplicar flexiblemente
tantos recursos diferentes como sean necesarios para resolver un problema o
trabajar hacia una meta. Este potencial parece surgir en las facilidades
discriminatorias o algoritmos que ayudan a las personas a sacar provecho de las
características óptimas o de los mecanismos regulatorios en el momento y grado
correctos”69. Es decir, que las personas conscientes del tipo de estrategia que se
tiene que aplicar en determinada acción, aprovechan las condiciones del momento y
despliegan toda su actitud hacia el logro, sus aptitudes y competencias en la
consecución de un fin específico.
En suma, vamos a argumentar en una primera parte al respecto de la forma en que
los optimistas se pueden convertir en líderes positivos que gestionen dentro de sus
empresas el crecimiento personal y el de la misma organización.
3.2 Optimismo
El optimismo es una condición, un estado de ánimo, que nos llega y nos abandona
sin saber a veces por qué. Esta condición nos hace visualizar el presente y el futuro
con esperanza, con positivismo y con energía y nos empodera de voluntad para
afrontar la adversidad con entereza y conciencia de triunfo o para emprender tareas
difíciles e inaccesibles. Este empoderamiento parte necesariamente del
reconocimiento de las capacidades, aptitudes y desarrollo de las competencias que
se tienen a un nivel superior o por lo menos susceptible de afrontar con éxito lo que
se viene. El optimismo también nos permite salir de la depresión y de los momentos
difíciles que a veces se nos dan en la vida. Este se expresa en la capacidad de
planificar y presentar un plan en un mundo que se caracteriza por la indiferencia, la
envidia, el facilismo y la oposición: en la capacidad de forzar los elementos externos
32. 69
Ibid. Pág.127.
77
e internos para encausarlos hacia un orden deseado. El concepto de optimismo que
manejamos en este texto, no es lo mismo que el concepto tan de moda de
pensamiento positivo, puesto que el hecho de pensar positivamente y
permanentemente, no necesariamente conlleva a mejoras en la calidad de vida o en
la consecución de las metas, sino va a acompañado de acciones concretas que
coadyuven a esos fines. De la misma forma, tener pensamiento positivo
permanentemente no es fácil de lograr, y puede resultar engañoso y dar como
resultado una evasión de la realidad. El ser humano tiene periodos de auge y de
depresión que son inherentes a su condición humana y en tal sentido es difícil
mantener todo el tiempo un pensamiento positivo. En resumen el optimismo no es lo
mismo que el pensamiento positivo. Citamos otra definición de optimismo que nos
ayuda sentar la diferencia.
“El optimismo es uno de los tópicos que mayor interés ha despertado entre
los investigadores de la psicología positiva. Puede definirse como una
característica disposicional de personalidad que media entre los
acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos. Es la
tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables. El optimismo
es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y
perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las
circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con
la ayuda que podemos recibir.”70
Según Aspinwall y Staudinger, el optimismo se conceptualiza en términos de
expectativas positivas generalizadas, es decir, que surge de la construcción de
eventos que se desenvolverán favorablemente debido a que trabajamos con tesón y
permanentemente en cada uno de ellos. Esta construcción de eventos, de hechos
futuros, se da indudablemente desde la base de su concepción en la imaginación,
nutrida de los logros cotidianos (un buen día en el trabajo, la compra del último CD
de nuestra música preferida, una buena cena con la familia) y de la manera como
70
Optimismo, Disponible en: http://www.psicologia-positiva.com/optimismo.html.
78
nos visualizamos en el fututo a partir de lo que estamos construyendo en la
actualidad. Los eventos futuros entonces, deben ser objeto de aprehensión por parte
del individuo a partir de la realidad palpable, del estado real del presente y deben
tener la capacidad de ocupar un espacio ordenado en nuestra mente, en últimas de
ser aprehendidos reiterativamente por la consciencia, hasta lograr su consolidación
como una meta inobjetable.
En ocasiones, puede ser complicado visualizar los eventos como eventos finales
exitosos, es decir como metas cumplidas, porque hay factores exógenos que inciden
en su desenvolvimiento, en tal sentido hay que trabajar en las metas pequeñas, que
si no alcanzan el resultado esperado siempre alcanzan algún tipo de resultado
positivo o no, que en últimas representan un logro. “La principal diferencia que existe
entre una actitud optimista y su contraparte –el pesimismo- radica en el enfoque con
que se aprecian las cosas: empeñarnos en descubrir inconvenientes y dificultades
nos provoca apatía y desánimo. El optimismo supone hacer ese mismo esfuerzo
para encontrar soluciones, ventajas y posibilidades.”71 Como diría Pascal: el hombre
no es infeliz por lo que le pasa sino por lo que piensa de lo que le pasa.
El optimista tiene altamente desarrollada la percepción de que los hechos ocurren
principalmente como consecuencia de sus propias acciones, es decir, sabe a
consciencia que él mismo controla su vida y en esa dirección valora positivamente el
esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal y está un poco más exento de
atribuirle a los otros o las circunstancias lo bueno o lo malo que ocurre en su vida. La
automotivación que conduce a la acción entonces, se convierte en la herramienta
fundamental para lograr los objetivos propuestos. No hay que negar que a unos se
les han facilitado un poco más las cosas, pero ya en el plano de la realidad, cualquier
persona pude labrarse su destino a partir del trabajo y la dedicación, considerándolo
como un fin en sí mismo y no como un medio para conseguir lo que se quiere; ya
habíamos mencionado que estar en el trabajo es estar en lugar adecuado, es uno de
los lugares donde nos desarrollamos como seres humanos y crecemos a la vez que
71
Ibidem.
79
hacemos que la empresa también se desarrolle.
La forma en que nos imaginamos a nosotros mismos, como se dijo anteriormente, se
da a partir de la imagen que tenemos de nosotros mismos, esa imagen positiva y
merecedora se construye día día, esa imagen se proyecta o tiene la capacidad de
proyectarse hacia el futuro porque así se ha visualizado, porque así la hemos
concebido, empoderada, capaz de proyectarse a sí misma, merecedora de ocupar un
espacio en el futuro construido y por construir. La imagen de un cuerpo agobiado por
el alcohol y la depresión, por ejemplo, no tiene la capacidad de autoproyectarse
hacia el futuro y de llegar a él con autonomía y éxito, puesto que se están dando
esos factores retardatarios, de hecho nosotros mismos no la consideramos
merecedora de tan grades beneficios, puesto que el lastre de la baja autoestima y tal
vez de la culpa, no permite que el futuro sea promisorio y por lo tanto anhelable. Es
más fácil convencer al cerebro de que debido a lo que somos o a como estamos,
subyugados por la depresión porque la vida ha sido „tan dura‟ con nosotros no nos
merecemos el futuro promisorio, debido a que esto implica seguir aletargados en la
cotidianidad, en la NO acción y en la autocompasión. Mientras que el caso contrario
obliga a la acción, a hacer algo que en últimas puede resultar más difícil para una
mente perezosa y convencida de su inequidad, de lo injusto que ha sido el destino
con ella misma, de su pobreza, de su incapacidad para generar cambios a partir de
sí misma, puesto que también está convencida de que nada se merece.
Las expectativas positivas generalizadas se construyen desde ya, poniéndose
tenazmente en marcha. “En algunos enfoques se cree que los beneficios del
optimismo residen primariamente en sus lazos con el hecho de insistir en la
persecución de metas”72. Lo que implica que no necesariamente y en todos los casos
se logran las metas positivas o en su totalidad sino que en ocasiones es suficiente el
hecho de perseguirlas insistentemente, trabajar en su consecución para que en
consecuencia, ya montados en el tren del progreso, generen optimismo y concluyan
en buenos resultados.
72
Carver, C.S. y Scherier, M:F: (1990). Principles of self-regulation: Action and Emotion. En E. T. Higgins y R.
M. Sorrentino (comps), Handbook of motivation and cognition: vol. 2.Nueva York, Guilford Press. Pág. 37.
80
“Los optimistas son aquellos que ven su futuro favorablemente y que por
tanto continuarán esforzándose para llegar a sus metas. Los enfoques de
este tipo posiblemente rendirán buenos resultados la mayoría de las veces,
pero también acarrearán ciertas responsabilidades si la tendencia a evaluar
nuestros proyectos favorablemente nos predispone a soslayar informaciones
objetivas a cerca de los riesgos que puedan surgir en el entorno a dedicar
esfuerzos continuos para lograr metas que nunca se podrán alcanzar. Una
manera de comprender cómo los optimistas navegan por estos riesgos ha
sido examinar la relación prospectiva del optimismo con el procesamiento de
las informaciones negativas y de los esfuerzos para resolver problemas
solubles o no. Estos exámenes han descubierto que el optimismo está
asociado con una mayor (y no menor) atención a la información negativa
relevante del ser y que los optimistas, cuando se les presentan problemas
insalvables, son más rápidos para deshacerse de ellos si alguna tarea
alternativa está disponible. ”73
Es evidente que cuando se visualiza un futuro favorable se querrá y se trabajará para
llegar a él lo más pronto posible, pero el futuro se construye desde ahora, tal como lo
afirma la prospectiva, construir el futuro que queremos es disponer desde ya las
cosas para que se dé favorablemente y en el orden de la consecución de nuestras
metas. Estas investigaciones de las autoras citadas, Aspinwall L., Staudinger, M.
(2007), dan como resultado dos propiedades importantes del optimismo: el
optimismo se mantiene al omitir una información negativa, es decir, los optimistas
prestan atención a las informaciones relevantes de riesgo y en segundo lugar el
optimismo se comporta flexiblemente, pues los optimistas varían sus comportamiento
según sean las propiedades objetivas de los problemas que afrontan.
Vale entonces la pena afirmar que un desarrollo avanzado de la conciencia de sí
73
Aspinwall L., Staudinger, M. (2007), PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona. Pág.
31.
81
mismo permitirá la construcción de un futuro favorable desde una realidad palpable
que se estructura en lo que somos ahora y en lo que pensamos que somos capaces
de llegar a ser; todo lo que se afirmó en la primera parte del texto, al respecto de la
capacidad de visualizar nuestras fortalezas y debilidades con el ejercicio riguroso de
la introspección y evitando aquellos factores que nos sacan de sí.
Ahora bien, en el ámbito organizacional las condiciones de la cultura del equipo de
trabajo que apoya y sostiene una decisión mancomunada eficaz y fomenta la
innovación al interior de la empresa se convierte en un elemento importante para
promover el potencial humano.
“Dada la importancia de formar y mantener lazos sociales sospechamos que
muchas fuerzas del potencial humano se pueden hallar y desarrollar en las
relaciones de cada persona con otra. Estas fuerzas de relaciones
interpersonales como la paciencia, la empatía, la compasión, la cooperación,
la tolerancia, la apreciación de las diversidades, la comprensión y el perdón,
aunque permanezcan subestimadas en comparación con las fuerzas
individuales, parecen estar maduras para una investigación constante desde
el desarrollo evolucionista y las perspectivas sociales”74.
La empresa entonces, es un espacio viable para desarrollar el potencial humano y
evidenciar que el trabajo en equipo puede rendir óptimos resultados.
Finalizamos entonces esta parte relacionando el optimismo con algunas de las
competencias gerenciales que Martha Alles cita en su: Diccionario de Competencias.
El líder optimista tiene mayores posibilidades de desarrollar fortaleza, que
“implica el obrar en el punto medio en cualquier situación, entendiendo por
punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la
temeridad.”75
74
Ibid. Pág.35. 75
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
82
“El líder optimista desarrollará, como lo hemos visto, perseverancia,
entendida como la predisposición a mantenerse firme y constante en la
realización de acciones y emprendimientos de manera estable o continua
hasta lograr el objetivo.”76
El líder optimista tendrá dinamismo y energía y la transmitirá a sus
compañeros de trabajo. “Se trata de la habilidad para trabajar duro en
situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas,
sin que se vea afectado su nivel de actividad”77.
El líder optimista desarrollará confianza en sí mismo. “Es el convencimiento
de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque
adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y
crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades,
decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel/área de incumbencia.”78
El líder optimista tendrá la capacidad de generar impacto e influencia que
“Implica la actitud de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás
para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Está basado en el
deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión
determinada, cuando se persigue un objetivo. Esto implica que establece
cadenas directas e indirectas de influencia con aquellas personas con las
que tiene trato habitual, tanto dentro de su organización como fuera de ella,
con el fin de alcanzar sus objetivos. Además, tiene claro conocimiento de las
posiciones, necesidades y preocupaciones de sus pares y demás
compañeros, y maneja sus vínculos sobre la base de dicho conocimiento,
con la intención de lograr el impacto o impresión adecuados en pos del
Pág. 74. 76
Ibid. Pág. 212. 77
Ibid. Pág. 268.
83
objetivo fijado”79.
Aunque es reducido el espectro de investigación en estas disciplinas que pretenden
fundir la condición humana y el desarrollo del potencial humano con el ámbito
organizacional, en este texto, como se mencionó, hemos pretendido hacer una
primera aproximación al vasto campo del estudio del comportamiento humano dentro
de las organizaciones empresariales. Ha sido también un llamado para que a partir
del desarrollo de los atributos de la condición humana en las organizaciones y en
nuestra vida misma, seamos cada día mejores seres humanos, más comprometidos
con la inequidad, con la pobreza, con el deterioro del planeta y con nuestro país.
3.3 Sabiduría
“De las cosas exteriores a las interiores, y de las cosas interiores a las superiores”
San Agustín
Considerados los griegos como una de las primeras civilizaciones que tenían
desarrollada la conciencia de su superioridad física, moral e intelectual, diseñaron los
mecanismos para que su raza perdurara en el tiempo, la academia y el liceo son un
ejemplo de ello. Como gestores en una gran medida de la educación y por ende del
conocimiento occidental, desarrollaron competencias que optimizaran sus procesos
de investigación y de observación de los fenómenos naturales. En tal sentido, la
sabiduría griega, desde sus comienzos, estuvo caracterizada por una innata y
característica curiosidad, que llevó a los helenos muy lejos en las reflexiones y
sistematizaciones acerca del cosmos, de la vida y del alma, superando ampliamente
a sus maestros y las civilizaciones vecinas. “Un significativo paso dentro del
desarrollo del pensamiento griego lo da Sócrates, para quien la meta suprema del
conocimiento humano es conocerse a sí mismo y conocer las cosas más elevadas y
divinas. Aquí el fin supremo de la sabiduría es la virtud, de modo que el hombre
78
Ibid. Pág. 296. 79
Ibid. Pág. 302.
84
sabio es un hombre moral y la verdad socrática el bien moral. A partir de Sócrates la
sabiduría, como parte del más alto ideal de los griegos, la areté, no dejará de tener
en el futuro una clara connotación moral.”80
Según el Webster‟s New World Collage Dictionary, la Sabiduría puede definirse como
el poder de juzgar correctamente el curso de las acciones, con base en el
conocimiento, la experiencia y la comprensión.
Son múltiples las definiciones que se encuentran del término sabiduría, ligadas a los
procesos históricos y a las culturas en los que han estado inmersas. Aunque hay una
coincidencia que transversaliza gran parte de estas definiciones, el sentido que la
palabra iluminación le indexa al concepto de sabiduría.
“La sabiduría es la habilidad desarrollada a través de la experiencia, la
iluminación, y la reflexión para discernir la verdad y el ejercicio del buen
juicio. Muchas veces está conceptualizada como un desarrollo avanzado del
sentido común… La sabiduría tampoco se puede enseñar, sino que se
desarrolla fundamentalmente a través de la experiencia, y en la práctica está
asociada con la virtud de la prudencia”.81
En esta definición, como lo dijimos, intervienen los elementos tradicionales, pero hay
uno adicional que es el de la iluminación, entendida como la presencia de la luz en el
ser humano, proveída tal vez de Dios, de su gracia, de la introspección o del ejercicio
cotidiano de la bondad, entre muchas otras cosas; que le da al término la
connotación religiosa que lo hace interesante. Este concepto nos remite de nuevo a
las ventajas que puede crear la consciencia de sí mismo en el gerente de hoy. Ser
iluminado es haber logrado que la bondad repose en nuestro corazón como una
condición que prima sobre otros intereses. Es poder dilucidar la verdad ante todo
porque el ejercicio de la verdad es de orden cotidiano, porque cada acción realizada
se lleva a cabo bajo la probidad de la sabiduría.
80
Disponible en: //vargaselbrujo.es/mambo/index.php?option=com_content&task=view&id=367&Itemid=43
85
Los holísticos sostenían que las personas sabias eran aquellas que se alineaban con
la naturaleza del universo. Creo que esta acepción de la palabra es acertada en el
sentido que habíamos mencionado anteriormente en cuanto a que las personas que
logran desarrollar una altísima consciencia de sí mismas logran afinar su destino con
el destino que les ha proveído el universo, logrando discernir y entender en los
avatares y contrariedades de la vida los mensajes que la divinidad o el mismo
universo les envía, para rechazarlos y luchar o aceptarlos con estoicismo y
reencauzar sus acciones hacia las metas trascendentales o para hacer un alto en el
camino y poder visualizar lo acontecido con lo que ha de venir y tomar o no las
decisiones más acertadas. El sabio es que el espera el día día con la esperanza de
que nada le será negado, porque nada ha quitado y porque lo que tiene lo ha logrado
con el trabajo y la dedicación.
Baltes82 identifica siete propiedades de la sabiduría que consideramos importante
citar:
1. La sabiduría representa un nivel verdaderamente superior del conocimiento,
del juicio y del consejo.
2. La sabiduría resuelve y formula preguntas importantes y difíciles y da
estrategias sobre la conducta y el significado de la vida.
3. La sabiduría incluye el conocimiento sobre los límites del conocimiento de y
las incertidumbres del mundo.
4. La sabiduría constituye un conocimiento de amplio espectro, profundo.
medible y balanceado.
5. La sabiduría involucra una perfecta sinergia entre la mente y el carácter; que a
su vez es una orquestación entre el conocimiento y las virtudes.
6. La sabiduría representa el conocimiento usado para el beneficio y el bienestar
de uno de los otros.
7. La sabiduría, por lo tanto, es difícil de lograr y de especificar, sin embargo es
fácil de reconocer cuando de se manifiesta.
81
Disponible en: http://www.misrespuestas.com/que-es-la-sabiduria.html 82
Baltes, P.B., (1993). The aging mind: Potencial and limits, Gerontologist, vol. 33.
86
En términos generales la sabiduría hace referencia al conocimiento de los hechos.
“El conocimiento de los hechos se refiere al conocimiento sobre áreas de la
naturaleza humana, sobre el desarrollo de la vida, y sobre las variaciones de las
relaciones interpersonales, las normas sociales, los eventos críticos en la vida, así
como el conocimiento de la coordinación de nuestro propio ser con el de otros”83.
Los hechos visualizados desde la cima de la montaña que permite entender todo el
contexto, todas las relaciones e interdependencias, para obrar en la dirección
correcta.
“Cuanto más alto trepamos, más abarca la vista. Cada nuevo punto de
observación brinda una mejor comprensión de la interconexión de las cosas.
