FOL Derecho del Trabajo

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1 DERECHO DEL TRABAJO

ÍNDICE

1.- El derecho.1.1.- Concepto y clasificación. 1.2.- Fuentes del derecho.

2.- Derecho del trabajo.2.1.- Concepto.2.2.- Fuentes del derecho laboral. 2.3.- Administración y jurisdicción social.2.4.- Principios del derecho del trabajo.2.5.- Derechos y deberes en la relación laboral.

3.- Excepciones del derecho laboral.3.1.- Concepto.3.2.- Las relaciones laborales especiales.3.3.- Las relaciones no laborales.

4.- El tiempo de trabajo.4.1.- La jornada de trabajo.4.2.- Los descansos.4.3.- Las horas extraordinarias.4.4.- La reducción de jornada.4.5.- El trabajo nocturno.4.6.- Trabajo a turnos.4.7.- Calendario laboral.4.8.- Permisos retribuidos y no retribuidos.4.9.- Vacaciones anuales.

1EL DERECHO

1.1.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN

El derecho podría definirse derecho como aquel conjunto de normas que, fundadas en principios éticos y dotadas de sanción coercitiva, regulan, de una parte, las relaciones de los individuos que viven en sociedad, y de otra, la organización de la sociedad misma, con la finalidad de asegurar así la convivencia y armonía.

Tradicionalmente se ha dividido el derecho en Derecho público y de Derecho privado. No obstante, ésta pierde eficacia ante la aparición de parcelas del ordenamiento jurídico en las que las diferencias entre lo público y lo privado no son tan evidentes. Uno de los exponentes de esta situación es el Derecho laboral, en el que la relación privada entre trabajador y empresa se halla fuertemente intervenida por una normativa pública.

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Derecho Público: Que se refiere a las relaciones de carácter público, regulando la relación Administración - ciudadanos. Podemos identificar los siguientes: Derecho Político o Constitucional: Formado por las normas contenidas

en la más importante de las leyes de un estado. Derecho Fiscal: Recaba medios económicos para cumplir ciertos fines

(ej: Ley del IVA). Derecho Administrativo: Regula la organización, funcionamiento y

atribuciones de la Administración pública en sus relaciones con los particulares y con otras administraciones públicas.

Derecho Penal: Se encarga de determinar qué conductas deben ser consideradas como constitutivas de delito o falta, y cuál es la pena que se debe imponer a quien las realiza.

Derecho Procesal: Regula la organización de los Tribunales de Justicia y los procedimientos judiciales.

Derecho Medioambiental: La clasificación no es estática ni cerrada, sino que se modifica y avanza según lo hace la sociedad. Así, por ejemplo, surgen nuevos tipos de derecho como el medioambiental.

Derecho militar: Regulan la organización, funciones y mantenimiento de las Fuerzas Armadas

El Derecho Internacional Público: Rige las relaciones entre distintos estados u organizaciones internacionales. (ej: Tratado internacional).

Derecho privado: Se refiere a las relaciones entre particulares, distinguiendo entre: Derecho civil: Regula las relaciones personales y patrimoniales entre

personas físicas o jurídicas. Se incluye en esta rama el derecho de las personas, derecho patrimonial, derecho de sucesiones o derecho de obligaciones.

Derecho mercantil: Regula el comercio y la vida empresarial. Derecho laboral: Relativo a la fijación y cumplimiento de las condiciones

en las que se desarrollan las relaciones laborales. El Derecho Internacional Privado: Trata de la regulación de las

relaciones entre particulares, con domicilios en diferentes países, o hechos acaecidos en diferentes estados.

Derecho hipotecario: Referente al crédito y sus garantías.

1.2.- FUENTES DEL DERECHO

Como ya se ha visto, el Derecho está formado por el conjunto de normas y principios que sirven para regular la convivencia. Sabiendo esto, podemos considerar que las fuentes del Derecho son el lugar de donde estas normas emanan, y la forma que toma.

