LOS PROCESOS COMUNICACIONALES DE LA GERENCIA Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CONCENTRACIÓN ESCOLAR RURAL S/N TOVAR DEL

MUNICIPIO RAFAEL URDANETA DE CÚAESTADO MIRANDA

Autor (a): Marta FloresC.I. 6 417 129

Tutor: Jesús R. Bautista

Ocumare del Tuy, julio de 2012

i

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

SUBPROGRAMA DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓNSUBPROGRAMA: MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL

LOS PROCESOS COMUNICACIONALES DE LA GERENCIA Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CONCENTRACIÓN ESCOLAR RURAL S/N TOVAR DEL

MUNICIPIO RAFAEL URDANETA DE CÚAESTADO MIRANDA

Proyecto de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magister en Educación- Mención Gerencia Educacional

Autor (a): Marta FloresC.I. 6 417 129

Tutor: Jesús R. Bautista

Ocumare del Tuy, julio de 2012

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

SUBPROGRAMA DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓNSUBPROGRAMA: MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL

APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, JESÚS RAMÓN BAUTISTA, titular de la Cédula de Identidad

_______________ en mí carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado presentado

por la Licenciada MARTA FLORES, C.I. 6 417 129 para optar al Grado de Magister

en Gerencia Educacional, cuyo título LOS PROCESO COMUNICACIONALES DE

LA GERENCIA Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL D LA

CONCENTRACIÓN ESCOLAR RURAL S/N TOVAR DEL MUNICIPIO RAFAEL

URDANETA DE CÚA, ESTADO MIRANDA, manifiesto mi aprobación de dicho

trabajo, por lo que considero que reúne los requisitos y méritos suficientes para ser

sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que

se designe.

En la Ciudad de Ocumare del Tuy a los treinta días del mes de junio de 2012.

_____________________________

Prof. JESÚS RAMÓN BAUTISTA

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

SUBPROGRAMA DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓNSUBPROGRAMA: MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL

DEDICATORIA

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RECONOCIMIENTO

v

INDICE GENERAL

pp.

INTRODUCCIÓN.............................................................................................. 1

CAPÍTULO

I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema………………………………………………. Objetivos de la Investigación……………………………………………... Justificación e Importancia……………………………………………….

489

II MARCO TEÓRICO 11

Antecedentes de la Investigación…………………………………………. Bases Teóricas

Tecnologías de la Información y Comunicación……………………… Tecnología Educativa…………………………………………………… Habilidades Teóricas-Practicas de los Docentes en el Manejos de las TIC’S Proceso Educativo …………………………………………………….. Etapas del Proceso Educativo ………………………………………… Perfil del Docente de Educación Primaria……………………………. Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) y su

Incorporación al Proceso Educativo……………………………... ... Docente como Facilitador del Aprendizaje…………………………….. Estrategias de Enseñanza……………………………………………….. Elementos de las Estrategias de Enseñanza…………………………….. Actualización Docente……………………………………………….. ... Paradigmas de Actualización Docente ………………………………….

Fundamentación Psicológica del Estudio………………………………….. Teoría Humanista……………………………………………………… Teoría Constructivista………………………………………………… Fundamentos Legales de la Investigación………………………………… Definición de Términos…………………………………………………….

1216161721252931343638414448 5

2 5

658596366

III MARCO METODOLÓGICO 68

Tipo de Investigación………………………………………………………. Diseño de la Investigación………………………………………………… Modalidad de la Investigación......................................................................... Población y Muestra.........................................................................................

68697070

vi

Variables de la Investigación……………………………………………… Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.......................................... Validez de los Instrumentos………………………………………………. Confiabilidad de los Instrumentos………….. ............................................. Técnica de Análisis de los Datos…………………………………………..

7275767677

IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 78

Análisis del Cuestionario (Docente)……………………………………... 79

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 96

Conclusiones........................................................................................... 96 Recomendaciones…................................................................................ 100

REFERENCIAS................................................................................................ 119

ANEXOSA Cuestionario Dirigido al Personal............................................................. 126B Validez de los Instrumentos……………………………………………..C Confiabilidad……………………………………………………………

129130

vii

LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.

1 Distribución de la Población Docentes……………………………...... 71

2 Definición de Variables………………………………………………. 73

3 Operacionalización de las variables………………………………….. 74

4 Conocimientos en TIC’S: Habilidades Teórica………………………. 80

5 Habilidades Prácticas……………………............................................ 83

6 Habilidades Pedagógicas: Planificación……………………………… 86

7 Habilidades Pedagógicas: Estrategias de Enseñanza…………………. 88

8 Habilidades Pedagógicas: Evaluación……..…………………………. 90

9 Habilidades Pedagógicas: Acompañamiento Pedagógico………….. 92

10 Habilidades Pedagógicas: Responsabilidades Compartidas………….. 94

11 Plan de Actualización Docente en TIC’S……………………………. 111

viii

LISTA DE GRÁFICOS

pp.

1 Conocimientos en TIC’S: Habilidades Teórica………………………. 80

2 Habilidades Prácticas……………………............................................ 83

3 Habilidades Pedagógicas: Planificación……………………………… 86

4 Habilidades Pedagógicas: Estrategias de Enseñanza…………………. 88

5 Habilidades Pedagógicas: Evaluación……..…………………………. 90

6 Habilidades Pedagógicas: Acompañamiento Pedagógico………….. 92

7 Habilidades Pedagógicas: Responsabilidades Compartidas………….. 94

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LOS PROCESOS COMUNICACIONALES DE LA GERENCIA Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA CONCENTRACIÓN ESCOLAR

RURAL S/N TOVAR DEL MUNICIPIO RAFAEL URDANETA DE CÚAESTADO MIRANDA

Proyecto de Grado como requisito parcial para optar al Título de Magister en Educación- Mención Gerencia Educacional

Autor (a): Marta Flores Tutor: Jesús R. Bautista

Julio, 2012

RESUMEN

El clima organizacional en centros educativos implica las percepciones que los trabajadores de una determinada institución mantienen de un conjunto de factores, entre los cuales se destaca el proceso de comunicación. En tal sentido, la presente investigación tuvo por finalidad analizar los procesos comunicacionales y su influencia en el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda. Teóricamente se fundamentó en la Teoría de la Comunicación de Haberman. Metodológicamente, la investigación corresponde a un estudio de campo y asumió un diseño descriptivo, como población se consideraron el gerente, administrativos, docentes y obreros que laboran en la organización, (19) sujetos, no se extrajo muestra, se trabajó con todo el universo poblacional. La técnica que se utilizó fue la encuesta y como instrumento se aplicó un cuestionario tipo escala de Likert, constituido por 34 preguntas cerradas con las alternativas de respuestas: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca. La validez del cuestionario fue dada por un juicio de experto y la confiabilidad se llevó a cabo a través de una prueba piloto, la cual se le aplicó el coeficiente estadístico Alfha de Cromback dando el 0,9, lo que indica que tiene alto nivel de confiabilidad. Los resultados se analizaron a través de la estadística descriptiva y fueron presentados en cuadros y gráficos. Los hallazgos obtenidos, permiten concluir que existe debilidad en el proceso comunicacional que se desarrolla en la organización lo que obstaculiza el clima organizacional de la escuela. De ahí, que se sugiere al gerente auspiciar acciones que favorezcan la comunicación entre los miembros de la institución como medio que garantice el éxito institucional.Descriptores: Proceso comunicacional, clima organziacional.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL

“LIBERTADOR”INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL

MAGISTERIOSUBPROGRAMA DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

MENCIÓN GERENCIA EDUCACIONAL

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INTRODUCCIÓN

El sistema educativo de los países latinoamericanos se enfrenta a un contexto

volátil, cambiante y de renovación que amerita adaptarse a las transformaciones

sociales. Ante tales circunstancias, las escuelas que tendrán preeminencia futura serán

aquellas que se centren en el ser humano y en el colectivo social como formas de

adaptarse y salir exitosas. De ahí, que el contexto educativo ha de enmarcarse en un

clima organizacional acorde con las necesidades de la institución, pero ello, requiere

que sus miembros interactúen y comuniquen de manera abierta y dinámica a través de

un proceso de comunicación que brinde oportunidades para unir esfuerzos que

originen beneficios institucionales.

Ahora bien, las relaciones que se dan entre los miembros de una organización

se forman gracias a la comunicación; en esos procesos de intercambio se determinan

y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se le encuentra sentido a ser

parte de aquella Es por ello, que toda organización debe considerar a la comunicación

e información como elementos que dinamizan y genera el éxito institucional.

Lo anterior evidencia que la comunicación en las instituciones educativas

constituye un elemento clave para alcanzar el desarrollo organizacional, ya que ésta

permite la buena marcha de las funciones tales como: toma de decisiones,

planificación y evaluación y a la vez, contribuye a elevar la calidad de las relaciones

interpersonales, la satisfacción laboral, por ende, la comunicación es el motor en el

cual debe estar sustentadas las organizaciones educativas. De ahí, que según Acosta

(2006) define las organizaciones como:

Sistemas socio técnicos en los cuales el factor humano es de importancia vital, se observa que la comunicación es un aspecto básico en las relaciones, en tanto, que ella es una forma de integración singular, que permite a los seres humanos la participación en comunidad, teniendo en

1

cuenta las actividades correlativas de sus semejantes. (p. 1).Lo anterior demuestra la importancia de la comunicación en las organizaciones.

Sin embargo, el autor citado destaca que en algunas escuelas básicas no se considera

la comunicación como un factor importante, más aún no se le asigna el valor que le

corresponde como una acción gerencial que coadyuva al éxito organizacional, lo que

genera debilidades para alcanzar las metas que se propone la institución.

Lo planteado coincide con Pérez (2006) quien señala que muchas escuelas

básicas del país presentan fallas en los sistemas de información, comunicación,

relaciones interpersonales, que afectan la buena marcha de la organización y el

alcance de objetivos y metas comunes, por lo que se obvia la vinculación existente

entre los procesos comunicacionales y el clima organizacional. En este sentido, las

organizaciones educativas han de afrontar retos que impulsen la participación y

colaboración de sus miembros, a fin de conseguir los objetivos que les son propios y

consolidarse socialmente, pero tanto, requiere imprescindiblemente el establecimiento

de un proceso comunicacional efectivo.

En este sentido, le corresponde al gerente formar principios que engloben la

libertad, liderazgo y responsabilidad social que conduzca a elevar el clima

organizacional de la escuela. Tales aspectos, permiten afirmar que en la escuela

básica le corresponde al gerente auspiciar la solución creativa e innovadora de los

problemas de comunicación, motivación y actuación personal de quienes conforman

la institución educativa, por tanto, este actor ha de poseer habilidades para establecer

procesos comunicacionales que favorezca por una parte, el adecuado flujo de

información y por la otra, el establecimiento de una cultura organizacional orientada a

la participación, colaboración e idóneas relaciones interpersonales.

Aunado a las ideas planteadas, se deduce que el clima organizacional de las

escuelas básicas, por tanto, el gerente ha de auspiciar un proceso comunicacional, que

permita comunicarse con los demás miembros de la organización a través de un

ambiente de armonía y entendimiento, lo que en definitiva, permite favorecer el

ambiente de trabajo. Tales aspectos, develan la importancia de la presente

investigación, la cual se orientó a analizar la influencia de los procesos

2

comunicacionales utilizados por la gerencia y su influencia el clima organizacional en

que se evidencia en la Concentración Escolar S/N Tovar DEL Municipio Rafael

Urdaneta, Cúa del Estado Miranda.

Desde la perspectiva teórica, el estudio considera los diferentes aspectos

asociados con la comunicación en el marco de las organizaciones educativas, centra

sus basamentos epistémicos en el humanimo y constructivismo, como teorías que

confluyen para permitir al ser humano aprender haciendo y en compañía del otro.

Metodológicamente el estudio se corresponde con una investigación descriptiva bajo

las características propias de un diseño de campo. De ahí, que para los fines de su

organización, el trabajo se estructuró en cinco capítulos a saber:

En el capítulo I, se plantea el Problema se describe la situación diagnosticada en

relación a el clima organizacional y los procesos comunicacionales existentes en la

concentración escolar rural s/n Tovar, se formulan las interrogantes y los objetivos de

la investigación, así como se presenta la justificación respectiva. En el Capítulo II

identificado como Marco Teórico, se relacionan los trabajos previos, las bases

teóricas, y legales que sustentan el estudio., además de las teorías que sustentan la

investigación y la definición de términos básicos. El tercer III Capítulo: Marco

Metodológico, se describe la metodología utilizada para el desarrollo de la

investigación. En el capítulo IV: se presentan los resultados obtenidos sobre la base

del instrumento aplicado. En el capítulo V: se resaltan las conclusiones y

recomendaciones sobre la base de los hallazgos encontrados. Por último se destacan

las referencias bibliográficas y anexos utilizados.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones al igual que todos los sistemas de interacciones están en un

constante flujo de información. Agrega García (2008) que son sistemas de

interacción, lo que quiere decir que en su interior ocurren procesos de influencia

mutua y recíproca entre dos o más personas y que existe interdependencia, porque sus

componentes están interrelacionados de tal forma, que un cambio en uno de ellos,

produce cambios de varios tipos en los otros.

En el marco de las instituciones educativas el concepto de organización

coincide con las maneras de gestión, formas de pensar, decidir y actuar de quienes

las dirigen. De ahí, se considera que el clima organizacional depende en gran parte,

de las habilidades que posea el gerente para comunicarse con los diferentes miembros

de la institución escolar. Al respecto, Nóbrega (2005), destaca que la comunicación es

uno de los recursos que utiliza el gerente para el logro de los objetivos de la

organización.

Desde esta perspectiva, se tiene que la comunicación en las organizaciones

educativas, es aquella que se sustenta en normas que orientan y canalizan la

participación activa de sus miembros desde una perspectiva horizontal, sin disminuir

el cumplimiento de las responsabilidades de sus integrantes. Al parafrasear a Cornejo

(2001), se evidencia que la comunicación en el contexto de las instituciones escolares

debe favorecer la cordialidad entre los actores de la organización, a objeto de que

sean capaces de comprometerse a participar y colaborar con entusiasmo para alcanzar

4

las metas y objetivos organizacionales. De ahí, que el proceso comunicacional en la

perspectiva de las organizaciones educativas, es aquel que favorece el flujo de la

información, donde el gerente actúa como agente de cambios proactivos y abiertos al

entendimiento, el análisis, diálogo, negociación y consenso.

En tal sentido Jonson y Orvens (2000) señalan que el clima organizacional es

un atributo que compete por igual al individuo y a la organización, lo que obliga a los

gerentes a desarrollar procesos comunicacionales estimulantes e integradores. En este

particular Prieto, (2005) señala que “una escuela debe ser un lugar agradable donde el

alumno desee ir y el maestro desee trabajar” (p.12). Interpretando al autor, se tiene

que la escuela debe estar constituida por un conjunto de personas donde participen y

colaboren con miras a reforzar y modificar el comportamiento de los miembros de la

organización escolar, donde la comunicación fluya constantemente en un proceso de

transmisión y comprensión que pueda producir el éxito de la institución.

De acuerdo a lo expuesto, las debilidades en el clima organizacional se

pudieran presentarse por debilidades en el proceso comunicacional, a lo que indica

Batista (2006), sobre la necesidad de establecer mecanismos de relación entre la

escuela y la comunicación, ya que el punto de partida para la solución a los

problemas de la escuela es el conocimiento de la realidad en la cual se desenvuelve y

el proceso de comunicación que se produzca entre los actores escolares.

Las características descritas evidencian tal como lo plantea García (2008) que

en las organizaciones educativas la comunicación representa un foco vital que facilita

el establecimiento de lazos para la mediación, cooperación y participación de los

miembros en la búsqueda de metas y objetivos comunes. Pero, sin una óptima

comunicación no se puede mantener una gerencia efectiva; ya que toda organización

requiere un proceso comunicacional mediante el cual la información pueda

desplazarse hacia todas las direcciones y sea del conocimiento de todos sus actores.

Desde esta perspectiva, se evidencia que existen elementos válido para afirmar

que existe una relación directa entre gerente-comunicación en el desarrollo del clima

organizacional de la escuela básica. Por ende, en la medida que el gerente se

comunique con todos los miembros de la organización, a través del flujo de

5

información efectiva invita a la participación, colaboración y establecimiento de

metas comunes, alcanzando así la visión y misión de la institución. De ahí, que el

acto comunicativo en una organización educativa, debe visualizarse como un medio

que involucra a todos los individuos que la conforman.

De acuerdo a lo planteado, vale señalar que la gestión educativa ha de

sustentarse sobre la base de un proceso comunicacional, entendiéndose éste según

Blake y Mouton, (2002) “como el sentimiento que genera una conducta abierta,

dispuesta, relacionada con logros, avances y reconocimientos en la realización del

trabajo” (p. 152). De ahí, que “la importancia de la comunicación en las

organizaciones educativas como ente que coordina las funciones que cumple el

director para hacer posible los objetivos propuestos por la organización” (p. 153).

En este marco contextual, se tiene que en la organización educativa, la

comunicación constituye la piedra angular en las interacciones, por tanto, la gerencia

en la escuela debe disponer de adecuados proceso de comunicación que permitan no

sólo mantener bien informados a sus miembros, sino que sea un medio que permita

orientarlos, alentarlos y dirigirlos. A este respecto, la gerencia debe promover un

proceso comunicacional que garantice la integración y la consolidación de ideas, a

objeto de generar un clima participativo, es decir, que favorezca el desarrollo de

acciones centradas en el compromiso colectivo. En tal sentido, se considera que

cuando el gerente promueve un proceso comunicacional efectivo, logra generar en los

miembros el deseo de emularlo, la voluntad y la sinergia, lo que se traduce en un

clima organizacional adecuado.

Sin embargo, diferentes estudios realizados en el contexto de las escuelas

básicas del país, entre el que se destaca Pérez (2006), señala que en:

Muchas las instituciones educativas no van a la par con el deber ser, puesto que los miembros que la conforman, mantienen una actitud aislada y ajena a los problemas que los aquejan, por ende, no se promueve un asertivo ejercicio de convivencia y de los valores que éstas promueven. Por tanto, la mayoría de los individuos que cohabitan en las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de una organización con una visión y misión por cumplir, sino

6

por el contrario se ven a sí mismo y al ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes. (p. 46)La situación planteada en la cita tiene su referente en el proceso comunicacional

que utiliza el gerente de la institución escolar. Al respecto, parafraseando a Ruiz

(2010) puede agregarse que los gerentes gestionan la organización escolar a través de

una comunicación vertical entre sus miembros, lo que genera entre otros aspectos,

que el docente limite su participación y colaboración en la organización escolar. Por

consiguiente, se denota debilidades en actividades como: la toma de decisiones,

trabajo en equipo y liderazgo como formas de elevar el funcionamiento de la escuela

en pro y beneficio de todos los que conforman la organización institucional.

Tales aspectos, demuestran que en el marco de las organizaciones educativas la

balanza se inclina necesariamente hacia el proceso de comunicación que promueve la

gerencia en las Escuelas Básicas, ya que según Bisquert (2003) es un punto básico

para promover un clima organizacional caracterizado por la motivación, liderazgo,

toma de decisiones y las relaciones interpersonales idóneas, aspectos que favorecen el

desempeño de los miembros y la forma del ambiente, en que la organización se

desenvuelve.

Considerando los aspectos antes descritos, se tiene entonces que los factores

constituyentes del clima organizacional, según los autores citados, el directivo de un

plantel en su rol de líder, debe motivar al desarrollo de relaciones interpersonales

armoniosas entre los individuos, incentivar al personal para alcanzar las metas

propuestas, desarrollar procesos comunicacionales claros y efectivos. Para ello se

hace necesario desarrollar acciones comunicativas las que Habermas (2000) define

“como aquellas manifestaciones con que los sujetos entablan relaciones con la

intención de entenderse sobre algo y coordinar así sus actividades. Cuando se logra

un entendimiento este conduce a los participantes a un acuerdo” (p.453), elementos

éstos que permiten desarrollar el sentido de pertenencia entre los miembros de la

organización. De ahí, que los procesos comunicacionales resultan necesarios en las

instituciones educativas para lograr un clima organizacional gratificante, que genere

altos desempeños de sus integrantes.

7

No obstante, muchos gerentes de las escuelas básicas, según autores tales como

Pérez (2006) y Ruíz (2010) presentan reiteradas debilidades para promover un clima

organizacional como el anteriormente descrito, ya que ejercen su gestión a través de

un limitado proceso de comunicación, sustentado en la información unilateral, sin

atender a los diversos tipos de comunicación entre los actores del entorno escolar,

características que afectan el clima o ambiente laboral de la institución.

Tal situación puede transferirse a las escuelas básicas de la región mirandina,

donde autores como Acosta (2006) y Martínez (2008) coinciden en señalar la

existencia de un clima organizacional poco efectivo en muchas de las instituciones

escolares de esta entidad, debido a que sus miembros muestran poco interés por el

trabajo colectivo, ausencia de participación, relaciones interpersonales poco efectivas,

delegación de funciones nula, ausencia del trabajo en equipo, entre otros aspectos, lo

que amerita cambios ineludibles y necesarios en el proceso comunicacional que

utiliza la gerencia para transformar la realidad y así poder alcanzar el éxito

institucional y por ende, elevar el clima organizacional en la escuela.