Lo que es más, la acumulación gradual de comprensión se ve salpicada por
súbitas sorprendentes ampliaciones del horizonte, como cuando llegamos a
la cima y vemos cosas que nunca imaginamos durante la escalada. Una vez
que hemos orientado el nuevo paisaje, nuestro sendero a la cima recién
alcanzada queda despejado y toma su sitio honorable en el nuevo mundo." 84
Ahora bien, nuevamente Baltes y Staudinger nos ayudan a establecer la relación
entre la sabiduría y el concepto de desarrollo humano que hemos venido trabajando:
“Una propuesta sobre el concepto de potencial humano es aquella que define dicho
potencial no como un conjunto de propiedades, sino como la sabiduría y el
conocimiento de lo pragmático y fundamental que tiene la vida, lo cual conlleva a la
implementación de ese conocimiento a través del manejo, durante nuestra
existencia, de diversas estrategias de selección, optimización y compensación”.85
Este modelo describe las estrategias para un manejo eficiente de la vida. Considera,
en primer lugar, “la selección como el desarrollo, elaboración y compromiso con las
metas; la optimización describe el proceso de adquirir refinar, coordinar y aplicar los
83
Ponce, M. (2002). LA INTELIGENCIA, LA CREATIVIDAD Y TEORÍAS SOBRE LA SABIDURÍA, en
Revista del Centro de Investigación, Universidad de la Salle, jul-dic, año/vol.5, número 019. D.F. México. 84
Barbur, J.(1999), THE END OF TIME, Weindenfeld & Nicolson. 85
Aspinwall L., Staudinger, M. (2007), PSICOLOGÍA DEL POTENCIAL HUMANO. Gedisa, Barcelona. Pág.
45.
87
medios o recursos relevantes para lograr metas en un dominio seleccionado; y la
compensación se ocupa del uso de medios alternativos para mantener un nivel de
funcionamiento dado cuando los medios existentes se han perdido”.86
Muchas de las teorías psicológicas entre las cuales destacamos los estudios de
Piaget (Modelo de Desarrollo Cognitivo) y Ericsson (Modelos de estadios
psicosociales) tienen mucho merito puesto que han prescrito al respecto del
comportamiento y el aprendizaje humano. “Sin embargo, las metas y contextos del
desarrollo humano son más complejos, dinámicos y variables que estos puntos de
vista tradicionales basados en definiciones específicas de los dominios o sugeridas
por los estados finales.”87 En el día de hoy, bajo el contexto de la vertiginosidad de la
globalización, el destino, la estabilidad y el curso de la vida de las personas no está
delineado como lo estaba hace treinta años cuando el tiempo transcurría al ritmo de
la interconexión (si es que se daba) de los agentes cotidianos de lo local y no de lo
global y cuando la meta generalizada de las personas era ser grande, trabajar,
casarse y tener hijos. “Mientras que en el pasado el mundo presentaba un conjunto
de condiciones en los que la adultez era lo mismo que la madurez, donde convertirse
en adulto era una meta relativamente fija y donde ser (es decir, el logro y la
permanencia en una condición relativamente estable) era un posibilidad, en el mundo
moderno la adultez no es el estado final de la vida sino que sigue siendo un estado
de permanente cambio o transición hacia etapas subsiguientes”88.
Esto implica que las competencias de adaptabilidad, disposición al cambio y fortaleza
ante los fracasos deben ser implementadas por los gerentes de hoy, puesto que en
la actualidad, es fundamental transformar la misma concepción del desarrollo
humano hacia una instancia más dinámica, al punto de ser considerado como
construcción del desarrollo, o como la capacidad de orientarlo, reestructurarlo y
fundamentarlo en los asuntos prioritarios que en cualquier momento podrían variar o
encaminarse hacia otras directrices. “De hecho, es discutible si el mundo moderno
86
Ibid.Pág. 55. 87
Ibid.Pág. 47. 88
Ibid.Pág. 48.
88
se centra o no en condiciones de vida donde el aspecto principal no es la definición
de un estado final, sino la delineación de un sistema de comportamiento que
promueve globalmente la continua adaptación y el dominio de nuevas circunstancias
de la vida”.89
En consecuencia, podemos afirmar que la sabiduría incluye una actitud continua
hacia el aprendizaje, un desarrollo permanente, evolutivo y renovador de la
capacidad de adaptación y de visualizar qué debo aplicar de la experiencia y qué
debo dejar pasar. La competencia fundamental de un gerente en el día de hoy
implica la capacidad profunda de discernimiento para conocer el equilibrio entre lo
que es bueno para nosotros y para los otros. “A mayor duración de la vida y
mayores cambios globales y tecnológicos, se requiere una nueva meta: la nueva
meta del potencial humano es un conjunto de propiedades o habilidades y
competencias que hacen del individuo un navegante eficiente en un mundo en
cambio.”90
89
Ibid.Pág. 48. 90
Ibid.Pág. 49.
89
4. COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN
Después de haber tratado nuestros temas sobre el desarrollo humano, vamos a
conceptualizar entonces al respecto de algunas de las competencias que pueden
optimizar el comportamiento de los líderes y también las condiciones de vida de las
personas en el trabajo. Las que vamos a mencionar se encuentran incluidas en el
listado de Spencer y Spencer y en el de Alles; lo que he hecho es redefinirlas bajo la
orientación de la perspectiva del desarrollo del potencial humano que se ha venido
trabajando, complementándolas con otras de las que se ha venido hablando.
Posteriormente citaremos las de la autora francesa Claude Levy-Leboyer, para
ampliarlas y complementarlas en la dirección de lo que para las empresas en el
mundo de hoy es determinante para el crecimiento de su gente, de manera tal que
se visualice el quehacer de los gerentes, adicionándole una serie de
recomendaciones interesantes.
4.1 Orientación al logro: Actitud consciente y permanente del líder de enfocar y
encauzar sus acciones y las de su equipo de trabajo hacia el cumplimiento de
las metas trazadas de acuerdo a los objetivos estratégicos de su
organización. La orientación al logro induce al gerente a cumplir y hasta el
final, hasta lograrlo, los propósitos propuestos en los diferentes planes de
desarrollo y planes estratégicos de la organización. En todo caso, tal como lo
plantearemos más adelante cuando hablemos de la competencia de
resistencia ante los fracasos y en el sentido del que hablamos en la parte del
optimismo; el líder debe estar en capacidad de dirigir todos sus esfuerzos
hacia el cumplimiento de las metas y de sus planes, pero también debe tener
la lucidez de abandonarlos y de reconocer con entereza y sin derrumbarse
que no se alcanzaron o que no serán posibles de lograr. La sabiduría le hará
consciente de que lo trabajado no se perdió y de que es hora de reorientarse
y seguir en el camino.
4.2 Preocupación por el orden, la calidad y la precisión: Actitud de todos los
miembros de la organización por mantener su mente clara y su espacio de
90
trabajo ordenado, limpio y señalizado, como también su computador y su
archivo, de manera que no sólo él sino cualquier otra persona pueda en
cualquier momento encontrar la información requerida. Al respecto de la
calidad, esta competencia implica que el trabajador y el líder deben procurar
en todo momento llevar a cabo sus labores particulares con excelencia, es
decir de acuerdo a los estándares establecidos por la organización y la
sociedad donde desempeña sus funciones. La precisión no sólo implica el
cumplimiento estricto de los horarios, citas y reuniones de trabajo y las
entregas a tiempo de informes y documentos, sino también a la hora de
actuar, de hablar y de comunicarse con el lenguaje hablado, escrito o gestual;
para que sea riguroso y respetuoso, que dé cuenta de un trato serio pero
afectuoso en el trabajo.
4.3 Iniciativa: Implica la capacidad del líder o del miembro del equipo de trabajo
de asumir a voluntad propia una tarea específica sin que le haya sido
encomendada directamente. De la misma forma, significa la habilidad para
tomar la vocería o asumir la responsabilidad del equipo de trabajo para
encausarlo y dirigirlo hacia la meta trazada desde la autoridad que le da el
conocimiento a profundidad de las herramientas con que cuenta su equipo y
la organización, utilizándolas correcta y estratégicamente al punto de
incrementar la eficiencia propia y la del mismo equipo. Tener iniciativa
requiere de un darse cuenta antes que los demás de lo que ocurre, puesto
que se ha observado con detenimiento y a consciencia una determinada
problemática o circunstancia que le permite al líder implementar exitosamente
nuevos procedimientos, nuevas técnicas o sistemas dentro de la organización
y con los clientes. “Esta competencia significa rápida ejecutividad anta las
pequeñas dificultades o problemas que surgen en día a día de la actividad.
Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dificultades sin
esperar a consultar a toda la línea jerárquica; evitando así el agravamiento de
problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras
91
aunque no haya un problema concreto que deba ser solucionado.”91
La iniciativa es muy importante a la hora de reorientar una empresa o un
departamento cuando se accede a un nuevo cargo, está imbuida de la energía
del nuevo, como lo diría Hanna Arendt, y le permite al ejecutivo salir bien
logrado del periodo de prueba. “McKinsey realizó una encuesta que formaba
parte de un estudio denominado “La Guerra por el Talento” en la que pidió a
una muestra de doscientos ejecutivos sénior que identificaran sus cinco
experiencias de desarrollo más importantes. Las respuestas más repetidas
estaban relacionadas con el hecho de hacer transiciones importantes a cargos
nuevos: tener un puesto nuevo con muchas oportunidades, reorientar la
empresa, poner en marcha una empresa nueva, implantar un proyecto
especial grande y prominente, y trabajar fuera del propio país.”92 Esta actitud
de cambio e iniciativa nos ayuda a visualizar que esta competencia debe
aplicarse en el día a día y obliga al líder a tener la capacidad de reorientar a su
empresa o a su departamento como si fuera nuevo, es decir, como si acabara
de llegar con toda la energía para justificar su presencia, y los cambios y los
nuevo enfoques que hay que implementar para solucionar los problemas.
En el mismo sentido, al interior de la empresa debe darse una rotación
adecuada de acuerdo a las mejoras logradas en los perfiles por parte de los
directivos o de los mismos empleados; llegar como nuevo genera de hecho
iniciativa. Citamos de nuevo a Watkins:”Las empresas deben hacer cambiar a
su mejor personal a puestos de mayor responsabilidad para lograr que estas
personas se desarrollen. Si no lo hacen se arriesgan a que su personal de
más talento se vaya a la competencia.”93 Vemos entonces cómo las
circunstancias de trabajo pueden obligar el desarrollo o a la mejora de una
competencia como la iniciativa y cómo el líder debe llegar y desplegar toda su
91
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 272. 92
Watkins, M., (2005). ESTRATEGIAS DE ÉXITO CRÍTICAS PARA NUEVOS LÍDERES A TODOS LOS
NIVELES, HBS, Ed, Deusto, Pág.19. 93
Ibid. Pág. 21.
92
energía y creatividad para sacar adelante los objetivos que le fueron
encomendados y reducir el impacto y los costos que se producen con el
proceso de transición; si no se ven acompañados por un coach que les ayude
a adaptarse y que los guíe dentro de la nueva organización.
4.4 Búsqueda de información: Es la capacidad de manejar idóneamente
diferentes medios y fuentes de información en mínimo dos lenguas, con el fin
de encontrar los datos o asuntos concretos que se requieren para la
organización, en circunstancias puntuales que necesitan información precisa
e inmediata. Esto alude a un grado elevado de destreza en el conocimiento
de las funciones y el manejo (búsqueda, archivo, transmisión e impresión de
datos) de diferentes equipos de comunicación alámbricos e inalámbricos,
como teléfonos celulares, ebooks, agendas electrónicas, ipods, palms,
computadores portátiles, etc., y de la misma forma en medios físicos como
periódicos, revistas especializadas, catálogos, diccionarios, directorios,
enciclopedias, manuales, tratados, mapas, anuarios, Atlas, estadísticas y
libros. Implica la optimización en el manejo de los directorios de recursos,
bases de datos y los motores de búsqueda de Internet, así como la
depuración y optimización de la información. Alles afirma que: “Es la
inquietud y la curiosidad por saber más sobre cosas, hechos o personas.
Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se
requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de
información variada sin un objetivo concreto; información que puede ser útil
en el futuro.”94
4.5 Manejo de tecnologías de vanguardia: Capacidad de manejar, conocer
sobre su compatibilidad y aplicar en el espacio de trabajo y fuera de él todo
tipo de equipos y sistemas analógicos y digitales para la comunicación,
archivo, procesamiento, edición, difusión, envío, recepción y digitalización de
datos; además el registro de actividades e información en medios magnéticos,
94
Ibid. Pág. 292.
93
fotográficos y de video y su fácil recuperación y envío según los
requerimientos; destreza en el uso de sistemas GPS para la ubicación de
personas, rutas, aeropuertos, terminales, hospitales, estaciones de policía,
etc. Todo esto implica que el gerente de hoy debe estar informado sobre los
últimos lanzamientos al mercado de las tecnologías de vanguardia y
desarrollar la capacidad de aplicarlas a su organización para mejorar su
eficiencia y productividad.
4.6 Adhesión a normas y políticas: Capacidad para reconocer y adherir a las
normas y políticas del país donde se vive y de la organización con la que se
trabaja, el camino correcto a seguir y el fundamento teórico, filosófico y legal
que le permita desarrollar su labor con credibilidad, lealtad y sentido de
pertenencia.
4.7 Responsabilidad, Corresponsabilidad y Gobernabilidad: Es puntual,
eficiente y acertado a la hora de cumplir con todas las funciones de su cargo
y consciente de la importancia de trasmitir a los otros ese sentimiento, como
también el de la corresponsabilidad. Sabe de su capacidad a la hora de
aceptar nuevas funciones y de delegar en los otros de acuerdo al
conocimiento que tiene de su equipo. De la misma forma promueve la
gobernabilidad dentro de la organización, la autorregulación y el autocontrol.
“La gobernabilidad presenta dos acepciones principales: la primera, surgida
de los informes de Banco Mundial, la define como un estilo de gobierno
caracterizado por un mayor grado de cooperación e interacción entre el
Estado y actores no estatales en el interior de redes de decisiones mixtas
públicas y privadas. La segunda se define como un conjunto de modalidades
de coordinación de las acciones individuales, entendidas como fuentes
primarias de construcción del orden social; es probable que sea derivada del
campo de la economía de costos y transacciones. Por extensión,
94
gobernabilidad es definida como cualquier forma de coordinación social.”95
De acuerdo a la Organización de los Estados Americanos, gobernabilidad
significa “estabilidad institucional y política, y efectividad en la toma de
decisiones y la administración. Se relaciona con la continuidad de las reglas
y las instituciones, y en el paso, consistencia e intensidad de las decisiones.
Es la línea más corta entre el INPUT (Demanda) de la sociedad y el
OUTPUT (Resultado) del gobierno. En términos generales, es la capacidad
para la continua adaptación entre la regla y el acto, entre la regulación y sus
resultados, entre la oferta y la demanda de políticas públicas y servicios. La
Gobernabilidad depende en la Gobernanza, por ejemplo en el nivel de
madurez en una sociedad organizada y su capacidad para asumir
responsabilidades compartidas en la implementación de decisiones y en el
arte de gobernar correctamente.”96
En el ámbito organizacional, la gobernabilidad implica entonces promover en
su interior el desarrollo de las actividades propias de la empresa y de cada
uno de sus miembros a través de la cooperación e interacción, manteniendo
una corriente fuerte de relaciones de confianza mutua en el trabajo a todos los
niveles, y lo que es fundamental, hacer que la creatividad, el autocontrol y el
autogobierno se manifieste entre los miembros de la organización.
Tanto la gobernabilidad como la responsabilidad y el autocontrol se ven
altamente desarrollados con la estrategia del trabajo en casa, que se ha
venido implementando en algunas compañías en el mundo de hoy, donde en
muchas ocasiones a las personas se les evalúa a partir de los resultados y no
del tiempo que permanecen sentadas en su puesto de trabajo. Como lo vimos
en la introducción, IBM fue una de las pioneras en desarrollar este modelo,
llamado teletrabajo, que les permite a los empleados trabajar algunos días a la
semana en su casa y reportar por medio de correo electrónico o Messenger
95
Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Gobernabilidad 96
Disponible en: http://governability.wikispaces.com/%C2%BFQu%C3%A9+es+Gobernabilidad%3F?f=print
95
sus resultados, mejorando sustancialmente su productividad y su calidad de
vida. Frente a la ya no muy lejana desaparición de los puestos trabajo como
los hemos venido concibiendo desde la Revolución Industrial, de los
combustibles fósiles y el aumento de sus precios, el caos de las ciudades y las
dificultades de desplazamiento, el recalentamiento del planeta, las
restricciones al uso del automóvil particular y sus altos costos, y las crisis
económicas, entre otras cosas; la posibilidad de trabajar en la casa le brinda al
trabajador la oportunidad de organizar su tiempo responsablemente, atender
las cosas del hogar y cumplir con sus tareas laborales. Vamos a listar algunas
de las ventajas que este sistema propone tanto para el trabajador como para
la empresa.
Ventajas del trabajo en casa para el trabajador:
- Desarrollo de la autonomía puesto que implica el cumplimiento de las tareas
sin la supervisión de un jefe.
- Aumento de la productividad.
- Mejora en los niveles de concentración.
- Mayor tiempo para compartir con la familia, estar con los hijos, tener control
sobre los asuntos del hogar y mejora de la calidad de vida.
- Desarrollo de la autodisciplina puesto que implica la propia elección del
entorno y de los tiempos de trabajo.
- Disminución de los niveles de estrés ya que se evita por dos o tres días el
tráfico de la ciudad y las circunstancias apremiantes de la oficina.
- Ahorro en gastos de desplazamiento e incremento del tiempo libre porque se
ganan las horas que se dedican al transporte de las personas en el tráfico
vehicular de las ciudades.
- Posibilita la integración al mundo laboral de personas con discapacidades.
Ventajas para la empresa:
- Disminución del ausentismo laboral.
96
- Incremento de la productividad debido a la implantación del trabajo por
objetivos, no por horas en la oficina.
- Disminución de los problemas de convivencia entre los empleados.
- Ahorro en algunos de los costos de producción o de los que implica tener a las
personas en las oficinas como la luz, agua, teléfono, suministros de escritorio,
aseo y cafetería.
- Acceso a profesionales de alto nivel de otras regiones.
- Posibilidad de flexibilizar los horarios.
- Posibilidad de expansión geográfica.
- Contribución a la disminución de la contaminación ambiental.
La aplicación entonces de este tipo de medidas, requiere que el líder tenga una
mente abierta y dispuesta al cambio, una actitud de confianza y desprendimiento
hacia paradigmas anquilosados que estructuraron el poder y el liderazgo en el
hecho de mandar y dar órdenes a grupos de trabajadores sentados a sus pies.
4.8 Motivación: Capacidad para motivar y automotivarse, capacidad de instar,
transmitir y promover al interior de sí mismo y dentro de la organización el
optimismo, el sentido y el amor por el trabajo y por el continuo deseo de
superación, desde la comprensión de los intereses particulares de cada
trabador y su identificación con los intereses estratégicos de la organización.
Es una lucha permanente por darle sentido a cada acción cotidiana, por
hacerle ver a cada miembro del equipo los valores, competencias y
capacidades que posee y que no posee y qué hacer para que los logre
alcanzar.
Una de las formas más eficientes de motivar es el ejemplo, el deseo de
producir un impacto contundente a través de las acciones realizadas día a día
en el ámbito laboral con el convencimiento de su efectividad, confianza y
garantía de que cumplirán con el objetivo trazado. De la misma forma, la
motivación consiste en despertar en el individuo la capacidad de reestructurar
97
el interior de cada uno a través de diferentes actividades, haciéndole ver lo
valioso que hay en él, y develándole potencialidades que no sabía que tenía o
que tenía adormecidas. Para lograr tales efectos es necesario que los
trabajadores estén inmersos algunas veces al año en actividades de
capacitación y de reentrenamiento, que salgan de la empresa y visualicen el
mundo de primera mano, conozcan otra gente y otros procesos y lleguen con
nuevas ideas a la empresa.