Esa doble vertiente (lugar donde emana/forma que toma) hace que se puedan distinguir dos fuentes del Derecho: Fuente material: Es aquel órgano del Estado o grupo social que crea la norma. Fuente formal: Es el texto o lugar que contiene la norma aplicable a un caso

determinado. En el caso español son la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho, ordenados por jerarquía, así, la costumbre sólo regirá

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en defecto de Ley aplicable, y los principios en defecto de Ley y costumbre, siempre que ambas últimas no sea contraria a la moral o al orden público.

Toda fuente material tiene correspondencia expresa con una fuente formal. Así, podemos destacar la siguiente correspondencia:

FUENTE MATERIAL FUENTE FORMALInstituciones de derecho internacional Tratados internacionales Instituciones de derecho del Estado Parlamento Gobierno

Ley orgánicaReal decreto

Partes sociales Convenios colectivosGrupos sociales inorgánicos Usos y costumbresSociedad Principios generales del derecho

2DERECHO DEL TRABAJO

2.1.- CONCEPTO

A lo largo de la historia, el Derecho se ha especializado en todas las materias que han precisado de regulación la sociedad: Derecho Civil, Derecho Mercantil, Derecho Constitucional. También las relaciones entre empresarios y trabajadores, constituyéndose así el Derecho Laboral, o del Trabajo, o Social.

El Derecho Laboral nació en el siglo XIX como respuesta del Estado a la dureza de las condiciones de trabajo de la era industrial y a las reclamaciones de los entonces ilegales sindicatos y partidos políticos del movimiento obrero.

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social ) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación.

Del concepto de trabajo, se destacan las siguientes características: Es personal: Debe ser realizado por la persona contratada para ello. No se

admite que el trabajador delegue su realización a otra persona. Voluntaria: No debe ser una relación obligatoria ni forzada. Por cuenta ajena: El fruto o producto del trabajo no pertenece al trabajador,

sino a la persona que contrata (empresario). Retribuida: A cambio del trabajo realizado, el trabajador recibe un salario.

El derecho laboral contiene: Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del

contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones

entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela ).

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Las características fundamentales del derecho laboral son las siguientes: Se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua expansión y

formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido.

Es un Derecho obligatorio, no obstante, al margen de la ley los representantes de los trabajadores y empresarios se reúnen para negociar las condiciones laborales.

Por último, tiene un significado profesional notorio, es decir, que solamente regula a un el sector de la población dedicado a la relación laboral.

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral los términos referidos a "obreros" o "patrones", ya que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

2.2.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La mayoría de países recogen en su legislación los derechos de los trabajadores al tiempo que regulan la relación laboral. Las normas laborales se ordenan conforme al principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango superior prevalecen, y las normas de rango inferior la desarrollan y concretan sin que pueda contradecirlas.

Derecho comunitario europeo: En 1986, con la adhesión de España a la Comunidad Económica Europea, fue necesario modificar la Constitución para que las disposiciones comunitarias europeas pudieran ser aplicables en el territorio español sin tener que ser previamente aprobado por los poderes públicos españoles. Las disposiciones europeas más importantes son: Los reglamentos: Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados

miembros desde su publicación. Las directivas: Son obligatorias respecto a los resultados que se deben

alcanzar, pero dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlo.

El principal referente laboral en el nivel comunitario es la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea del año 2000, en la que se prohíbe expresamente el trabajo infantil, incluye derechos de los trabajadores como la integración social y profesional de las personas con discapacidad, igualdad entre hombres y mujeres, información y consulta de los trabajadores en la empresa, protección en caso de despido injustificado, derecho a la negociación y acción colectiva, derecho a condiciones de trabajo justas y equitativas, a la conciliación de la vida familiar y laboral y derecho a recibir protección social, entre otros.

Constitución Española: De los derechos fundamentales y de libertades de los ciudadanos, destacamos los siguientes: Derechos fundamentales:

No discriminación: No es un derecho laboral propiamente dicho, pero en materia laboral resulta fundamental. Se refiere a la discriminación por

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razón de sexo, raza, religión, opinión o cualquier circunstancia personal o social.

Reunión: Regula la posibilidad de hacer concentraciones de los trabajadores.