Para cambiar esta realidad, Acevedo (2008), señala que en el sistema educativo

las escuelas básicas requieren de directores que contribuyan a mejorar las relaciones

interpersonales, manejen un adecuado proceso de mediación, tomen decisiones por

consenso, en otras palabras, manejen adecuados procesos comunicacionales, porque

de esta forma podrán informar, negociar y mediar en la solución de conflictos, lo que

conduce a elevar el clima organizacional de la escuela.

Desde esta perspectiva, se considera entonces que los gerentes de las escuelas

básicas requieren poseer habilidades para establecer un proceso comunicacional que

les permita desempeñarse en el plano social. Acción que se traduce en las destrezas

del gerente en lo que respecta al trato con las personas, la construcción de equipos de

trabajo, generar cooperación y la promoción de la participación de los diferentes

actores que hacen vida en la escuela, aspectos que conducen de manera efectiva al

establecimiento de un clima organizacional gratificante.

Con respecto a las implicaciones de este problema, cabe considerar que en la

Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, del Estado

8

Bolivariano de Miranda, la realidad descrita ha conducido a la presencia de un clima

organizacional con debilidades, ya que es frecuente encontrar situaciones

caracterizadas por la disminución del trabajo en equipo, ausencia de sinergia, escasa

relaciones interpersonales, conflictividad, entre otros aspectos, por lo que pareciera

haber una postura de antagonismo entre los miembros de la organización, asociada a

las debilidades del proceso comunicacional utilizado por la gerencia de la institución

escolar.

Por otra parte, es común percibir debilidades a nivel gerencial para transmitir

información, capacidad para resolver situaciones conflictivas, aspectos que se

evidencia en la inexistencia de espacios de reflexión sobre la praxis pedagógica, alta

rotación en el personal, bajo sentido de pertenencia, conflictos interpersonales entre

los diferentes actores escolares, comunicaciones descendentes y unidireccionales,

pasividad en la conducta de docentes, administrativos y obreros, poca creatividad en

la atención y solución de problemas cotidianos en la escuela, entre otros. Tal

escenario, probablemente está asociado a fallas en los procesos comunicacionales

efectivos que faciliten las comunicaciones formales y no formales, las ascendentes,

descendentes y horizontales necesarias para la conformación de un Clima

Organizacional gratificante que acerque entre sí a los diferentes actores de la vida

laboral en la organización objeto de estudio.

De estas observaciones surge en la investigadora la necesidad de indagar acerca

de la influencia de los procesos comunicacionales en el del clima organizacional de

la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa,

Municipio Rafael Urdaneta en el Estado Bolivariano de Miranda. En tal sentido, se

formulan las siguientes interrogantes:

¿Cómo son los procesos comunicacionales desarrollados por el gerente

educativo en la Concentración Escolar Rural s/n Tovar?.

¿Cuál es la característica del clima organizacional de la Concentración Escolar

Rural s/n Tovar?.

¿Cuál es la influencia de los procesos comunicacionales del gerente en el clima

organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar?

9

Partiendo de estas interrogantes de investigación cabe la reflexión sobre cómo

el clima organizacional existente en el plantel en referencia, es afectado por los

procesos comunicacionales que en ella se desarrollan, a fin de producir un conjunto

de recomendaciones que permitan atender la o las disfunciones gerenciales que la

investigación establece. A. tal efecto la investigadora se plantea los siguientes

objetivos.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar los procesos comunicacionales y su influencia en el clima

organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población

de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Objetivos Específicos

Describir los procesos comunicacionales del gerente educativo en la

Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio

Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Caracterizar el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n

Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado

Bolivariano de Miranda.

Determinar la influencia de los procesos comunicacionales del gerente en el

clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la

población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Justificación e Importancia de la Investigación

Todas las organizaciones necesitan de la comunicación, principalmente los

10

gerentes para desempeñar sus funciones primordiales, planeación, organización,

dirección y control, ya que son ellos los que toman las decisiones que encaminan a la

institución y además, plantean estrategias para su mejora constante, por ende deben

estar comunicados todo el tiempo con el resto de la organización para que todas estas

tareas se lleven a cabo. Al considerar la comunicación como un elemento clave en el

contexto organizacional, se destaca que la presente investigación tiene por finalidad

analizar los proceso comunicacionales de la gerencia y su influencia en el clima

organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población

de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda. De ahí, que

esta investigación se justifica por las siguientes razones:

Desde la perspectiva teórica el estudio representa un intento por generar una

reflexión de los conocimientos existentes, en lo que se relaciona con las ciencias de la

administración y sus principales exponentes, ya que la comunicación es uno de los

pilares en el que se fundamenta, así mismo, precisa la utilidad de este proceso sobre

la base de teorías y elementos epistémicos que circunscriben este estudio, no sólo a

través de la compilación de información, sino en la confrontación de éstos, que

ofrecen bases para que los gerentes de las organizaciones escolares replanteen

estrategias comunicativas que faciliten e impulsen el clima organizacional.

En este sentido, la investigación representa un aporte para establecer la relación

existente entre los procesos comunicacionales y el desarrollo de un clima

organizacional efectivo en las instituciones escolares, es decir, se consideran la

influencia de este proceso en la toma de decisiones, flujo de información,

comunicación y trabajo en equipo como una forma de valorizar el recurso humano

desde la perspectiva sociocultural integrada al entorno en la cual está inserta la

escuela, en otras palabras, se concibe el proceso comunicativo como elemento que de

sentido a la existencia institucional en pro del desarrollo de metas comunes para hacer

más eficiente la tarea educativa en la organización.

En la perspectiva práctica, el estudio ofrece un cuerpo de conclusiones y

recomendaciones dirigida a los gerentes de las escuelas básicas a objeto de que

puedan valerse de elementos que envuelven el proceso comunicativo como piedra

11

angular para la buena marca de la institución escolar, en otras palabras que garantice

y promueva un ambiente de trabajo enmarcado en la cooperación, ayuda mutua,

sinergia y relaciones interpersonales acordes con la misión y visión institucional.

La importancia del estudio radica en el hecho de que brinda a los gerentes

enfoques epistémicos sustentados en el cuerpo de recomendaciones, que les permitirá

entre otros aspectos: reconocer las relaciones interpersonales de los miembros de la

organización, aumentar la participación del colectivo institucional, desarrollar

espacios para la reflexión, pero sobre todo, auspiciar un proceso comunicacional

efectivo que garantice los aspectos señalados.

Los beneficiarios en esta investigación están constituidos por todos los

miembros de la organización escolar objeto de estudio, entre los que se destacan:

gerentes, docentes y comunidad en general; los primeros porque son los encargados

de incentivar y motivar al personal a través de acciones centradas en la comunicación,

los segundos, porque tendrán la oportunidad de recibir informaciones idóneas que les

invita a integrarse y comunicarse, los terceros, porque en la medida que exista un

adecuado proceso comunicacional el clima organizacional se incrementa y por ende,

la escuela cumple su función social en beneficio de la colectividad, que no es otra que

la comunidad en general.

Por otra parte, el estudio se constituye en una vía para elevar la calidad del

clima organizacional de estas instituciones educativas. Asimismo, otras realidades

escolares que presenten situaciones similares también podrán valerse de las

conclusiones y recomendaciones que en este estudio se generan, por lo que los

beneficiarios de este estudio podrían extenderse a la Educación Básica en general.

Por último, el presente caso de estudio aporta datos relevantes que sirven de

base para futuras investigaciones.

12

CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

El presente capítulo recoge la información sobre las teorías, conceptos y leyes

en las cuales representan las bases epistémicas de esta investigación.

Antecedentes de la Investigación

A continuación se presentan antecedentes en la perspectiva internacional y

nacional que hacen referencia a aspectos relacionados con este trabajo de

investigación, tales como los que a continuación se presentan:

Antecedentes Internacionales

Entre los antecedentes internacionales relacionados con los procesos

comunicacionales y el clima organizacional en las instituciones educativas, estudios

que sirven de referencia para el estudio, tales como se presentan a continuación:

En la perspectiva internacional, se puede citar al estudio de Duarte (2008)

realizado en la Universidad Nacional de la Plata en Argentina, titulado los procesos

comunicacionales como modelo de gestión gerencial en el desarrollo del trabajo en

equipo de los colegios públicos de la Provincia de Santa Fe. Cuyo propósito fue

determinar la influencia de los procesos comunicacionales como modelo de gestión

gerencial y el trabajo en equipo en directivos y docentes de las escuelas públicas de la

13

provincia de Santa Fe. Metodológicamente el estudio se enmarcó dentro de la

investigación descriptiva correlacional, con diseño no experimental, transeccional y

de campo. La población estuvo conformada por 46 personas, 04 directivos, 42

docentes, a quienes se les aplicó un cuestionario constituido por 54 ítems con escala

tipo Likert. Los resultados indican, que casi siempre el gerente asume un proceso de

comunicación vertical, donde asignan responsabilidades a los docentes, sin permitir el

consenso y participación. Del mismo modo, se visualizó que en la institución se

caracterizan e identifican los trabajos en equipo, pero, existe debilidad para asumir

responsabilidades en los equipos. En tal sentido, se recomienda realizar talleres

teóricos-prácticos sustentados en los procesos comunicacionales que puedan ayudar a

desarrollar una comunicación efectiva para un buen desempeño organizacional en lo

que respecta al trabajo en equipo.

El estudio citado se relaciona con la presente investigación, ya que aborda una

variable del estudio como lo es el proceso comunicacional, considerando este aspecto

como fundamental para auspiciar el desarrollo efectivo de los integrantes de una

organización escolar, aspectos que conducen necesariamente al desarrollo de un clima

organizacional caracterizado por la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de

decisiones compartidas entre otras características.

Por su parte, Ojeda (2005), en su trabajo presentado en la Universidad de la

Plata, titulado Propuesta de estilo Gerencial para la toma de decisiones, dirigido hacia

la calidad de la educación impartida en escuelas de la ciudad de la Plata,

metodológicamente el estudio fue de campo y asumió un diseño descriptivo, donde

aplicó un cuestionario a los docentes y directivos de 10 escuelas de la referida ciudad.

Analizando los resultados el autor concluye que se han incorporado cada vez más, la

actualización constante del gerente escolar y de aula, en la búsqueda de hacer más

efectivos los procesos. Esto permite distinguir los distintos escenarios de

actualización en los ámbitos escolares, propiciando que desde la escuela, surjan

propuestas a este respecto.

Existe vinculación directa entre el antecedente citado y el presente estudio en el

sentido de que los directivos de las escuelas primarias deben poseer habilidades para

14

gestionar la escuela a través de un proceso comunicativo capaz de generar en los

miembros de la institución su adecuada participación en la toma de decisiones y el

trabajo cooperativo.

Antecedentes Nacionales

Existen algunas investigaciones relacionadas con el clima organizacional, entre

las que destacan el aspecto comunicacional que se establece entre los miembros de

las diferentes unidades operativas que conforman los niveles del sistema educativo,

las cuales aportan importantes informaciones con relación a este tema. Entre los

cuales se destacan:

Ávila (2.005) el cual consistió en Elaborar una propuesta comunicacional para

fortalecer el clima organizacional de la U. E. Nacional Bartolomé Salóm. El trabajo

se inscribió en el tipo de investigación denominada Proyecto Factible, ya que se

diseñó un plan viable que contribuyó a llevar los niveles de satisfacción y

compromiso laboral de ambiente interno educativo. Los sujetos objeto de estudio

fueron docentes de I y II, Etapa de Educación Básica de dicha institución. Como

instrumento utilizó un cuestionario tipo escala de Likert, el desarrollo de esta

investigación se realizó en tres fases: diagnostica, elaboración de la propuesta y

evaluación de la factibilidad. Una vez analizado los resultados, el autor llegó a las

siguientes conclusiones:

En la medida en que se atienden las necesidades fundamentales del ser humano,

como la comunicación, se incrementa su nivel, de compromiso e integración

organizacional la cual coadyuva al fortalecimiento del ambiente interno de la

institución y en consecuencia incide positivamente en el desempeño de sus miembros

y en cada uno de los procesos organizacionales, que lo conforman en el contexto

educativo, convirtiéndose en un entorno satisfactorio y productivo. Fueron

considerados para el desarrollo del estudio los Descriptores: Organizaciones,

Comunicación, Clima organizacional, Motivación, Liderazgo, Toma de decisiones,

Establecimiento de metas y Condiciones socioeducativas.

15

La investigación planteada presenta elemento comunes con el presente estudio,

ya que se considera que en las instituciones educativas, el proceso comunicacional es

de gran trascendencia para el desarrollo organizacional en las escuelas, ya que

impulsa en sus miembros el deseo de cooperar y participar en la búsqueda de

objetivos y metas comunes.

De la misma manera Roque (2005), realizó un estudio titulado: El proceso de

comunicación gerencial y su influencia en las relaciones interpersonales en las

Escuelas Básicas, cuyo objetivo general se orientó a analizar el proceso de

comunicación gerencial y su influencia en las relaciones interpersonales en las

Escuelas de la I y II Etapa de Educación Básica dependientes de la Nación ubicada en

la Parroquia San Valentín Valiente de Cumaná. Para abordar el estudio se contó con

una población de 19 directores y 57 docentes. A esta audiencia se le aplicó un

cuestionario con alternativas de respuestas cerradas, se verificaron si los mismos

fueron respondidos en su totalidad para luego proceder a analizarlos, los datos

obtenidos se organizaron en cuadros de frecuencia absoluta y porcentual para ser

mostrados a través de códigos de barra. Los resultados se calcularon mediante

técnicas modernas contenidas en el programa SPS versión 10.0

Las conclusiones a las cuales llegó el autor demuestran las debilidades que

existen en el proceso comunicacional se reflejan en el clima organizacional que se

gesta en la organización escolar, evidenciándose debilidades en la forma de gerencial,

motivación y relaciones humanas, aspectos que limitan la buena marcha de las

relaciones interpersonales.

Por su parte, Gómez (2005), en su trabajo titulado: Influencia del Clima

Organizacional en la actitud hacia el trabajo docente, cuyo propósito fundamental,

determinar si el clima organizacional tiene una influencia importante en la actitud

hacia el trabajo que asumen los docentes de Educación Básica en planteles públicos y

privados. En tal sentido, se establecieron los siguientes objetivos específicos: (a)

determinar la percepción de los docentes de planteles públicos y privados sobre el

clima organizacional, (b) determinar la opinión de los docentes de planteles públicos

y privados sobre la actitud hacia el trabajo, (c) comparar la percepción de los

16

docentes sobre el clima organizacional en planteles públicos y privados, (d) comparar

la opinión de los docentes sobre la actitud hacia el trabajo. El diseño de la

investigación fue de campo, con carácter descriptivo–comparativo. La población en

estudio estuvo conformada por 122 docentes de Educación Básica (I y II Etapa),

adscritos al Distrito Escolar Nº 8, Parroquia Sucre, Distrito Federal, de la cual se

tomó una muestra probabilística al azar simple de 92 docentes. Para la recolección de

la información se aplicó un cuestionario con escala tipo Likert, el cual proporcionó

testimonios sobre la opinión del clima organizacional del plantel y la actitud hacia el

trabajo docente.

Los resultados obtenidos condujeron a las siguientes conclusiones: la opinión

de los docentes de planteles privados es más favorable que en los planteles públicos.

Por otra parte, existe una relación directa entre las variables clima organizacional y

actitud hacia el trabajo. Con respecto a esta última variable, se hallan diferencias

significativas con relación al descriptor funciones y responsabilidades. Además, se

aprecia una influencia directa del clima organizacional en la actitud que asumen los

docentes en su trabajo, lo cual está relacionado con su desempeño y satisfacción

laboral.

El estudio citado se vincula con el presente trabajo, ya que se denota la relación

entre el clima organizacional y el proceso comunicacional originado por la gestión

del directivo en el contexto escolar, por tanto la actitud de los docentes hacia el

trabajo generalmente se desprende de las oportunidades que les brinda la gerencia

para participar y tomar decisiones. De ahí, que la comunicación es clave para que se

auspicie un proceso sinérgico de participación y cooperación en las diferentes

actividades que se gestan en la escuela.

Por su parte, Nóbrega (2005), en un trabajo denominado "El Rol del gerente

escolar y su relación con el clima organizacional”, realizada en instituciones privadas,

adscrita al Distrito Escolar N° 3, del Municipio Tomás Lander". Basado en un estudio

descriptivo y correlacionar; aplicó dos cuestionarios a una muestra de docentes y

directivos; concluyó que en aquellas instituciones donde se cumple con efectividad

cada una de estas tareas propias del rol directivo existe un ambiente de colegialidad,

17

donde se armonizan y se dinamizan voluntades para las acciones colectivas, existe

pertenencia de todos los profesores hacia su escuela, más comunicación, mejores

relaciones interpersonales y mucha motivación hacia el trabajo que cada quien

realiza, es decir un clima organizacional armónico, grato y cordial.

La tesis citada se relaciona directamente con el estudio, ya que es una condición

indispensable que para que los directores puedan cumplir su gestión efectiva dentro

del proceso administrativo de la educación, especialmente en el nivel de Educación

primaria debe estar capacitado para gerenciar el proceso en las instituciones bajo su

responsabilidad, por tanto, debe hacer uno de un proceso de comunicación efectivo

entre cada uno de los miembros que componen la escuela.

En este orden de ideas, Pereira (2007) efectuó una investigación referida a los

procesos gerenciales desarrollar en la comunicación organizacional realizada entre

directivos y docentes de la Escuela de Comunicación Social de Universidad Santa

María. Es un trabajo constituido por el proceso de la comunicación organizacional,

sin el cual no es posible ninguna actividad de tipo organizacional. Parte de la

subsistencia de las organizaciones dependen de una comunicación adecuada y fluida.

El objetivo general de la investigación fue determinar los elementos presentes en la

situación comunicacional y la descripción del proceso ente directivos y docentes de la

mencionada escuela de comunicación social. Las variables objeto de estudio fueron la

comunicación organizacional y los procesos gerenciales. La población estuvo

constituida por 10 directivos, entendiéndose como tales dos coordinadores, siete jefes

de cátedra y el director y 90 docentes de la Escuela de Comunicación Social USM.

Las conclusiones obtenidas demuestran que las funciones de la comunicación

no se están realizando de manera fluida y adecuada. Además, el control no está

presente, la motivación y la expresión no cumplen su papel a cabalidad y la

información no se realiza adecuadamente. En cuanto a los procesos gerenciales se

pudo demostrar debilidades en el desarrollo efectivo de estos procesos, por lo que se

denota un desarrollo poco efectivo en la comunicación organizacional, la gerencia y

los procesos gerenciales. De ahí, que sugiere a los gerentes de la organización

auspiciar procesos comunicacionales que garanticen la buena marcha de la

18

institución.

Los datos que se muestran en el antecedente citados guardan relación directa

con el presente estudio, ya que es de especial relevancia que exista entre el personal

docente-directivo y el resto de los docentes en las escuelas una interacción directa a

través de procesos comunicacionales efectivos que garanticen la relación que se da entre

ellos a través de una planificación y ejecución de actividades que permitan el

acercamiento entre los mismos.

Por último, se presenta el estudio de González (2007) titulado La inteligencia

emocional y la comunicación gerencial efectiva en las escuelas básicas, cuyo

propósito fundamental determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y

Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos de Educación Básica. El tipo de

investigación es descriptiva correlacional, con un diseño no experimental, transversal

y de campo. La población fue de 100 docentes y 20, a los cuales se les aplicó

respectivamente dos instrumentos con 42 ítems con una escala tipo Likert. Los datos

se analizaron a través de la estadística descriptiva, mediante la distribución de

frecuencias considerando la absoluta y la relativa. La correlación se efectuó a través

de la fórmula de Pearson, dando como resultado una correlación de positiva media a

positiva considerable entre las variables inteligencia emocional y comunicación

gerencial efectiva. Se concluyó que los docentes y directivos tienen una visión un

tanto discrepante. Sin embargo, ambos grupos consideran la inteligencia emocional

como un elemento relevante en la comunicación gerencial efectiva dentro de la

Educación Básica.

La relación que se establece entre el estudio citado y la investigación reside en

el hecho de que los directivos que dirigen las instituciones educativas, requieren y

ameritan auspiciar el proceso de comunicación, concentrándose en la colaboración y

el trabajo sinérgico a fin de establecer acciones tendientes al cumplimiento de

objetivos y metas que se desean alcanzar en la organización escolar.

En resumen, las investigaciones de los autores citados se relacionan cada una

con la presente investigación ya que en los hallazgos encontrados, impera la

necesidad de que los docentes y directores quienes tienen a su cargo un grupo de

19

recursos humanos, consideren la premisa de manejarse en un nivel de comunicación

eficaz y estimuladora, para así fortalecer el clima organizacional. Por lo que proponen

en vista de las deficiencias encontradas, capacitación en comunicación que motive al

personal a la optimización del desempeño, a modo de lograr sus satisfacciones

personales y profesionales, aspecto relevante para el estudio que se presenta.

Bases Teóricas

Cada trabajo de investigación requiere de la revisión de teorías y conceptos que

conformen las bases del mismo. En ese sentido a continuación se presentan aquellas

que son seleccionadas para el desarrollo de éste estudio.

La organización

Este término según Koontz (citado en Núñez 2005) “implica una estructura

intencional y formalizada de papeles o puestos” (p.244). Significa que existe una

organización formal que es la estructura intencional de papeles y la organización

informal que se produce en forma espontánea, siendo esta, una red de relaciones

personales y sociales que ni está establecida, ni es requerida por la autoridad formal.