En el ámbito laboral esta tarea no es tarea de un día o de una conferencia con
un gurú de la motivación, debe ser el resultado de una actitud recurrente que
surge del bienestar general percibido en el ambiente, de la ideación individual
y extendida de que existe la posibilidad de alcanzar los sueños en el trabajo,
puesto que las condiciones están dadas o se podrían construir. La motivación
entonces debe partir del hecho de asegurarse que la percepción generalizada
sobre el bienestar de la empresa, es positiva. De que cada trabajador concibe
a la empresa como una organización responsable y cumplidora de sus
deberes con el Estado, con la sociedad, con los clientes, con los trabajadores
y con el medio ambiente, es decir con todos los agentes que intervienen en su
desempeño tanto externos e internos. El ethos de la empresa, o sea el
conglomerado de valores y la forma en que se materializan en la organización
influye en el clima organizacional y sobre el ánimo de cada trabajador a la
hora de realizar sus funciones cotidianas. En una organización donde existe
una percepción generalizada de que los directivos son corruptos y acomodan
las circunstancias a su haber, de que los procesos y las personas fallan y no
pasa nada, de que no se pagan los impuestos o se utilizan artimañas para
evadirlos, o que se contamina irresponsablemente el medio ambiente; los
trabajadores tienden a operar de la misma forma, se sienten desmotivados y
no desarrollan sentido de pertenencia. Esa sensación de ilegalidad y
deshonestidad es percibida por las personas consciente e inconscientemente
como un factor determinante de desmotivación aunque no lo expresen
abiertamente o inclusive no lo perciban directamente.
98
Si la empresa está cumpliendo con los estándares de calidad exigidos por la
sociedad en que desarrolla sus funciones y construye una imagen positiva,
benévola y emprendedora tanto interna como externamente, las personas se
sentirán complacidas y orgullosas de trabajar en ella. A partir de ahí, entonces,
hay que brindarle la opción y las herramientas al recurso humano para que
tenga la posibilidad de automotivarse constantemente, para que sus estados
de depresión o de congoja no se conviertan en permanentes y para que ese
proceso de desmotivación o de depresión se convierta en un nuevo impulso
para salir y seguir adelante.
Todos los seres humanos tenemos instancias de auge o crecimiento, de
alegría y positivismo, así como de nostalgia y tristeza. El ciclo motivacional
tiene periodos de crisis y periodos de auge y “el desequilibrio nace cuando
surge una necesidad (es conocida como la fuerza que origina el
comportamiento), ésta produce el quiebre del equilibrio interno del organismo
y provoca un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio.
Este estado lleva al individuo a comportarse de manera tal que pueda lograr
descargar la tensión y desencadenar la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz el individuo satisfacerá la necesidad y retornará a
su equilibrio inicial. Cuando el individuo no logra satisfacer su necesidad se
provoca la frustración o en algunos casos la compensación. La frustración en
el ciclo motivacional surge cuando la tensión causada por la necesidad
encuentra una barrera u obstáculo que bloquea la conducta motivada
transformándose en una liberación mediante lo psicológico (agresividad,
descontento, indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa,
insomnio, etc.).”97 Es decir, que es normal que el comportamiento humano
presente estados de crisis y de acelerado crecimiento, pero ambos no deben
romper ese equilibrio puesto que el desequilibrio también se presenta cuando
se da un estado permanente de euforia.
97
Disponible en: http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html
99
“Si bien se ha estudiado a las personas como personas, estas a la vez
constituyen organizaciones, ya que poseen tendencia a la vida en sociedad.
Ellas viven en organizaciones que cada día son más dinámicas y complejas,
Es por esto que se da énfasis en esta segunda alternativa, es decir estudiar
a las personas como recursos dotados de habilidades, capacidades y
conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales, pero ¿las
organizaciones sacan el mejor provecho de las habilidades de sus
empleados? Para que esto ocurra el empleado debe sentirse estimulado a
rendir su mayor capacidad, y para que este estimulo exista la empresa debe
motivar. Ahora, ¿Las organizaciones pueden motivar a sus empleados? tal
vez se podría decir que estas pueden lograr generar un ambiente de trabajo
donde florezca la automotivación”98.
Pero como lo mencionamos anteriormente no todo el mundo está para motivar
y menos para automotivarse. Es necesario inducir a las personas a esos
procesos, conducirlas, hacerles ver, develarles los recursos que tienen en su
interior para que desarrollen la capacidad de salir adelante por sí mismas. A
veces es necesario llevar a cabo seminarios y dinámicas en las que a partir de
un alto el trabajo, se motive y se les dé a los trabajadores la opción de conocer
las formas de automotivarse.
98
Ibidem.
100
5. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
Estas competencias de ayuda y servicio se pueden catalogar como novedosas en el
ámbito empresarial. No se esperaba que un líder se convirtiera en uno más de los
miembros de un equipo de trabajo y le sirviera a los demás en un mismo nivel con
una abierta disposición a colaborar. En el mundo de hoy las cosas han cambiado y el
liderazgo colaborativo (que se puede asemejar al coaching), fundamentado en la
alteridad y la necesidad de servir y de ayudar que tenemos los seres humanos,
propicia mejores ambientes laborales y construye favorablemente relaciones y
responsabilidades en lugar de destruirlas, puesto que se siente el respaldo y la
seguridad de un líder que piensa fundamentalmente en las personas. Vamos a
mencionar entonces algunas de las competencias de ayuda y servicio que generan
un mejor clima organizacional.
5.1 Entendimiento interpersonal: Capacidad del líder de establecer y
mantener armoniosas y productivas relaciones de trabajo con todos los
agentes, tanto externos como internos de la empresa, a partir de la
compresión de la utilidad o el beneficio que estas le aportan a la misma, en el
sentido de mejorar los procesos y la comunicación organizacional. El
entendimiento hace referencia al proceso mental a partir de cual se logra la
comprensión (asimilación de un nuevo conocimiento o su incorporación de
forma productiva a los procesos cerebrales), la aprehensión y la sujeción de
una información, de una teoría, de un dato de o de un hecho, entre otras
cosas; a la estructura mental de la persona así como su indexación
beneficiosa al contexto, lo que implica la comprensión de las diferentes
relaciones que se dan o surgen entre las personas o los mismos hechos. El
entendimiento interpersonal entonces, es la habilidad del líder de mantener
relaciones constructivas y armoniosas con las personas o los agentes que
intervienen en el día a día de la organización.
Vale la pena aclarar quiénes son los agentes externos y los agentes internos
de la organización. Nos referirnos a agentes como a todas las personas,
101
empresas, instituciones y productos que hacen parte de la esfera de actuación
de la organización. Los agentes externos son todos aquellos que no tienen un
vínculo de tipo laboral directo con la organización, pero con los que se tienen
diferentes tipos de relaciones y responsabilidades. Estos son: El País, la
administración de impuestos, los proveedores, los clientes, los clientes de los
propios clientes, los bancos, el medio ambiente, la región, las familias de los
trabajadores, entre otros. Los agentes internos son aquellos con los que se
tiene una relación contractual de tipo laboral o más directa con la
organización. Estos son: Los accionistas, la junta directiva, los directivos, los
trabajadores, las instalaciones, los activos, la materia prima y el producto final
o servicio que comercializa la empresa, entre otros. Las relaciones entre los
agentes externos e internos y de la misma forma al interior de los mismos,
deben estar mediadas por una serie de valores corporativos que la misma
empresa se encarga de categorizar hasta conformar su cuadro axiológico. Por
ejemplo, si una organización cataloga el valor del respeto como uno de sus
más preciados, esto implica que el trato entre los agentes externos e internos,
y la organización, debe estar mediado en todas las circunstancias por este
principio ético. Valores como el desarrollo, el crecimiento, la honestidad, la
verdad, la transparencia, responsabilidad, etc., son otros a partir de los cuales
las empresas construyen sus principios y su filosofía.
El entendimiento interpersonal será entonces, esa habilidad del líder para
comprender a los empleados y sus circunstancias particulares, hasta
convertirse en una fuerza de apoyo con que se cuenta en los momentos
difíciles y en los eventos cotidianos del trabajo.
5.2 Orientación al cliente: Actitud de servicio del líder y de todos los miembros
de la organización hacia el cliente. “Implica un deseo de ayudar o servir a los
clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquellas no
expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas tanto
del cliente final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa, como de
los clientes de los propios clientes y todos aquellos que cooperen en la
102
relación empresa-cliente, como el personal ajeno a la organización”99. Hace
referencia Alles a todos los que en el punto anterior llamamos agentes
externos e internos. Esta competencia tiene que ver con el hecho de que
cada paso que da cada uno de los empleados de la organización, desde el
presidente hasta el último de los operarios, en cada uno de los procesos,
debe ser ejecutado pensando en cómo incrementar el grado de satisfacción
del cliente que adquiere nuestro producto, así como la forma en que se
satisfacen sus necesidades y las otras que le surgen a la hora de consumirlo.
5.3 Actitud de servicio y colaboración: Los Yuhup son una tribu seminómada
del Amazonas que tiene un tipo de liderazgo particular. Pero para poder
entenderlo es necesario hacer unas breves aclaraciones sobre su
organización social y cultura. En primer lugar, la lengua Yuhup está
compuesta en su totalidad por palabras monosilábicas, y la distinción entre el
significado de un misma expresión se da por la forma en que se pronuncia de
tono alto a bajo o viceversa. Por ejemplo, la palabra min de tono alto a bajo
significa yuca de monte y de tono bajo a alto significa mico. Además, los
Yuhup son ágrafos, es decir que su lengua no tiene escritura, lo que implica
que no hay forma de llevar registros de nada, ni memorias de ningún tipo más
de lo que permite la tradición de la oralidad. En consecuencia, las palabras
para nominar el pasado remoto y el futuro lejano no existen en la lengua
Yuhup, puesto que el presente está asegurado con los recursos que obtienen
de la selva, la Maloca se levanta para dejar que la selva se regenere. Las
condiciones del liderazgo entonces, están definidas por estos factores. El
líder Yuhup no es quien más grite, quien más corra o quien más tenga la
agilidad de pelear o de cazar, tampoco es el más grande o el más viejo, o el
más joven o el más bello; es quien pueda levantar a la tribu cada día a
trabajar con alegría, es quien tenga la capacidad de guiar a su gente hacia el
alimento con toda la disposición y el agradecimiento hacia la naturaleza que
les provee de todo. Además, el líder Yuhup es quien más colabora con los
99
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 76.
103
demás, quien más los ayuda en los oficios de la vida cotidiana, en últimas el
más colaborativo, puesto que la mejor ayuda es la motivación, la capacidad
de hacerle entender a los demás que del trabajo se benefician todos.
La actitud de servicio y colaboración a la que nos referimos en este punto
tiene mucho que aprender del liderazgo colaborativo de los Yuhup. La actitud
de servir es el mejor ejemplo a la hora de construir el sentido o el significado
de lo que es un equipo de trabajo y sus implicaciones y responsabilidades en
el ámbito laboral. El líder que sirve infunde respeto de hecho, se hace
apreciar, se compromete, se hace conocedor de los más mínimos detalles de
la labor de su gente y comprende sus inquietudes y necesidades. Cuando no
somos líderes, el camino para llegar al liderazgo depende en gran medida de
nosotros… cuando ya lo somos, el éxito consiste en conseguir el desarrollo de
los demás.
104
6. COMPETENCIAS DE INFLUENCIA
6.1 Influencia e impacto: ¿Quién puede influir en alguien? ¿Quién puede
impactar en alguien o sobre alguien? ¿Quién tiene la capacidad o el derecho
de influir en alguien? Con qué derecho alguien puede generar influencia
sobre otra persona o generarle un impacto, a menos que esta influencia sea
positiva y de tal categoría que se convierta en un factor que definitivamente
promueva un cambio de comportamiento en las formas de ser, de hablar, de
trabajar, de orientar el propósito de la existencia hacia una condición nueva
de permanente aprehensión, identificación y armonía del acontecer con lo
que nos ocurre, es decir, un entendimiento profundo del sentido de la vida y
de la existencia, una capacidad de entender el destino como lo que realmente
nos merecemos porque hemos trabajo por él, una asimilación del día a día
como lo mejor que nos puede ocurrir en la vida.
Antes de generar influencia hay que pensar en lo que se ha de transmitir para
que influya, para que impacte. El líder impacta al hablar, al mirar, al
acompañar. El líder influye al hacer, al llevar a cabo sus tareas cotidianas con
tal destreza, con tal prodigalidad de verdad, de entusiasmo y certeza que se
convierte en un ejemplo y hace que los otros quieran hacer de la misma forma,
quieran vivir de la misma forma.
Esta capacidad de influir y de generar impacto, se da con el acompañamiento
del líder en el proceso de asirse a las políticas y filosofía de la empresa, es
decir que logra que la influencia y el impacto generado en el trabajador se
conviertan en la influencia y el impacto de la compañía, al grado de fomentar
intensamente el sentido de pertenencia y la fidelidad.
6.2 Construcción de relaciones: Una relación tiene a dos como mínimo. Una
relación es un intercambio permanente de categorías de dar y recibir, porque
para poder dar hay que saber recibir. Las relaciones se construyen entre
entregas y recepciones de cosas, palabras, ideas o problemas, al punto que
105
entre dos o más se teje una delicada maraña de dependencias y
reciprocidades que pude en ciertos casos diluir la gravedad de las
dificultades, puesto que se tienen dos o más cabezas pensando cómo
encontrar una solución. Por consiguiente, las relaciones no se dan ipsofacto;
hay que construirlas poco a poco, hay que fortalecerlas poco a poco con el
cumplimiento de las obligaciones que implican ese mismo construir que
implica que se pone o se da, se da más y se espera, pero siempre hay que
poner y a veces quitar de lado y lado. Un encuentro es la semilla de la
construcción de una relación, un encuentro de cualquier tipo, personal,
telefónico o por mail o un encuentro a través de productos o de bienes
intangibles en los que hemos delegado la imagen de nuestra empresa. Es por
esto que el líder construye relaciones mientras se den las oportunidades y
aprovechando las circunstancias de los Congresos, las conferencias y los
cocteles, bajo la condición de que en un futuro le serán de utilidad.
6.3 Construcción de fidelidades: Con perseverancia, es tarea del gerente
construir fidelidades entre los trabajadores, hacia los productos de la
empresa y hacia la empresa en general, no sólo sobre la base de las
necesidades de los clientes sino de la satisfacción plena que genera el
producto. La fidelidad se construye a partir de la confianza. Es evidente que
un producto de calidad y competitivo, que satisface en un alto grado una
necesidad genera confiabilidad y no debería ser reemplazado por uno de la
competencia. De otra parte, la construcción de fidelidades entre las personas,
surge de la construcción de relaciones pero se extiende al grado de generar
compromisos intangibles que van más allá de las simples relaciones
laborales. Construir fidelidades implica la cimentación de escenarios
promisorios en los que se asegura la participación positiva de los miembros
del equipo de trabajo y en consecuencia se cuenta con su apoyo para
diseñar planes estratégicos. Cuando las relaciones laborales son fuertes y
constructivas pueden aguantar el peso de los triunfos y los fracasos y no
dejar que la empresa se hunda o se pierda en la cúspide del éxito. Una
forma eficaz de construir fidelidades es asegurándose de lograr victorias o
106
éxitos reconocibles. “Los beneficios tempranos crean círculos virtuosos que
aprovechan la energía que usted pone en la empresa para crear una
sensación omnipresente de que están pasando cosas buenas. “100 Y estas
cosas buenas generan confianza y respeto alrededor de las cuales se tejen
fidelidades, que en todo caso hay que seguir cultivando y trabajando
permanentemente.
6.4 Conciencia organizacional: Conciencia de organización, conciencia de
sistema, conciencia de corresponsabilidad, de complejidad, de
proyectabilidad, de mutualidad, conocimiento profundo y tranquilo,
entendimiento claro y holístico de lo que implica concebir la empresa como
una organización en un contexto global, como un complejo sistema de
relaciones de interdependencia en el que el desarrollo de sus trabajadores es
uno de los aspectos más importantes.
100
Watkins, M., (2005). ESTRATEGIAS DE ÉXITO CRÍTICAS PARA NUEVOS LÍDERES A TODOS LOS
NIVELES, HBS, Ed, Deusto, Pág.26.
107
7. COMPETENCIAS GERENCIALES
7.1 Desarrollo de personas: Para poder generar desarrollo en las personas hay
que empezar por considerar que las personas son seres humanos y están
dotados de personalidad propia y son profundamente diferentes entre sí,
tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y
capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.
Además, son activadores inteligentes de los recursos organizacionales:
elementos impulsores de la organización capaces de dotarla de inteligencia,
talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y
competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente
de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes pasivos,
inertes y estáticos, en últimas, las personas, más que cualquier otros
recursos son susceptibles de desarrollarse permanentemente.
El desarrollo de personas entonces es uno de los procesos que constituyen la
gerencia del talento humano, dentro de los cuales encontramos: La admisión
de personas, Aplicación de personas, Compensación de personas, Desarrollo
de personas, Mantenimiento de personas y Evaluación de personas. Cada
uno de estos procesos se divide a su vez en algunos subprocesos que no
entraremos a discutir en este texto.
Vamos solamente a definir brevemente cada uno de ellos. La ADMISIÓN DE
PERSONAS: implica todos los procesos de provisión o suministro de
personas, lo que incluye el reclutamiento y selección, procesos de entrevistas,
análisis y verificación de las hojas de vida, etc. APLICACIÓN DE
PERSONAS: Diseño de las actividades que las personas realizarán dentro de
la empresa. Incluyen diseño organizacional y de cargos, análisis y descripción
de cargos y orientación de las personas. COMPENSACIÓN DE PERSONAS.
Procesos para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales. Remuneración, Recompensas, Bonificaciones, etc.
108
MANTENIMIENTO DE PERSONAS: Procesos para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
EVALUACIÓN DE PERSONAS: Procesos para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Y finalmente el
DESARROLLO DE PERSONAS, que se encarga de todos los procesos para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal de las personas en
la organización, como lo son el Entrenamiento, la Capacitación, la
Comunicación, los Programas de Cambio, etc.
Para estructurar esta última competencia el gerente debe estar en capacidad
de implementar los conceptos que hemos manejado sobre el desarrollo
humano y además las competencias a las que nos hemos referido y las que
trataremos más adelante.
7.2 Dirección de personas: Capacidad para liderar, para conducir, para orientar
el esfuerzo, la dedicación y los valores de los trabajadores hacia el
cumplimiento de las metas de la organización y a hacia su propio desarrollo.
Es el esfuerzo que lleva a cabo quien tiene a su cargo las personas, por
mejorar la formación y desarrollo de las mismas, preocupándose tanto por la
propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de
las necesidades de las personas y de la organización. Esta competencia está
ampliamente relacionada con el liderazgo, que trataremos más adelante.
7.3 Trabajo en equipo: “Es la disposición y capacidad para compartir
conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para
alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con
base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.”101 Se considera que
lograr y mantener el éxito en las organizaciones actuales requiere de talentos
prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo, por eso es tan
importante tener o desarrollar esta competencia, puesto que implica que
101
Ibidem.
109
todas las personas involucradas estén orientadas hacia una meta común,
logrando la sinergia que les permitirá llegar más rápido y mejor que si cada
uno se repartiera un segmento del trabajo y lo elaborara en forma
independiente. Como se puede apreciar, esta competencia está muy de
moda en las formas de proceder dentro de la organización y se menciona
reiterativamente en los currículos que se envían para aplicar a múltiples
ofertas laborales, pues las nuevas estructuras de las organizaciones, más
planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor
entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no
individualista.