Libre sindicación: Todo el mundo es libre de fundar sindicatos y de afiliarse libremente a ellos.

Derecho a la huelga: Los trabajadores tienen derecho a tomar medidas de presión colectivas para la defensa de sus intereses.

Derechos y libertades de los ciudadanos: Trabajo y libre elección de profesión: Nadie puede ser obligado contra

su voluntad a decidir el trabajo o profesión que va a desempeñar. Negociación colectiva: Los trabajadores pueden establecer las

condiciones de trabajo mediante la negociación entre sus representantes y el empresario.

Adopción de medidas de conflicto colectivo: Aparte de la huelga, los trabajadores pueden adoptar otras medidas para defender sus intereses laborales.

Participación en la empresa: Los trabajadores tienen derecho a participar en los órganos de representación.

Normativas internacionales: Entre las que destaca la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. También se consideran normas internacionales los acuerdos que establece el Estado español con otros países (tratados o convenios internacionales). En materia laboral suelen hacer referencia al reconocimiento recíproco de cotizaciones a la Seguridad Social por parte de ciudadanos de otros países. Para la validez y aplicación de estas normas en España se debe ratificar o asumir el compromiso internacional de cumplirlas.

Leyes y normas con rango de ley: Son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los decretos legislativos y los decretos-leyes. Entre todas las leyes destaca especialmente el Estatuto de los Trabajadores, que es la norma básica en materia laboral en la medida que regula derechos y deberes laborales, así como aspectos fundamentales de la relación laboral (El Estatuto de los trabajadores fue aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 10 de marzo de 1980 y modificado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

Otras leyes laborales importantes son Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS). Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Ley de Prevención de Riesgos Laborales 8LPRL). Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Reglamentos: Los reglamentos laborales se ocupan de desarrollar las leyes o de cuestiones menores, como por ejemplo fijar el salario mínimo interprofesional de cada año, establecer la forma de cotizar a la Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo.

Convenios colectivos: Son normas exclusivas del derecho laboral, nacidas del acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Se aplican en un sector profesional concreto, en un ámbito territorial o geográfico determinado.

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Contrato de trabajo: No es una fuente de derecho propiamente dicha porque carece de generalidad, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a las partes siempre que respete las leyes.

Costumbre laboral: Es la conducta que se adopta como norma no escrita en un determinado ámbito.

2.3.- ADMINISTRACIÓN Y JURISDICCIÓN SOCIAL

La organización administrativa responsable del servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas pertinentes en que puedan incurrir empresas y trabajadores así como el asesoramiento e información a los mismos en materia laboral y de seguridad social es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

La jurisdicción es la función estatal dirigida a la resolución de conflictos y pleitos con arreglo al Derecho. Se ejerce a través de los órganos independientes y predeterminados, jueces y tribunales que tienen competencia para juzgar y ejecutar lo juzgado de acuerdo con las reglas y procedimientos legalmente establecidos.

La jurisdicción laboral conoce de los conflictos y pleitos surgidos del trabajo asalariado y de relaciones jurídicas paralelas como las de seguridad social. En España, la actual organización judicial laboral es la siguiente: Sala 4ª o Sala de lo Social del Tribunal Supremo con sede en Madrid y

jurisdicción en toda España, básicamente. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional con sede en Madrid y jurisdicción en

toda España. Conocerá de:

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De los procesos en materia sindical cuando su ámbito exceda de una Comunidad Autónoma.

De los procesos especiales de impugnación de convenios cuyo ámbito territorial de aplicación sea superior al territorio de una Comunidad Autónoma.

De los procesos sobre conflictos cuya resolución produce efectos en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de las CCAA. Tiene competencia en su Comunidad Autónoma y conocerán de: En primer lugar de los pleitos en materia sindical y colectiva de ámbito

superior al del juzgado y no superior a la de la respectiva Comunidad Autónoma.

En segundo grado de los recursos de suplicación contra las resoluciones de los juzgados de lo social de la CCAA y contra los autos de los jueces de lo mercantil que resuelvan expedientes de modificación, suspensión o extinción colectivos de los contratos de trabajo de un empresario en situación de concurso, Art. 64.8 de la Ley Concursal.

