EL CAPITAL HUMANO

es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento  para designar a un hipotético factor de producción  dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad  de las personas involucradas en un proceso productivo

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos  que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.

Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. Son múltiples los factores que inciden en la productividad de los individuos y que explican, por tanto, sus diferencias de rentas o salario; unos congénitos, como la fuerza física, la inteligencia, la habilidad, la tenacidad, etcétera, y otros adquiridos con el esfuerzo personal o la influencia del medio ambiente, como la formación, la sanidad, la familia, etcétera; está, en tercer lugar, la mejor o peor suerte que uno pueda tener en la vida, un factor

Entendido tanto como término económico como sociológico, el concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la cualificación del personal que allí trabaja. En ese sentido, el término capital humano representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma.

economía. Es fundamental entender a la red de redes como un elemento más que ayuda a integrar procesos de negocios, no sólo internamente sino también con los clientes. La nueva visión de negocios: "Las dos economías (tanto la "tradicional" como la "nueva") deben converger en un ambiente empresarial que cambia muy rápido." Los ERPs (Enterprice Resource Planning/Planificación de Recursos de la Empresa) tradicionalmente, se enfocaban a las cuatro paredes de un negocio, pero la extensión de la cadenahombres. El Libre Mercado y la Competencia son atemporales, los negocios no. El Libre Mercado y la Competencia no se desenvuelven entre límites físicos de "espacio", los negocios sí. Los negocios son, en resumen, una cuestión de personas, el Libre Mercado y la Competencia no. Cuando una situación así se presenta las personas no pueden, por un lado, condicionar el Sistema, deben adaptarse a él; y por otra parte no pueden responder al Sistema pretendiendo a su vez "construir" un Sistema

Administración Es el proceso mediante el cual una empresa desarrolla y ejecuta organizadamente sus actividades y operaciones, aplicando los principios que le permitan en conjunto tomar las mejores decisiones para ejercer el control de sus bienes, compromisos y obligaciones que lo llevarán a un posicionamiento en los mercados tanto nacionales como internacionales. Naturaleza de la Organización Una empresa se podrá

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, CLAVE DE GESTIÓN

Toda la Política de Recursos Humanos del Museo pivota sobre la Evaluación del Desempeño. El objetivo de la evaluación es garantizar que todas las personas del Museo puedan aplicar eficientemente todas sus capacidades individuales, que se obtiene el máximo aprovechamiento de estas y que se desarrolla todo su potencial, a través de un conjunto de políticas y esquemas de gestión que además contribuyan a que las personas se sientan más satisfechas e implicadas en su trabajo con el fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos del Museo. El alcance de este procedimiento llega a todas las personas de plantilla del Museo.

Una vez al año y a lo largo de los meses de enero y febrero se desarrolla el proceso de evaluación de desempeño y competencias. Este proceso comienza con la autoevaluación que todas las personas del Museo deben realizar con carácter previo a la evaluación descendente en el soporte definido para ello. Una vez realizada esta, los Responsables de Procesos y Subprocesos desarrollan la Evaluación del desempeño y de competencias descendente. El método que se sigue es el de evaluación en cascada de tal manera que los Responsables de Procesos evalúan a los Responsables de los Subprocesos y éstos a su vez a los colaboradores de su Subproceso.

Cada una de las evaluaciones son realizadas en una fase inicial en borrador y comentadas, siempre que se considere necesario, con el Responsable del Proceso por parte de cada Responsable de Subproceso, antes de mantener la entrevista con la persona evaluada. Una vez realizados los pasos mencionados, se celebra la entrevista de evaluación de una duración aproximada de 45 minutos con la persona mencionada con el objetivo ya apuntado de detectar oportunidades de desarrollo, de mejora y de formación en las personas.

Además esta evaluación debe ser aprovechada por el evaluado para comunicar al evaluador, desde una visión constructiva, cualquier oportunidad de mejora que detecte en relación a su rol de Responsable de Proceso o Subproceso que pudieran ayudar a conseguir un mayor desarrollo profesional y personal como evaluador y como evaluado. Tras la entrevista, la información debe ser procesada por el evaluador en el soporte definido para ello. Para la realización de esta evaluación existe un Catálogo de competencias (incorporado en Intranet) que cada año es actualizado en función de la detección de nuevas competencias o eliminación de algunas. Esta solicitud de modificación se debe hacer constar en el documento de evaluación al Proceso de gestión de personas por parte del evaluador.