Desde esta perspectiva, Mujica (2008) define la organización como: “Una

unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que

funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas

comunes” (p. 12). Por tanto, la organización es una acción, un proceso que se está

continuamente realizando y demandando diferentes actuaciones, así pues, es una

entidad propia que evoluciona y se transforma.

En este sentido, se destaca que en una organización las personas que trabajan en

grupos para alcanzar una meta, necesitan tener papeles que desempeñar, por lo tanto

esto implica conocer lo que hacen las personas, estas deben tener un propósito o un

objetivo bien definido; saber cómo encajan dentro del esfuerzo del grupo, y tener la

autoridad, las herramientas y la información necesaria para cumplir con la tarea.

20

El propósito de la estructura de una organización es ayudar a crear un ambiente

propicio, un clima agradable para la actividad humana. Por tanto, constituye una

herramienta administrativa que cumple papeles asignados a la luz de las capacidades

y motivaciones de las personas disponibles; de allí que cada organización tiene sus

propiedades y características que son percibidas por sus miembros, creando así una

estructura de cambio que influye en el comportamiento de los individuos.

En esta perspectiva, se tiene que en una organización el clima organizacional es

concebido como la evolución de elementos basados en la interacción entre los

individuos y su medio interno. En consecuencia, es importante que exista un clima

organizacional que permita la contribución de todos los entes que hacen vida dentro

de la escuela para proyectarse fuera del aula, así como también para interactuar

efectivamente alcanzando los objetivos propuestos. De ahí que, un plantel educativo

debe ser entendido como una organización donde los elementos que la conforman

guardan una interacción que la caracteriza a través del trabajo, esto quiere decir que el

éxito o fracaso de esa organización está en función de la comunicación que se

establezca entre los entes que la integran. Al respecto, Pérez (2000) destaca entre las

funciones de la organización escolar, las siguientes:

- Función Social: Permite el logro de los fines de la educación y de las

aspiraciones educativas de un sistema social.

- Función Administrativa: Facilita la planificación y administración de los

diferentes centros educativos.

-Función Orientadora: Orienta las actividades educativas institucionales, las

actividades del docente, la información del estudiante y el estudio personal.

- Función Metodológica: Planifica y desarrolla el proceso de instrucción en el

aula en relación con aspectos específicos.

- Función Evaluadora: Proporciona un marco referencial para evaluar los

diversos elementos del diseño instruccional, considerando actividades de la escuela,

el desarrollo del proceso enseñanza y aprendizaje en el aula, los resultados y logros

en términos de aprendizaje.

En este marco de referencias, se puede señalar que en toda organización la meta

21

del gerente es lograr un clima organizacional eficaz, que contribuya a maximizar las

relaciones entre el personal, obteniendo así altos beneficios, trabajando en grupos con

la menor cantidad de tiempo y esfuerzo. Por tanto, el gerente debe atender a sus

subordinados de una manera directa, por lo que tiene la obligación de conocer muy bien a

todos sus subalternos y ser capaz de felicitarlos cuando realicen un buen trabajo; en

consecuencia, hay un consenso para definir la gerencia como la herramienta sustantiva de

la transformación social. Razones por las cuales se considera que el gerente es un agente

capaz de promover adecuados procesos comunicacionales entre los miembros de la

organización a fin de alcanzar los fines y metas de la misma. Considerando la gerencia en

las organizaciones es preciso caracterizar la gerencia educativa, tal como se explicita a

continuación.

La Gerencia Educativa

La gerencia es un factor clave para la productividad de las organizaciones; al

parafrasear a Rodríguez (2011) se tiene que la gestión gerencial es indiscutible para

que se originen efectos positivos al dirigir eficazmente los recursos, de los cuales el

más trascendental es el recurso humano, ya que a través de la labor que desempeñan

se alcanzan los objetivos y se logran resultados. El tal sentido, se destaca que las

organizaciones además conforman una estructura social integrada por seres humanos,

por tanto, a través de la gerencia se logrará la verdadera actuación y cohesión de las

personas en cuanto a sus acciones; en otras palabras, el rol del gerente en las

organizaciones se encuentra inmerso en la responsabilidad y atribución de tomar

decisiones, guiar, informar y permitir la participación de todos y cada uno de los

involucrados en el proceso social. De ahí, que la gerencia educativa debe orientarse

hacia el cambio, es decir que vincule el trabajo con el conocimiento de los problemas

que se presentan en la organización, y de esta manera, constituir las bases

institucionales a efectos de producir rendimiento en el trabajo que se realiza.

En tal sentido, Chiavenato (2005) señala que la gerencia se refiere a: “Las

organizaciones que efectúan actividades de planificación, organización, dirección y

22

control, a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con la

finalidad de alcanzar objetivos…” (p. 146). Por tanto, la gerencia educativa, es el

proceso a través del cual se orienta y conduce la labor docente y administrativa de la

escuela y sus relaciones con el entorno a objeto de ofrecer un servicio de calidad.

Considerando lo planteado, se puede señalar que de acuerdo a Moody (2000), el

gerente es:

La persona clave en el proceso de propiciar la integración, de guiar la toma de decisiones a través de opciones y, lo más importante, la conservación del grupo, debiendo ser cordial para mantener las relaciones interpersonales, detectar los ánimos del personal para orientarlos, y fijar las normas de conducta para el grupo y así mantener la disciplina. (p. 49).

Al interpretar la cita anterior, se puede considerar al gerente como la persona

que estructura todo el proceso con el objetivo de desarrollar la organización a través

del trabajo en conjunto y, de esta manera, orientar el cambio convirtiéndose en un

visionario que enfoca su mayor atención al recurso humano, articulando sus acciones

con la realidad organizacional.

Desde esta perspectiva, se destaca entonces que entre las funciones más

importante que debe asumir el gerente educativo es promover un proceso

comunicacional que garantice el logro de la misión y visión institucional. Por ello, el

gerente en las organizaciones educativas debe mantener una relación de lealtad mutua;

permitir la toma de decisiones descentralizada, acciones que se pueden lograr a través de

un proceso comunicacional ascendentes, descendentes y colaterales, donde comparta con

los miembros y actores de la organización las responsabilidades. Tales aspectos permiten

que las decisiones sean compartidas, ya que surge la participación efectiva de los

miembros.

Consustanciado con lo anterior, se tiene entonces que la gerencia educativa es

una herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura

organizativa por lo tanto se puede decir, que es el proceso de organización y empleo

de recursos para lograr los objetivos preestablecidos por la organización, para ello, se

requiere que el gerente dirija su equipo hacia el logro de los objetivos y metas

23

consensuadas y elaboradas de manera colectivas. En tal sentido, en la escuela el

director como gerente debe motivar continuamente a todos sus miembros,

estimularlos y orientarlos en pro de la buena marcha institucional y orientada a

fortalecer el clima organizacional. Dentro del proceso de ejecución de gerencia

educativa, se visualizan períodos, momentos o funciones administrativas o

gerenciales, que dan vida y eficacia al proceso de administrar. En tal sentido,

Blanchard (2006), considera que la gerencia:

…tiene que cambiar el modo de pensar la gerencia…facultar a los empleados…consiste en liberar los conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos poseen…tres claves para lograr el proceso de facultar a los empleados, 1º) Compartir información con todos. 2º) Crear autonomía por medio de fronteras y 3º) Reemplazar la jerarquía con equipos. (p.59)

Tales ideas, indican la importancia del gerente en las organizaciones educativa,

por tanto, el gerente ha de desarrollar entre otras acciones las siguientes:

planificación, organización, dirección, control y evaluación, las cuales si se ejecutan

o desarrollan de manera adecuada permiten a la organización alcanzar los fines y

metas que persigue la escuela, que no es otro que elevar la calidad y pertinencia de la

enseñanza y aprendizaje de los estudiantes. Es asimismo importante, que durante la

aplicación de los procesos administrativos, los directivos consideren el proceso

comunicacional en todas las etapas y en pro de elevar el clima organizacional de la

institución educativa que dirigen. Por tanto, la gerencia siempre debe desenvolverse,

con una política de dirección abierta, asumiendo que la misma significa, confianza

entre sus miembros, comunicación fácil, alta moral de los trabajadores y solidaridad.

En síntesis, se destaca que el ejercicio de la función directiva, obliga al gerente

a mantener una constante y estrecha relación con todos y cada unos de los miembros

de la organización escolar, cumpliendo con un conjunto de procesos que le permitan a

la dirección su función integradora, y de actuar coordinadamente, con el propósito de

mejorar el servicio que presenta a la institución bajo su responsabilidad, por ende, la

24

gerencia educativa debe orientarse a elevar el clima organizacional en el contexto

escolar.

Clima organizacional

El clima organizacional según Pérez (2000), es la evolución de eventos basados

en la interacción que se establece entre los individuos y su medio ambiente fijando

pautas de comunicación y armonía dentro de la organización para garantizar la

convivencia y el funcionamiento del clima laboral, para que las actividades se

desarrollen de manera eficiente en las organizaciones, en un ambiente armónico, el

gerente debe realizar la integración del personal, esto implica llenar y mantener

ocupados los puestos en la estructura organizacional. Esto en una institución

educativa se logra respetando las opiniones de los docentes y demás personal que

labora en ella haciendo que cada quien desarrolle su labor a cabalidad.

En este orden de ideas, según Coronel (2000) en una organización “el clima

ideal se da por las relaciones entre todos los miembros que laboran en ella. Quizás los

administradores tengan más subordinados de los que pueden dirigir con eficacia, aún

cuando deleguen autoridad, proporcionen capacitación, formulen planes y políticas

con claridad y adopten técnicas eficientes de control y comunicación” (p.26).

Por ende, en una institución educativa para que exista una verdadera armonía lo

que se requiere es un equilibrio más preciso de todos los factores pertinentes; es

necesario equilibrar las situaciones, fomentar la confianza y la motivación con el

personal para lograr metas comunes. En este caso, los objetivos a largo plazo son,

formar un individuo consciente y capacitado. Por su parte, Oliva (1997) sostiene que

el clima organizacional es:

El conjunto de percepciones puesta de manifiesto por sus miembros tanto directivos como administrativos, operativos y por sus clientes relacionados sobre una variedad de características organizacionales que le afectan y que modifican el ambiente en que interactúan (p.272).

En tal sentido, es necesario hacer arreglos organizacionales especiales para

25

fomentar y utilizar el espíritu emprendedor de cada uno de los docentes y demás

miembros de la institución centrando la atención en la innovación, la creatividad y la

comunicación efectiva.

Dentro de este orden de ideas, es necesario resaltar que en toda organización

para que la gestión sea eficaz, el clima debe ser armónico, de trabajo unido, en

equipo, donde el gerente sea un líder excelente. Por consiguiente el líder debe

fomentar la confianza de sus seguidores, debe cautivar su fe. Al respecto Cornejo

(2006) señala “a los jefes se les obedece por temor, en cambio a los líderes auténticos

por amor; si deseamos realizar grandes obras debemos poner profundos cimientos y

la primera piedra para edificar un extraordinario liderazgo en la confianza” (p.88). En

tal sentido la investigadora considera importante el desarrollo de procesos

comunicacionales creadores de bienestar.

Otro aspecto importante de un líder excelente consiste en decirle “no” a los

chismes y las críticas. Cuando alguien le formule algún comentario de otro docente

no debe prestarle atención y verificar los hechos por sí mismo; también cuando tenga

que dirigirse a un personal debe hacerlo con cuidado y respeto.

Así, el líder sabe que la única manera de lograr un clima organizacional ideal,

donde exista un ambiente de permanente enriquecimiento entre sus miembros, es

corregir de inmediato a aquellos elementos que solamente se dedican a restar

críticamente, haciendo ironías y caricaturas de los compañeros de trabajo; éstos son

un auténtico virus que produce degradación del ambiente, creando malestar y

restando por consecuencia la productividad y el rendimiento corporativo, carcomen

como la polilla, el espíritu de la empresa.

De esta manera, en las instituciones educativas debe existir un liderazgo

participativo donde se fomente la motivación a través de la comunicación. La

motivación se expresa mediante la actitud de compartir la paternidad de la gestión,

posibilitar el desarrollo individual, lograr la verdadera identificación con los objetivos

y con generosidad propender la creación de otros líderes, todo ello dentro de un clima

organizacional saludable, de respeto mutuo para desarrollar a cada miembro del

grupo en el rango que su potencial lo permita, favoreciendo el progreso individual y

26

con ello el del grupo en sí. Por consiguiente, un director como líder democrático debe

conocer a sus docentes e interpretar sus expectativas, esto le permite en forma más

intensa alcanzar mejores logros.

Considerando las ideas expuestas, Pérez (2000) destaca que el clima

organizacional, es la evolución de eventos que se establecen entre los individuos y el

medio, fijando pautas de comunicación y armonía dentro de la organización para

garantizar la convivencia y el funcionamiento del clima o cultura laboral a objeto de

que las actividades se desarrollen de manera eficiente dentro de las organizaciones, en

un ambiente armónico. De ahí, que le corresponde al gerente realizar la integración

del personal. Aspecto, que en las organizaciones educativas, se logra respetando las

opiniones de los docentes y demás personal que labora en la institución haciendo que

cada miembro desarrolle su labora con calidad.

Desde esta perspectiva, en la escuela básica como organización para que exista

armonía se requiere un equilibrio preciso entre los diferentes factores que inciden en

el clima organizacional, dentro del cual la comunicación representa un elemento

clave que favorece la confianza y la motivación del personal contribuyendo así al

alcance de metas y objetivos comunes. En este sentido, se tiene que el clima

organizacional en las escuelas básicas debe enmarcarse a través de un liderazgo

participativo a través de una comunicación efectiva y eficaz. Por consiguiente, el

gerente educativo debe conocer las expectativas e intereses de todos los miembros

que laboran en la organización a objeto de alcanzar sus metas y objetivos.

En correspondencia con lo planteado, Coronel (2000) destaca que en la escuela

básica como organización el gerente debe: “Estar atento para explorar las

potencialidades de las personas que administran y también para comprender la

complejidad e individualidad de los miembros para aplicar eficientemente los

principios de motivación, liderazgo y comunicación”. (p. 30). Tales elementos,

demuestran que la comunicación juega un papel importante, pero la misma va mucho

más allá que transmitir información, por tanto, ésta requiere el contacto cara a cara en

un ambiente de franqueza y cordialidad.

En síntesis, la promoción de procesos comunicacionales en la organización

27

educativa puede ayudar al desarrollo de un óptimo clima organizacional, debido a

tales procesos mejoran las estrategias empleadas por los individuos para comunicarse,

crear un ambiente de armonía y entendimiento. Proporcionándoles a las personas las

herramientas adecuadas que les permita obtener mejores resultados, en pro de

óptimas relaciones interpersonales que garanticen un efectivo clima organizacional.

De ahí que, el clima organizacional está asociado a la cultura que se propicia en las

organizaciones tal como se describe a continuación:

Cultura Organizacional

La cultura organizacional, de acuerdo a Bolívar (2000) “representa un patrón

complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas

por los integrantes de una organización que evoluciona con el tiempo.” (p. 45), A este

respecto, puede indicarse que la cultura organizacional consiste en el registro

histórico de los éxitos y fracasos, que obtiene la empresa desde su inicio y durante su

desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear, algún

tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento mediato o

inmediato. Son características fundamentales de la cultura organizacional, la

identidad de sus miembros, el énfasis en el grupo, el tipo de enfoque hacia las

personas, la integración, el control, tolerancia de riesgo, los criterios para la

recompensa, el perfil hacia los fines y los medios y el enfoque hacia un sistema

abierto.

Para Drucker (1997), la cultura, es la manera acostumbrada o tradicional de

hacer las actividades y operaciones, la cual, es compartida por todos los miembros de

la organización y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar, para ser

admitidos por la empresa, y ésta a su vez ser admitida en su entorno social, por

consiguiente cada organización tiene sus propias características, un estilo de vida

peculiar y un comportamiento y personalidad propia ante una sociedad.

En esta perspectiva, vale decir que la cultura organizacional incluye

lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento y cumple con varias

28

funciones importantes como son: transmitir un sentimiento de identidad a los

miembros de la organización, facilitar el compromiso con algo mayor que el yo

mismo, reforzar la estabilidad del sistema social, ofrecer premisas reconocidas y

aceptadas para la toma de decisiones.

Consustanciado con lo anterior, podría señalarse que la cultura juega un papel

importante para la organización, ya que, ésta le proporciona mayor grado de

estabilidad y le ayuda a establecer márgenes flexibles para que los individuos puedan

adaptarse a los diferentes cambios e innovaciones y en efecto contrarrestar las

exigencias que se le puedan presentar. Al respecto, autores como Thompson y

Strickland (2004), afirman que:

La cultura organizacional es única, se origina de las creencias y filosofías de la organización, acerca de cómo conducirse, se manifiesta en los valores y principios que la gerencia predica y practica, en sus normas éticas y políticas oficiales, en sus relaciones, en las tradiciones que la organización mantiene, prácticas de supervisión, actitudes y comportamiento de los empleados y en la química y vibraciones que están presentes en el ambiente de trabajo. Todas estas fuerzas sociológicas, algunas de las cuales funcionan muy sutilmente, se combinan para definir la cultura de la organización. (p. 31).

Lo planteado en la cita anterior, demuestra que para que las escuelas posean

una cultura organizacional efectiva y congruente con los principios y valores de la

institución la gerencia debe reconocer que el elemento clave para auspiciar la cultura

organizacional es la comunicación, porque la misma permite el flujo de la

información a sus miembros sobre los fines, metas y objetivos de la institución,

aspecto que garantiza la toma de decisiones, colaboración y ayuda mutua.

En este sentido, plantea Braslavsky, (1999) que la cultura intensifica el

compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento de cada

uno de los miembros de la organización. De ahí, que la repercusión de la

comunicación en la cultura organizacional es evidente, porque la satisfacción en el

trabajo de los miembros así como su identificación hacia la institución afecta o

favorece la cultura organizacional.

29

En esta perspectiva, se puede indicar que cuando existe una integración entre

los miembros de una organización, la comunicación es abierta y los mensajes son

claros y consistentes, aprendidos y aprehendidos por todos los miembros, lo que se

refleja en una imagen corporativa eficiente, tanto a su interior como hacia el exterior.

Sin embargo, Cordero (2007) destaca que muchas instituciones educativas se

ven afectadas por barreras comunicaciones que propicia la insatisfacción en los

miembros, generando un clima tenso, falta de identificación con la organización y

dando mayor importancia a rumores que surgen desde el interior, generando

confusiones que pueden afectar su crecimiento organizativo. De ahí, es de interés que

la gerencia asuma formas y medios idóneos para transmitir la información de manera

adecuada y pertinente, a fin de influir en el comportamiento positivo de sus

miembros de tal manera que contribuya a elevar el clima organizacional de la

escuela. En tal sentido, es importante describir el tipo de clima que se auspicia en las

escuelas básicas del país, tal como se explicita a continuación.

Tipos de Clima

En el clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la

organización y de administración las reglas y normas, la toma de decisiones,

motivaciones, las actitudes y la comunicación. Estos tipos de variables intervienen en

la percepción del clima por parte de los miembros de una organización, formándose

un tipo de clima organizacional que distingue a cada institución en particular. A este

respecto, Likert (citado por Newstrom, 1.999) tipifica cuatro tipos de sistemas

organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus

miembros, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de

la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los

empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de

amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades

permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un

30

ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus

empleados no existe más que en forma de órdenes e instrucciones especificas.

2. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene

confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La

mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los

escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las

necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de

trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

3. Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman

generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones

más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los

subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo

descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las

necesidades de prestigio y de estima.

4. Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada

uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las

relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace

solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los

empleados están motivados por la participación y la implicación, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y

confianza entre los superiores y los subordinados.

Con respecto a lo planteado, se tiene entonces que el modelo de Likert es

utilizado en una organización que cuentan con un punto de partida para determinar (a)

el ambiente que existe en cada categoría; (b) el que debe prevalecer; (c) los cambios

que se deben implantar para derivar el perfil Organizacional deseado. Esta teoría,

considera que el clima organizacional incide con la percepción que tenga el personal

de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las

personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. Por tanto,

si las escuelas básicas adoptan un clima participativo en el marco de su organización,

31

hace posible la interacción y desempeño de todos sus miembros, vale decir, docentes,

directivos, comunidad en general, ya que se comprometen y son responsables,

aspectos que encaminan a la organización hacia la excelencia y el éxito institucional. 

En este sentido, se tiene que la comunicación es un elemento clave en la teoría

de Likert, la cual según Rodríguez (2005) se define como el sistema o conjunto de

procesos de construcción de símbolos, significados compartidos e intercambios de

información, establecidos entre los integrantes de una organización para con ellos

mismos y con el entorno externo. Un subsistema en interactividad con otros que

forman parte de uno mayor: la organización. Por tanto, la comunicación en el

desarrollo del clima organizacional permite el establecimiento de metas, trabajo

sinérgico, desempeño laboral, es decir, se aprovecha al máximo el talento humano de

la organización.

En correspondencia con lo plateado, puede señalarse que el conocimiento del

tipo de clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos

que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de sus miembros

como en la estructura organizacional.