Es numerosa la bibliografía que se consigue sobre esta competencia por lo
que no me voy a extender demasiado en cuanto a lo que su definición y
aplicación para la empresa implica. Prefiero dejar planteadas unas preguntas
sobre su aplicabilidad y pertinencia. En verdad ¿sí estamos preparados para
trabajar en equipo?, ¿todas las labores o las acciones al interior de una
división o de un departamento son susceptibles de llevar a cabo trabajando en
equipo? Estas son preguntas relevantes que se debe hacer el gerente a la
hora de conformar equipos de trabajo y asignar funciones, ya que en
ocasiones, no todas las personas tienen claro el sentido de esta estrategia y
creen que el trabajo en equipo es delegar en los otros sus propias
responsabilidades. Los celos profesionales, el afán por el reconocimiento y el
mismo ego, redundan en actitudes desleales y de irrespeto hacia los colegas
que en lugar de facilitar y agilizar el trabajo se convierten en un generador de
retrasos, imprecisiones y en un foco de problemas que impiden el desarrollo
armónico de las funciones de todos los funcionarios. De otro lado, hay
actividades que se organizan mejor con base al trabajo individual que al
trabajo en equipo. Son trabajos donde el profesional es autosuficiente y rinde
mejor individualmente, por lo que no es necesario dividir el trabajo en distintos
cometidos y asignarlos a un grupo de especialistas. Es importante entonces
dejar en claro para los quipos de trabajo y al interior del mismo las funciones,
plazos y responsabilidades de todos los integrantes y hacer evaluaciones
110
periódicas para determinar los grados de cumplimiento y las acciones a seguir.
7.4 Liderazgo: Para el autor Jorge Yarce, el líder se hace a través de un
proceso continuo de aprendizaje para alcanzar un objetivo definido, haciendo
hincapié en la necesidad que tienen las personas de un líder para poder
expresar sus necesidades. Para el autor Homans George, el líder se hace, ya
que plantea que la persona no necesita disponer de un conjunto de actitudes
y reglas que definan su perfil, sino de un buen método para analizar la
situación, en la cual, se va a desenvolver. Para la autora Raquel Buznego, el
líder nace, pero para ejercer ese liderazgo, debe desarrollar ciertas
herramientas que se obtienen con el aprendizaje, siendo el carisma con el
que nace el líder, uno de los aspectos más importantes.
La capacidad de liderar tiene componentes que deben ser innatos, es decir
que no todos están llamados a dirigir, toda vez que existen habilidades al
respecto de la personalidad y del carácter que son del orden hereditario y de
la crianza. Aún así, por medio de un proceso de aprendizaje permanente y de
vivir el día a día de la experiencia laboral, la persona puede desarrollar todas o
gran parte de las competencias que hemos mencionado y que mencionamos
más adelante. Estas competencias tienen en su constitución diversas
relaciones o dependencias con la genética, los estudios y las instituciones
donde se cursaron, la alimentación que se tuvo desde niño, la filiación
religiosa, la experiencia laboral y la experiencia vital, entre otras cosas. No es
objeto de este texto hablar de las relaciones planteadas, pero en la
fundamentación de nuestras competencias para el desarrollo humano y para
el desarrollo integral, hemos dado cuenta de ellas; en últimas el liderazgo: “Es
la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios
de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos y para
realizar el seguimiento de dichos objetivos, y la capacidad de dar feedback,
integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar
objetivos y prioridades, y comunicarlos. Tener energía y trasmitirla a otros.
111
Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias,
ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y
efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar
la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer
coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.”102. Para poder
liderar hay que investirse de autoridad y la autoridad no se logra únicamente
con el cargo, ni con el traje, ni con el auto, ni con la forma de mandar, la
autoridad va invistiendo al líder con cada uno de los logros y las acciones que
conducen a las personas a estar tranquilas en el trabajo al saberse
gerenciadas por un ser humano, antes que por un jefe.
7.5 Empatía: Es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse con otra
persona y establecer un tipo de sentimiento que le permite responder
adecuadamente a los requerimientos del otro, a compartir sus sentimientos e
ideas de tal manera que logra que el otro se sienta respaldado, acompañado
y seguro con él. “La empatía señala la actitud de un sujeto hacia otro
caracterizada por un esfuerzo objetivo y racional de comprensión intelectual
de los sentimientos de aquel. Por lo tanto, la empatía excluye los fenómenos
afectivos (simpatía, antipatía) y los juicios morales. Por eso la empatía es uno
de los instrumentos que utilizan los psicólogos en su tarea profesional (…) En
otras palabras, la empatía describe la capacidad intelectiva de una persona
de vivenciar la manera en que siente otro individuo. Esta capacidad puede
llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de
tomar decisiones.”103 Habíamos hablado de la alteridad como uno de los
atributos de la condición humana que abarca este tipo de sentimientos como
lo empatía. Se convierte en una competencia fundamental a la hora de liderar
desde la perspectiva del desarrollo humano, puesto que provee y se
fundamenta en ese sentimiento de humanidad que permite y promueve el
102
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 166.
103
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 166.
112
crecimiento integral de las personas dentro de las organizaciones.
7.6 Interacción multicultural: Capacidad de interactuar y de establecer
relaciones con personas o comunidades de otros países, raigambre cultural o
racial, sin prejuicios de ninguna índole. “Conocer otras culturas y tener una
actitud abierta y sensibilidad a las diferencias culturas sienta las bases para
trabajar con personas con formación y orígenes distintos a los propios.
Cualquier cultura, un lenguaje adecuado, protocolos sociales y habilidades
para la negociación ayudan a desarrollar relaciones de trabajo eficaces.
Dependiendo de la labor, acaso también se necesitará conocer las leyes del
país, sus métodos contables, técnicas de contratación, etc. Como hay tantas
culturas y en virtud de que resulta muy difícil pronosticar cuáles serán más
importantes para el gerente en el futuro, es importante tener en cuenta que
no se podrá desarrollar una competencia para globalización importante
respecto de muchas de las culturas del mundo. Pero no se puede aplazar el
hecho de comenzar a sembrar buenas bases.”104
7.7 Tolerancia a las presiones: Ya habíamos mencionado anteriormente esta
competencia, pero la citamos de nuevo del Diccionario de Competencias de
Alles, bajo este nuevo contexto: “Tolerancia a la presión: Se trata de la
habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de
tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para
responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha
exigencia.”105
7.8 Visión de futuro:
“Una visión sin acción no pasa de un sueño. Acción sin visión sólo es un pasatiempo
104
Galindo, M, (2008). Administración I. Disponible en:
http://www.fcefa.utonet.edu.bo/docentes/3032/data/files/Tema%20No.%201-a.doc. 105
Ibid. Pág. 167.
113
Pero una visión con acción puede cambiar el mundo” Joel Barker
Capacidad de visualizar el futuro, un futuro para la empresa y el propio, y
orientar las acciones cotidianas hacia la participación exitosa en los
escenarios posibles de todos los agentes involucrados. Implica la adaptación y
anticipación a los cambios del entorno que propone la competitividad de las
economías. La visión del fututo es la visión de la esperanza, es lograr articular
el hoy con la predicción de la evolución de las diferentes variables que
intervienen en el ejercicio de las actividades de la organización. En tal sentido,
hay que conocer las variables y su historicidad y hay que tener la capacidad
de cambiarlas, anularlas o crear otras que se desempeñen mejor y que
puedan redundar en el cumplimiento de los objetivos. El líder no sólo debe
construir una visión positiva del fututo sino que debe estar en la capacidad de
transmitirla a su equipo y lograr que se empoderen de su trabajo y lo
conduzcan hacia el futuro trazado. “El futuro no es el lugar hacia donde nos
dirigimos. Es el lugar que estamos construyendo y que dependerá de lo que
hagamos en el presente. Por eso, la mejor manera de prever el futuro es
crearlo.”106
106
Disponible en: http://www.mujeresdeempresa.com/management/management030801.shtml.
114
8. COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS
8.1 Pensamiento analítico: Según Alles el pensamiento analítico es la
capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar
sistemáticamente sus partes; realizando comparaciones, estableciendo
prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre
los componentes. Un pensamiento analítico es un pensamiento que
desglosa, disecciona al todo en todas sus partes y reflexiona al respecto de
cada una y de sus relaciones entre sí. Pero ser analítico es diferente de tener
pensamiento analítico. El pensamiento analítico se da dentro de los procesos
básicos de pensamiento y se desenvuelve permanentemente mientras
llevamos cabo las labores regulares del trabajo, pero es el líder quien debe
tener conciencia de este tipo de pensamiento y aplicarlo con mayor
rigurosidad, al punto de convertirse en una persona analítica. Una persona
que ve más allá de los hechos visibles y cotidianos, que puede escrutar en
las palabras y en la mirada de sus subalternos si le están mintiendo o si les
están diciendo la verdad, que puede dilucidar en las cifras irradiadas en un
contexto, el futuro de la organización. Una persona analítica es aquella que
permanentemente está utilizando su cerebro para pensar enfocadamente con
el ánimo de escrutar a profundidad lo que ocurre a su alrededor y en su
interior.
8.2 Pensamiento conceptual: “Es la habilidad para identificar vínculos entre
situaciones que no están obviamente conectadas y construir conceptos o
modelos; así mismo, para identificar los puntos clave de las situaciones
complejas. Incluye la utilización de razonamiento creativo, inductivo o
conceptual.”107 Implica de la misma forma, la habilidad para reunir en un solo
término susceptible de sujetar o de aprehender, los aspectos dispersos de
una problemática evidenciada en diferentes circunstancias y ponerle un
nombre o denominarla de alguna manera que facilite su aprehensión y
107
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 308.
115
manejo, es lo que se llama conceptualizar.
8.3 Experiencia técnica/profesional/de dirección: Esta competencia
definitivamente se adquiere en el ejercicio de la profesión, en el día a día del
trabajo durante meses y ojala años, en los que inmersos en las
circunstancias de los problemas, de los logros y los sacrificios, se van
sumando los saberes, los métodos, los procedimientos y los resultados hasta
configurar una experiencia laboral. Este es uno de los activos más valiosos
del líder, su experiencia y la documentación que la acredite. Por eso es de
sumo cuidado el no permitir bajo ninguna circunstancia, se esté en el cargo
que se esté, que un memorando o una llamada de atención, justa o injusta
empañe la hoja de vida. Hay que hacer hasta lo imposible para no generar
los hechos que ameriten la sanción, y a la hora de firmarlo, si es que no se
pudo evitar, para que no se destine una copia a la hoja de vida; más allá de
las implicaciones que tiene para con la permanencia o no en el cargo, es una
cuestión de principios, de responsabilidad y de honestidad.
Por otra parte, es importante, a la hora de hacer los informes de gestión, tener
presente y tomar conciencia de que cada una de las labores cumplidas fue el
fruto del esfuerzo conjunto de un equipo bien dirigido. Es necesario, para que
estos informes den cuenta de todo lo que se ha hecho, tomar nota y dejar
archivos, actas, correos electrónicos y registros de cada una de las
actividades realizadas; se recomienda tener una carpeta que se alimente
semanalmente con la información pertinente y a la hora de entregar el informe
sólo reste depurarlo y mejorar su presentación. De la misma forma hay que
hacer el debido seguimiento a la gestión, no dejar a las ideas, a las propuestas
y a los planes solos por ahí bajo su libre albedrío y los avatares del acontecer,
esperando que el destino o la divina providencia se haga cargo suyo, todo lo
que esté a nuestro alcance hay que hacerlo, todas las llamadas, todos los
oficios, todas las cartas y la energía para que las cosas se den
favorablemente.
116
En resumen, el profesional de hoy a la hora de liderar el talento humano, debe
hacer seguimiento, debe gestionar, debe redactar y hablar muy bien, y
además debe tener un amplio conocimiento de todos los aspectos legales en
cuanto a tipos de contratación, permanencia, desarrollo y finalización de los
contratos y de las condiciones laborales de las personas en las empresas. Si
es posible, debe contar con la asesoría de un especialista en esta área para
evitar los contratiempos, malentendidos y las demandas que se puedan
presentar en este sentido en la organización.
El mundo laboral de hoy es mucho más versátil que en el pasado. Antes
considerábamos que íbamos a pasar el resto de nuestros días en la misma
empresa y que nos íbamos a jubilar tranquilamente en el mismo cargo,
haciendo la misma cosa durante años. En la actualidad las empresas
necesitan de personas dispuestas a aprender y a asumir con paciencia y
sabiduría los cambios que se den sobre la marcha. El trabajador de hoy debe
rotar por diferentes cargos y oficinas y desempeñarse competentemente en
múltiples funciones; ya no hay una carrera lineal orientada hacia arriba, se da
una espiral con énfasis marcado en la experiencia profesional.
8.4 Capacidad de síntesis: Facultad de las personas para tomar partes de
todos distintos para formar un todo nuevo. En Colombia somos muy dados a
no decir las cosas de frente y claramente, a irnos por los laditos con rodeos y
vericuetos y diluir las verdades en discursos extensos que en últimas
distorsionan la información. Se recomienda entonces ser claro a la hora de
decir las cosas, de verificar el mensaje transmitido y tomar los asuntos
dispersos y sintetizarlos en algo concreto y aprehensible para el trabajador.
La capacidad de síntesis también hace referencia a la habilidad que debe
tener el gerente para un adecuado y eficiente manejo del tiempo es lo que se
llama “Time Management”. Esto implica la habilidad para concluir, para cerrar
sus propias intervenciones y las de los demás, si es el caso, en las diferentes
reuniones. Las preguntas formuladas y las intervenciones que pretenden
117
aportar algo deben ser puntuales y cerrarse claramente. Las reuniones a
veces se extienden porque las personas se empeñan en hablar cuando ya
todo está dicho y se exceden más allá de la cuenta y del tiempo establecido;
por eso el que está a cargo debe retomar el control, sintetizar y concluir sin
escrúpulos.
8.5 Pensamiento creativo: “La creatividad es la capacidad de crear, de
producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a
conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad
creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo. En su materialización
puede adoptar, entre otras, forma artística, literaria o científica, si bien, no es
privativa de ningún área en particular. La creatividad es el principio básico
para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad
y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural.
Es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la
originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización
concreta.”108
Tal como el discurso de la calidad trascendió a las organizaciones hace unos
30 años, el discurso de la creatividad se empieza a imponer como uno de los
paradigmas para las empresas de hoy. Referenciándonos con las
observaciones que hemos venido realizando sobre un mundo en cambio y
evolución permanente, la capacidad de crear y adaptabilidad es fundamental
para que las organizaciones se puedan mantener en el mercado y ofrecer
productos novedosos, ecológicos y competitivos. “Tal vez hablemos pronto de
la "gestión de la imaginación", como venimos hablando de la gestión de la
calidad, o de la gestión del conocimiento. Sin duda, nos van a hacer falta
buenas ideas.”109 En tal sentido el gerente debe desarrollar en sí mismo y en
su equipo, las cualidades, habilidades y la actitud para producir ideas
innovadoras en todo momento que no solamente mejoren los productos sino
108
Creatividad. Disponible en: http://www.psicologia-positiva.com/creatividad.html 109
Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/emprendedora/articulos/48/inno.htm
118
los procesos. Alles afirma que la innovación es la capacidad de idear
soluciones nuevas y diferentes para problemas o situaciones requeridas por el
propio puesto, la organización, el cliente o la industria del cliente, en un
contexto altamente cambiante y que responde a los nuevos paradigmas de la
economía digital.
Es difícil a veces esperar a que las buenas y nuevas ideas florezcan en
nuestro cerebro, pero creo que hay que partir de situaciones elementales. Más
adelante sugeriré algunos consejos, por ahora recomiendo: Reordenar el
espacio de trabajo, aprovechar mejor el espacio, poner una planta, colgar un
póster de una playa lejana, escribir un poema en un correo electrónico,
cambiar las rutas a la oficina, caminar bajo la tarde, son algunas ideas que
pueden despertar nuestra imaginación. Más adelante, cuando hablemos del
pensamiento lateral, profundizaremos un poco más en el pensamiento
creativo.
8.6 Pensamiento crítico: Es el tipo de pensamiento, que a partir del
discernimiento y la reflexión, pretende evidenciar respetuosamente la validez,
pertinencia o viabilidad, entre otras cosas, de algún tipo de propuesta,
circunstancia o evento en el ámbito laboral. El resultado de este tipo de
acción debe ser constructivo y redundar siempre en la mejora y no en
reflexiones inútiles sobre lo que se pudo haber hecho y no se hizo, y en
ningún caso herir los sentimientos de las personas. Antes de criticar hay que
mirarse a sí mismo. El que desarrolla el pensamiento crítico está encontrando
las ausencias y las falencias, pero a su vez está pensando en las soluciones,
no sólo para plantearlas si es el caso, sino para convocar al equipo a que se
trabaje conjuntamente en el asunto.
8.7 Pensamiento lateral:
“De las primeras que habría que hablar serían de sus tennis. Alÿs que no
construye ni esculpe y casi ni pinta, más bien camina a Latinoamérica pero sin
119
tacones. Deambula, vaga, recorre y deja que sus pensamientos también lo
hagan. Pero, en lo posible, sin dejar huellas. Sus trabajos ocupan el registro
de lo efímero. De lo sólido que se desvanece en el aire, o en el mejor de los
casos en el rumor que quiere producir en la memoria colectiva”
Sol Astrid Giraldo
De Bono define el "Pensamiento lateral" como un conjunto de métodos de
pensar que permiten cambiar conceptos, generar diferentes formas de
percepción y aumentar la creatividad. Reúne un grupo de teorías de
"pensamiento divergente", que no son inmediatamente obvias y que son
difíciles de aplicar bajo la perspectiva de la lógica tradicional. Este tipo de
pensamiento se concentra en generar nuevas ideas, en cambiar conceptos y
perspectivas. Es conocido que nuestro cerebro aborda los problemas de modo
racional, es la forma como nos lo han enseñado y es la tendencia dominante
que tratamos cuando hablamos de la mentalidad como uno de los atributos de
la condición humana.
Fundamentamos nuestras respuestas en lo aprendido, con un sentido histórico
y con un enfoque plenamente lógico, puesto que el sentido de la historia,
conocida como los hechos históricos de occidente, se ha construido
cronológicamente sobre una línea del tiempo que ordena estos
acontecimientos como si en verdad no hubieran sido en muchos casos
simultáneos, más dados al caos que al ordenamiento cronológico. Esta forma
de ordenar los hechos históricos, también ha influenciado nuestra forma de
pensar y de resolver los problemas y tratamos de organizar las ideas en el
tiempo secuencial o partir de la forma como los hechos se dieron, es decir,
unos antes y otros después, pero casi nunca simultánea o caóticamente.
De Bono nos insta a aplicar otra perspectiva en la resolución de problemas y a
buscar otras alternativas diferentes al pensamiento lógico, que es
fundamentalmente hipotético y deductivo y tiene una gran limitación de
posibilidades cuando se trata de buscar soluciones a problemas nuevos que
120
necesitan nuevos enfoques a partir de un tipo de pensamiento más creativo. El
término "Pensamiento Lateral" fue acuñado para diferenciarlo del
"pensamiento lógico", al cual llamó “Pensamiento Vertical”. Los caminos del
"pensamiento lateral" son situaciones extrañas absurdas o ilógicas, para
nuestro cerebro y requieren una explicación. Exponemos algo que debe ser
resuelto, parece muy difícil de solucionar, pero si pensamos lateralmente,
evitando lo lógico o lo obvio, enfrentamos viejos y nuevos problemas con
nuevas ideas. El Pensamiento Lateral actúa liberando la mente del efecto
polarizador de las viejas ideas y estimulando las nuevas y lo hace mediante la
perspicacia, pero sobre todo mediante la creatividad y el ingenio, procesos
mentales con los que está profundamente unido. En vez de esperar que estas
tres características se manifiesten de manera espontánea, De Bono plantea el
uso del pensamiento lateral de manera consciente y deliberada, como una
técnica para ampliar el espectro de funcionamiento del cerebro.
Aunque De Bono afirma que la ejemplificación o aplicación del pensamiento
lateral a través del ámbito artístico sería muy subjetiva, he encontrado un
ejemplo adecuado para argumentar al respecto de cómo podemos
implementar el pensamiento lateral, puesto que en realidad este tipo de
proceso es algo complejo cuando toda la vida no hemos hecho más que
ejercitar el pensamiento tradicional racional.