De las cuestiones de competencia que surjan entre los juzgados de los social de la CCAA.

Juzgados de lo Social. Constituyen la base de la pirámide organizativa del orden jurisdiccional social; normalmente tienen su sede en las capitales de provincia pero hay excepciones como: Santiago, Vigo o Ferrol. Conocerán en primera o única instancia de los asuntos de su competencia.

Además existen otros tribunales: Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Tribunal constitucional: Resuelve los recursos de amparo interpuestos por la

violación de derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitución.

2.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Como la cantidad de las normas laborales hacen muy difícil su interpretación, se hace necesario que existan ciertos criterios que permitan resolver los conflictos. Esos criterios son los principios del derecho del trabajo: Regla más favorable: Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse

aquella que es más favorable para el trabajador. Regla de la condición más beneficiosa: Una nueva norma no puede

desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: Entre interpretaciones que puede tener una

norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador está

imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

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2.5.- DERECHOS Y DEBERES EN LA RELACIÓN LABORAL

Los derechos de los trabajadores: Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. Derecho a la libre sindicación: Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a

la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y organizaciones sindicales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares).

Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.

Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.

Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses. Derecho de reunión: Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o

centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de los miembros de secciones sindicales.

Derecho de información, consulta y participación en la empresa. Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Este derecho

supone la obligación por parte del empresario de proporcionar al trabajador un trabajo de modo real y adecuado.

Derecho a la promoción y formación en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función de la experiencia y del mérito profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir a cursos de formación y perfeccionamiento.

Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o su salud, derecho a interrumpir su actividad laboral, pudiendo también interrumpirse, de modo total o parcial, la actividad empresarial por esa causa, en virtud de acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con urgencia a aquellos.

Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.

Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.

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Por el contrario, los deberes de los que deben asumir los trabajadores son Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus derechos económicos que estén a cargo del empresario.

Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.

No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la ley de manera específica no es más que una concreción del deber general de buena fe, su finalidad es la evitación de un perjuicio en la persona del empleador.

Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

3EXCEPCIONES DEL DERECHO LABORAL

3.1.- CONCEPTO

Hay ciertas actividades que, a pesar de reunir las características de la prestación de trabajo de una relación laboral (personales, voluntarias, por cuenta ajena, dependientes y retribuidas), cuentan con una normativa específica que las regula diferente del Estatuto de los Trabajadores. En tales casos, puede ocurrir que el Estatuto sólo se aplique en ausencia de regulación propia (relaciones laborales especiales) o que no se apliquen en ningún caso (relacionales laborales excluidas).

3.2.- LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Son relaciones especiales de trabajo aquellas que, por sus especiales características, requieren una regulación específica.

En concreto son Deportistas profesionales Personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo Personal de alta dirección Servicio del hogar familiar Relación laboral especial de los artistas Representantes de comercio Estibadores portuarios Trabajo de penados en Instituciones Penitenciarias Menores internados Abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos Residentes para la formación de especialistas en Ciencia de la Salud

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3.3.- LAS RELACIONES NO LABORALES

Son relaciones que no constituyen una relación laboral y cuyos protagonistas, en consecuencia, quedan al margen de la legislación laboral. En este sentido, se considera que no son relaciones laborales, entre otras, las siguientes: La relación de servicios de los funcionarios públicos y la del personal al servicio

de la Administración, ya que tienen una normativa especial, la Ley de la función pública, sin que les sea aplicable el ET.

Las prestaciones personales obligatorias como trabajadores de colaboración social también se excluyen por no ser prestaciones voluntarias, por ejemplo, una condena por conducta inapropiada.

El desempeño del cargo de consejero en una sociedad. Los trabajos familiares, siempre que se cónyuge y demás familiares hasta

segundo grado de consanguinidad, salvo que sea un asalariado. Trabajos realizados por cuenta propia, ya que no existe relación empresario-

trabajador.

4EL TIEMPO DE TRABAJO

4.1.- LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo. La jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida.