En síntesis, es de interés acotar que existen una serie de elementos que tienen

que ver con las características de las organizaciones, los cuales están centrados en las

relaciones humanas, por lo que requieren y ameritan de un orden y una estructura

funcional. De ahí, que entre los factores que determinan el tipo de clima en las

organizaciones se pueden describir los que a continuación se destacan:

Elementos que Influyen en el Clima Organizacional

Las organizaciones están compuestas por personas y estas necesitan incorporase

a ellas para ser exitosas, sin embargo por la característica multidimensional de las

personas está sujeto a la influencia de una enorme cantidad de variables que son

determinantes en el clima organizacional. De ahí, se puede destacar que según Noel

(1997) entre los elementos que influyen en el clima de las organizaciones se destacan,

32

entre otros los siguientes:

1. La comunicación: el cual puede definirse como grado en que se produce la

comunicación entre las personas y los grupos, esto significa la forma de cómo es el

flujo de la información tanto interna como externa, en el proceso comunicativo en

una organización se debe tener presente el respeto entre sus miembros, el nivel de

aceptación y la direccionalidad de la información.

2. La participación: grado en que los miembros de la organización participan en

las actividades y cómo actúan respecto a las actividades del centro, el nivel de trabajo

en equipo, participación en las reuniones, coordinación interna y externa del colegio.

3. La motivación: incentivo y satisfacción que poseen los diferentes miembros

de la organización.

4. La confianza: grado de confianza que percibe los miembros de la

organización. En otras palabras, es el grado de sinceridad con que se producen las

relaciones entre los miembros de la organización escolar.

5. La planificación: entendida como técnica para resolver problemas, como base

de acción, como una serie de instrumentos técnicos puestos al servicio de la

organización, con un carácter integral en el que predominen los planteamientos

globales e interrelacionales de la organización, fundamentados en una normativa y

coordinados por responsables formados para desempeñar esa función en los distintos

ámbitos de los que se ocupa.

6. El liderazgo: desde la perspectiva (Lorenzo, 1998) de una organización

educativa, “con vida propia que se va llenando a base de quemar etapas que

transcurren desde su nacimiento […] En este sentido se dice que las organizaciones

son una construcción, algo que se va haciendo en el tiempo, que tiene su propia

historia” (p. 28). El liderazgo es el que imprime un carácter específico a cada etapa,

cada líder marca una imagen de la institución, imprime un estilo propio de

funcionamiento.

Este mismo autor señala que, cada vez más, el liderazgo se viene

conceptualizando como una función inherente al grupo y a la propia organización,

algo más que el líder como tal. Aparece así una visión de función compartida que ha

33

de ejercerse colegiadamente y desde unos planteamientos colaborativos, es

patrimonio del grupo y supone dominar procesos de una triple naturaleza: técnicos, de

interpretación y de transformación

En síntesis, los elementos fundamentales de las organizaciones anteriormente

descritos son los que en gran medida tienen las capacidades para responder a los retos

que, en el ámbito social y educativo, tienen planteadas las instituciones y

organizaciones escolares, vale decir, las escuelas básicas en particular. Por tanto, es

de importancia señalar que la comunicación puede ayudar al desarrollo de un óptimo

clima organizacional, debido a que ayuda a mejorar las estrategias empleadas por los

individuos para crear un ambiente de armonía y entendimiento. Proporcionándole a

las personas y a las organizaciones las herramientas adecuadas que les permita

obtener mejores resultados, en pro de óptimas relaciones interpersonales que

garanticen un efectivo clima organizacional. En tal sentido, dentro de los aspectos

que favorece el clima organizacional aunado al proceso comunicativo puede

destacarse el trabajo en equipo, tal como se evidencia en el apartado posterior.

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo representa un elemento clave en las organizaciones

educativas. Por ello, el gerente en la escuela básica debe poseer habilidades

comunicativas que permita en la institución escolar la conformación de equipos de

trabajos, que garanticen el esfuerzo compartido en el desarrollo de un clima

organizacional efectivo.

En este sentido, es preciso citar a Rodríguez (2011), quien manifiesta que el

trabajo en equipo exige ponerse de acuerdo, ayudarse mutuamente, coordinar

esfuerzos y actuaciones y avanzar juntos. Todo ello, implica comunicarse con la

intención de entenderse. Por tanto, considera el autor que no debe confundirse la

comunicación con las reuniones que generalmente se gestan en las organizaciones

escolares, porque las mismas son medios para comunicarse, pero nunca un fin en sí

mismas. Así pues, trabajar en equipo implica que haya una buena comunicación entre

34

los miembros: transparente, sincera, interesada en resolver que se van suscitando en

la organización. Para ello, los gerentes han de actuar en dos perspectivas, una técnica

y la otra humana, la primera se refiere al diseño de un plan de comunicación

organizacional que facilite el proceso comunicativo entre sus miembros, la segunda,

debe procurar la mejora de las competencias comunicativas de las personas que

forman la institución, por ello, el gerente debe comenzar consigo mismo.

En tal sentido, comunicarse exige estar en posición de una habilidad

comunicativa global, que a su vez, puede orientarse hacia el desarrollo de habilidades

específicas para habilidades concretas, por tanto, de acuerdo a Rodríguez (2011) los

gerentes de las instituciones escolares deben mejorar sus competencias comunicativas

en aspectos tales como: hablar en público, escuchar, hacer preguntas, emitir y aceptar

críticas, comunicarse asertivamente y motivar a los demás, elementos estos que

contribuye de manera directa con la formación de equipos, que se basa en el esfuerzo

compartido y cooperativo de los miembros en miras para alcanzar los fines y metas

de la organización.

Al respecto, Castillo (2000) expresa que “los alcances en una organización se

logra por medio de los esfuerzos integrados y coordinados de más de una persona, de

un grupo de personas trabajando juntas o separadas pero cooperativamente” (p. 45).

Por lo expuesto, el autor reconoce la importancia de las actividades grupales como

alternativa que permitirá alcanzar un clima organizacional acorde a las necesidades e

intereses de los diferentes miembros que conforman la institución escolar. En este

sentido, se destaca que los individuos que comparten sentimientos tienen mayores

probabilidades de participar en actividades en actividades conjuntas en beneficios de

todos. De ahí, que en la organización escolar los equipos pueden considerarse como

grupos que comparten intereses comunes y por tanto, poseen mayor responsabilidad

en cuanto a las tareas. Al respecto, Chiavenato (2005) señala que:

Los equipos ofrecen algo más de los grupos, pues sus características son holísticas y dinámicas. El concepto de equipo lleva al empowerment, es decir, a delegar autoridad para otorgar poder. Esto no

35

es fijo, sino que funciona a un nivel mínimo hasta un nivel máximo de delegación del poder, cuando es alto conforman equipos de alto desempeño, gracias a la excelencia y resultados que proporcionan. (p. 397).La cita anterior, permite afirmar que existen diferencias entre equipo y grupo,

por cuanto el primero tiene mayor cohesión y más atacamiento a las normas, menos

conflictos de papeles se evitan más las situaciones problemáticas producto de las

relaciones interpersonales, lo que no ocurre en el segundo, por el tamaño, además los

grupos presentan problemas con el comportamiento sobre todo por lo que la suma de

éstos no actúan de la misma manera que cuando las personas trabajan solas o aisladas.

Evidentemente la formación de equipos de trabajo es un proceso de desarrollo o

que ayuda o prepara a los integrantes de la organización para que trabajen mejor, esto

tiene como fin mejorar las capacidades de los integrantes para la solución de

problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los demás, pero alcanzar el éxito

significa que los equipos tienen que trabajar en armonía. De ahí, que cuando se

auspicia la formación de equipos a través de un adecuado proceso comunicativo, se

alienta y sostiene la participación. Por otra parte, cuando los equipos de trabajo

interactúan y comparten manejan la información de manera idónea y además, son

capaces de tomar decisiones para que cada uno de sus miembros se desempeñe con

responsabilidad.

Tal como se ha venido planteando, los equipos de trabajo en una organización

escolar tienen por finalidad unir los aportes individuales, lo cual produce sinergia

mediante un esfuerzo coordinado. En este sentido, el gerente de las escuelas básicas

ha de poseer cualidades comunicativas para la formación de equipos donde se

establezcan interacciones que favorezcan la toma de decisiones y se alcancen los

objetivos y metas establecidas de manera clara y coherente. Por tanto, los equipos de

trabajo presentan entre otros beneficios a la organización: cohesión, disminución de

los conflictos, incremento de las posibilidades, aspectos que garantizan el clima

organizacional.

Participación

36

Las organizaciones educativas han de incorporar la participación como una

herramienta de gestión efectiva, pues permite que la información fluya desde los

niveles inferiores hacia los niveles superiores o directivos. Muchos de los problemas

en una organización tienen que ver con el desconocimiento que tienen los niveles

directivos sobre lo que ocurre en los niveles inferiores y a la inversa.

En este sentido, Senge (2000) sostiene que “participación es principalmente un

proceso de escuchar a la gente, no de mandarles comunicaciones” (p. 185). Esta

afirmación también puede aplicarse a las organizaciones educativas. La participación

para representa un cambio fundamental en las relaciones de los miembros que

ocurren al interior de las organizaciones.

Desde esta perspectiva, se tiene que en las organizaciones educativas la

participación se enmarca en el contexto del currículo asociado a la perspectiva

pedagógica. Asimismo, en el contexto de las organizaciones educativas la

participación se fundamenta en la toma de decisiones en aspectos institucionales,

tales como, en la elaboración y ejecución del Proyecto Educativo Integral

Comunitario, en la definición de normas de convivencia, entre otros aspectos a objeto

de alcanzar las metas y objetivos institucionales. En tal sentido, Zepeda (1999)

destaca que entre los beneficios a la organización que surgen a raíz de la participación

de los miembros, se destacan:

1. Identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a los

usuarios o a los beneficiarios de la misma.

2. Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las

soluciones propuestas.

3. Satisfacción del personal involucrado en estas acciones.

4. Mejores resultados.

Con respecto a lo expuesto, se destaca que para el buen funcionamiento de las

organizaciones educativas tendientes a mejorar el clima organizacional, el gerente ha

de promover la participación entre los docentes y demás miembros que laboran en la

institución a través de un proceso de comunicación efectivo que permita entre otros

37

aspectos:

1, Estimular la participación de los docentes en los diversos procesos

pedagógicos.

2. Desarrollar mecanismos de colaboración entre los docentes y otros

miembros y entre éstos y la dirección.

3. Integrar los aprendizajes de las reflexiones al desarrollo personal de todos sus

miembros.

4. Sistematizar instancias formales para la discusión entre los miembros de la

organización.

Por otra parte, la organización educativa debe ofrecerles a los miembros de la

institución las posibilidades de manifestar sus opiniones en procura de promover el

clima organizacional. Pero, ello requiere, según Zepeda (1999).

1. Establecer relaciones empáticas con los miembros de la organización que

faciliten la libre expresión de opiniones.

2. Encontrar el espacio común entre los intereses de los miembros con los

intereses de la organización.

Desde este marco de referencias, se tiene entonces que participar supone ser

activo en los diferentes procesos, pero también conlleva valorar, asumir y desarrollar

metas colectivas. Obviamente, estas acciones no se pueden dar sin colaborar con los

otros. De esta manera, participar supone ejercitar una serie de actitudes ligadas a los

procesos de colaboración, como son la apertura, la flexibilidad, el respeto a la

diversidad, la generosidad, así como fomentar hábitos que faciliten las actividades

comunes. La escuela es un lugar privilegiado para ejercitar la colaboración por la

riqueza de interacciones que suscita, los amplios períodos de tiempo durante los que

se convive y la facilidad existente para encontrar metas comunes.

En síntesis, se considera necesario que la gerencia de la organización escolar

cree una estructura que impulse y facilite el mejoramiento de la eficacia del clima

organizacional. Por tanto, una forma de estimular la participación de los miembros, el

gerente debe asegurar la participación de todos los actores en la planificación y en el

establecimiento de los fines y metas de la organización, lo que en definitiva permitirá

38

el desarrollo de una visión compartida del proyecto educativo, aspectos, que devienen

en la motivación y satisfacción laboral de todos sus miembros, tal como se visualiza a

continuación:

Motivación Laboral

La motivación está relacionada con los factores que logran una determinada

conducta en los miembros de una institución, por lo que resulta un factor primordial

para el beneficio de la organización. Al respecto, Robbins (2004), define la

motivación como "los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y

persistencia del esfuerzo por conseguir una meta” (p. 155).

En las organizaciones educativas el gerente es el responsable de dirigir y

planificar la acción de las relaciones interpersonales, de tal modo que propicie un

ambiente de satisfacción y cordialidad en las instituciones educativas. Aspectos

que  exigen una acertada visión curricular, que permita realizar una práctica activa

reflexiva y flexible, con un método acorde con las necesidades del personal a su

cargo, esas acciones deben contribuir a la modificación de los ambientes

socioeducativos, mediante el ejercicio de un liderazgo efectivo, que permitirá

propiciar un clima motivacional óptimo en términos de eficacia y eficiencia para la

obtención de resultados satisfactorios en los procesos educativos.

En este sentido, se tiene que la motivación consiste en buscar una razón por la

que hacer las cosas. Ahora bien, esta razón puede ser interna o externa, o lo que es lo

mismo, tratarse de una motivación intrínseca o de una motivación extrínseca. Por

tanto, si la organización logra que su estructura esté motivada tanto intrínseca como

extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y

satisfacción, logrando un clima laboral que repercutirá beneficiosamente en su nivel

de rendimiento, lo que redundará en logros de las metas y productividad para la

organización.

La motivación de los trabajadores es uno de los factores internos fundamentales

que requiere una mayor atención para alcanzar el éxito empresarial, ya que de ella

depende en gran medida el comportamiento del personal y desarrollo profesional de

39

los individuos, lo que influye en la consecución de los objetivos de la organización.

Por tanto, la motivación debe ser tomada en cuenta por los gerentes; por lo que

resulta indispensable conocer las necesidades de los miembros, creando un ambiente

laboral adecuado con un buen sistema de recompensas que induzca alcanzar las metas

institucionales.

En síntesis, la motivación es un factor que debe interesar a todo administrador:

sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su

organización, por ende el cumplimiento de los objetivos. Aunque, es preciso resaltar

que la motivación está asociada necesariamente a los procesos comunicacionales que

se establece en la organización, ya que todo proceso organizacional se rige hacia el

futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la

comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.

La Comunicación

La palabra Comunicación proviene del latín communis que significa común.

Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de

un término griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y

comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos

comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre

"comunicarse" y "estar en comunidad". En pocas palabras, se "está en comunidad"

porque "se pone algo en común" a través de la "comunicación".

Para Robbins (1997), la comunicación es la transmisión de significados de una

persona a otra, ha de incluir transferencia y comprensión de las ideas. De allí, que la

comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos,

asociados con el comportamiento y las relaciones entre los individuos. Esta manera

de relacionarse con otras personas, se hace a través de datos, ideas, pensamientos y

valores. Por su parte, Quintero (2000), la define este término como "la transmisión de

ideas, información, emociones, hábitos, usos de símbolos, palabras, imágenes,

40

figuras, entre otros. Es decir el arte de transmisión lo que generalmente se denomina

comunicación" (p. 45).

En este sentido, Paz (2000) señala que la comunicación constituye la base

fundamental de la gerencia en las organizaciones, siempre y cuando ésta sea utilizada

de tal forma que sus resultados beneficien tanto al emisor como a la audiencia. De

ahí, que para Yagosesky (2001) la define como “el proceso de relación humana,

mediante el cual expresamos y compartimos nuestra visión de la realidad, con la

intención, consciente o no, de influir en los pensamientos, actitudes y

comportamientos de quienes nos rodean” (p.19).

De acuerdo a las definiciones anteriores, la comunicación es la más básica y

vital de todas las necesidades después de la supervivencia física. Así pues, es la

relación entre dos o más personas, la participación mutua, el encuentro, donación,

referencia al ser – si – mismo, el transmitir mensajes, sentimientos y pensamientos, la

similitud con el aprendizaje y uno de los rasgos que hace posible el proceso

educativo; cada una de estas premisas deben, sustentar la labor de todo gerente en las

organizaciones. Por tanto, en una institución educativa debe existir una comunicación

eficaz entre los miembros que conforman la misma. Donde se ponga de manifiesto la

horizontalidad más no la verticalidad. Es decir exista respeto, tolerancia y solidaridad.

Cabe destacar, que la comunicación realiza cuatro funciones básicas en el

interior de un grupo u organización, ellas son: (a) Comunicación como control: con

ella se establecen mandatos que deben ser aceptadas por los miembros. (b)

Comunicación como motivación: se busca con ella, mejorar el desempeño de un

personal, mediante la realimentación, hacer que él avance en sus tareas y reforzar su

conducta. La comunicación que tiene lugar con este mecanismo permite elevar

sentimientos de satisfacción y disminuir los de frustración. (c) Comunicación como

expresión emocional: con ella se permite la expresión de sentimientos y la

satisfacción de necesidades sociales. (d) Comunicación como información; con ella se

transmite los datos o mensajes.

Cada una de estas funciones tiene relevancia en la interacción comunicativa,

con el fin de estimular el desempeño y el buen rendimiento del grupo, cuyo fin último

41

es persuadir, influir y motivar para cambiar conductas, a través de la expresión de

ideas, sugerencias y puntos de vistas. Esto no es más que comunicarse eficazmente,

es hacer que los demás crean en lo que se comunica y que el mensaje fluya sin

dificultad, una vez que las palabras, el tono de voz y los gestos estén afinados en una

sola vibración Ribeiro (1994). La comunicación independientemente de su función

debe concebirse como un proceso o flujo, el cual, puede estar representado por un

modelo de comunicación, que incluye sus componentes o elementos.

Al respecto Chiavenato (2005), plantea los siguientes elementos de la

comunicación: (a).Emisor o fuente: persona, cosa o proceso que emite un mensaje

para alguien, es decir, hacia un destinatario. En él se distinguen factores que influyen

al grupo en la fidelidad de su mensaje, ellos son:

1. Habilidad comunicativa: se refiere a la capacidad analítica de la fuente para

conocer sus propósitos y a su capacidad para codificar los mensajes que expresen su

intención. Se destaca particularmente el dominio del lenguaje, la habilidad verbal de

la fuente para hablar y escribir.

2. Actitud: la fidelidad de la comunicación se ve afectada por tres tipos de

actitudes que presenta la fuente; la actitud hacia sí mismo o auto percepción; la

actitud hacia el tema que se trata o mensaje y la actitud hacia el receptor.

3. Conocimiento: se refiere al nivel de conocimiento que posee la fuente tanto

al tema de su mensaje como al proceso de comunicación en sí mismo. Este

conocimiento afectaría la conducta de comunicación, de manera tal, que a mayor

nivel de conocimiento, mayor será la fidelidad.

4. Sistema sociocultural: se refiere a la ubicación de la fuente en su contexto

social y en la cultura determinada. Esta posición condicionara los roles que

desempeña su expectativa. Todo ello incide en la forma en que la fuente se comunica.

(b) Mensaje: es la forma física en la cual el emisor codifica la información. Los

factores del mensaje que influyen en la fidelidad de la comunicación son:

1. Código: es el conjunto de símbolos que pueden ser estructurados de manera

que posean significados.

42

2. Contenido: son todas las afirmaciones hechas, las conclusiones derivadas, los

comentarios. La forma que elige la fuente para disponer las afirmaciones de un

mensaje constituye la estructura del contenido.

3. Tratamiento: corresponde a las decisiones que toma la fuente al seleccionar y

estructurar el código y el contenido de una manera determinada.

(c) Canal: es definido como los sentidos a través de los cuales un decodificador

receptor puede percibir el mensaje transmitido por la fuente en codificadora.

(d) Receptor: es el equipo situado entre el canal y el destino. Se debe reconocer

al receptor como el eslabón más importante del proceso de comunicación, para lograr

su efectividad, ya que él se encarga de descodificar el mensaje para hacerlo

comprensible al destino o emisor.

En este contexto, la comunicación es un proceso que incluye personas; quienes

transmiten un mensaje mediante sistemas de señales, que usando un canal; llegan a

otra persona denominada receptor, este último indica por medio de respuestas sobre la

manera como ha recibido la información. Para ello los mensajes deben cumplir con

las siguientes características: completos, explícitos, precisos, directos, coincidente en

lo verbal y no verbal y susceptibles de requerir aclaración. De allí, que la

comunicación comprende la transferencia de significado, por lo que debe existir un

emisor y un receptor. Sin embargo, el proceso comunicativo es un sistema abierto que

no escapa al proceso de infidelidad, dado a que la mayor parte de sus componentes

pueden caer en distorsión, por la presencia de filtración, percepción selectiva,

emociones y lenguajes; lo que afectaría el ideal de conseguir una comunicación

perfecta. Por lo tanto se recomienda, tal como lo plantea Robbins (1997) usar

realimentación, simplificar el lenguaje, escuchar activamente y controlar emociones;

para hacer más satisfactoria la comunicación.

Tal como se ha venido planteando, uno de los factores más importantes que

tienen que tomarse en cuenta para que exista armonía y se mantenga un clima

organizacional agradable es la comunicación, la cual es algo más que simplemente

transmitir información a los docentes y demás personal, requiere del contacto cara a

cara en un ambiente de franqueza y confianza.