Retomo entonces a las ideas del artista Francis Alÿs, nacido en 1959 en
Bélgica pero que desde la década de los años ochenta reside en México. Es el
más latinoamericano de todos los artistas europeos. Tras varios años
deambulando sin rumbo por Europa y agobiado por un constante afán de
búsqueda y extravío, en 1986 decidió cambiar su condición de ciudadano
belga y arquitecto de profesión por la de mexicano nacionalizado y artista con
convicción. “Fuera de su hábitat natural, se imponía la urgencia de justificar un
desplazamiento carente de imperativos políticos o económicos. En su caso
particular, éste derivó en un éxodo estratégico, decidido a conformarse en un
discurso artístico. Así, de tanto buscarse sin encontrarse, descubrió que su
121
verdadera inclinación radicaba en escapar del ansia de totalidad
primermundista, para integrarse en esa suma de fragmentos que ofrecen las
metrópolis destinadas a resistir los embates de la modernidad.”110
Hoy en día es uno de los artistas plásticos más importantes del mundo. Este
cambio lo ha llevado a integrar numerosas exposiciones colectivas, entre las
que se destacan The Modern Procession -expuesta en 2002 en el MOMA- y
Embajador -en la Bienal de Venecia-. En los países en vía de desarrollo, Alÿs
ha encontrado la materia prima para su desarrollo artístico que, bajo la
influencia de nuestra americanidad puede resumirse en la siguiente frase:
"Máximo esfuerzo con el mínimo resultado".
Me permito citar el texto completo de una revista de eventos bogotana para
tratar de entender un poco más la propuesta del artista:
“Para mí, estos videos son metáforas de las nociones de tiempo y de
progreso que fueron importadas de Europa desde mediados del siglo pasado
en el proyecto modernista. Aquí se convirtieron en un eterno retraso de la
conclusión de cualquier cosa que se proponga. Se avanzan tres pasos y se
devuelven dos, dice Alÿs.
Con esa explicación se entiende el video del niño que patea una botella por
una cuesta, un gran esfuerzo para algo que al final no deja nada útil.
Para uno, con la visión europea de progreso, de que las cosas tienen un
término, es un poco exasperante la postergación sin fin, pero no sé hasta
qué punto mi desarrollo artístico es un poco así, como un juego de escalera,
dice el artista refiriéndose a ese juego de mesa en el que un jugador
asciende por escaleras pero puede descender por deslizaderos.
El nombre 'Política del ensayo' es una contradicción, porque plantea ensayar
como una forma de resistencia a la modernidad". Pero a veces, dice, esto
110
Disponible en: http://www.criticarte.com/Page/ensayos/text/FrancisAlysFS.html?=FrancisAlys.html
122
tiene sentido pues se mira el trabajo más como una labor, como el oficio en
sí mismo que como el resultado. "Cuando pasamos la tierra en la montaña
de Lima, la gente creía que no se podía hacer porque no veían una salida a
la situación que se había formado con Fujimori. Convencí a los jóvenes, que
tuvieron que dar un día de su trabajo en mover una montaña. Un máximo
esfuerzo con un mínimo resultado, pero de pronto tener ese logro se volvió
algo válido: jóvenes de Lima movieron una montaña, fue como decir 'la fe
mueve montañas”.111
El performance más ilustrativo de Alÿs es aquel en el que arrastra por las
calles un cubo de hielo de 1.00 mt. por 1,50 mt., hasta derretirse sin dejar
nada excepto una pequeña senda húmeda. “En este ejercicio arqueológico,
subyace la intención de "sacar a la luz" reflexiones acerca de esa naturaleza
de la angustia que pasa ante nuestra mirada como la epidermis de
inestabilidades sociales aún más viscerales. En último término, lo que
permanece de esta Paradoja de la Praxis es un exergo que declara: "A veces
hacer algo no conduce a nada".112
Para poder entender la propuesta de Alÿs, si es que se trata de entenderla,
hay que poner en ejercicio el pensamiento lateral. En el orden racional y
lógico, lo que pretende mostrar y como lo hace se nos hace absurdo, pero
cuando pensamos lateralmente nos damos cuenta que es un genio. Se
encuentra también una relación con El Mito de Sísifo dentro de la mitología
griega. Sísifo como Prometeo, hizo enfadar a los dioses por su extraordinaria
astucia. Como castigo, fue condenado a perder la vista y empujar
perpetuamente un peñasco gigante montaña arriba hasta la cima, sólo para
que volviese a caer rodando hasta el valle, y así indefinidamente.
111
Tomado de: miércoles 3 de junio de 2009.eltiempo.com.Cultura y entretenimiento. Autor: Diego Guerrero.
Cultura Y Entretenimiento.
112 Disponible en: http://www.criticarte.com/Page/ensayos/text/FrancisAlysFS.html?=FrancisAlys.html
123
Termino esta parte con una cita del texto de De Bono: Pensar Bien:
“La mayoría de los científicos aprendería mucho de los artistas sobre el
pensamiento lateral, pero muchos artistas se sentirían muy incómodos si
tuvieran que seguir el pensamiento lateral hasta sus últimas consecuencias.
Las personas que creen que la forma de vida del artista es la expresión más
completa de la manera lateral de pensar no han comprendido en absoluto la
naturaleza del proceso. El pensamiento lateral no busca romper con las
maneras rígidas y aceptadas de enfocar las cosas, sino propiciar alternativas
de pensamiento reales y objetivas, no anárquicas. Este recurso es un solo
medio para escapar, no una meta. Sin embargo, el pensamiento lateral sería
de poca utilidad si sólo produjera un orden nuevo en lugar del antiguo. Su
objetivo es descubrir ideas nuevas, más simples y efectivas, pero sin afectar
la fluidez que permite que una idea se vaya perfeccionando con el paso del
tiempo.”
8.8 Pensamiento reflexivo: Este tipo de pensamiento nos debe permitir la
aadaptación a situaciones imprevistas y la capacidad de dar respuestas
reflexivas que contribuyan a la solución de problemas y no a su acentuación.
Otero nos hace aporte inestimable: “… en consecuencia, el hecho de pensar
poco, de manera no rigurosa, y sobre cuestiones casi exclusivamente
triviales, tiene el efecto de restar capacidad de juicio y capacidad de
comprensión sobre nosotros mismos, sobre la vida que llevamos y sobre la
sociedad en que nos ha tocado vivir. El espacio no ocupado por el
pensamiento reflexivo, no utilizado por el razonamiento, es copado por
nuestros caprichos, nuestra tendencia actuar supersticiosamente, nuestros
prejuicios y precipitaciones.”113 Este tipo de pensamiento consiste
básicamente en el pensamiento que toma conciencia de sí mismo y provee la
disposición, la capacidad intelectual y espiritual para preguntarnos: ¿Qué
estoy haciendo con mi vida, con mi familia, con mi trabajo, para ser feliz?
113
Otero, E. Disponible en www.edisonotero.cl.
124
¿Qué hice hoy para cumplir mis sueños? ¿Qué voy a hacer mañana para
cumplir mis sueños? ¿Cuáles podrían ser las consecuencias de mis actos?
125
9. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
9.1 Autocontrol: Hemos venido mencionando, desde que empezamos a hablar
de los siete atributos de la condición humana, de cómo su desarrollo puede
redundar en el incremento del control que se tiene sobre sí mismo. La
consciencia de la posesión y la capacidad de dominio del cuerpo, la mente y
el alma, y de las relaciones y manifestaciones que se presentan en su interior
y con y el mundo externo, implica una condición de superioridad que le
permitirá al gerente mantenerse incólume ante las vicisitudes, los embates y
los fracasos que se puedan presentar en su vida. Una consciencia
fundamentada en la fortaleza del espíritu, una mente estructurada y
capacitada en el ejercicio riguroso de la razón, el juicio y la sabiduría y un
cuerpo sano, libre de impurezas y de culpas, son los elementos básicos para
consolidar dentro de sí el autocontrol, puesto que cada una de estas
instancias le proveen al ser humano la seguridad en sí mismo a partir su
ejercicio equilibrado e integral y propugnarán por su propio desarrollo,
ganándole la batalla a la pereza, a la mediocridad, al facilismo y a la
enfermedad. Según Alles, el autocontrol “Es la capacidad para controlar las
emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones,
oposición u hostilidad de los demás, o cuando de trabaja en condiciones de
estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de
estrés.”114
9.2 Disciplina: Es claro que la disciplina dentro de la organización es uno de los
valores más importantes. Para tales efectos hay que hacerle saber a los
empleados que para convertirse en un buen trabajador hay que ser
disciplinado. Existen los diferentes manuales de procesos y de funciones, los
códigos de ética y de sanciones, y los conjuntos de leyes y mandatos que
regulan las acciones de las personas dentro de la organización. La difusión y
conocimiento de estos documentos debe ser amplia y recurrente,
114
Alles, M. (2007), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Gestión por Competencias, Granica, Buenos Aires,
Pág. 290.
126
anualmente, o cuando se requiera, hay que llevar a cabo dinámicas,
encuentros o estrategias que promuevan el conocimiento, la aprehensión y
materialización de dichos códigos. El líder debe tener presente los siguientes
preceptos115:
1. La disciplina no debe limitar la creatividad, si no la alienta.
2. Un buen trabajador necesariamente tiene que ser disciplinado.
3. Para alcanzar buenos niveles de disciplina se necesita esfuerzo, autoridad y
convencimiento de lo útil del objetivo.
4. Los grandes logros están acompañados por esfuerzos armónicos y
disciplinados.
5. Los trabajadores deben cumplir con las órdenes por convencimiento, más
que por disciplina o temor.
6. Es necesario tener un conjunto de leyes o reglamentos que dirijan la
empresa.
7. La empresa debe inspirar confianza y esto se logra con disciplina.
8. La disciplina debe ser para todos, incluidos los de arriba.
9. Todos los trabajadores deben ser disciplinados y estar a la orden de algún
mandato para lograr así los objetivos de la empresa.
10. Todos los trabajadores deben acatar las órdenes que se les asigna,
cumplir con efectividad sus funciones, empezando con cumplir las horas de
entrada y salida de la empresa.
11. Para que la disciplina sea efectiva, no hay que usarla nunca como un
mecanismo para tomar represalias o aplicar castigos, sino que debe ser una
medida constructiva.
12. La disciplina en una empresa se forja a través de hábitos y políticas.
13. La incrementación de la producción va acompañada de un trabajo
armónico y disciplinado.
14. La esencia de la disciplina es la obediencia a los acuerdos establecidos
entre las partes de la empresa. Las expresiones claras de estos acuerdos son
115
Céspedes, J., Disponible en: http://gerencia.blogia.com/2007/111801-la-disciplina.php
127
necesarias pero no suficientes, ya que el grado disciplina en cualquier grupo
de gente depende esencialmente de la dignidad de sus líderes, líderes que
juiciosamente aplicarían sanciones en casos de violación de las reglas.
15. Las empresas mantienen la disciplina, pero incluso ahí el jefe tolerante es
más popular entre los empleados que el supervisor intransigente y
temperamental.
16. Un buen director sabe como reprender y también como alabar a sus
subordinados.
17. Con ser solamente un hombre bueno no se consigue que esa persona sea
un buen gerente.
18. Borre a los perfiles tolerantes y cultive a las personas justas.
19. Autoridad consiste en el hecho de mandar y en el poder de hacerse
obedecer.
20. La disciplina consiste en la obediencia: la presencia y los signos exteriores
de respeto realizados conforme a las convicciones establecidas.
21. La equidad es el resultado de la combinación de la benevolencia con la
justicia.
22. La disciplina es muy importante en el trabajo humano.
23. La disciplina inspira la conducta correcta y refleja orden espiritual interior.
24. La conducta disciplinada es conducta inteligente.
25. La disciplina es la libre aceptación de la autoridad legítima y el ánimo y la
práctica de cumplir las disposiciones.
26. Los miembros de una organización necesitan respetar las reglas y
acuerdos que las rigen. Esto origina un buen liderazgo en todos los niveles de
la organización.
27. Organizarse es una habilidad aprendida que requiere autodisciplina y la
ruptura de hábitos anteriores.
Pero el líder con consciencia de humanidad debe aprender a autodisciplinarse.
Esta competencia está determinada por la capacidad que tienen las personas
para exigirse a sí mismas bajo altos estándares de calidad, el cumplimiento
128
acertado de las metas impuestas por la empresa y por ellas mismas. Las
personas disciplinadas no esperan a que otros les tracen el destino, se lo
trazan por su propia cuenta al visualizarse, como lo vimos en el optimismo, en
un futuro prometedor que es anhelable. Las personas disciplinadas consideran
el trabajo como un fin en sí mismo y no como un medio para alcanzar lejanos
objetivos, y en tal sentido se llenan de razones y positivismo para levantarse a
cumplir con las tareas que ellas mismas se han impuesto. La autodisciplina
nos permite visualizar el sentido de las normas y tener la capacidad de
autorregularnos, de autocontrolarnos y disminuir la tentación hacia lo que nos
saca de sí y dispersa y confunde nuestra existencia. Nuevamente afirmamos
que la consciencia de sí mismos nos fortalece para ser disciplinados.
9.3 Confianza en sí mismo: La mejor forma de generar confianza en uno mismo
e incrementar la autoestima es trabajando en uno mismo. Así como
confiamos en el buen desempeño de un vehículo antes de emprender un
largo viaje, porque hemos trabajado en él, de la misma forma trabajando en
nosotros mismos es que generamos confianza en nosotros mismos, si no nos
ocupamos de nosotros mismos no habrá forma de que desarrollemos las
competencias, las habilidades y las capacidades para desempeñarnos
exitosamente en el trabajo y en la vida cotidiana. Para poder gestionarse a sí
mismo, hay que indexarle valor a ese sí mismo a través de la identificación de
nuestras fortalezas y trabajar en su propio desarrollo. Para no gestionar las
debilidades hay que reconocerlas y convertirlas en fortalezas. La vida adulta
tiene como característica esencial que ya no tenemos a nuestros padres para
que nos estén recalcando permanente nuestras propias metas (que en
últimas también son las de ellos), e instándonos u obligándonos a cumplir con
nuestros deberes. Ser adulto es tener ya unas metas propias, renovarlas
permanentemente y tomar consciencia de que sólo depende de nosotros el
alcanzarlas, puesto nadie más lo va a hacer por uno, ser adulto es hacerse
cargo de la propia vida.
El trabajo en uno mismo incluye todo lo referente al cuidado personal de la
129
mente, el cuerpo y el alma, como lo hemos venido mencionando. Invertir
tiempo y dinero( si es necesario) en estos tres factores de una manera integral
y equilibrada es un aspecto fundamental para el desarrollo de la estructura
mental y espiritual que servirá de base para fundamentar todas las
competencias que hemos venido tratando, generando de hecho confianza en
uno mismo.
9.4 Perseverancia: La perseverancia es la actitud recurrente de insistir en logro
de las metas trazadas a pesar de los fracasos. El empeño permanente en la
consecución de los objetivos desarrolla las habilidades que tenemos hasta
llevarlas a altos estándares de desempeño y en la misma medida hace surgir
otras que se convierten en una nueva fortaleza. “La literatura especializada
ha demostrado el papel fundamental de la práctica deliberada de habilidades,
que abarca la adquisición de nueva habilidades, el refinamiento de
habilidades ya existentes y la integración y automatización de las habilidades
para lograr realizaciones de máxima ejecución.”116 Esto quiere decir que la
perseverancia no solo es fundamental a la hora de conseguir nuestros
objetivos, sino que se constituye también en un factor determinante a la hora
de adquirir nuevas competencias. De ahí la tesis que afirma que los
optimistas no dejan de lado los inconvenientes sino que los acometen con
entereza debido a que saben que si se convierten en fracasos, estos fracasos
en últimas no serán considerados como tales puesto que contribuyeron a la
consolidación o surgimiento de otras habilidades. “Suele suceder que la
persistencia del enfoque valor-expectativa se convierte directamente en un
aumento de la confianza de las personas sobre los resultados exitosos,
siempre que el esfuerzo sea gratificante para el sí mismo. En otras palabras,
se trata de convertir a los pesimistas en optimistas.”117
En el otro extremo se encuentra la postura contraria a la perseverancia. El
116
Ericsson, K.A. y Smith, J. (2007) citado por Baltes y Freund, en Psicología del Potencial Humano, Gedisa,
Pág. 55. 117
Carver, Ch. Scheier, M. (2008), Psicología del Potencial Humano, Gedisa, Pág. 129.
130
hecho de dudar o abandonar como otra de las actitudes del comportamiento
humano. En occidente, sobre todo en el mundo de los deportes y de los
negocios ha trascendido la cultura del ganador, del invencible y del hombre
exitoso como el que nunca renuncia a sus propósitos, en este libro no hemos
hablado de gerentes exitosos. Sin embargo todos renunciamos alguna vez, no
tiene sentido enfrentarse con un problema insoluble durante toda la vida.
“Abandonar los esfuerzos fracasados se vuelve una necesidad, un aspecto
natural e indispensable de una autorregulación eficaz”118.
9.5 Automotivación: Facultad del líder para gestar dentro de sí y a pesar de
circunstancias adversas la energía para encontrarle sentido inmediato a los
hechos y proceder en los términos correctos para su desenvolvimiento
favorable. Es importante mencionar nuevamente que la mejora del
autoconocimiento, el incremento de la consciencia de sí, favorece el
desarrollo de esta competencia, ya que nos permite encontrar en nuestro
interior los valores que habremos de sacar a flote para automotivarnos. La
automotivación incluye la capacidad del líder de transmitir la motivación a su
equipo de trabajo y de generarla, no sólo haciéndole ver al trabajador lo que
es capaz de lograr, sino gestionando la motivación por la tarea, desde la
tarea y a través de la tarea, para lo cual hay que venderla desde la forma en
que se plantea hasta evidenciando los resultados que podría alcanzar.
9.6 Autoaprendizaje: Capacidad del líder para dilucidar por cuenta propia sus
necesidades y habilidades de aprendizaje y metaprendizaje, y trazarse una
disciplina de lecturas y de estudio encaminada a mantenerse en el nivel de
conocimiento que requiere su cargo. Para tales efectos es necesario estar en
contacto permanente con las fuentes de información, asistir a congresos,
visitar librerías y bibliotecas que le permitan comprender rápidamente la
evolución de los mercados y del contexto, los productos, tecnologías,
sistemas y estructuras, así como la cultura y la política de la organización y el
118
Klinger, citado por Carver, Ch. Scheier, M. (2008), en Psicología del Potencial Humano, Gedisa, Pág. 130.
131
contexto en el que lleva a cabo sus funciones.
El aprendizaje tiene como base el desarrollo del pensamiento, para lo cual hay
que poner en uso al cerebro. Cuando se trata de autoformularse las metas de
conocimiento al cerebro hay que obligarlo a pensar, hay que acostumbrarlo a
la lectura y a la escritura. Por cuenta propia y sin necesidad de estar inscritos
en procesos de educación superior formal o no formal, el gerente de hoy debe
por sí mismo visualizar qué es lo que tiene que aprender y trazarse una
metodología de estudio.
Por otro lado, el metaprendizaje es la reflexión y el cuestionamiento acerca de
la efectividad de los propios métodos de estudio y los resultados del
aprendizaje. Bajo esta perspectiva la persona debe desarrollar la capacidad de
autoevaluarse o de asimilar del entorno en el que puso en evidencia el
conocimiento adquirido por cuenta propia, su validez y pertinencia.