No será considerado tiempo de trabajo efectivo: Los tiempos de desplazamiento al comedor. La custodia o mera presencia. La espera, acceso o salida del trabajo. Tiempo de desplazamiento desde el garaje al centro de trabajo.

La duración de la jornada suele fijarse en horas, tomando como referencia el día o la semana:

Jornada semanal: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Jornada diaria: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra

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distribución del tiempo irregular de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Si se tiene un horario regular y se superan las 9 horas en un día, ese restante se considera horas extraordinarias. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

Jornadas especiales: Para los sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, el Gobierno establece ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y descansos.

Se encuentran reguladas las ampliaciones de jornada para los siguientes sectores: Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios. Trabajo en el campo. Comercio y hostelería. Transportes y trabajo en el mar. Trabajos en determinadas condiciones específicas:

Trabajo a turnos. Trabajos cuya acción pone en marcha y/o cierra el trabajo de los

demás. Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía. Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

Se encuentra regulada la reducción de jornada para los siguientes sectores: Trabajos expuestos a riesgos ambientales. Trabajo en el campo. Trabajo interior en minas. Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas. Trabajo en cajones de aire comprimido. Trabajo en cámaras frigoríficas de congelación. Trabajo en los servicios de tránsito aéreo (controladores civiles).

4.2.- LOS DESCANSOS

Descanso entre jornadas: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Descanso dentro de la jornada: Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos.

Descanso mínimo semanal: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

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La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

4.3.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.

Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente o cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.

Horas extraordinarias de obligada realización: Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros

daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

Es obligatoria su realización por el trabajador. No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.

Retribución y número máximo de horas extraordinarias: Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto

individual o colectivo. La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser

inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El número máximo de horas extraordinarias que pueden realizar los trabajadores con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

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4.4.- LA REDUCCIÓN DE JORNADA

Los trabajadores, en atención a circunstancias personales o familiares, tienen derecho a solicitar una reducción de su jornada en los siguientes supuestos.

Reducción de la jornada laboral por motivos familiares: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la

lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples; quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. En casos de que ambos progenitores trabajen sólo podrá ser ejercido por uno.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con la disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún

menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

El trabajador dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario y duración de estos permisos y deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria, salvo fuerza mayor. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

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Las discrepancias sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas, previa demanda, por la jurisdicción competente. El procedimiento es urgente y preferente y la sentencia firme o ejecutiva desde que se dicte, en caso de recurso de suplicación.

En los supuestos de reducción de jornadas por motivos familiares el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas del terrorismo: La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas del

terrorismo tendrán derecho a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.

En el supuesto de esta reducción de jornada el salario a tener en cuenta, a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada.

4.5.- EL TRABAJO NOCTURNO

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana si se realiza normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como a aquel que se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la Autoridad Laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. La jornada máxima de los trabajadores nocturnos sólo podrá superarse mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de 15 días en los siguientes supuestos: Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada. Para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por

causas no imputables a la empresa.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el

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trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupen dispongan de una evaluación gratuita de su salud antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.

Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto se llevará a cabo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

4.6.- TRABAJO A TURNOS

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo, según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Las empresas, con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, tendrán en cuenta en la organización del trabajo de los turnos la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Se podrá acumular por períodos de hasta 4 semanas el medio día del descanso semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.

Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá reducir el mismo el día que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.

Los trabajadores a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.

4.7.- CALENDARIO LABORAL

Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales,

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retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 días la totalidad de éstos.

Los días festivos presentan las siguientes características: Se fijan anualmente. Tienen carácter retribuido y no recuperable. No podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier

caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente.

4.8.- PERMISOS RETRIBUIDOS Y NO RETRIBUIDOS

Permisos retribuidos: Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente: Matrimonio: 15 días naturales. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves,

hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el 2º grado de consanguinidad: 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.

Traslado de domicilio: Un día. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,

comprendido el ejercicio del sufragio activo: Por el tiempo indispensable. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda. El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.

El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos: El tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o

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mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración.

Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Permisos no retribuidos: Los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

4.9. VACACIONES ANUALES

Duración: Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a treinta días naturales.

Fecha de disfrute: Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo

establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su

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incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.