43

En síntesis, el autor citado destaca que durante este proceso la comunicación

puede fluir en varias direcciones, a saber:- Dirección descendente: fluye hacia el nivel

inferior, para dar órdenes.- Dirección ascendente: fluye hacia el nivel superior, para

informar el progreso de actividades.- Dirección lateral u horizontal: fluye entre los

miembros, no se establece la jerarquía y agiliza la acción, es por ello, que en las

organizaciones educativa ha de auspiciarse un proceso de comunicación que garantice

el desarrollo de un clima organizacional efectivo y eficaz.

Proceso Comunicacionales en la Organización Educativa

El proceso comunicacional en las organizaciones puede considerarse como un

proceso de creación, intercambio, procesamiento y almacenamiento de mensajes

dentro de un sistema de objetivos determinados.  En tal sentido, el gerente que desea

ser eficiente y lograr a través de su influencia que otros trabajen en función del logro

de las metas organizacionales, debe hacer uso constante de un eficiente proceso

comunicacional. En este orden de ideas Koontz y O'Donnel (1986), señalan que “una

buena comunicación es el intercambio de pensamientos y de información para lograr

confianza y entendimiento mutuo o buenas relaciones humanas" (p. 682). De lo

expresado se deduce que el proceso comunicacional es de vital importancia en

cualquier organización, porque se constituye en el pilar fundamental de la institución.

Desde esta perspectivas, la comunicación como proceso en la actividad

gerencial, persigue dos propósitos fundamentales: la información y la comprensión

necesaria al refuerzo de las personas en el desarrollo de su actividad, y proporcionar

las orientaciones para lograr los grados deseados de motivación, operación, y

satisfacción en los cargos. A partir de la misma se conduce a un ambiente de trabajo

en equipo y a mejorar el desempeño de la actividad desarrollada.

Considerando las ideas planteadas, puede señalarse que el proceso

comunicacional en una organización puede definirse como la interrelación creada

entre el gerente y los miembros de la organización. De ahí, que este proceso de

44

comunicación debe ser entendido por el gerente como un proceso receptivo donde

importa más el aprendizaje que la enseñanza y la más profunda es la formativa en la

cual hay identificación e imitación entre gerente y el trabajador de la organización.

Lo expresado hasta ahora, implica que la comunicación es importante en la

relación entre los gerentes y los miembros que laboran en la organización escolar,

permitiendo el esclarecimiento y explicación de decisiones tomadas. Los gerentes

guían y orientan personas y el arte de gerenciar tiene que estar orientado al máximo

rendimiento de cada persona. Esto se logra lógicamente con una comunicación

efectiva, ya que esta se constituye en el medio ideal para tomar y ejecutar decisiones,

para obtener información y corregir los procesos y procedimientos de acuerdo con la

situación.

En virtud de lo señalado por Fernández (1992), dice que para lograr un

adecuado proceso comunicativo se hace necesario la presencia de las relaciones

humanas, pues ello permite la integración del recurso humano con las organización

cubriendo los conflictos inevitables que se presentan, y los mecanismos diversos que

deben ser utilizados para que los inconvenientes. y controversias puedan ser

canalizados a través de actividades directivas.

Dentro de este orden de ideas, Tovar (1996), señala que la comunicación sirve

como lubricante para el funcionamiento uniforme del proceso administrativo. La

comunicación se constituye así en un factor que incide directamente en la creación de

un clima organizacional de trabajo donde reine la motivación, la confianza y la

satisfacción de los involucrados. Por tanto, su uso adecuado ayuda a que cada

miembro de la organización tenga perfectamente delimitado su campo de acción y

sepa que debe hacer en cada momento y, a la vez tenga la posibilidad de exponer las

dificultades con que se encuentre en su tarea, así como el rendimiento obtenido.

Diversos son los tipos de comunicación que se encuentran en una organización,

Los autores citados anteriormente, se refieren a la comunicación formal e informal,

ascendente y descendente, La comunicación formal la conciben como la que se lleva

a efecto a través de canales establecidos y oficialmente reconocidos, dentro de ellos

se pueden mencionar, las entrevistas, las reuniones de departamentos, entre otras. A

45

la comunicación informal se le designa comúnmente rumor, y existe la desventaja de

que presenta la posibilidad de distorsionar la información, enrarecer el clima

organizacional, romper las relaciones humanas y crear un clima que se dirija en

contra de la consecución de los objetivos organizacionales.

La comunicación descendente, es la que parte de los niveles jerárquicos

superiores y se desplaza a los niveles administrativos inferiores, Es la comunicación

que utiliza la alta gerencia para comunicarse con los subalternos. Por su parte la

ascendente actúa en sentido contrario, aquí los subalternos se comunican con los

gerentes, El gerente en este tipo de casos particular debe aflorar todas sus condiciones

de líder para aprender a escuchar y en base a ello, tomar las decisiones que le sean

pertinentes. El gerente en estas circunstancias debe ser un individuo muy racional y

objetivo para no convertirse en presa de las informaciones subjetivas, que

desarticulen los esfuerzos y la integración de los miembros de la organización, En

virtud a lo expresado en párrafos precedentes, la comunicación como proceso

dinámico que fundamenta la existencia, progreso, cambios y comportamientos de

todos los sistemas vivientes, individuos y organizaciones, según lo expresa Chacón

(1996), debe encaminarse:

A buscar objetivos comunes dentro de la institución, satisfacer al empleado y su desempeño, integrar el recurso humano con la organización lograr buenas relaciones humanas en los distintos niveles gerenciales, cumplir con los canales regulares de comunicación, conocer la eficacia de los que ejecutan los trabajos, canalizar el éxito y el fracaso de los subalternos y disipar del ambiente la apatía y el desanimo. (p. 276).

Lo planteado en la cita anterior, permite señalar que la comunicación en una

organización. Por el contrario, es necesario contar y estructurar un sistema

comunicacional que permita a los gerentes - gerentes, gerentes - subalternos una

fluida, precisa y clara información, puesto que esto contribuye al logro de las metas

institucionales y por consiguiente al éxito de la misma. A este respecto, se tiene que

la gerencia en las organizaciones utiliza el proceso comunicacional cuando realizan

46

gestiones o funciones como planificar, organizar o liderizar con otros miembros de la

misma.

Las organizaciones no pueden existir sin comunicación puesto que los

empleados sin ella no pueden saber lo que sus compañeros están haciendo. De la

misma manera la organización tampoco sabrá que procesos están ocurriendo en su

interior. Las ideas de los miembros de la organización son solo pensamientos hasta

que estos se comunican y los procesos comunicacionales hacen que la organización

se mueva.

En tal sentido González (2007) señala que el proceso comunicación es una

acción que se produce en el entorno organizacional. Por tanto, cuando este proceso es

eficiente tiende a estimular un mejor desempeño y una mayor satisfacción en el

empleo, las personas comprenden mejor sus trabajos y se sienten más comprometidos

con la organización, con sus compañeros de trabajo, jefes o subordinados. Así todo

gerente necesita tener un sistema adecuado de comunicación que le permita conocer,

orientar la información y detectar señales tempranas para elaborar respuestas y

anticiparse a las crisis que pueden surgir en el entorno laboral.

En este contexto, se tiene que mediante la transmisión de las comunicaciones

organizacionales pueden ser coordinados procesos, sentimientos, y actitudes, así

como las aspiraciones y logros del personal y sus actividades ejecutadas en la

búsqueda de los objetivos organizacionales y de satisfacción personal. En las

organizaciones el proceso de comunicación ha de mantener unida a la institución, en

el sentido de que proporcione los medios para transmitir información vital para las

actividades previstas y la obtención de las metas propuestas.

Para Reyes Ponce (2003) la “comunicación es un proceso por virtud del cual

conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por otros” (p

312). Es un proceso porque la mayor parte de las fallas en la comunicación surgen del

hecho de creer que con emitir una orden o pasar un informe u oficio, la comunicación

de estos es perfecta y se olvida que se debe planificar todo el proceso. La

comunicación busca que los miembros de la organización sepan que se espera de

ellos y lo que se requiera transmitir en un intervalo de tiempo, por ello es esencial

47

que sea clara. La comunicación por tanto es multipolar, informa a todos los miembros

de la empresa. Comunicación y organización son actividades humanas fuertemente

relacionadas.

Considerando las ideas expuestas con respecto a los procesos

comunicacionales, es preciso indicar que existen tres elementos básicos que inciden

en el mismo, tales como: emisor, codificador y mensaje. En una organización el

emisor es cualquier empleado con conocimientos y propósito de comunicarse. Desde

los obreros hasta el directivo están involucrados en tal proceso. Los códigos más

empleados en los procesos comunicacionales desarrollados en la comunicación

organizacional son el oral, el no verbal y el escrito. Con relación a los mensajes, son

múltiples los que conforman: informes, reuniones, conferencias oficios,

notificaciones, reportes están entre los más comunes Como canales tendríamos las

reuniones formales y no formales, las carteleras, volantes, desplegables y muchos

otros. La decodificación la realizan los receptores utilizando el mecanismo de la

interpretación, el cual es producto de la experiencia y la socialización entre las

partes. Por tanto, en las organizaciones educativas es importante explicitar las función

que cumple los proceso comunicacionales, tal como se visualiza a continuación.

Función de los Procesos Comunicacionales

En toda institución educativa en vías de lograr la excelencia, debe asignar en su

estructura organizacional, como lo planea Valera (2001) un valor especial a un

sistema de comunicación e información que promueva la participación, la integración

y la convivencia, para el logro de una verdadera interacción a nivel interno, de

manera que contribuya acercar las personas y a estrechar vínculos como: vivir

experiencias comunes, compartir significados, participar de la vida institucional, ser

uno pero a la vez equipo. Partiendo de esta idea, el proceso comunicacional debe

caracterizarse por ser un proceso colectivo y de profundo sentido personal, no puede

separarse de su valor social, es a la vez desarrolladora de los sujetos, de un profundo

48

valor motivacional que expresan los intereses personales que se integrarán en el

vínculo interactivo. En este sentido, los procesos comunicacionales desempeñan

cuatro funciones básicas en una organización: control, motivación, expresión

emocional e información, tal como se describe:

1. La función de control está presente cuando se requiere de los empleados que

comuniquen a sus jefes cualquier situación anómala detectada al interior o exterior de

la organización, o que cumplan con los acuerdos alcanzados.

2. La motivación aparece cuando se aclara a los empleados lo que se debe

hacer, lo bien que lo están ejecutando y lo que se puede hacer para mejorar el

desempeño o cuáles son las estrategias a seguir para desarrollarse en determinado

puesto de trabajo.

3. La expresión emocional ocurre toda vez que el lugar de trabajo es el sitio que

permite al individuo que forma parte de la organización cierto tipo de conversaciones

que dan expresión a sus emociones y con ello expresar su estado anímico o

psicológico; de tal forma que los miembros de la organización comparten con sus

compañeros sus alegrías, disgustos, sorpresas.

La comunicación proporciona a los miembros de la organización la información

necesaria para la toma de decisiones, al facilitar la transmisión de datos para

identificar y evaluar cursos de acción diferentes a los iniciales. La transmisión de

información como tal es el resultado más relevante de cualquier proceso

comunicacional desarrollado en la organización.

La manera como se conjuguen estas funciones será la que determine la

capacidad o influencia que posean los procesos gerenciales para relacionarse con el

clima organizacional. De ahí, que los procesos comunicacionales deben entregar las

comunicaciones en la organización en tres distintas direcciones, a saber: vertical,

horizontal y diagonal. Estas direcciones establecen la direccionalidad de la

comunicación en la organización.

1. La comunicación vertical es una comunicación que sube o baja a lo largo de

la cadena de mando de la organización. En esta dirección se encuentra la

comunicación descendente, entendida como la que fluye de la dirección a los niveles

49

inferiores de la organización. Las formas más comunes de comunicación descendente

son las instrucciones de trabajo, los memorándum oficiales, los comunicados de

política, manuales y publicaciones de la empresa. Los problemas de la comunicación

descendente se presentan cuando los gerentes no proporcionan a los empleados la

información que estos necesitan para efectuar sus tareas en forma efectiva. El efecto

de la comunicación descendente incompleta es que los empleados se sienten

confundidos, mal informados y por lo tanto no puedan ejecutar sus tareas de manera

adecuada.

2. La comunicación ascendente se utiliza para proporcionar retroalimentación a

los directivos, informarles del progreso hacia las metas y transmitir información sobre

situaciones actuales. Es útil para la toma de decisiones. Tiende a ser filtrada por los

mandos medios que se consideren en entredicho por la calidad de la información

procedente de la base organizacional.

3. La comunicación horizontal es necesaria para la coordinación y la

integración de las diversas funciones organizacionales. La comunicación entre pares

satisface la necesidad de satisfacción social de los miembros de la organización.

Desarrolla el sentido de pertenencia y potencia las relaciones interpersonales.

Características de los Procesos Comunicacionales en la Organización

Uno de los principales secretos del proceso comunicacional en las

organizaciones es saber escuchar., para lograr conocer de la otra persona sus deseos,

valores y así luego hablar su lenguaje. No obstante, este poder requiere práctica,

paciencia y persistencia y se debe tomar en cuenta el contexto psicológico como

elemento clave para crear un terreno favorable a la petición, tal como lo señala el

autor antes citado, "Para que una petición con palabra sea aceptada y de buenos

resultados, es necesario crear un contexto favorable que aumente su poder" (p. 26).

De allí, que se debe tomar en cuenta en este contexto, los factores que plantea Ribeiro

(ob. cit.) y los cuales se describen a continuación:

50

- Reciprocidad: consiste en dar algo a alguien como retribución de lo recibido.

No es del todo beneficioso cuando se paga con regalos, un buen contexto de

reciprocidad es más eficaz cuando se paga con gestos de atención y servicio.

- Escasez: este factor hace más caro y difícil el mensaje en la medida que

resulta más difícil obtenerlo.

- Autoridad: este factor queda demostrado con la profesionalidad y credibilidad

que refleje el locutor, aspecto que debe prevalecer en un facilitador universitario.

- Confianza: se genera cuando la persona que se comunica se muestra

competente.

- Consenso: su idea es expresar el pensamiento de la mayoría. Cuando más se

sintonice el lenguaje con el de los demás, mejor se le recibirá.

- Compromiso: lograr aceptación e identificación con los demás.

Otros autores como Aguilar (2000) determina algunas reglas prácticas para

lograr una mayor participación dentro del grupo, las cuales son útiles para mejorar la

comunicación del grupo.

- Integración del grupo: consiste en dirigirse a todos los miembros, evitando

diálogos superpuestos en los que alguien puede dejar de escuchar. Evitar formar sub-

grupos o reunirse con quien se tiene más afinidad, propiciar al máximo la integración.

- Escuchar con atención: consiste en mantenerse atento al desarrollo de la

reunión, ser tolerante, admitir diferencias en ideas o propuestas.

- Intervención constructiva: consiste en realizar discusiones con espíritu

dialógico, como una operación mental cooperativa; en este sentido no usar adjetivos

calificativos, no divagar, no perder la idea del tema, no descalificar y no pronopolizar

la palabra. Para lograrlo es necesario que cada intervención esté ligada con las

anteriores para que actúen como referencia constructiva.

- Estimular: consiste en expresar por medio de señales que comparte los

planteamientos. Reconocer los aportes de los demás, esto estimula y ayuda a una

expresión más libre y así las personas crecen cuando son estimuladas en lo que tienen

de positivo.

- Ayudar a madurar al grupo: consiste en hacer paréntesis cuando alguna

51

situación está impidiendo el funcionamiento del grupo para analizarla para asegurar la

continuidad.

Todas estas expresiones de palabras y acciones, implica dominar las prácticas

del diálogo y la discusión, donde se escucha a los demás y se suspenden las

perspectivas propias. En este sentido, comprender el proceso de comunicación eficaz

implica, según criterio de Mestre (2002) compartir la utilización del diálogo del

trabajo conjunto director – personal docente y personal docente director, en la

construcción del conocimiento.

Por lo tanto, cuando se intenta convencer a alguien de algo, se les está

transmitiendo una manera distinta de pensar, la cual requiere de una extraordinaria

apertura y habilidad para conseguirlo. En este sentido, Ribeiro (ob.cit) plantea

algunas técnicas que podrán ser usadas para influir en los demás y además obtener

capacidad de enseñar. Ellas son:

1. Creer en usted mismo: comunicarse con eficacia es creer en usted mismo,

para ello centrarse en el presente, el aquí y el ahora. Debe valorar su idea y talento y

debe gustarle lo que hace. Por lo tanto para influir y convencer a alguien, la persona

debe estar primeramente convencida de lo que dice. Tal como lo señala Maturana

(1997) "sin aceptación y respeto por sí mismo, no se puede aceptar ni respetar al otro,

y sin aceptar al otro como legítimo, no hay convivencia" (p.32). Esto implica que

toda persona debe aceptarse y respetarse a sí misma, para luego aceptar, respetar a los

demás y convivir.

2. Establecer una relación entre lo que se ofrece y lo que se pide: al dar a otra

persona más de lo que se está pidiendo a cambio, la capacidad de influir estará

garantizada. Esto es posible ya que estará satisfaciendo una necesidad personal, se

estará alterando el estado mental de manera positiva y será mayor el potencial

comunicativo.

3. Crear impacto: al crear una situación de sorpresa, de impresión fuerte e

inesperada, logrará atraer la atención del oyente.

4. Repetición: este método como origen del proceso de aprendizaje, permite que

a través de la repetición bien dosificada, el participante no acumule información, sino

52

que adquiera la competencia para actuar. Aspecto relevante que se pretende lograr,

una vez que el facilitador aplique una exitosa comunicación eficaz, propiciar la

productividad del estudiante.

5. Utilización: consiste en asimilar sólo los conocimientos que se utilizan

constantemente en la vida, para que pasen a formar parte de la persona.

6. Interiorización: es otro aspecto del proceso de aprendizaje y consiste en

interiorizar la información relevante para la acción.

7. Uso de la metáfora: como método para enseñar comunicarse y dejar lección de

vida.

8. Rapport: en una comunicación la existencia del rapport es fundamental para

que la comunicación posee la eficacia necesaria. Para Ribeiro (2004) el rapport es:

“encontrarnos con otra persona donde ella esta” (p. 34). Es decir, verbalmente: “soy

igual que tú, puedes confiar en mí”. Se puede establecer el rapport con el significado

de las palabras a utilizar y la manera de pronunciarlas, de allí que el facilitador debe

manejar este proceso para lograr la eficacia y productividad de los participantes. En

esta técnica lo importante de la simetría comunicacional, es tomar una postura de

comunicación similar a la de la persona con la que se conversa, en este contexto el

autor antes citado establece: "si la persona habla despacio, usted hable también

lentamente, si ella habla rápido, usted hable más deprisa todavía". La razón por la

cual es importante poseer la simetría comunicacional se encuentra en darse cuenta de

que existe una atmósfera favorable cuando dos personas se comunican eficazmente.

También establece, el mismo autor; la comunicación es como una danza.

Cuando las dos personas adoptan el mismo nivel comunicacional, la sintonía es

absoluta. No se sabe quién está dirigiendo a quién, por lo tanto la música es una sola,

y el nivel comunicacional es horizontal, logrando la eficacia a su vez la productividad

del individuo.

9. Refuerzo: es un proceso de aprendizaje que dura toda la vida.

Bajo estas perspectivas, se deduce que en el contexto educativo, los actores allí

involucrados (personal directivo, docente, administrativo y obrero), deben propiciar

la creación de una atmósfera sana, que escuche a los demás, que estimule el respeto,

53

la confianza, la motivación y la reciprocidad. Crear impacto y ofrecer más de lo que

se pide. Es preciso construir conocimiento a través del diálogo, lo que implica una

labor de búsqueda y reflexión conjunta. Y que los momentos interactivos conduzcan a

una implicación individual, que permita interiorizar la información, manejar la más

relevante y propiciar la superación de los estándares de rendimiento.

Por lo tanto, ellos experimenten como demostrar a través de sus palabras un

sentimiento interno, así lograrán desarrollar el potencial del que está dotado y guíe su

dirección de aprendizaje hacia la independencia educativa y productividad. Además,

debe ofrecer realimentación precisa y oportuna; con respecto a su desempeño. En esta

situación, sabrán lo que debe hacer para mejorar. En consecuencia, la comunicación

eficaz adquiere un significado para la construcción del conocimiento, bajo los

aspectos de creación de una atmósfera sana, que estimule el respeto, la confianza, la

motivación y la aceptación reciproca, .el logro de las metas, la superación de los

estándares de rendimiento y por ende de la productividad.

En este sentido, se tiene que las organizaciones educativas como sistema social

cada vez otorgan mayor importancia a las comunicaciones dentro de sus estructuras.

Esto permite crear y afianzar una imagen institucional y corporativa que proporcione

coherencia a todos los mensajes que se emiten. Sin embargo, destaca Pérez (2005)

que la mayoría de las escuelas básicas en Venezuela, salvo excepciones, aún no le

otorgan la importancia que merece a la comunicación institucional como herramienta

destinada a elevar y asegurar un clima organizacional afectivo. Mucho menos,

recurren a los profesionales para planificar y atenuar los efectos derivados de

situaciones imprevistas y etapas de cambio.

En síntesis, se tiene entonces que el gerente debe ver al proceso comunicacional

como un componente a partir del cual, se pueden explicar los logros y desaciertos de

las instituciones. Ya que a través del cual, se desarrollan ciertas acciones dentro de un

compromiso para lograr sistematizar las funciones requeridas en un marco de

identidad, comunicación y satisfacción laboral. Permite sincronizar acciones,

incorporando elementos fundamentales, como es el caso de la comunicación y las

relaciones interpersonales dentro de las funciones que le son propias.