El autoaprendizaje implica de la misma forma, desarrollar dentro de sí mismo
la disposición y la actitud para aprender, dejando de lado el ego que a veces
nos provee el conocimiento y los títulos logrados, adoptando una postura
humilde frente a otros tipos de saberes e inclusive frente a quien nos quiere
enseñar, sea quien sea, aunque en ocasiones no se lo proponga; es decir, que
desarrollemos la capacidad de aprender sin que nos enseñen, sólo a partir de
la observación de la vida cotidiana en la que vemos cómo las personas hacen
lo posible por ganarse la vida honradamente o cómo logran solucionar
problemas elementales, por ejemplo. Esto requiere evidentemente de
disciplina, de rigor, de autocontrol y de sabiduría.
9.7 Autocrítica: El ego es un enemigo inatajable. Lo dejamos volar y nos
convence de que somos irremplazables, casi perfectos, sabios y
merecedores de los más altos salarios, de los mejores automóviles, de la
mejor oficina y de que se nos trate con respeto y con el título de doctor (Sin
haber cursado estudios de doctorado), con reverencia y ceremoniosamente,
132
al punto de llegar a necesitar veneración, devoción y culto. Lo más duro para
el ego es la crítica, después de estar en el cenit de la empresa, en los más
altos cargos directivos, no podemos aceptar que nuestros planes son falibles
y que pueden recibir sugerencias y criticas. Inclusive, a veces no aceptamos
hablar con los que no están en nuestro mismo nivel de dirección o de
erudición. A veces se nos olvida agradecer y pedir las cosas con humildad.
En este sentido y para no caer tan duro del curubito, la autorreflexión nos
debe proveer de la capacidad para darnos cuenta de todas las personas que
intervinieron de alguna forma para que llegáramos a donde estamos y de
encontrar nuestros propios errores antes de que alguien nos lo haga ver con
realismo. De igual manera la autocrítica incluye que escuchemos con
humildad las críticas que nos dicen de manera constructiva, para que
podamos asimilarlas y trabajar en las falencias que tenemos: para mejorar
hay que saber en qué estamos fallando.
9.8 Adaptabilidad: El presente está en permanente evolución, el futuro es
incierto, los planes estratégicos deben tener presente la aleatoriedad, no se
puede esperar que se cumplan a cabalidad, de hecho hay que diseñarlos,
pero deben estar dispuestos a asumir los cambios, el gerente debe estar
dispuesto a asumir esos cambios intempestivos y a tomar acciones
correctivas sobre la marcha, debe promover al interior de sí mismo la
capacidad para adaptarse a diferentes cargos, a las variaciones del mercado,
de las personas y del mundo en general. Ya habíamos mencionado
anteriormente, cuando hablamos de la sabiduría, la importancia de que el
líder desarrolle la capacidad de adaptación a los cambios que ha proveído la
globalización. Si la inteligencia está dada en la capacidad de adaptarse al
ambiente, el pensamiento creativo deberá trabajar permanentemente al
respecto de cómo debe darse esta adaptabilidad, para lo cual lo más
importante es no ofrecer resistencia al cambio. Si las cosas cambian quiere
decir que la gente cambia y si la gente cambia demanda nuevos bienes y
servicios, el gerente que se anquilosa en su postura egoísta de ser el único
dueño de la razón, adquiere el riesgo de perder la capacidad de innovación.
133
9.9 Integridad: Esta competencia está conformada por algunas de las que
hemos venido hablando. La integridad corresponde a la unidad que resulta
de las relaciones inquebrantables y armoniosas que se dan entre todas las
fortalezas del líder al interior de sí mismo, y la forma como las exterioriza en
el mundo del trabajo y en su vida. La integridad implica la veracidad a toda
costa, la honradez y la honestidad irrestricta, la lealtad y la decencia. Nunca,
bajo ninguna circunstancia, bajo ningún pretexto el líder en el que todos
confían debe poner en riesgo su honorabilidad. No tomará nada que no le
pertenece, ningún bien, ninguna idea, ninguna teoría. Y en consideración a
que el ser humano pude caer, se abstendrá de hacer cualquier cosa o de
generar la situación que pueda mermar su voluntad y su fortaleza.
9.10 Resistencia ante los fracasos: Como lo habíamos mencionado
anteriormente y en consideración a las múltiples variables de un mundo
caótico que intervienen en el desarrollo de las actividades de la empresa, es
necesario considerar la posibilidad del fracaso. Ya cuando hablamos del
optimismo habíamos mencionado que es importante cumplir, pero también es
importante trabajar, aunque lo presupuestado no se logre. “Así, se ha
establecido que las personas resistentes tienen un gran sentido del
compromiso, una fuerte sensación de control sobre los acontecimientos y
están más abiertos a los cambios en la vida, a la vez que tienden a interpretar
las experiencias estresantes y dolorosas como una parte más de la
existencia. En general, se considera que es un constructo multifactorial con
tres componentes principales: compromiso, control y reto. El concepto de
personalidad resistente está íntimamente ligado al existencialismo.”119
Si como lo hemos mencionado, el mundo está ahora inmerso en un constante
devenir que implica cambios intempestivos, el líder de hoy debe estar en
capacidad de sobreponerse al fracaso de sus planes, frustrados tal vez por el
119
Disponible en: http://www.psicologia-positiva.com/resiliencia.html.
134
comportamiento atípico de los mercados, y generar nuevas estrategias de
inmediato para afrontar las crisis con sabiduría y entereza.
135
10. COMPETENCIAS UNIVERSALES PARA LOS CUADROS SUPERIORES
Después de definir las competencias en términos de su contribución al desarrollo
humano dentro de la organización, presento ahora el listado de Claude Levy-
Leboyer120, para complementar mi propuesta. El tono entonces es un poco más
incisivo.
1. Comunicación oral
2. Comunicación escrita
3. Análisis de problemas de la organización
4. Comprensión de los problemas de la organización
5. Análisis de los problemas de fuera de la organización
6. Comprensión de los problemas de fuera de la organización
7. Planificación y organización
8. Delegación
9. Control
10. Desarrollo de los subordinados
11. Sensibilidad
12. Autoridad sobre individuos
13. Autoridad sobre grupos
14. Tenacidad
15. Negociación
16. Sentido común
17. Creatividad
18. Toma de riesgos
19. Decisión
20. Conocimientos técnicos y profesionales
21. Energía
22. Apertura a otros intereses
23. Iniciativa
24. Tolerancia al estrés
136
25. Adaptabilidad
26. Independencia
Ahora voy a sumarle a cada una de estas últimas una serie de recomendaciones
para los gerentes de hoy, que nos ayudarán a su mejor comprensión y puesta en
marcha.
10.1 Comunicación oral: Está más que comprobado que gran parte del
carisma, de la capacidad de atracción y de la seguridad que trasmite el líder
está dada en sus habilidades comunicativas; fundamentalmente en la
comunicación oral, en la forma clara y ordenada como expresa sus ideas en
público, como pide las cosas en la oficina, como da las gracias y llama la
atención. En ese sentido puedo recomendar lo siguiente: Lea libros de poesía,
de espiritualidad, novelas y libros de managment. Convine las lecturas. En su
mesa de noche deben reposar textos de al menos dos de estos géneros.
Grábese en una cámara de video o en la de un celular dando una charla
sobre un tema que conoce y después analice con alguien la grabación.
Elimine las muletillas. Acepte las críticas y sugerencias. Pida la palabra en las
juntas, acepte invitaciones de colegios y universidades para dar conferencias,
si no lo invitan ofrézcase y no cobre nada (por ahora). Recuerde lo que
Ludwig Wittgenstein decía: Los límites del lenguaje de uno son los límites de
su mundo. Empodérese desde el lenguaje, nunca diga no puedo, no es
posible, no se logrará. No haga reflexiones culposas sobre lo que ocurrió sino
van a mejorar en lago las circunstancias. Levántese en la madrugada y en el
silencio absoluto establezca comunicación con la divinidad, ese lazo sólo lo
puede fortalecer usted, ese lazo no lo disolverá nadie, ese lazo lo constituye
como ser humano.
10.2 Comunicación escrita: Tome cursos de redacción y ortografía. En una
120
Levy-Levoyer, C. (1997), Gestión de las Competencias. Ediciones gestión 2000, Barcelona.
137
libreta o en un cuaderno escriba lo más importante o lo más irrelevante que le
pasó en la semana, sólo escriba frases sueltas, deje espacios y después,
cuando las pase al computador las complementa, dentro de 10 años podrá
ser un documento invaluable. Lea libros de poesía, espiritualidad, novelas y
libros de managment. Convine las lecturas. Escriba usted mismo los informes
y las cartas, revise la impresión escrita (NO SE PERMITA NI UN SOLO
ERROR DE ORTOGRAFÍA) y léasela a alguien en voz alta antes de enviarla
o entregarla. Trate de escribir un poema. Tenga a la mano siempre un
diccionario de la Real Academia y otro de sinónimos y antónimos. Invéntese y
escriba un chiste y léaselo a alguien. Recuerde: en la medida de lo posible y
mientras toma experiencia desarrolle cada idea en un párrafo. No repita
palabras en el párrafo y use conectores. Contextualice primero la
información, no todas las personas están bien enteradas de dónde, cómo y
por qué ocurrieron las cosas. Utilice párrafos introductorios de profundización
y concluyentes. Escriba textos para periódicos y revistas universitarias.
10.3 Análisis de problemas de la organización: Aprenda inglés. Lea libros
de economía, de managment y la Constitución Nacional. Échele una ojeada
al periódico en Internet todos los días: lea lo que más le llame la atención. No
le dedique tanto tiempo a los deportes. Vea menos televisión. Pida informes
de varias fuentes, por escrito y orales, antes de tomar decisiones. Recuerde:
duro con el problema y suave con la persona. No reflexione reiterativamente
sobre lo que se pudo haber hecho y no se hizo a pesar de que usted lo
recomendó, piense en lo que se pude hacer ahora para mejorar la situación.
Los problemas son circunstancias normales dentro de la organización, los
humanos nos equivocamos. Una parte de la vida es resolver problemas
amorosamente. Levántese en la madrugada y en el silencio absoluto
establezca comunicación con la divinidad, pida con sinceridad y fe irrestricta
que se le dé la capacidad de comprender, adopte la posición de querer
comprender para lo cual tiene que aceptar que no comprende.
10.4 Comprensión de los problemas de la organización: Comprender es
138
establecer y entender las relaciones de causa y consecuencia que llevaron al
desenvolvimiento de los hechos y plantear varias soluciones. Comprender es
darse cuenta de que tal vez la empresa no estaba preparada para lo que
ocurrió y darse a la tarea de prepararla, pensando en qué parte de la
Organización pudo haberse presentado la falla y por qué. Pida soluciones a
su equipo, consense, no se eche toda la carga y el merito encima.
Distánciese del problema. Pida consejo.
10.5 Análisis de los problemas de fuera de la organización: Lea libros de
economía, de managment y de política internacional. Vea noticieros en
inglés. Échele una ojeada al periódico en Internet todos los días: lea lo que
más le llame la atención. Suscríbase a una revista de opinión, usted debe
estar más enterado que sus subordinados. No le dedique tanto tiempo a los
deportes. Vea menos televisión. Analice cómo los problemas del entorno
pueden afectar a la organización, establezca categorías y haga un diagrama
de colores. Grafique todo lo que pueda. En un mundo globalizado las
interrelaciones entre los mercados pueden tener consecuencias graves para
cualquier tipo de empresas.
10.6 Comprensión de los problemas de fuera de la organización:
Comprender es establecer y entender las relaciones de causa y
consecuencia que llevaron al desenvolvimiento de los hechos y cómo estos
pueden afectar la organización, no le corresponde plantear soluciones en lo
que usted no tiene injerencia ni competencia. Para comprender hay que
asumir con humildad nuestro desconociendo de muchas cosas. Sea sensato.
Si no entiende pregunte. Antes de acostarse lea algo y no vea más televisión,
piense en las páginas que puede leer en los 90 minutos que dura un partido
de fútbol, apasiónese más por su trabajo.
10.7 Planificación y organización: Estudie en una universidad planeación
estratégica. Apréndase el organigrama de su empresa y de su departamento,
quédese mirándolo por largo tiempo. No deje que le organicen todo el día,
139
deje siempre espacio por si viene un empleado o un cliente a hablar con
usted. A pesar de que como gerente debe agendarse diariamente, dele un
espacio a la aleatoriedad, al destino, a la entropía, piense que todo lo que
ocurre tiene un sentido y un propósito en la vida. Recuerde que según los
últimos estudios121 las decisiones se toman desde el lado inconsciente del
cerebro, es decir aquel lado al que desde la conciencia o la vigilia no se tiene
acceso ni control, lo que implicaría que si trabajamos en el inconsciente a
través de la meditación, que es alguna de las opciones que nos permite de
alguna forma llegar a él, podríamos estar orientando nuestras decisiones
hacia el cumplimiento de nuestros sueños o propósitos finales. Podríamos
pensar también que deberíamos evitar entonces las alteraciones de la
consciencia y optar por su tranquilidad para que nuestro inconsciente también
sienta esa paz que se le transmite desde el consciente. La revista
NewSientist, que ha realizado el citado estudio, ha demostrado que “nuestras
decisiones están predeterminadas inconscientemente mucho tiempo antes de
que nuestra propia conciencia las ponga en marcha”. En todo caso a la hora
de tomar una decisión para una situación concreta, acción que el gerente
debe realizar consciente y cotidianamente, se debe proceder de forma
autónoma y responsable sopesando los pros y los contras de las distintas
alternativas posibles y aceptar las consecuencias de la elección. De esta
forma, cuando hay que tomar una decisión se debe valorar las posibles
consecuencias que se pueden derivar de ella y, si esas consecuencias
pueden ser importantes es recomendable no hacer lo primero que se nos
venga a la cabeza o dejarse llevar por lo que hace “todo el mundo”. Cuando
nos enfrentamos a un problema o a una decisión que puede tener
consecuencias importantes es necesario pensar detenidamente qué es lo que
121 El libre albedrío podría originarse en una actividad inconsciente del cerebro que se produce hasta 10 segundos antes de
que hagamos conscientes nuestras propias decisiones, señala un estudio. Un grupo de voluntarios se sometió a una prueba en
la que se debían hacer elecciones sencillas, mientras sus cerebros fueron escaneados con la tecnología fMRI. Los resultados
demostraron que, antes de que nos demos cuenta o siquiera pensemos en lo que queremos hacer, nuestro cerebro comienza a
discurrir. Las decisiones, por tanto, parecen llegar del inconsciente y no del consciente. Esta cuestión plantea la necesidad de
revisar el concepto del libre albedrío. Por Xavier Castells. Disponible en: http://www.xuliocs.com/index.php?pagina=http://www.xuliocs.com/xavcastllxun.htm
140
se puede hacer y valorar cada alternativa. Pero en todo caso decida.
10.8 Delegación: Piense que usted no puede con todo. No se las dé de
macho. Acompañe la gente en el proceso, sea claro, explique la tarea, los
términos, la forma, el lugar y la fecha de entrega, esté dispuesto a resolver
las dudas, no deje las personas tiradas, pregunte cómo van. Pida las cosas
para uno o dos días antes de la entrega definitiva, en Colombia no se sabe.
Confíe si usted ha sido el Coach, sino, también.
10.9 Control: Como jefe, todo lo que está bajo su jurisdicción debe estar
bajo su control, sus jefes lo ven así, no hay excusa, por eso lo nombraron.
Convenza a las personas de que todo se lo deben contar a usted primero.
Ejerza control sin que se den cuenta y dándose cuenta, pida informes de
gestión por escrito mínimo cada semestre. Pida explicaciones orales,
pregunte qué pasó, escuche y luego tome decisiones. Llegue más temprano
que todos. Deje a todos encargados de sus propias responsabilidades, que
cuando no esté pareciera que sí. Tenga presente que una necesidad elevada
de control pude resultar contraproducente y retardar o truncar ciertos
procesos, por eso confíe en su equipo y delegue.
10.10 Desarrollo de los subordinados: Pregunte por la familia y por los
intereses de su equipo pero sinceramente, si su equipo está bien, funciona.
Cuide a su equipo. Haga evaluaciones de 360 grados y coméntelas con las
personas, que ellos propongan la estrategia para mejorar, luego vuelva a
evaluar. Hágales ver que estar en el trabajo es estar en lugar adecuado, que
si la empresa crece ellos también crecen. Organice concursos y paseos,
festeje los cumpleaños, reconozca los logros en privado y públicamente.
10.11 Sensibilidad: Lea poesía. Escuche música Barroca. Si tiene ganas de
llorar llore pero solo. Tenga prioridad con las mujeres cabeza de familia.
Desarrollar sensibilidad es algo complejo si se interpone la barrera del
género, los hombres también somos sensibles pero se nos ha instado a
141
ocultarla puesto que puede ser sinónimo de debilidad o amaneramiento. “Los
hombres no lloran” me decía mi padre. Se pude ser sensible sin necesidad de
llorar o de compungirse para evidenciarlo, ser sensible es reaccionar a favor
de evitar el sufrimiento innecesario de todas las criaturas.
10.12 Autoridad sobre individuos: Como jefe, todo lo que está bajo su
jurisdicción debe estar bajo su control, sus jefes lo ven así, no hay excusa,
por eso lo nombraron. Convenza a las personas de que todo se lo deben
contar a usted primero. Ejerza control sin que se den cuenta y dándose
cuenta, pida informes de gestión por escrito, mínimo cada semestre. Dé
ejemplo, los que le reconocen la autoridad son los otros. Pida explicaciones
orales, pregunte qué pasó, escuche y luego tome decisiones. Llegue más
temprano que todos. Deje a todos encargados de sus propias
responsabilidades, que cuando no esté pareciera que sí. Confíe pero esté
pendiente de los procesos, hágale ver a la gente cuan es importantes es la
culminación de una tarea sencilla para los propósitos misionales de la
empresa.
10.13 Autoridad sobre grupos: Haga reuniones donde vean que usted sabe
y manda. Prepárese como si fuera la primera vez, que todo el mundo quede
anonadado con su presentación. Explique el porqué de la constitución de los
equipos y el sentido de las relaciones entre cada grupo y la misión y visión de
la compañía.
10.14 Tenacidad: "Nacemos preformados con un plan genético, pero su
despliegue, la epigénesis, se realiza en dependencia de la acción de
elementos externos. Así, en lo individual, ese impulso apunta a ofrecer
estímulos que faciliten a cada cual percibir... qué fibra interior es la que
resuena, para cultivarla y perfeccionar el desarrollo personal" Benedicto
Chuaqui. La tenacidad está acompañada de la perseverancia y debe generar
valentía en la persona para que pueda continuar en sus propósitos. Ser
valiente es enfrentarse con honor a las circunstancias y no desfallecer.
142
10.15 Negociación: Es el tipo de competencia que deben tener todos los
líderes, ser competente para negociar es ser capaz de ceder y tirar de la
cuerda en el momento oportuno. Planee una serie de conversaciones críticas
con sus jefes y sus subordinados al respecto de las expectativas, los
recursos y el desarrollo personal de cada uno de ellos y el suyo propio y
consense hasta donde le sea posible. Piense en el ganar-ganar.
10.16 Sentido común: Ya habíamos incluido al sentido común como una de
las habilidades que compone la sabiduría. El sentido común es el
conocimiento que se adquiere a través de la experiencia y por medio de los
sentidos de una manera espontánea, dispersa, acrítica y convencional. En la
empresa, tener sentido común es seguir las indicaciones de la experiencia
vital y organizacional, de lo que se hace dentro de una organización
comúnmente para encontrarle soluciones a los problemas o para hacer del
diario vivir algo más agradable a las personas. Para entender mejor esta
expresión me remito a la anécdota de Darwin cuando tuvo que tomar la
decisión sobre su matrimonio. El científico se preguntaba si era ya tiempo de
casarse o no, para lo cual hizo un cuadrito de dos columnas en el que
escribió los pros y los contras del matrimonio. Uno de los contras que primero
escribió era aquel que se refería al hecho de que tendría que hablar con toda
la familia de la novia para solicitar su mano, ante lo cual decidió que más bien
era hora de comprarse un perro y mejor postergar la decisión del matrimonio.