54

La Comunicación Formal en la Organización

El flujo de información en las organizaciones surge de acuerdo con la

intencionalidad de la comunicación. Stoner y Freeman hablan de un canal formal y un

canal no formal. La comunicación formal se origina de manera vertical, generalmente

se relaciona con las tareas, fluye por canales preestablecidos. La comunicación no

formal es libre de moverse en cualquier dirección, pasa por encima de los niveles de

autoridad y tiende a satisfacer necesidades sociales entre los miembros del grupo.

Los canales formales de comunicación influyen en la efectividad de la

comunicación en dos sentidos, abarcan una distancia cada vez mayor, a medida que

las organizaciones crecen y se desarrollan y limitan el libre flujo de información

dentro de la organización.

Este canal de comunicación comprende la información que se transmite en

sentido descendente desde el directivo al empleado y en sentido ascendente desde el

empleado al directivo. En el empleo de este canal es esencial que la organización fije

los procedimientos para el intercambio de información. Al respecto Ivansevich

considera que este canal tiene como función básica coordinar, informar, motivar y

controlar la información mediante instrucciones, memorándum, normas,

procedimientos y otros que la organización considere. La comunicación formal en las

organización genera una serie de beneficios a la institución que se orienta o garantiza

el clima organizacional, tal como se describe a continuación:

Toma de Decisiones en la Organización

En las instituciones educativas, el gerente alcanza la cultura de toma de

decisiones y asume que sus decisiones han de estar orientadas por criterios

democráticos en un marco que integre las acciones de la gestión educativa con los

fines, objetivos y metas de la organización; en correspondencia con los cambios que

55

se enuncian en la actual sociedad. De ahí que Chiavenato (2005) indique: “el deseo de

dedicar altos niveles de esfuerzo a determinados objetivos organizacionales,

condicionados por la capacidad de satisfacer algunas necesidades” (p.596). De tal

forma que en la labor gerencial se hace necesario desarrollar acciones que permitan

satisfacer las distintas necesidades individuales de los actores involucrados en el

proceso, los cuales, pueden ser: las necesidades sociales, las necesidades de estima y

las necesidades de autorrealización, que son el deseo de ser cada vez más lo que se es

mediante la lucha por lograr todo el potencial en lo que respeta al autodesarrollo y la

creatividad.

Una decisión es un juicio o selección entre dos o más alternativas, que ocurre

en numerosas y diversas situaciones de la vida y por supuesto, la gerencia. Por tanto,

en las organizaciones el tomar decisiones es algo usual en la actividad gerencial, las

mismas pueden satisfacer o afectar la institución. Es por ello la importancia de la

toma de decisión para fijar el rumbo de la organización, ya que no basta realizar todo

el proceso de toma de decisión de manera impecable sino se tiene el compromiso de

los miembros para ponerlo en marcha o llevarla a cabo. En tal sentido, existen cuatro

características de las decisiones, de acuerdo a Aguirre (2006), tal como se describen:

1. Efectos futuros: Tiene que ver con la medida en que los compromisos

relacionados con la decisión afectará el futuro. Se refiere a la velocidad con que una

decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio. Si revertir es

difícil, se recomienda tomar la decisión con la integración y cooperación colectiva.

2. Reversibilidad: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o

actividades se ven afectadas.

3. Impacto: Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos,

consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la organización.

4. Calidad: las decisiones han de auspiciar la calidad del proceso y en este caso,

elevar el clima organizacional.

En síntesis, la toma de decisiones en una organización educativa se circunscribe

a todo un colectivo de personas que están apoyando el mismo proyecto; éstas se

toman en todos los niveles y áreas, tarea con trascendencia para todos los que

56

integran la organización. Por tanto, en la organización escolar la toma de decisiones

debe enmarcarse en la negociación de los compromisos de cada miembro con la

gerencia, pero este debe poseer habilidades para coordinar las decisiones tomadas en

base las necesidades e intereses colectivos. Esto implica que la toma de decisiones

está asociada a la comunicación o proceso comunicacional que propicia la gerencia

en el marco de la institución.

Relaciones Interpersonales

Uno de los factores más importantes dentro de la organización son sus

miembros, que a través de las interacciones que mantienen, van creando un sistema

de comunicación y tejiendo una red de relaciones, tanto formales como informales,

con implicaciones en el clima que se visualiza en la institución. Considerando tales

ideas, es preciso señalar que el clima organizacional, según Montero (2003)

“constituye un modelo de interacción, incluso de relaciones que contribuye

directamente a definir los grupos, por lo que los resultados se ven influenciados por el

clima en que se haya trabajado” (p. 8).

En tal sentido, para el clima organizacional en las escuelas se fortalece o

entorpece con las interacciones sociales que se producen entre los miembros. Por

tanto, el impacto de las relaciones interpersonales que mantengan los miembros, el

sistema de comunicación y la cohesión que se genere, depende en gran medida el

nivel de satisfacción laboral.

El preámbulo anterior, demuestra que las relaciones interpersonales consisten

en la interacción recíproca entre dos o más personas, involucra los siguientes

aspectos: habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la resolución de

conflictos y la expresión autentica de uno. De ahí, que en el contexto de la

organización educativa la tendencia ha de centrarse en alcanzar la estrategia, la

cooperación y la integración. Al respecto, Chiavenato (2005) destaca que “las

personas trabajan y se esfuerzan por convivir con sus semejantes en grupos sociales o

en organización” (p. 98). A esto se agrega, que el hombre es un ser social por lo cual

57

las organizaciones deben crear entre sus miembros relaciones interpersonales que

permitan lograr la cooperación y entendimiento entre los miembros como forma

básica de motivación humana que estimule trabajar en forma armoniosa, respetuosa y

productiva con gerentes y compañeros relacionados, es decir, disposición para

colaborar con otros.

Sin embargo, las relaciones interpersonales pueden afectarse por pequeñas

molestias, malos entendidos y hasta sentimientos heridos, porque algunas veces no se

asume la responsabilidad para comunicarse abiertamente y con franqueza, los

sentimientos. Por tanto, surgen barreras en las relaciones. En tal sentido, para

eliminar esta problemática, el gerente en la escuela bolivariana puede auspiciar entre

otras acciones: comunicarse con efectividad, establecer confianza entre el emisor y

receptor, habilidades para la interlocución y capacidad para escuchar. Esto demuestra

que el comportamiento de un individuo en la organización no sólo depende de su

persona, sino de las características del entorno donde se encuentra.

En este contexto, se tiene que el clima organizacional, definido en gran parte

por las relaciones interpersonales, favorece el trabajo en equipo, la participación, los

acuerdos, las iniciativas, el intercambio de conocimientos y experiencias. Cada

institución debe desarrollar sus propias pautas de funcionamiento y sus modelos de

interacción y comunicación. Los profesionales asimilan los códigos propios de la

institución en la que trabajan, sus costumbres y sus procedimientos de actuación. Por

ello, los gerentes han de auspiciar acciones tendientes a favorecer las relaciones

interpersonales caracterizadas por el respeto y responsabilidad de todos sus

miembros.

En síntesis, las relaciones interpersonales se pueden considerar como el

engranaje que articula los elementos necesarios para el funcionamiento eficaz de los

centros educativos. De ahí, que para lograr interacciones sociales positivas, es preciso

que el gerente reconozca y recompense los resultados a través del esfuerzo

compartido por todos sus miembros. Por tanto, debe haber sinergia en las acciones

que se ejecutan en el contexto escolar, y además, el director ha de promover la toma

de decisiones como medio efectivo para alcanzar las metas y objetivos

58

institucionales.

Flujo de la Información en las Organizaciones

La comunicación se puede definir como el proceso con el cual se comparten

significados entre varias personas mediante mensajes simbólicos. El proceso de

comunicación es importante para los gerentes porque les permite desempeñar sus

funciones. Por tanto, la comunicación no formal e informal en las organizaciones

puede definirse, según como aquella donde el mensaje circula entre los integrantes

de la empresa sin conocer con precisión el origen de éste, y sin seguir canales

establecidos formalmente por la empresa. Un ejemplo de este tipo de comunicación

es el “rumor”, el cual corre de persona a persona, y aunque nadie se responsabiliza de

su veracidad, se toma como una verdad.

En tal sentido, Carvajal (2.000), señala que la comunicación informal se forma

en torno a las relaciones sociales e los miembros, y surge siempre que un medio

siente la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningún canal formal para

ello, o si los que existen son inadecuados. Este tipo de comunicación aparece donde

la comunicación formal es insuficiente para la necesidades emocionales y de

información de los miembros de la organización.

El autor citado, sostiene que los canales informales surgen de la interacción

social, de modo que es voluble, dinámico y variado como las personas que trabajan

en la organización y surge siempre que un miembro siente la necesidad de

comunicarse con otro sin que exista ningún canal formal para ello, o si los que existen

son inadecuados. Estas comunicaciones pueden causar ruido en las comunicaciones

formales de la organización y generalmente son más producto de las circunstancias

que de las personas. Lo que significa que cada vez que surge un motivo el chime o el

rumor se propagan. Entre los factores que estimulan el empleo de este canal están: los

trabajos que permiten la conversación, las tareas que hacen que las personas estén en

contacto y la personalidad del comunicador.

59

A este respecto, Granell (1.997) , destaca que es importante señalar que una

forma de evitar los efectos negativos de la comunicación informal, es aumentando la

calidad de la comunicación formal, por ejemplo, haciendo que ésta última llegue

cuando sea necesaria y en el momento oportuno. Otra forma de hacer frente a la

comunicación informal, es evitando que la comunicación formal sea tan autoritaria, al

punto de no dejar cabida para la participación y las propuestas del personal.

Sin embargo, en ocasiones la comunicación informal puede resultar beneficiosa

para la empresa, por ejemplo, cuando logramos complementarla con la comunicación

formal, permitiendo que el mensaje que queremos enviar, fluya más rápido por la

empresa (algo que permite en mayor medida la comunicación informal) logrando, de

ese modo, una comunicación formal más eficaz.

Teoría que sustenta la investigación

Entre los principios teóricos que apoyan el presente estudio se destacan: La

teoría de la acción comunicativa de Habrermas, tal como se describe a continuación:

La teoría de acción comunicativa, considera al hombre, la sociedad y sus

organizaciones; se pronuncia por una racionalidad que se oriente a la acción

comunicativa y al diálogo que tiene lugar en la acción cotidiana como fuente

fundamental para la reflexión y la transformación, en donde se relacionan la teoría y

la práctica para construir un saber mediado por el entendimiento intersubjetivo de

acuerdo con el contexto. Esto significa que los conocimientos adquiridos en relación

a la importancia de la comunicación entre un grupo social, deberán siempre ser

practicados de manera adecuada a fin de que la acción comunicativa sea efectiva

dando lugar al entendimiento y la toma de decisiones de manera consensuada.

Interpretando los postulados de Habermas (1987) se evidencian dos aspectos

fundamentales que motivan la vinculación con este autor: la primera de ellas, es su

interés por la praxis cotidiana que tiene lugar por el intercambio comunicativo entre

grupos de individuos que realizan acciones en pro de un bien común (contexto escolar

60

en este caso); el segundo, tiene que ver con la postura del autor quien se concentra en

el lenguaje por considerarlo necesario para coordinar efectivamente la acción en un

grupo social.

En consecuencia vale destacar que el concepto de racionalidad comunicativa se

remonta a la experiencia central de la “capacidad de aunar sin coacciones y de

generar consenso que tiene un habla comunicativa en que diversos participantes

superan la subjetividad inicial de sus respectivos puntos de vista y, merced a una

comunidad de convicciones racionalmente motivadas, se aseguran de la unidad del

mundo objetivo y de la intersubjetividad del contexto en que desarrollan sus vidas”.

(Habermas, 1989. p. 27).

En relación con el consenso, este autor hace referencia a que la acción

comunicativa tiene sentido si los sujetos implicados tienen como norte y proceso la

necesidad del acuerdo. Se observa entonces en el ideario de este autor, los elementos

fundamentales involucrados en el foco investigativo: acciones sociales, comunicación

o acción comunicativa, acuerdos.

Dentro de este marco de ideas, queda claro que el interés de Habermas además

de epistemológico, es también ontológico ya que permite comprender cómo el

hombre expresa su racionalidad a través de su participación en una comunidad. Para

efectos de este estudio, en este caso la escuela como espacio para las acciones donde

los acuerdos verbales, en términos de negociaciones, organizan la vida y los llevan a

actuar en consecuencia, ello sugiere que hay una interacción centrada en una acción

comunicativa regulada por normas consensuadas, conocidas y compartidas por los

sujetos actuantes, cuyo significado es posible objetivar a partir del lenguaje.

En este mismo orden de ideas, el prenombrado autor, señala que en toda acción

comunicativa hay un compromiso lingüístico y es allí donde se identifica un dominio

de interacción que se expresa a través del lenguaje, propiamente en las

conversaciones, a través de las cuales se establecen los acuerdos o consensos que

conllevan a acciones específicas, porque el lenguaje no sólo dice algo sino que se

hace algo a partir de él. (Habermas, 1990)

Entonces, si la acción comunicativa se realiza a través del lenguaje, toda

61

interacción humana presume una situación a la que el autor denomina “lenguaje ideal

” que comprende cuatro clases de planteamiento de donde resultan el tipo de

condiciones que requiere el consenso para ser racional y verdadero; a) lo que se dice

es comprensible b) el contenido de lo que se dice es verdad c) la persona que habla es

digna de credibilidad (lo dicho es congruente con las intenciones de la persona que

habla) y d) que los actos hablados y las acciones realizadas sean legítimas (Habermas,

1989:2).

De acuerdo a lo planteado, se asume que el clima organizacional de las

instituciones escolares, la reconstrucción intersubjetiva se convierte en un acto

comunicacional que consiste en una explicación compartida entre los diferentes

actores, sobre los hechos, procesos, problemas, resultados que se presentan en los

diferentes ámbitos de la vida escolar para la construcción de espacios y acciones

conjuntas y comprometidas generando climas organizacionales gratificantes.

Bases legales

Para el desarrollo de esta investigación, se tomarán en cuenta como

fundamentos legales artículos enmarcados en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999) Ley Orgánica de Educación (2009) el Reglamento

General de la Ley Orgánica de Educación (2003), tal como se evidencia a

continuación:

Con respecto a la Constitución Nacional de la República Bolivariana de

Venezuela en su artículo 57 que establece que:

Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o mediante cualquier otra forma de expresión y hacer uso para ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin que pueda establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato, ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios… Se prohíbe la censura a los funcionarios públicos o funcionarias públicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.

62

El artículo citado es relevante para la investigación ya que la comunicación

debe ser entendida como un proceso receptivo, a través de datos, ideas, pensamientos

y valores, estableciendo un diálogo espontaneo, sincero, tolerante, a fin de transmitir

de forma eficaz las ideas para compartir sentimientos y conocimientos, para cooperar

en la solución de problemas de forma responsable.

El Artículo 102 establece que:

La dirección es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de la familia y la sociedad, promoverá el proceso de Educación Ciudadana de acuerdo con los principios contenidos en esta Constitución y en la Ley.

Analizando la cita anterior, se tiene que la gerencia o dirección debe estar

dispuesta al trabajo en equipo, pero, hay que considerar que es al directivo o gerente a

quien le corresponde orientar todo lo necesario para que el trabajo se cumpla, siendo

importante el buen uso de la delegación de autoridad. De hecho, en cuando se habla

de clima organizacional, la autoridad debe ser ejercida respetando las características

que distinguen a los grupos; es decir, tomar en cuenta competencias, necesidades,

valores, entre otros.

Por su parte, el artículo 104, establece:

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente bien sea pública o privada… El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por la ley y

63

responderá a criterios de evaluación de méritos sin injerencia partidista o de naturaleza no académica.

De lo antes expuesto se puede decir que todo profesional, en este caso el

gerente de la institución escolar debe encontrase capacitado y estar actualizado para

desenvolverse en la parte gerencial de la organización en el contexto escolar con

eficacia.

Por su parte, el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (2009) destaca

en su artículo 67, que:

El director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir el ordenamiento jurídico aplicable en el sector educativo, impartir las directrices y orientaciones pedagógicas administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación Cultura y Deporte. (p.40).

Con relación al artículo citado, se evidencia claramente que el director como

autoridad máxima de la institución escolar, debe gestionar todo tipo de actividades

que le permita grandes cambios favorables dentro de la organización, tal como es el

caso del desarrollo efectivo del clima organizacional.

Definición de Términos Básicos

Clima organizacional: Se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él, es decir que es

un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y

las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre

otros). (Graffe 2000, p. 121).

64

Comunicación: Es la transmisión de significado de una persona a otra, ha de

incluir transferencia y comprensión de las ideas. (Robbins, 1997).

Gerencia: La gerencia se refiere al proceso de seleccionar políticas de

estrategias de acción administrativa, que permitan maximizar los resultados mediante

el uso más adecuado de los recursos organizacionales, incluye todas las actividades

orientadas a la definición de los objetivos organizacionales, la identificación de los

recursos gerenciales y la formulación y desarrollo de planes para todas las áreas

funcionales. (Pérez, 2005, p. 43).

Proceso de Comunicación: Es el intercambio verbal, escrito, visual para

transmitir criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones que pueden influir en

el comportamiento de los individuos en los grupos formales e informales. Este

proceso contiene cinco elementos: el comunicador, el mensaje, el medio, el receptor y

la retroalimentación. (Campbell y Corbolly, 2002, P. 34)

65

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo tiene la finalidad de hacer referencia al tipo y diseño de la

investigación que se llevará a cabo, así como lo relativo a la población objeto de

estudio incluyendo la selección de la muestra. Del mismo modo se establecerán las

técnicas e instrumentos de recolección y análisis de datos que serán aplicados a la

misma, una vez que sean sometidos a la validez y confiabilidad respectiva.

Tipo de investigación

El estudio tiene por finalidad Analizar los procesos comunicacionales y su

influencia en el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar,

ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano

de Miranda. En tal sentido, la investigación se inscribe en el tipo descriptiva, la cual

según Hurtado (1998), es aquella que permite obtener información acerca del estado

actual de los fenómenos. Por su parte, Hernández, Fernández y Baptista (2003)

destacan que este tipo de estudio “mide de manera más bien independiente los

conceptos o variables a las que se refieren” (p. 61) y, agregan los autores que esta

medición debe ostentar la mayor precisión posible. Por tanto, la descripción prevista

podría ser más o menos profunda, pero en cualquier caso se basa en una medición de

uno o más atributos del fenómeno descrito. Además, este tipo de estudio ofrece en

opinión de estos autores una posibilidad de hacer predicciones.

Considerando la definición anterior, es de interés resaltar que la investigación

descriptiva permite caracterizar los aspectos que definen las particularidades más

66

significativas del proceso comunicacional asumido por el gerente de la escuela sujeto

de estudio y su influencia en el clima organizacional de dicha institución. Por tanto,

los resultados de tales análisis permiten presentar un cuerpo de conclusiones y

recomendaciones que pueden servir de reflexión a los miembros de la escuela a

objeto de alcanzar las metas y objetivos de la organización.

Diseño de la Investigación

El diseño de investigación de acuerdo a lo planteado por Balestrini (2006),

consiste en:

Un plan global de investigación que integra de un modo coherente y adecuadamente correcto técnicas de recogida de datos a utilizar, análisis previstos y objetivos (...) el diseño de una investigación intenta dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las preguntas planteadas en la misma. (p.118).

Por su parte Ruiz (2000), considera al diseño de investigación como una serie

de técnicas y estrategias que de alguna manera dependen de una recolección idónea

de datos en un estudio investigativo, proclive al análisis riguroso y metódico que

permite la elaboración de una teoría. Así pues, la técnica que se utilizó fue la

observación del fenómeno, a través de la aplicación de cuestionarios diseñados para

tal efecto y administrados a la población afectada, como lo son, en la Concentración

Escolar Rural s/n Tovar, el personal directivo, docente, administrativo y obrero como

parte activa de un todo, que tiene que ver con el clima organizacional institucional y

los procesos comunicacionales desarrollados en la institución objeto de estudio.

En este sentido, vale destacar que en esta investigación se asumió el diseño de

campo, toda vez que entre las características propias del estudio se destaca el hecho

de que la información se recabó en el lugar de los acontecimientos, vale decir en el

contexto de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de

67

Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda. En esta

perspectiva, el diseño de campo según la Universidad Pedagógica Experimental

Libertador (2011) señala que los estudios de campo consisten en el:

Análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien se de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos en el desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. Sin embargo, se aceptan también estudio sobre datos censales o muestrales no recogidos por el estudiante, siempre y cuando se utilicen los registros originales con los datos no agregados; o cuando se trate de estudios que impliquen la construcción o uso de series históricas, y, en general, la recolección y organización de datos publicado para su análisis mediante procedimientos estadísticos, modelos matemáticos, econométricos o de otro tipo. (p. 18)

Con relación a lo expuesto, el diseño de campo que se asumió se justifica

porque, la investigación de campo permitió la obtención de datos primarios para

lograr los objetivos propuestos, tales datos se recogieron directamente de la fuente de

información, a través de dos cuestionarios de opinión, los cuales se aplicaron a la

muestra que representó el objeto de estudio en la investigación.