Es posible que el argumento nos parezca realmente vacuo e insuficiente a la
hora de tomar senda decisión, podría haber pensado en que la mujer
escogida, su novia de aquel entonces y que sería la madre de sus hijos y su
mujer para toda la vida, era algo cascarrabias o impulsiva. Pero el dilema de
Darwin en aquel preciso momento, en el instante mismo en que podía
abarcar y dimensionar lo que estaba a su alcance; era el problema que para
él representaba hablar con toda la familia de la novia, algo que desde su
sentido común era supremamente importante y definitivamente desmotivante.
143
Darwin tomó la decisión de no casarse después de evaluar lo que era
relevante, lo que para él, en ese momento, en ese instante puntual de su
existencia era dimensionable y susceptible de abarcar y de evaluar. Lo que
pretendo argumentar con la historia, es que cada uno de nosotros tiene un
contexto particular ante el cual reaccionar, una serie de circunstancias
particulares que no nos permiten sujetarnos a un modelo de toma de
decisiones universal. Tener sentido común es darle la opción a las pequeñas
manifestaciones del destino para que nos detengan a pensar, a tomar
consciencia de ellas y del entorno y tomar la decisión adecuada. Darwin
finalmente se casó con su sobrina Emma a quien amó con todo su corazón,
fue la madre de sus hijos y se convirtió en un bastión fundamental para su
trabajo científico.
10.17 Creatividad: “El desarrollo de las naciones en el contexto actual de
globalización, está basado en la creatividad de sus hombres y la innovación
permanente de mecanismos e instrumentos de gestión de las unidades
empresariales y de las organizaciones en general. Los cambios
experimentados en los últimos diez años por las empresas emprendedoras
han sido el resultado de las decisiones de reconocidos líderes empeñados en
promover la creatividad y la innovación como mecanismos de desarrollo. La
necesidad de creatividad e innovación en las empresas se hace evidente,
pues les permite reducir costos, tiempo y recursos necesarios para la
producción y distribución óptimas; hace eficiente la planificación,
organización, dirección y control; es decir, se logran objetivos. La creatividad,
la innovación y el desarrollo constituyen elementos fundamentales para el
éxito empresarial, que beneficia a los consumidores, usuarios y la ciudadanía
en general.”122 Pero ¿cómo ser creativo? ¿cómo hacerme creativo? ¿cómo
hacer que mis empleados sean creativos? Se habla de la necesidad de
incorporar líderes creativos en las organizaciones pero ¿cómo un líder pude
122
Castillo M. J. (2005). GESTIÓN DE INNOVACIÓN, CREATIVIDAD Y DESARROLLO, Disponible en:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/administracion/N15_2005/a09.pdf
144
hacerse creativo?
Ya habíamos hablado anteriormente del pensamiento creativo y del
pensamiento lateral, pero podemos sumar algunas recomendaciones. Parece
ser que los periodos de crisis obligan a las personas, familias y empresas a
encontrar soluciones creativas a sus problemas. Cuando sus recursos
económicos y financieros son escasos los entes económicos se ven obligados,
se ven instados a tomar decisiones para paliar las circunstancias extremas y
continuar porque en últimas la vida sigue, es decir, porque hay una percepción
o una toma de consciencia del acontecer, de que las cosas continúan
inexorablemente. Esta toma de consciencia surge de los instantes de reflexión
en los que nos sentamos a pensar o nos quedamos mirando por la ventana de
la cocina cuando el jabón de la loza se ha terminado: ¿cómo vamos a pagar el
colegio de los niños? ¿cómo vamos a pagar la cuota del apartamento? ¿qué
podemos vender, de qué nos podemos desprender, qué nos podemos poner a
hacer? Como vemos, lo que se presenta en últimas es una situación obligada
de reflexión, de toma de consciencia, es una manifestación elocuente del
destino que nos insta a mirarnos y a ponernos a pensar y a actuar de
inmediato. Del momento de reflexión surgen ideas que hay que poner en
ejercicio ya, en este preciso instante y no esperar a que nos llamen del cargo
tan anhelado o de la empresa de la que nos sacaron. Nadie más que yo se va
a hacer cargo de mis hijos, nadie más que yo se va a hacer cargo del pago de
los servicios públicos de la casa donde vivo, nadie más que yo se va a hacer
cargo de mi mismo. Obvio que no hay que esperar a que la crisis nos agobie
para hacernos creativos, pero a veces esperamos a que las cosas se agraven
para actuar. Ahora bien, si no actuó a tiempo, no piense que ya no es tiempo
de actuar. Móntese cuanto antes en el tren del progreso, recuerde lo que
Gandhi decía: el ejercicio poderoso de ponerse tenazmente en marcha, sólo el
hecho de ponerse en marcha le cambia la perspectiva de las cosas, sólo el
hecho de ponerse a hacer algo le cambia el ánimo y la visión y le gestiona
nuevas ideas en la cabeza. Picasso decía: “La inspiración existe, pero mejor si
lo encuentra a uno trabajando”.
145
A continuación unas recomendaciones para que la creatividad le sobreviva: No
piense sobre estereotipos, acuérdese del pensamiento lateral. Piense positivo,
visualícese en donde quiere estar. No piense que si en el pasado a usted o al
amigo no le funcionaron las cosas ahora podría ser igual o peor. Mire atenta y
humildemente cómo los animales consiguen el techo y el alimento, si usted
trabaja juicioso y de la misa forma en que recibe da, nunca la faltará nada.
Vea dibujos animados. Pinte algo y escriba un poema. Invéntese un chiste.
Monte bicicleta, salga solo a caminar en el atardecer. Juegue con sus hijos.
Juegue con su esposa. Juegue con la palabra nuevo; nuevo trabajo, nueva
ruta para caminar, nueva forma de hacer el arroz, nueva forma de combinar la
ropa, nueva forma de hablar, nueva forma de besar, nuevas formas de
divertirse. Siéntese en el silencio de la madrugada por más de veinte minutos
a escuchar el sonido de dios, que se asemeja al sonido que hay al interior de
los caracoles. No pida nada, sólo escuche. Empodérese del lenguaje, que sus
propias palabras sean su mejor aliento, no se deje deprimir, húyale a los que
le quieren poner trabas, a los que critican, a los que no construyen un futuro
promisorio; si construye un futuro promisorio más rápido querrá llegar a él,
como lo vimos anteriormente, así funcionan los optimistas.
“La innovación involucra a todos los miembros de una organización, y a cada
uno de ellos corresponde un rol: a los líderes de la innovación, dirigir los
proyectos y los equipos de nuevo producto; a los gerentes de mayor nivel,
inculcar una actitud positiva, proactiva y de apoyo para motivar a los líderes
de la innovación; a los participantes en el equipo de nuevos productos,
contar con optimismo, confianza en sí mismos y pasión por la innovación;
finalmente a los líderes funcionales, creer en la importancia de los nuevos
productos y nombrar a los integrantes que se han de dedicar al equipo.”123.
Pensar creativamente dentro de la organización implica que pensemos en
123
Ibidem.
146
conquistar y desarrollar:
Nuevas formas de pensar.
Nuevos mercados.
Nuevas concepciones sobre el trabajo.
Nuevas concepciones sobre las personas.
Nuevas Ideas sobre nuevos productos.
Nuevos conceptos de fabricación.
Nuevos segmentos de clientes.
Nuevos métodos de venta.
Nuevos servicios de postventa.
Nuevas personas.
Nuevos negocios.
Nuevas direcciones estratégicas.
Nuevos servicios.
Nuevas formas de enviar productos conocidos.
Nuevos lugares.
Nuevas ideas.
Nuevas formas de solucionare las necesidades de los clientes de
nuestros clientes.
Finalmente citamos otra fuente interesante sobre lo que la competencia o la
actitud creativa implica en la organización. “Creatividad e innovación. Es la
habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos
en acciones. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:
Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Son
recursivos. Son innovadores y prácticos. Buscan nuevas alternativas de
solución y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales. Trabajo en
equipo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes.
Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Identifican
claramente los objetivos del grupo y orientan su trabajo a la consecución de
los mismos. Tienen disposición a colaborar con otros. Anteponen los intereses
147
colectivos a los personales. Visión de futuro. Es la capacidad de visualizar las
tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su
conducta a la consecución de metas. Las personas que poseen esta habilidad
se caracterizan porque: Conocen claramente las tendencias del entorno y se
adecuan a él. Tienen metas bien establecidas y perseveran en alcanzarlas.
“124.
10.18 Energía: Duerma bien, entre semana no consuma licor ni se trasnoche.
Levántese temprano y haga veinte minutos de oración en silencio: agradezca,
pida fuerza y sabiduría, pida por usted y por el amor que le tienen. Haga
deporte. Consuma frutas y verduras. Sólo tome el café indispensable, el
autocontrol es negarse a toda costa a las ganas de lo que los saca de sí, de
lo que lo dispersa, de lo que lo convierte en una persona irascible e
impaciente.
10.19 Tolerancia al estrés: Almuerce solo varias veces a la semana. Salga a
caminar. Váyase en bus algunas veces a la oficina y mire nuevamente por la
ventana lo que la gente hace para ganarse la vida. No grite a nadie ni permita
que alguien lo haga.
10.20 Adaptabilidad: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y
constructivamente. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan
porque: Aceptan y se adaptan fácilmente a los cambios. Responden al
cambio con flexibilidad. Son promotores del cambio.
10.21 Independencia: Recuerde: la honestidad por encima de todo, no tomo
nada que no es mío. No permita los chismes. Almuerce solo varias veces a la
semana. No se enrede con nadie de la oficina. No salga a beber con sus
subordinados, si lo hace tome poco y váyase temprano para la casa. La
conciencia moral del líder radica en su comportamiento moral, aquel que no
124
Disponible en: www.monografías.competencias.competencias,shtml.
148
es honesto consigo mismo y con la empresa no puede exigir ni reconocer en
sus subordinados este tipo de valores, la independencia radica en el grado de
autonomía que puedo lograr porque yo mismo he cultivado lo que tengo y no
dependo de nadie, nadie me puede sacar en cara o pedirme la parte que le
corresponde.
149
11. COMPETENCIAS PARA EL DESEMPLEO
Si se ha hablado extensamente de competencias para el empleo hay que hablar
también de competencias para el desempleo, una circunstancia muy común en todas
las economías del mundo.
Fue a partir de la Revolución Industrial, como resultado del proceso de masificación
de la sociedad entorno al trabajo o la fábrica, que el hombre salió de su casa y dejó
de practicar el oficio que había heredado de sus antepasados. El hecho de salir de
su lugar de habitación, que era también su lugar de trabajo, determinó un cambio en
su condición como ser humano puesto que su identidad como carpintero o herrero,
se diluía en la conflagración de los intereses del proletariado. Este aspecto
diferenciador, entre las labores del hogar y las labores del trabajo -que se empieza a
asentar en la fábrica- son la esencia misma del paradigma del trabajo en el que la
humanidad ha estado inmersa desde aquel entonces por más doscientos años. Esta
nueva concepción del oficio será la base de la constitución de la sociedad del trabajo
y de gran parte de las variables económicas que de la misma forma empiezan a
delinear el capitalismo: Empleo, subempleo, empleo marginal, desempleo, pleno
empleo, empleabilidad, capacitación, crisis laboral, competitividad, productividad,
etc., y en el mismo sentido, por el otro extremo el modelo marxista: alienación,
proletariado, explotación, medios de producción, etc. La base de la sociología del
trabajo se origina en la Revolución Industrial porque es a partir de allí que hay un
grupo social inidentificable a partir de unas mismas características e intereses que se
puede convertir en objeto de investigación: El proletariado.
La variable del trabajo hará parte entonces de la teoría económica de diferentes
modelos de crecimiento y desarrollo, al obtener de su propia evolución
epistemológica la relevancia para convertirse en asunto fundamental del crecimiento
y de la calidad de vida de la sociedad. Esta evolución se debe entre otras cosas a su
capacidad de ser cuantificada y valorada en términos monetarios y en ese sentido a
ser incluida dentro de las cuentas e indicadores de crecimiento y desarrollo de los
150
Estados.
En consecuencia, para dar por terminado este libro con un aspecto más que
desesperanzador, realista, es relevante hablar de de un enfoque sobre la concepción
del trabajo, y la forma en que deviene los cambios de la condición humana del
trabajador, que es lo que hemos tratado a lo largo del texto, ya que es a partir de
esta interrelación de individuos con otros individuos para transformar la naturaleza y
satisfacer necesidades que se constituye el modelo occidental de producción, el
modelo económico capitalista. Desde la perspectiva de MaxWeber, se inicia una
noción del trabajo que va más allá de los principios religiosos y que descansará más
tarde en el funcionamiento intrínseco de la razón capitalista. (Acumulación de capital,
la manufacturización, la división social del trabajo, el neoliberalismo, entre otros
muchos aspectos).
En los últimos 20 años, a partir de la consolidación del neoliberalismo y la
globalización y como consecuencia de la implementación de la tecnología en gran
parte de las actividades humanas productivas y de ocio, se han venido presentando
diferentes factores que dan indicios de que el paradigma occidental del trabajo, tal
como lo conocemos, ha empezado a decaer y podría llegar a su fin. Jeremy Rifkin125
en su libro El fin del Trabajo, nos da claros argumentos al respecto, al igual que
Ulrich Beck126, quien en su libro ¿Qué es la Globalización? de 1998, hacía las
primeras reflexiones al respecto.
La economía global, sustentada en un gran porcentaje en las empresas
multinacionales, quienes se han convertido en el principal motor de crecimiento
125
Jeremy Rifkin: Licenciado en Economía por la Escuela Wharton de Finanzas y Comercio, de la Universidad de
Pennsylvania y en Relaciones Internacionales por la Fletcher School of Law and Diplomacy. Es profesor de la Escuela
Wharton de Finanzas y Comercio, y presidente de la Foundation on Economic Trends, con sede en Washington, una
fundación que estudia las tendencias económicas.
126 Ulrich Beck. Sociólogo, psicólogo y politólogo alemán. Actualmente es profesor de la Universidad de Múnich y de la
London School of Economics. Beck estudia aspectos como la modernización, los problemas ecológicos, la individualización y
la globalización. En los últimos tiempos se ha embarcado también en la exploración de las condiciones cambiantes del trabajo
en un mundo de creciente capitalismo global, de pérdida de poder de los sindicatos y de flexibilización de los procesos del
trabajo, una teoría enraizada en el concepto de cosmopolitismo. Beck también ha contribuido con nuevos conceptos a la Sociología alemana, incluyendo la llamada "sociedad del riesgo" y la "segunda modernidad".
151
frente a la disminución del tamaño del Estado, son las que tienen en su poder el
destino de la humanidad. Lastimosamente, los intereses de estas compañías en el
modelo capitalista neoliberal, no comprenden ninguna consideración con el planeta,
con el mismo Estado y con la clase trabajadora. Como lo afirma Ulrich, el incremento
de la productividad de estas compañías está ligado con la desaparición de puestos
de trabajo, al punto que, antes de los estudios de Jeremy Rifkin sobre el fin del
trabajo a causa del reemplazo de la mano de obra humana por las máquinas, estaba
argumentado lo mismo a causa de la productividad obligada de las multinacionales y
de la incapacidad de los Gobiernos para generar nuevos puestos de trabajo.
Esta es una verdad inapelable. La globalización, dentro de su dinámica del lucro
indiscriminado, ha permitido la disminución de los costos y la maximización de las
ganancias, la implementación de las máquinas y de la tecnología en los sistemas
productivos han desplazado la hora hombre, al punto de no necesitarlo. Como lo
afirma Appadurai127, lo más grave es que antes los viejos ricos necesitaban a los
pobres para hacerse y mantenerse ricos, pero ahora ni siquiera tienen necesidad de
ellos, no puede haber algo más paradójicamente triste: Los pobres ya no se
necesitan ni siquiera como elemento para mostrar la inequidad en el trabajo, es
como aceptar incondicional e inexorablemente su condición de pobreza como parte
de su naturaleza, como parte de su esencia misma irreductible e imposible de
solucionar.
En este orden de ideas los siguientes argumentos dan cuenta del fin del trabajo y lo
que deberemos empezar a pensar cuando este paradigma, como lo hemos conocido
desde hace trescientos años, se agote.
127
Arjun Appadurai nació en Bombay (India) en 1949. Estudió en las universidades norteamericanas de Brandeis
y Chicago, donde se doctoró en 1976. Ha sido profesor en las universidades de Yale, Chicago y Pennsylvania,
además de profesor visitante en la École des Hautes Études en Sciences Sociales de París, entre otras numerosas
instituciones. Participó en la fundación de la revista Public Culture y dirigió el Instituto de Humanidades de
Chicago entre 1992 y 1998. En la actualidad es profesor en el área de ciencias sociales de la New School de
Nueva York y es un especialista en los campos de la antropología y los estudios socioculturales. Es autor de
títulos como Modernity at large (1996) y Disjuncture and Difference in the Global Cultural Economy (2003), y
ha editado el volumen Globalization (2001).
152
La implementación de la tecnología en actividades laborales que antes llevaban a
cabo los seres humanos, es decir, el hecho de que estemos siendo reemplazados
por las máquinas o por los computadores, nos obliga a pensar en otro tipo de
actividades que sólo podamos hacer los seres humanos o al menos que por ahora
las hagamos de forma más competitiva, por ejemplo, pensar por sí mismos. Nunca
antes en la historia de la humanidad la tecnología ha desempeñado un papel tan
importante en cuanto a la posibilidad real de eliminar o reinventar tareas y
ocupaciones. Nunca antes en la historia se eliminan más tareas que las que se
inventan, afectando por este fenómeno a una misma generación.
De otro lado tenemos el envejecimiento de la población y el incremento de la
población adulta. Según estadísticas del Departamento Administrativo Nacional de
Estadísticas –DANE (Censo 2005)128, Colombia, dentro de pocos años, será un país
con una población cada vez más vieja. Las proyecciones para el año 2020, muestran
que la participación de la población de jóvenes menores de quince años se reducirá
en un 17.5%, de 15 a 29 años se reducirá en un 4.9%, mientras que la población de
65 años y más, se incrementará en un 35.8%. La tendencia es similar en gran parte
del mundo, particularmente en países latinoamericanos como Chile y México. En
México, según proyecciones del Consejo Nacional de Población - CONAPO, para el
año de 2030 la población de personas de 60 años y más, que actualmente es de 8.2
millones, será de 22.2 millones, mientras que para el año de 2050 ascenderá a los
36.2 millones. Esto significa que por cada 100 niños el país tendrá 166.5 adultos
mayores. Para el caso de Chile, según el Informe demográfico del Censo realizado
entre los años 1992 y 1993 por el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile-INE,
mientras que en el año 2000 la relación adultos mayores vs menores era de 25
adultos mayores (65 y más años) por cada cien menores de 15 años, lo que equivale
a un cuarto; en el 2010 será de 35 a 100, es decir aumentará al 35%. Al llegar el
2020, de mantenerse las tendencias observadas, la proporción de adultos mayores
frente a menores de 15 años será de casi la mitad. Esto nos conduce a pensar en
qué alternativas de vida le vamos a ofrecer a las personas adultas, que están
128
Disponible en http://www.dane.gov.co/
153
llegando al “final” de su vida laboral (lo ideal es que no haya un final de la vida
laboral) o a nosotros mismos, que tenemos la particularidad o el privilegio, frente a
las generaciones pasadas, de haber conocido el mundo sin computadores y con ellos
y de haberlos podido aprender a manejar.