Población

La población se conceptualiza según Sierra (2001) como “el conjunto total de

elementos o unidades estadísticas a las cuales se refiere un estudio o investigación"

(p.30), por su parte, Ramírez (2008) la define la población como:

La que reúne tal como el universo a individuos, objetos, entre otros que pertenecen a una misma clase de características similares, se refiere a un

68

conjunto limitado por el ámbito del estudio a realizar. La población forma parte del universo. (p.75).

Desde esta perspectiva, la población constituye el objeto de la investigación,

siendo el centro de la misma y de ella se extrae la información requerida para el

estudio respectivo, es decir, el conjunto de individuos, objetos, entre otros, que siendo

sometidos al estudio, poseen características comunes para proporcionar los datos,

siendo susceptibles de los resultados alcanzados. En este sentido, se considera como

población para los fines de la presente investigación al personal directivo, docente,

administrativo y obrero que labora en la concentración escolar rural s/n Tovar,

ubicado en el Municipio Rafael Urdaneta, de la población de Cúa, Estado Miranda.

Es importante resaltar que la población corresponde a un número finito de

sujetos, por lo que se decidió trabajar con la totalidad muestral. Por ello, Tamayo y

Tamayo (2004), indican que, “Es la muestra en la que entran todos los miembros de

la población”. (p.309). Ahora bien, en este estudio los sujetos estuvieron

representados por la totalidad de la población, ya que los mismos son finitos y por

tanto, fue fácil de manejar, tal como lo manifiesta, Morles (1990) que en los estudios

donde la población está representada por pocos sujetos, se puede considerar todo el

universo poblacional. Por tales razones, se trabajó con todo el universo poblacional,

como se presenta en el cuadro 1 que a continuación se exponen.

Cuadro 1

Distribución de la Población

Estrato Población Total %

Directivo 1 100%

Docente 13 100%

Administrativo 1 100%

Obrero 4 100%

69

TOTAL 19

Fuente: Flores (2012)

Sistema de Variables

En toda investigación se pretende descubrir de qué manera uno o varios factores

cambian cuando uno u otro lo hacen. Las características que varían tales factores se

denominan variables. En tal sentido, Balestrini (2006)  define las variables como “las

características observables de algo, que son susceptibles de adoptar distintos valores o

de ser expresados en varias categorías”. (p. 351).

En este contexto, el sistema de variable representa un elemento esencial en todo

estudio, de allí la necesidad de sistematizar de manera esquemática las variables de

manera tal que permitan guiar la acción a seguir en el desarrollo del proceso

investigativo. Al respecto, la Universidad Santa María (USM, 2001) sostiene que “las

variables representan los elementos, factores o términos que pueden asumir diferentes

valores cada vez que son examinados, o que reflejan distintas manifestaciones según

sea el contexto donde se presentan” (p. 36).

En atención a lo expuesto en los párrafos anteriores, se evidencia que en una

investigación el sistema de variables lo constituye un plan que contiene las variables a

estudiar junto con sus definiciones, su función dentro de la investigación e incluso el

nivel de medición o categorías correspondientes a cada una de ellas. De allí la

importancia de definirlas en forma conceptual y operacional.

Con respecto a la definición conceptual de las variables, se puede decir que es

el proceso que engloba la búsqueda de dar claridad a los conceptos que se manejan

con variables, evitando así, cualquier error de interpretación del investigador acorde a

definir operacionalmente las variables, por lo que Balestrini (2006), establece que la

definición conceptual suele establecer el camino para alcanzar las dimensiones e

indicadores, que orientan la Operacionalización, en función del objeto de estudio. Así

pues, el definir operacionalmente una variable, constituye desdoblarla, mediante

características observables y medibles en la realidad.

70

En este sentido, a continuación se presenta el cuadro 2, donde se destaca la

definición conceptual de las variables, seguidamente se muestra el cuadro 3 donde se

presenta la operacionalidad de las variables que se manejaron en el presente estudio.

Cuadro 2

Identificación y Definición Conceptual de las Variables

Objetivo General: Analizar los procesos comunicacionales y su influencia en el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Objetivo Variable Definición conceptual Definición operacional

Describir los procesos comunicacionales del gerente educativo en la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda..

procesos comunica-cionales del gerente educativo en la Concentración Esco-lar Rural s/n Tovar

Son las manifes-taciones con que los sujetos entablan relaciones con la intención de enten-derse sobre algo, y coordinar así sus actividades (Habermas 2000)

Son los procesos formales y no formales que desarrollan directivos, docentes administrativos y obreros para comunicarse en la concentración escolar rural Tovar. (Flores, 2012)

Caracterizar el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Clima organizacional en la Concentración Escolar Rural s/n Tovar.

Es la cualidad o propiedad del ambien-te organizacional que es percibida o expe-rimentada por los miembros de la organización e influye en su comportamien-to. (Davis y Newstrom, 2000)

Es el ambiente que respecto a motivación métodos de mando, direccionalidad, control y toma de decisiones que caracteriza la concentración escolar rural Tovar. (Flores, 2012)

Determinar la influencia de los procesos comunicacionales del gerente en el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda.

Influencia de los procesos comunica-cionales del gerente en el clima organizacional de la Concentración Esco-lar Rural s/n Tovar,

Conjunto en el cual participa toda la Organización funcio-nalmente integrada pa-ra dar cumplimiento a los objetivos y lograr la misión) (García, 2008)

Acciones que provienen del proceso comunica-tivo entre los diferentes miembros de la orga-nización que favorece el clima organizacional.(Flores, 2012)

71

Fuente: La Investigadora (2012)

Cuadro 3

Operacionalización de Variables

Variable Dimensión Indicador Sub-Indicador Ítems

procesos comunicacionales

Comunicación formal

Comunicación No formal

Comunicación escrita

Acuerdos y Consenso

Relaciones interpersonales

Flujo de la información no

formal

-Medios escritos- Notificación -Transmisión de la información

-Reuniones de trabajo-Consenso-Retroalimentación

-Interacción entre pares-Proceso comunicacional -Escucha empática-Trato cordial -Normas de convivencia-Comunicación asertiva-Lenguaje adecuado-Intercambios comunicativos

123

4,56

7,8

91011

12,13,1514161718

Clima organizacional

Ambiente laboral

Tipo de clima

Trabajo en equipo

-Toma de decisiones-Ambiente de confianza y cooperación-Decisiones organizacionales -Trabajo en grupo-Esfuerzo colectivo

1920

2122,24

23

Procesos comunicacionales

y el clima organizacional

Objetivos y metas

Alcances y logros organizacionales

Motivación y satisfacción

laboral

-Cumplimiento de normas-Actividades conjuntas

-Satisfacción laboral-Comisiones de trabajo-Proceso comunicativo-Sistemas de recompensa-Toma de decisiones -Motivación -Expectativas laborales

2526, 27

28293031323334

72

Fuente: La investigadora (2012)

73

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos, según Ramírez (2008) comprenden un conjunto de

medios que permiten al investigador recabar de la realidad los datos y la información

que necesita para confrontarla con la teoría expuesta. Por su parte, define como

técnica, el uso de ciertos procedimientos de manera organizada y adaptadas a la

naturaleza de la investigación. De ahí, que para los fines de esta investigación se

utilizó como técnica de recolección de datos la encuesta, que según Ramírez (2008),

es “aquella que permite conocer las opiniones y actitudes que muestran las

personas.” (p.148). esta técnica se diferencia de otros métodos de investigación en

que la información obtenida, ya está de antemano preparada y estructurada. Por su

parte, Balestrini (2006) destaca que la encuesta es un método de obtención de

información mediante preguntas orales o escritas, planteadas a un universo o muestra

de personas que tienen las características requeridas por el problema de

investigación.

Con respecto al instrumento se utilizó el cuestionario, el cual es definido por

Balestrini (2006), como “aquel que agrupa una serie de preguntas relativas a un

evento o temática particular, sobre el cual el investigador desea obtener

información.” (p.145). En tal sentido, se destaca que el cuestionario utilizado en esta

investigación fue de escala de tipo Likert mediante la distribución de las respuestas

con alternativas. (Siempre, casi siempre pocas veces, casi nunca y nunca). Por ser un

estudio censal. Este instrumento se aplicó a todo el universo poblacional que

conforma este estudio.

Se utilizó el cuestionario, porque el mismo permite mayor facilidad para la

tabulación y análisis de los datos; así como también permitió obtener una mayor

cantidad de respuestas amparadas en el anonimato. Es importante resaltar que el

mismo modelo se aplicó a toda la población. Para la elaboración del cuestionario, se

procedió a señalar y definir conceptualmente las variables, sus dimensiones e

indicadores; en función a los cuales se redactaron los ítems para construir el

74

instrumento. El cuestionario está conformado por 34 ítems o preguntas.

Validez y confiabilidad

La validez es el grado con que los instrumentos de medición utilizados en

cualquier investigación sean eficaces para medir lo que se desea medir (Hernández y

otros, 2003). El cuestionario fue validado mediante el juicio de expertos, conformado

por tres especialistas, tanto de investigación como en el área o tópico que se abordó

en el estudio. Los especialistas consideraron si el instrumento mide o no las variables

objeto de estudio, además consideraron su redacción, organización y pertinencia de

los ítems. A partir de esa revisión, se hicieron las correcciones necesarias, lo que

permitió mejorar la estructura del cuestionario. Una vez realizadas las modificaciones

y/o sugerencias dadas por los expertos se procedió nuevamente a estructurar el

instrumento.

Con respecto a la confiabilidad, Sabino (2003) la define como “la consistencia

unitaria del instrumento para ser aplicado” (p.99). Por su parte, Hernández y otros

(2003) señalan que ésta “se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo

sujeto u objeto produce iguales resultados" (p.242). En tal sentido la confiabilidad del

instrumento para esta investigación, se determinó en base al cálculo del coeficiente de

confiabilidad Alfa de Cronbach, que se basa en una matriz de correlaciones de los

ítems. La cual consiste en aplicar los instrumentos a diferentes a la población de

estudio.

Este coeficiente se aplicó a través de lo expresado por Hernández, y otros (2003):

Donde:

N = Número de ítems.

P = Sumatoria de las correlaciones.

NP = Número de correlaciones no repetidas.

75

Para este análisis de fiabilidad se aplicaran los siguientes pasos:

En este sentido, vale decir que una vez aplicado el cuestionario a otra población

con características similares a la del objeto de estudio, se obtuvo un coeficiente de

confiabilidad de 0,8 lo que indica que el instrumento es altamente confiable.

Procedimiento de la Investigación

El estudio se desarrollará en (04) fases, considerando la perspectiva del tipo y

diseño de campo-descriptivo, tales como a continuación se explica:

Fase I: Identificación de la Fuente de Información: Se efectuaron revisiones

bibliográficas de fuentes primarias para fundamentar la investigación, se analizaron

los diversos tipos de recolección de datos a fin de seleccionar el más adecuado,

tomando como referencias las variables.

Fase II: Diseño del Instrumento: Se diseñó un cuestionario donde están

inmersas las variables e indicadores a medir, se determinó la validez y confiabilidad

del instrumento.

Fase III: Aplicación del Instrumento: El cuestionario se aplicó a los miembros

que conforman la investigación, vale decir: directivo, docentes, administrativo y

obreros.

Fase IV: Procedimiento de Análisis de los Datos: Se tabularon los datos en

cuadros de análisis estadístico descriptivo. Luego se procedió a la interpretación de

los datos de acuerdo a la fundamentación teórica, se desarrollaron las conclusiones y

las recomendaciones en función de los resultados que se obtengan.

Análisis de datos

Para llevar a cabo el análisis de los datos en el estudio se procederá como se

expone a continuación:

1. Para las respuestas emitidas por los sujetos se realizará un análisis

estadístico descriptivo, mediante la determinación de la frecuencia de las respuestas a

76

los ítems del cuestionario.

2. Se elaboraron tablas y gráficos estadísticos en función de las variables, sus

dimensiones e indicadores según corresponda.

3. La interpretación de la información se realizó destacando los datos de mayor

relevancia en cada uno de los ítems.

4. Una vez tabulados y analizados los resultados con soporte en los referentes

teóricos que sustentan la investigación, se elaboró un conjunto de conclusiones y

recomendaciones a objeto de direccionar algún proceso de cambio en el caso de

estudio, la Concentración Escolar rural s/n Tovar, localizada en Cúa. Estado Miranda

con respecto a los procesos comunicacionales en pro del efectivo clima

organizacional que se gesta.

77

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este Capítulo se presentan de manera general, la técnica estadística utilizada

para presentar la información recolectada en el cuestionario aplicado a la población

en este estudio.

En tal sentido, los resultados obtenidos en el cuestionario escala de tipo Lickert

aplicado a los estudiantes, sus resultados se presentan, tabulan, organizan y analizan

en términos absolutos (fx) y relativas (fi) de las respuestas en cada ítems que

permiten el análisis descriptivo, explicativo y comparativo.

La presentación del análisis se encuentra en el orden de las variables estudiadas

desglosadas por dimensiones e indicadores, reflejando una totalidad de ocho (08)

cuadros estadísticos y (08) gráficos circulares, ponderándose los porcentajes

obtenidos, la organización, clasificación y tabulación de los datos, que sirve como

punto de apoyo para estimar los resultados que orientan la formulación de las

conclusiones y recomendaciones en este estudio.

Una vez tabulado en cuadros y gráficos donde se señala la distribución

porcentual; con respecto a las respuestas suministradas por la población, se procedió a

realizar un análisis descriptivo en la interpretación de los resultados de los métodos

de análisis cuantitativo a objeto de introducir los datos estadísticos relevantes

obtenidos. Así mismo, se estableció una relación con los fundamentos teóricos que

apoyan esta investigación.

78

Por último, los resultados sustentaron las bases para elaborar un cuerpo de

conclusiones y recomendaciones sobre la influencia de los procesos

comunicacionales en el clima organizacional de la institución objeto de este estudio.

Análisis del Cuestionario

Cuadro 4

Comunicación Escrita

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

1 9 47 5 26 5 26 19 100

2 9 47 7 37 3 16 19 100

3 7 37 9 47 3 16 19 100

TOTALES 9 16 16 28 21 37 11 19 57 100

Gráfico 1. Comunicación Escrita

Los resultados que se reflejan en el cuadro 4, gráfico 1 demuestran que el 44%

de los miembros de la organización encuestados manifestaron que siempre y casi

siempre la comunicación en la escuela se desarrolla por medio escrito, aunque el 56%

indicó que a veces o nunca se realiza de esta manera el flujo de la información. En tal

sentido, al discriminar las respuestas dadas por los encuestados se evidenció que:

79

Con respecto al ítems 1, el 43% respondió que casi siempre se emplean medios

para transmitir la información referida a las actividades escolares. Sin embargo, el

57% expresó que a veces y casi nunca se utiliza la información escrita para tal fin.

En la pregunta 2, los encuestados manifestaron en un 47% que casi siempre. No

obstante el 53% indicó que a veces o casi nunca las actividades de capacitación son

notificadas por diferentes medios a los integrantes de la organización, aspecto que

permite inferir, que la misma se transmite a través del medio informal, lo que

evidencia debilidad en el proceso comunicativo.

En el ítem 3, los encuestados respondieron en un 37% que casi siempre la

transmisión de información escrita se hace a través de un lenguaje claro, de fácil

entendimiento e inteligible para el personal. Sin embargo, el 63% señaló que a veces

o casi nunca se utiliza la comunicación escrita como medio para transmitir la

información.

Tales respuestas se contradicen con lo planteado por Zepeda (1999) cuando

destaca que los canales formales de comunicación influyen en la efectividad de la

comunicación en dos sentidos, abarcan una distancia cada vez mayor, a medida que

las organizaciones crecen y se desarrollan y limitan el libre flujo de información

dentro de la organización. A esto puede agregarse que en la organización escolar

según Pereira (2007), “La comunicación fortalece y mantiene el sentido de identidad”

(p. 34). Por tanto, se considera que a través del proceso de comunicación formal los

gerentes en las organizaciones educativas deben aprovechar la información para

mejorar y desarrollar un clima organizacional efectivo orientado hacia el uso más

eficiente de la información inherente a cada actividad que se propicia en el contexto

escolar.

En síntesis, la comunicación formal podría considerarse en el marco de las

organizaciones escolares como un recurso clave para la gerencia, ya que a través de

este proceso puede procesar, usar y comunicar información, tanto interna como

externa, en sus procesos de planificación, dirección y toma de decisiones. De ahí, se

denota la necesidad vital de que el gerente disponga de adecuados medios formales

de comunicación y sistemas de información que les permitan obtener los datos

80

necesarios a fin de conseguir un conocimiento real y suficiente del entorno, a fin de

promover un adecuado clima organizacional que fomente la cultura caracterizada por

la colaboración, sinergia y participación colectiva de todos sus miembros.

Cuadro 5

Toma de Decisiones

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

4 9 47 5 26 5 26 19 100

5 9 47 7 37 3 16 19 100

6 7 37 9 47 3 16 19 100

7 3 16 9 47 7 37 19 100

8 3 16 7 37 9 47 19 100

TOTALES 9 9 22 23 37 39 27 28 95 100

Gráfico 2. Toma de Decisiones

Los resultados que se reflejan en el cuadro 5, gráfico 2, demuestran que en la

organización objeto de esta investigación la toma de decisiones es vertical, es decir,

que en la misma se limita la participación de todos sus miembros, situación que se

afirma de acuerdo a las respuestas suministradas por los encuestados, ya que sólo un

32% ubica sus opiniones entre las alternativas siempre y casi siempre, pero el 68%

expresó que a veces o casi nunca. Al discriminar las respuestas ofrecidas por los

miembros de la organización encuestados se demostró que:

81

Con respecto al ítem 4, el 47% expresó que siempre, pero el 53% indicó que a

veces o casi nunca En las reuniones de trabajo se lleva un registro formal de manera

de facilitar los procesos comunicacionales entre sus miembros.

En la pregunta 5, los encuestados respondieron en un 47% que casi siempre,

aunque el 53% señaló que en las reuniones de trabajo se exponen las ideas con

claridad, respetando la opinión de los miembros de la organización.

Las opiniones referidas al ítem 6, evidencia que el 37% ubica sus respuesta en

la alternativa casi siempre, pero el 63% opina que a veces o casi nunca las

comunicaciones desarrolladas en la estructura formal de la organización se realiza a

través de acuerdos y consenso.

Con respecto, a la pregunta 7, se evidencia que el sólo el 16% responde que casi

siempre, mientras que el 84% manifestó que a veces o casi nunca las instrucciones

que se imparten al personal resultan comprensibles para todos sus miembros.

En el ítem 8, los encuestados responden en un 16% que casi siempre. Sin

embargo, el 74% expresó que a veces y casi nunca se promueve la retroalimentación

acerca de la información que reciben por parte de la gerencia educativa.

Los resultados expresados en el cuadro y gráfico anterior, demuestran que en la

organización escolar objeto del presente estudio que el proceso de toma de decisiones

asociadas a la comunicación que se establece en la institución es vertical, ya que no

se propicia la retroalimentación, las instrucciones que se transmiten son inefectivas,

lo que probablemente influye en el clima organizacional que se promueve en la

organización. Al teorizar los hallazgos encontrados con los autores que fundamentan

la investigación se tiene que según Zepeda (1999) en las organizaciones educativas

generalmente la toma de decisiones es vertical, lo cual limita la participación de sus

miembros.

El autor citado, destaca la necesidad que en el contexto de la organización

escolar la toma de decisiones a de ser compartida, a fin de auspiciar un adecuado

clima organizacional. No obstante, Braslavsky (1999) señala que la mayoría de veces

los gerentes toman decisiones porque consideran que es la mejor, se guían por la

intuición o experiencia. Si los resultados son positivos la decisión es buena, pero si

82

son negativos es mala. Por ello, es importante seguir el proceso comunicacional

efectivo en la toma de decisiones con la finalidad de promover un clima

organizacional que garantice la buena marcha de la organización escolar.

Cuadro 6

Relaciones Interpersonales

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

9 9 47 5 26 5 26 19 100

10 9 47 7 37 3 16 19 100

11 7 37 9 47 3 16 19 100

12 3 16 9 47 7 37 19 100

13 3 16 7 37 9 47 19 100

14 3 16 3 16 13 68 19

15 6 32 3 16 10 53 19

TOTALES 9 7 31 23 43 32 50 38 133 100

Gráfico 3. Relaciones Interpersonales

Los resultados con respecto a las relaciones interpersonales plasmados en el

cuadro 6, gráfico 3, reflejan que el mayor porcentaje de las respuestas ofrecidas se

ubica en las alternativas a veces y casi nunca (62%), sólo 38% responde siempre y

casi siempre. En tal sentido, discriminando las respuestas dadas por los encuestados,

83

se denota que:

En las opiniones ofrecidas en el ítem 9, el 47% señaló que siempre, mientras

el 53% manifestó que a veces y casi nunca la interacción entre pares es un elemento

que caracteriza el clima de la organización.

Los resultados reflejan con respecto a la pregunta 10, que 47% expresó que casi

siempre. Sin embargo, el 53% indicó que a veces o casi nunca se mantienen procesos

comunicacionales fluidos entre los distintos niveles jerárquicos en la organización.

Las opiniones ofrecidas por los encuestados en el ítem 11, reflejan que el 37%

indicó que casi siempre. Aunque el 63% señaló que a veces o casi nunca los procesos

de comunicación facilitan la escucha empática entre el personal.