De otra parte está el hecho de que cada día más jóvenes ingresan al mercado
laboral y el sistema económico mundial no está en capacidad de ofrecerles la
posibilidad de emplearse. De acuerdo con las cifras entregadas por la OIT, alrededor
de 10,2 millones de jóvenes pasaron a engrosar las filas de los parados entre 2007 y
2009, la más fuerte alza registrada desde "al menos" 1991. El índice global de
desempleo para este grupo poblacional se situó en 13,4 por ciento durante el año
pasado. (Diario Portafolio, 2010). Para Sparreboom (2010), este aumento del
desempleo juvenil durante la crisis "no es desproporcionado", pues el problema viene
de antes y tiene un "carácter estructural". Esta circunstancia obliga a pensar en
soluciones para ofrecerles a los jóvenes otras alternativas de vida que no estén
enteramente ligadas al paradigma del trabajo, o a la necesidad imperante de
conseguir a toda costa un empleo remunerado.
Adicionalmente tenemos la degradación de la vida laboral, es decir, la pérdida de las
reivindicaciones y privilegios salariales y el grado de explotación, desigualdad,
discriminación, abuso y acoso laboral y todo por lo que hemos luchado en lo
consignado en las páginas precedentes, que son otras de las consecuencias de las
crisis económicas y de la implementación del modelo neoliberal, puesto que le ha
dado argumentos a los empleadores para racionalizar al máximo las condiciones
laborales en detrimento del empleo y de los derechos y de la calidad de vida de los
trabajadores. Según el periódico portafolio del 24 de enero de 2010: Sin duda, uno
de los grupos demográficos más afectados por la sangría laboral es el de los
jóvenes. De acuerdo con las cifras entregadas por la OIT, alrededor de 10,2 millones
de jóvenes pasaron a engrosar las filas de los parados entre 2007 y 2009, la más
fuerte alza registrada desde "al menos" 1991. El índice global de desempleo para
este grupo poblacional se situó en 13,4 por ciento durante el año pasado… La OIT
calcula que en 2010 la tasa mundial de desocupación estará cercana al 7 por ciento,
154
lo que significa que al cierre de este año habrá aproximadamente 228 millones de
personas sin empleo.
Las diferentes crisis económicas que se han venido presentando desde la caída de la
Unión Soviética han generado el cierre de grandes compañías con las
consecuencias nefastas para sus empleados, o ajustes que redundan en la
disminución de las nóminas de las empresas. El desempleo mundial causado por la
última crisis del 2007 ha tenido efectos más nocivos en las economías
industrializadas. De acuerdo con un informe de la OIT, la cantidad de personas sin
trabajo se incrementó en 34 millones con respecto a 2007. Las diferencias regionales
en las tasas de desocupación dan cuenta de que en los países desarrollados los
efectos nocivos de la crisis se sintieron con más fuerza que en las economías
emergentes. El informe revela, por ejemplo, que mientras en el este de Asia la tasa
de desocupación terminó el año pasado en 4,4 por ciento, en la Eurozona y Estados
Unidos el índice cerró rondando el 10 por ciento. "Aunque representan menos del 16
por ciento de la mano de obra mundial, estas regiones contribuyeron en más de un
40 por ciento al alza del desempleo mundial desde 2007", explica el estudio de la
OIT. (Diario Portafolio, 2010).
El sistema capitalista cimentó sus bases en el concepto de productividad, es decir en
la utilización eficiente de los recursos con el fin de obtener bienes y servicios en
cantidades superiores a la que se consumen para producirlos, que desde la
perspectiva marxista sería una de las causas de su destrucción. Encontramos
entonces que una de las causas de la crisis del sistema capitalista está referida a los
planteamientos de Carlos Marx acerca del carácter cíclico del sistema capitalista, lo
que significa su movimiento periódico a través de fases, de las cuales una es la crisis
económica. El economista cubano Osvaldo Martínez, en su texto La larga marcha
de la crisis económica capitalista, afirma lo siguiente:
“Si para Marx las crisis eran de superproducción o sobreproducción debido a
una acumulación de mercancías producidas que no encontraban comprador
porque los ingresos de la mayoría de los compradores (obreros asalariados)
155
se retrasaban respecto a la dinámica productiva empujada por el afán de
ganancia, ya con el surgimiento del imperialismo y el crecimiento del papel
de las finanzas, las crisis capitalistas incorporan un nuevo factor que apenas
existía en época de Marx y solo en pequeño grado en época de Lenin: el
peligro de las burbujas financieras capaces de destruir la estructura de las
finanzas”.
El hecho de que las operaciones especulativas de una alta rentabilidad sean
preferidas pos los inversionistas va en detrimento de las inversiones en el sector real
del economía que demandan fuerza laboral.
En conclusión, en cualquier momento nos podemos ver abocados a la circunstancia
del desempleo. Entonces es importante desarrollar las competencias para afrontarlo
con entereza y dignidad. Según Hanna Arendt, la sociedad occidental es una
sociedad de trabajo, su paradigma fundamental, a partir de la Revolución Industrial,
como se dijo anteriormente es el trabajo. El trabajo, considerado como actividad
recurrente, diaria e inobjetable a partir de la cual hay que ganarse la vida, ojo:
ganarse la vida, es decir el que no trabaja no tiene ganada la vida, tiene ganada tal
vez, la muerte. Como se trabajó en el primer capítulo, la condición humana según la
filósofa alemana está determinada por la labor, el trabajo y la acción. En tal sentido,
aquel que se encuentra sin trabajo puede ser excluido de la comunidad humana ya
que su condición de humanidad ha sido mermada, el que no trabaja, es un zángano,
el que no trabaja, el que no es productivo en términos monetarios, el desempleado
es un paria de la sociedad.
Esta percepción hace que la persona sin trabajo se vea seriamente subvalorada e
inclusive que pueda perder gran parte de su autoestima, más aún si permanece bajo
esta condición durante largos periodos de tiempo. Hay que detenerse a pensar
entonces, en qué es lo que me puedo poner a hacer.
En primer lugar hay que recomendar a los que tengan trabajo que lo cuiden como
su más preciado tesoro, es paradójico que el hombre esté pensando
156
permanentemente en la liberación de la carga del trabajo, pero cuando no se le tiene,
se le anhela y se busca con toda la voluntad del alma. Así que el que tiene trabajo
que lo cuide como una de algunas de las cosas más sagradas que se le ha dado en
la vida, ya hemos visto por qué.
Desde la perspectiva del trabajador que se vincula a un proceso de selección o que
aplica para un cargo, resuelve las pruebas se somete a entrevistas y finalmente
comienza a trabajar en la empresa que lo contrata, vale la pena afirmar cómo es de
importante la concentración y la designación clara de sus propósitos y metas que le
permitan seguir en el camino de un futuro promisorio. También la certeza y la
seguridad en sí mismo le hacen ser conocedor de lo que se merece y trabajar ardua
y honradamente para lograrlo. Sobra decir que no es recomendable esperar a
quedarse sin trabajo para buscarlo. Debido a que las compañías deciden reducir sus
nóminas frente a las crisis económicas y a los altos índices de rotación que se dan
ahora en las organizaciones, es recomendable que permanentemente estemos
consultando el periódico, páginas de Internet, hablando con los conocidos y enviando
hojas de vida, para encontrar siempre mejores condiciones laborales. Pero si ya
usted se encuentra sin trabajo respetuosamente le hago las siguientes
recomendaciones.
Ya que hay un creciente número de desempleados, no hay que sentirse apenado o
avergonzado por estar sin trabajo, además uno nunca está sin trabajo porque
siempre tiene algo que hacer, tal vez no remunerado en dinero por ahora, pero
siempre hay algo pendiente que no hemos tenido tiempo de resolver.
Como lo habíamos mencionado, al respecto del trabajo como parte de la condición
humana Hannah Arendt afirma:
“…el advenimiento de la automatización, que probablemente en pocas
décadas vaciará las fábricas y liberará a la humanidad de su más antigua y
natural carga, la del trabajo y la servidumbre a la necesidad. También aquí
está en peligro un aspecto fundamental de la condición humana, pero la
157
rebelión contra ella, el deseo de liberarse de la fatiga y la molestia, no es
moderna sino tan antigua como la historia registrada. La liberación del
trabajo en sí no es nueva; en otro tiempo se contó entre los privilegios más
firmemente asentados de unos pocos. En este caso, parece como si el
progreso científico y el desarrollo técnico sólo hubieran sacado partido para
lograr algo que fue un sueño de otros tiempos, incapaces de hacerlo realidad
(…) la Edad Moderna trajo consigo la glorificación teórica del trabajo, cuya
consecuencia ha sido la transformación de toda la sociedad en una sociedad
de trabajo. Por lo tanto, la realización del deseo, al igual que sucede en los
cuentos de hadas, llega en un momento en que solo puede ser
contraproducente. Puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que
está a punto de ser liberada de las trabas del trabajo, y dicha sociedad
desconoce esas otras actividades más elevadas y significativas por cuyas
causas merecería ganarse esa libertad”129.
Lo que Arendt nos trata de explicar es que frente a la creciente política de
reemplazar al hombre por las máquinas, se aumentará el desempleo y se empezarán
a incrementar los espacios de ocio, se reducirán los tiempos de desplazamiento o se
eliminarán, puesto que se podrá trabajar desde la casa130 o definitivamente
perderemos nuestros empleos; debíamos empezar a reflexionar entonces sobre,
¿qué es lo que hace el hombre que no pueden hacer las máquinas? Arendt afirma
que no estamos preparados para este nuevo paradigma porque la vida en occidente
está asentada en el trabajo y aún no estamos dispuestos para hacer otro tipo de
actividades, cuando estos espacios de ocio se vean incrementados o cuando
perdamos el empleo.
En este sentido me permito recomendarle que aproveche sus vacaciones forzadas
129
Arendt, H., (1998) LA CONDICIÓN HUMANA, Paidós, España, Pág. 17. 130
En 2008, el Gobernador del estado de Utah (EE UU) estableció que la semana laboral para los empleados
públicos no acabaría el viernes, sino el jueves. Las horas, las mismas, 40, pero repartidas a razón de 10 cada día
desde el lunes. Este nuevo horario fue adoptado por unos 17.000 empleados estatales y los resultados, un año
después, se han demostrado muy beneficiosos, según informan desde el diario USA Today. Estos beneficios,
según los encargados de evaluarlos, van desde la reducción del tráfico (lo que redunda en una menor
contaminación) y del gasto de energía, ahorro en costes de funcionamiento, aumento de la productividad laboral
158
para pensar, para meditar, para escribir, para leer, para reflexionar. Recuerde que en
su biblioteca hay un libro que siempre quiso leer. Consiga revistas de actualidad
económica usadas y léaselas de pies a cabeza. Prepárese cada día para el trabajo
que va encontrar, visualícese donde quiera trabajar, hágase merecedor del trabajo
deseado, construya su propio empleo. Trabaje día a día para convertirse en el mejor
candidato para el trabajo que le van a ofrecer, y si no se lo ofrecen, vaya y ofrézcase.
Investigue todo lo que pueda sobre la empresa en la que quiere trabajar, hable con la
persona encargada, no le deje la hoja de vida, espere a que lo reciba y explíquele
cómo usted le sería de gran utilidad a la compañía.
No se quede quieto, invéntese algo que hacer. En la casa siempre hay algo que
arreglar. No deje que la perdida de la autoestima, provenida de la sensación de
sentirse improductivo, lo sobrecoja y lo haga pensar que no sirve para nada y no se
merece un buen trabajo. No se auto compadezca, hay que encontrarle a cada etapa
de la vida un sentido. Los periodos de desempleo son para hacer una profunda
reflexión sobre nuestros actos. No haga nada que le termine de mermar la
autoestima, nada que lo haga sentir culpable. Utilice el dinero que le queda en
cumplir con sus responsabilidades. No se embriague, no se trasnoche, no trate de
paliar las penas en el alcohol, esto sólo le traerá nueva penas.
Escriba algo. Convierta su tesis de grado en un artículo o varios artículos de revista
científica como si alguien se los hubiera pedido. Ofrézcalos en las universidades.
Todos debemos ser vendedores por naturaleza, siempre tenemos algo que vender.
Venda su conocimiento, ofrézcase como conferencista, como capacitador, docente
en colegios o universidades.
Entregue las hojas de vida personalmente, utilice el facebook para conseguir trabajo.
No le dé pena. Hágale seguimiento a su hoja de vida.
y, en relación con los trabajadores, menos estrés y una reducción significativa de las bajas por enfermedad.
159
Si usted es creyente haga las cosas de su religión juiciosamente. Tenga fe, pida,
pero de la misma forma entregué. Sabemos que no tiene dinero, pero tiene amor y
eso no tiene precio, dé de su amor, dé de su tiempo, dé de su inteligencia.
160
12. A MANERA DE CONCLUSIÓN
En los listados precedentes apreciamos algunas de las competencias de los
directivos que en realidad también tienen aplicabilidad para los trabajadores. Podrían
parecer en ocasiones demasiado exigentes o demasiado imprecisas o tal vez difíciles
de asimilar, lo que implica que es bastante complicado que un líder, aunque sería lo
ideal, logre poseerlas en su totalidad. Muchas de estas se pueden lograr con una
mente sosegada, un espíritu humilde y emprendedor.
En el caso de los directivos habíamos hablado del autoconocimiento como aquella
habilidad que les permite ser conscientes de sus capacidades y de sus falencias para
evitar el autoengaño.
“Autoengañarse puede llevar a los directivos a disfunciones como la
siguientes: incapacidad para reconocer errores, arrogancia, sed de poder,
rechazo a las críticas, narcisismo, persecución de objetivos poco realistas,
huida hacia arriba, jactancia, juicio a las personas en términos de
blanco/negro, necesidad de parecer perfecto o hábito de trabajo compulsivo.
Según un estudio de Robert E. Kaplan, un directivo con estos rasgos está
orientado al fracaso. Pero un directivo que se conozca bien a sí mismo
difícilmente se caracterizará por estas cosas. Tratamos de dejar la idea final
de que, solamente desde un buen conocimiento de nosotros mismos,
podemos abordar un plan de mejora.”131.
Un líder deberá manejar sus emociones para irradiar respeto y autoridad de manera
que sus subordinados se sientan seguros de sus órdenes y sus propósitos.
“Podríamos decir que la conciencia del yo es la base de todas las demás
competencias. Incluye la capacidad para reconocer y comprender nuestras
propias emociones y cómo afectan nuestra vida y trabajo. Las personas que
131
Disponible en: www.monografías.competencias.competencias,shtml.
161
están conscientes de sus emociones tienen mayor capacidad para conducir
su vida. Los líderes que tienen un grado elevado de conciencia del yo
aprenden a confiar en lo que les dice su fuero interno y se dan cuenta de que
estos sentimientos proporcionan información muy útil sobre decisiones
difíciles. Las respuestas no siempre están claras cuando se trata de proponer
un trato importante, despedir a un empleado, reorganizar una empresa o
revisar las obligaciones de un puesto de trabajo. Cuando las fuentes
externas no ofrecen respuestas, los líderes tienen que recurrir a sus
sentimientos. Este elemento también incluye la capacidad para evaluar con
precisión las fortalezas y las limitaciones propias, así como un saludable
sentido de confianza en uno mismo. ”132
Como vemos, son varios los teóricos que nos acompañaron en este proceso
argumentativo al respecto de la importancia de desarrollar la consciencia de sí
mismo en las organizaciones de hoy. En este mismo sentido, Weisinger afirma que
“El manejo del yo, el segundo elemento clave, incluye la capacidad para controlar
emociones negativas o perjudiciales. Los líderes aprenden a equilibrar sus
emociones de modo que la preocupación, ansiedad, el miedo o la ira no se
interpongan en su camino, lo cual les permite pensar con claridad y ser más eficaces.
Manejar las emociones no significa reprimirlas o negarlas, sino comprenderlas y
utilizar esa comprensión para enfrentar las situaciones en forma productiva.”133.
Para complementar la definición de lo que implica tener consciencia de sí mismos y
ser dueños de nuestro comportamiento podríamos mencionar algunas de las
circunstancias que nos sacan de sí: la ira, la perdida de la memoria y de las
facultades sensoriales por el alcohol o las drogas, la envidia, los celos compulsivos y
enfermizos, los celos profesionales, el afán de reconocimiento y la crítica, la evasión
de la realidad, entre otras cosas. Vale la pena recalcar las secuelas que deja en el
organismo y la mella que logra en la personalidad el alcohol y las drogas. En primer
lugar, su consumo cotidiano destruye el cerebro, la capacidad de analizar y pensar
132
Daft L. R, (2008). LA EXPERIENCIA DEL LIDERAZGO, Thomson, México, Pág.198. 133
Weisnger H. (1998) EMOTIONAL INTELLIGENCE AT WORK, Jossey Bass, San Francisco.
162
estructurada y profundamente, y en segundo lugar merman la autoestima y la
seguridad en sí mismo porque genera un sentimiento de culpabilidad que nos
reduce, nos retrae, nos hace sentirnos indignos y lejanos de posibilidades de
crecimiento laboral y espiritual. Además, produce dispersión, dependencia y
depresión.
Por estas razones es necesario que trabajemos en el desarrollo de los siete atributos
de la condición humana para darnos cuenta de lo que somos capaces, puesto que
nos permite incrementar la autoestima y acrecentar el valor que le atribuimos al
trabajo. En tal sentido nos aseguramos sin ningún condicionamiento que nos
tenemos merecidas mejores condiciones laborales, que podemos dar órdenes e
indicaciones seguros de sí y que siempre podemos crecer laboralmente y desarrollar
el potencial y nuestras capacidades en organizaciones que acojan con beneplácito
nuestro conocimiento y experiencia. El tipo de conocimiento de sí mismos, logrado a
partir del reconocimiento de nuestras capacidades y debilidades y las de los demás,
la introspección y la disciplina, nos permite visualizar en el ámbito laboral que ya es
hora de abandonar el cargo y buscar nuevos horizontes.
Ahora bien, si aún no se tiene la intención seria de abandonar la empresa en la que
trabajamos, es recomendable en ocasiones someternos a procesos de selección de
cargos que exijan perfiles más altos que el nuestro para medirnos, para compararnos
con los otros, para conocer lo que se está demandando en el mercado laboral, qué
tipo de exámenes hay que resolver, qué documentos hay que tener listos y qué tipo
de competencias se están requiriendo. Bholander(2001) afirma que las
organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas a través del personal,
si este personal es capaz de satisfacer los siguientes criterios: Primero que sea
valioso, segundo que sea único, tercero que sea difícil de imitar y cuarto que esté
organizado.
Los recursos humanos deben ser valiosos. “Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa. El valor
aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos,
163
proporcionar algo único a los clientes, o alguna combinación de estos dos puntos.”134
¿Qué hace valioso al recurso humano? Lo hace valioso el desarrollo de un conjunto
de competencias, habilidades, estudios y experiencia laboral. Lo hace valioso la
capacidad para trabajar en equipo para resolver problemas de forma creativa, para
escuchar y enfocar la discusión sobre el problema y no sobre el trabajador de forma
consensuada y respetuosa, pero sobre todo que sea un buen ser humano. Un ser
humano honesto, sensible, comprometido, inteligente, creativo, un ser humano
consciente de sus limitaciones y de sus atributos, un ser humano consciente del
recalentamiento del planeta, de las desigualdades sociales, de las desigualdades
salariales, un ser humano dotado con una altísima conciencia de sí mismo. Estas
características hacen a un trabajador valioso, único, difícil de imitar y permite,
inexorablemente, su organización entorno a modelos competitivos-colaborativios.
134
Bholander G, Snell S, Sherman, (2001). Administración de Recursos Humanos, 12 Ed. México. Pág. 5.
164
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