En la pregunta 12, se demostró que el sólo el 16% indicó que casi siempre, pero

el 84% respondió que a veces y casi nunca la comunicación dentro de la

organización, favorece la conformación de redes de compañeros.

El análisis del ítem 13, evidencia que solamente el 16% indicó que casi

siempre. No obstante, el 71% respondió que a veces y casi nunca en la organización

se refleja un trato amistoso entre todos los miembros de la organización.

En la pregunta 14, se demostró que sólo el 16% indicó que casi siempre. Sin

embargo, el 68% manifestó que a veces o casi nunca los procesos comunicacionales

estimulan el desarrollo de las normas de convivencia en la organización.

Con respecto a la pregunta 15, el 32% opinó que casi siempre. Pero, el 68%

respondió que a veces o casi nunca se mantienen procesos comunicacionales fluidos

entre los distintos niveles jerárquicos en la organización.

Las respuestas suministras con respecto a las relaciones interpersonales

evidencia que existen debilidades al respecto, ya que las opiniones dadas a este

indicador se ubican en su mayoría en las alternativas a veces o casi nunca. Al

respecto, Montero (2003) señala que las relaciones interpersonales contribuyen

directamente a definir los grupos, por lo que los resultados se ven influenciados por el

clima en que se haya trabajado. En este sentido, Díez (2002), señala que las

organizaciones son, entre otras cosas, un conjunto de interrelaciones personales que

se organizan bajo determinadas condiciones para la persecución de ciertos objetivos.

84

De ahí, que se evidencia que la organización educativa la gerencia debe promover un

proceso comunicacional que garantice el desarrollo de relaciones interpersonales

efectiva que contribuya a elevar el clima organizacional de la escuela.

85

Cuadro 7

Flujo de la Información

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

16 9 47 5 26 5 26 19 100

17 3 16 3 13 19

18 6 32 3 16 10 53 19

TOTALES 9 16 9 16 11 19 28 49 57 100

Gráfico 4. Flujo de la Información

Los resultados presentados en el cuadro 7, gráfico 4, demuestran que el 32%

ubica sus respuestas en las alternativas siempre y casi siempre. No obstante, el 68%

responde entre las alternativas a veces y casi nunca, lo que evidencia que existen

debilidades en el flujo de la información que se propicia en la institución escolar. Al

explicar cada una de las respuestas a los ítems de esta dimensión e indicador se tiene

que:

En la pregunta 16 el 47% respondió que siempre. No obstante, el 53% indicó

que a veces y casi nunca el personal se comunica asertivamente expresando sus

estados emocionales de alegría, miedos, entre otros.

Con respecto a las opiniones ofrecidas en el ítem 17, se demostró que sólo el

16% manifestó que casi siempre, mientras que el 84% opinaron que a veces y casi

86

nunca la información oral se transmite en un lenguaje adecuado y de fácil

entendimiento para el personal.

Por otra parte, las respuestas ofrecidas a la pregunta 18, demuestran que el 32%

indicó que casi siempre, pero, el 68% expresó que a veces y casi nunca Los

intercambios comunicacionales entre el personal son de respeto mutuo y de

solidaridad.

Al apoyar tales resultados con las referencias teóricas de este estudio, se

evidencia que de acuerdo a Carvajal (2.000), los canales informales surgen de la

interacción social, de modo que es voluble, dinámico y variado como las personas

que trabajan en la organización y surge siempre que un miembro siente la necesidad

de comunicarse con otro sin que exista ningún canal formal para ello, o si los que

existen son inadecuados. Tales aspectos, demuestran que cuando el flujo de la

información presenta barreras comunicacionales pueden causar ruido en las

comunicaciones formales de la organización, aspectos que generan el rumor que

limita la transmisión de información de manera efectiva. Por tanto, la gerencia en la

organización escolar ha de desarrollar canales idóneos para la transmisión de

información a fin de desarrollar un ambiente y cultura organizacional caracterizados

por el empleo de la conversación, la empatía y la amistad, elementos éstos que

favorecen el flujo de la información efectiva.

En este sentido, Granell (1.997), señala la necesidad de que en las escuelas

como organizaciones se aumente y estimule la calidad y eficiencia de la

comunicación formal como medio para evitar los efectos negativos de la

comunicación informal. Así mismo, resalta que el proceso comunicacional que se

promueve en la gerencia de las organizaciones debe ser horizontal a objeto de evitar

el autoritarismo, esto demuestra que el gerente debe dar oportunidad a todos los

miembros de la organización para la participación y las propuestas del personal, que

facilite entre otros aspectos el flujo de la comunicación de manera que todos los

actores que hacen vida en las escuelas puedan interpretar los mensajes y contribuir al

logro de objetivos y metas que beneficie la obtención de un clima organizacional

caracterizado por la colaboración y ayuda mutua.

87

Cuadro 8

Tipo de Clima

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

19 9 47 5 26 5 26 19 100

20 3 16 3 13 19

21 6 32 3 16 10 53 19

TOTALES 9 16 9 16 11 19 28 49 57 100

Gráfico 5. Tipo de Clima

Los resultados que se muestran en el cuadro 8, gráfico 5 reflejan que el 32%

de los encuestados respondieron que Siempre y/o Casi Siempre. Sin embargo, el 68%

contestó que A Veces o Casi Nunca, discriminando las opiniones ofrecidas se tiene

que:

Con respecto a la pregunta 19, el 47% expresó que siempre. No obstante el 53%

indicó que a veces o casi nunca se le brinda la oportunidad al personal de tomar

decisiones relacionadas con su trabajo.

Las respuestas ofrecidas al ítem 20 demostró que el sólo el 16% respondió que casi

siempre. Sin embargo, el 84% indicó que a veces o casi nunca existe un ambiente de

88

confianza y cooperación entre los miembros de la organización.

Con respecto a la pregunta 21, el 32% indicó que casi siempre, pero el 68%

respondió que a veces y casi nunca las decisiones en la organización son manifestadas

a todo el personal en forma oportuna y efectiva.

Considerando las respuestas ofrecidas, se tiene que en la organización objeto de

este estudio el tipo de clima utilizado por la gerencia es autoritario. Al respecto

Newstrom, (1.999) considera que entre las características de este clima se destaca el

hecho de que la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, por lo que la

dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen.

En este sentido, es de interés señalar que de acuerdo a Guedez (1998) el tipo de

clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la

organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores

compartidos por los miembros de una organización.

Desde esta perspectiva, destaca el autor citado que la gerencia y demás

miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el

proceso comunicacional ejerce influencia directa en el clima organizacional, porque

la comunicación permite el establecimiento de un sistema de significados

compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los

distinguen de otras.

En este sentido, se tiene que la comunicación es un elemento clave en las

organizaciones, ya que de acuerdo a Rodríguez (2005) la comunicación es un sistema

de construcción de símbolos, significados compartidos e intercambios de

información, establecidos entre los integrantes de una organización para con ellos

mismos y con el entorno externo.

En síntesis, en la organización educativa, la comunicación puede favorecer o

entorpecer el desarrollo del clima organizacional, por tanto, el tipo de clima adoptado

en la institución escolar viene dado por la influencia directa del proceso

comunicativo, el cual cuando es efectivo y adecuado permite el establecimiento de

metas, trabajo sinérgico, desempeño laboral, es decir, se aprovecha al máximo el

talento humano de la organización.

89

Cuadro 9

Trabajo en Equipo

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

22 8 42 6 32 5 26 19 100

23 3 16 3 16 13 68 19 100

24 6 32 3 16 10 53 19 100

TOTALES 8 14 9 16 12 21 28 49 57 100

Gráfico 6. Trabajo en Equipo

Los resultados reflejados en el cuadro y gráfico anterior demuestran que el

30% manifestó que siempre y casi siempre. Mientras que el 70% respondió que a

veces y casi nunca, lo que indica que:

Con respecto a la pregunta 22, el 42% respondió que siempre. No obstante el

78% indicó que a veces o casi nunca se discuten los problemas en grupo para buscar

soluciones apropiadas.

En las opiniones dadas por los encuestados al ítem 23, se demostró que sólo el

16% expresó que casi siempre. Sin embargo, el 84% responde que a veces o casi

nunca los resultados de trabajo alcanzados por el grupo son el fruto del esfuerzo

colectivo.

90

Al analizar las repuestas ofrecidas a la pregunta 24, evidencia que sólo el 32%

respondió que casi siempre. Pero, el mayor porcentaje, es decir el 68% indicó que a

veces o casi nunca todo el personal trabaja estrechamente en equipo.

En esta perspectiva, Rodríguez (2011), considera que en las organizaciones el

trabajo en equipo exige ponerse de acuerdo, ayudarse mutuamente, coordinar

esfuerzos y actuaciones y avanzar juntos. Tales elementos, implican la necesidad de

establecer procesos comunicacionales que faciliten el entendimiento entre los

diferentes miembros que conforman la organización. Ante tales circunstancias, se

evidencia la necesidad de que en las escuelas básicas, como organizaciones fomenten

la integración y cooperación, elementos que se traducen o visualizan en el trabajo en

equipo.

En este sentido, se tiene de acuerdo a De la Colina (2006) que las instituciones

educativas han de fomentar un proceso comunicacional que proporcione los medios,

vías y canales efectivos para que cada uno de sus miembros posea información

auténtica sobre la organización, acciones que garantizan, por una parte, el desarrollo

de un clima organizacional efectivo y por la otra, la búsqueda de alternativas para

resolver de manera sinérgica y proactiva los diferentes problemas a los cuales se

enfrenta la organización.

Considerando las ideas planteadas, se tiene entonces que en las escuelas básicas

los gerentes deben promover la comunicación entre sus miembros considerando el

recurso humano, a objeto de mejorar las competencias comunicativas de las personas

que forman la institución. Al respecto, Tovar (1996), señala que la comunicación

sirve como lubricante para el auspiciar el trabajo en equipo dentro de las

organizaciones. La comunicación se constituye así en un factor que incide

directamente en la creación de un clima organizacional caracterizado por la

motivación, la confianza y la satisfacción de los involucrados. Por tanto, su uso

adecuado ayuda a que cada miembro de la organización tenga perfectamente

delimitado su campo de acción y sepa que debe hacer en cada momento y, a la vez

tenga la posibilidad de cooperar activamente en la consecución de los objetivos y

metas organizacionales.

91

Cuadro 10

Participación

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

25 8 42 6 32 5 26 19 100

26 6 32 6 32 7 37 19 100

27 6 32 3 16 10 53 19 100

TOTALES 8 14 12 21 15 26 22 39 57 100

Gráfico 7. Participación

Los resultados presentados en el cuadro 10, gráfico 7, con respecto a la

participación de los miembros de la organización demuestran que existen debilidades

al respecto, ya que el mayor porcentaje de las respuestas ofrecidas por los

encuestados se ubica en un 65% en las alternativas a veces y casi nunca. Sólo el 35%

indicó que siempre o casi siempre. Al describir cada respuesta ofrecida por los

encuestados a las preguntas se evidenció que:

Con relación al ítem 25, el 42% manifestó que siempre. No obstante el 58%

indicó que a veces o casi nunca el cumplimiento de las normas establecidas es una

condición que caracteriza a todos los miembros de la organización.

En la pregunta 26, las respuestas ofrecidas demuestran que el 32% señaló que

92

casi siempre, pero el 68% expresó que a veces o casi nunca los miembros de la

organización participan en el alcance de la misión y visión de la escuela.

Con respecto al ítem 27, se evidenció que el 32% indicó que casi siempre. Sin

embargo, el 68% manifestó que a veces o casi nunca Participan en actividades

conjunta para alcanzar los objetivos y metas en la institución.

En función de los resultados analizados con respecto a la participación de los

miembros de la organización se evidencia que la mayoría de las veces la gerencia

toma decisiones sin la participación e integración de sus miembros. Al respecto,

Senge (2000) sostiene que “participación es principalmente un proceso de escuchar a

la gente, no de mandarles comunicaciones” (p. 185). En tal sentido, el ser humano

tiene la necesidad de agruparse y establecer relaciones de cooperación y solidaridad

ante la resolución de una situación dada, influyendo en los pensamientos actitudes y

comportamientos de los sujetos. Por ello, durante la interacción se aportan ideas,

conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo, entre otros. De

ahí, que la participación para representa un cambio fundamental en las relaciones de

los miembros que ocurren al interior de las organizaciones.

Desde esta perspectiva, se destaca que para el buen funcionamiento de las

organizaciones educativas tendientes a mejorar el clima organizacional, el gerente ha

de promover la participación entre los docentes y demás miembros que laboran en la

institución a través de un proceso de comunicación efectivo que permita entre otros

aspectos la participación activa de los diferentes actores que laboran en la escuela a

objeto de buscar alternativas que garanticen la buena marcha de la institución escolar.

No obstante, plantea Acosta (2006), que en las escuelas básicas del país la

gerencia pocas veces auspicia un proceso comunicacional que garantice la

participación activa de sus miembros hacia el desarrollo idóneo de un clima

organizacional adecuado que garantice, por una parte la marcha de la institución para

el logro de la misión y visión de la escuela como una organización social que

trasciende al contexto no sólo interno sino externo. De ahí, que participar, es más que

unirse a equipos de trabajo, porque esta acción debe ser sinérgica, toda vez que la

escuela debe garantizar la calidad educativa que se imparte en su organización.

93

Cuadro 11

Motivación y Satisfacción Laboral

ÍTEMS S CS AV CN N TOTAL

fi % fi % fi % fi % fi % fi %

28 9 47 5 26 5 26 19 100

29 9 47 7 37 3 16 19 100

30 7 37 9 47 3 16 19 100

31 3 16 9 47 7 37 19 100

32 2 11 8 53 9 47 19 100

33 3 16 16 19

34 6 32 3 16 10 53 19

TOTALES 9 7 30 23 41 31 53 40 133 100

Gráfico 8. Motivación y Satisfacción Laboral

Los resultados reflejados en el cuadro 11, gráfico 8, demuestran que el 30%

ubica sus respuestas en las alternativas siempre y casi siempre. Sin embargo, el 70%

responde que a veces y casi nunca. Al discriminar, las respuestas ofrecidas por los

encuestados se tiene que:

Con respecto a la pregunta 28, el 49% respondió que siempre. No obstante, el

51% expresó que a veces o casi nunca En la escuela existe un ambiente de trabajo

94

donde siente satisfacción.

Las respuestas con relación al ítem 29, demuestran que el 47% indicó que casi

siempre. No obstante, el 53% indicó que a veces o casi nunca se promueven

comisiones de trabajo en pro del beneficio institucional.

En la pregunta 30, se evidencia que el 37% manifestó que casi siempre, pero el

63% indicó que a veces y casi nunca el proceso comunicativo fortalecen el

mejoramiento continuo, la autoestima, la calidad humana en pro de la satisfacción

laboral de sus miembros.

Las respuestas ofrecidas al ítem 31, demostró que sólo el 16% opinó que casi

siempre. Pero, el 84% señaló que a veces o casi nunca los sistemas de recompensa

existente, motivan al personal a participar en las actividades programadas en la

organización.

Con respecto a la pregunta 32, el 11% expresó que casi siempre, mientras que

el 89% indicó que a veces o nunca es una condición de la organización se manifiesta

en la toma de decisiones compartidas.

El análisis del ítem 33, demuestra que sólo el 16% respondió que casi siempre.

Sin embargo, el 84% señaló que a veces o casi nunca el sentido de pertenencia

motiva al personal a participar en las actividades de la organización.

Con respecto a la pregunta 34, se tiene que el 32% manifestó que casi siempre.

No obstante el 68% respondió que a veces o casi nunca sus expectativas laborales son

satisfechas con las actividades que le son asignadas en la organización.

En opinión de Braslavsky (1999) la motivación “es lo que hace que un

individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de

procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que producen cambios en una

situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía” (p.

43). En tal sentido, los gerentes de las escuelas básicas deben motivar a todos los

miembros de la organización escolar a través de un adecuado proceso comunicacional

que les motive y a su vez, les invite a participar activamente en la solución de

problemas comunes en pro de elevar el clima organizacional de la institución

educativa.

95

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En el estudio se asume una postura teórica, filosófica y epistemológica que

sustenta el proceso comunicacional como un elemento clave para elevar el clima

organizacional en el marco de las instituciones educativas. De allí, que en función de

los hallazgos encontrados en el desarrollo de esta investigación se resaltan las

siguientes conclusiones atendiendo a los objetivos y variables manejadas en la

investigación:

El recurso humano es considerado como factor clave en las organizaciones, por

tanto una de las formas de hacer efectiva a las instituciones es brindar las

posibilidades de hacer que el componente humano dinamice y participe activamente

en elevar el clima organizacional, pero para ello, la gerencia ha de valerse de un

adecuado proceso comunicacional.

No obstante, al concluir los hallazgos relacionados con el objetivo que se

refiere a la descripción los procesos comunicacionales del gerente educativo en la

Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio

Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda, se demostró que:

- Existen factores que inciden en el proceso de comunicación e información que no

favorecen el clima organizacional de la institución, ya que se pudo conocer que este

proceso es poco claro, los canales de comunicación son escasos y con interrupciones,

además que existe un predominio de las vías informales de comunicación.

96

-Asimismo, se evidenció que un elevado porcentaje de los encuestados considera

que a veces y casi nunca se emplean medios escritos para transmitir la información a los

miembros de la organización.

-Otra conclusión que arroja el objetivo 1, de la presente investigación es que el

proceso de toma de decisiones está centralizada en el gerente de la institución. Casi

nunca se toma en cuenta la opinión del personal: docente, administrativo y obrero, pues

son los directivos quienes tienen la autoridad para tomar las decisiones finales, ignorando

los consejos, sugerencias y opiniones del resto del personal.

-Por otra parte, los miembros de la organización de acuerdo a las respuestas

ofrecidas en cada ítems con respecto a las relaciones interpersonales, permiten concluir

que no se promueven procesos comunicacionales que estimulen las normas de

convivencia en la organización, por lo que los miembros no se integran de manera activa

en la consecución de objetivos y metas comunes.

-En tal sentido, se demostró que el flujo de la información que posee la

organización presenta debilidades debido a que los canales de información que se

deberían utilizar para divulgarla son muy deficientes y muy débiles trayendo como

consecuencia una cultura poco eficaz.

Al respecto, Ayón (2006) señala que “la comunicación en una organización es de

gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a

tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran

mejores resultados, que garantizan de manera directa el desarrollo de un clima

organizacional efectivo.

Desde esta perspectiva, La comunicación organizacional es aquella que tiene lugar

en el seno de las organizaciones y que tanto como los agentes participantes, los canales

utilizados, la naturaleza de los contenidos, los objetivos pretendidos tienen que ver con la

organización. Cuando las personas conocen las estrategias, los objetivos, sus

responsabilidades y las de los demás, se crea un clima laboral que facilita la coordinación

de esfuerzos en beneficio de las metas planteadas; lo que influye en el desempeño

eficiente de los trabajadores y en la satisfacción de personas o grupos en la organización.

Con respecto a las conclusiones relacionadas con el objetivo 2, que se orientó a

97

caracterizar el clima organizacional de la Concentración Escolar Rural s/n Tovar,

ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano

de Miranda, se tiene que:

- El tipo de clima organizacional utilizado en la organización es autoritario, ya

que un elevado porcentaje encuestado manifestó que a veces y casi nunca se le brinda

la oportunidad al personal de tomar decisiones relacionadas con su trabajo, además,

las decisiones en la organización son manifestadas a todo el personal en forma poco

oportuna y no efectiva, además la toma de decisiones no es consensuada, sino que se

transmiten de manera vertical, sin considerar la opinión de los demás miembros de la

organización.

-Por otra parte, se concluye que la participación de los miembros no es

proactiva, debido a que a que casi nunca se les invita a participar en el alcance de la

misión y visión de la escuela, asimismo, no se integran en actividades conjuntas para

alcanzar los objetivos y metas en la institución.

- Los resultados demostraron que los empleados de la institución se encuentran

desmotivados; ya que no se le han otorgado en ningún momento recompensas por el

rendimiento de sus labores; además no todos los empleados manifiestan sentirse

satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios.

- Es importante concluir además, que los miembros de la organización

encuestados presentan debilidades, porque no existe una atmósfera social y de amistad

entre los compañeros, aspectos que en cierta manera evidencia la desmotivación de los

trabajadores o miembros de la institución escolar.

Las conclusiones hasta ahora planteada, permiten concluir sobre la influencia de

los procesos comunicacionales del gerente en el clima organizacional de la

Concentración Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio

Rafael Urdaneta, del Estado Bolivariano de Miranda, ya que:

En un elevado porcentaje, los encuestados manifestaron que el tipo de relaciones

interpersonales existente es informal y generalmente son negativas, caracterizada por la

poca interacción, falta de planificación y ejecución de actividades que permitan un

crecimiento entre ellos y además garantice el clima organizacional.

98

En síntesis, se concluye que existe una relación directa entre los procesos

comunicacionales y su influencia en el clima organizacional de la Concentración

Escolar Rural s/n Tovar, ubicada en la población de Cúa, Municipio Rafael Urdaneta,

del Estado Bolivariano de Miranda. De ahí, que:

-El clima organizacional existente en la organización no se adecua a los

requerimientos de una institución educativa para asegurar el mantenimiento adecuado

y garantizar una cultura organizacional que permita la búsqueda de soluciones a

cualquier situación que se presente en la escuela.

-En síntesis, se concluye que el clima organizacional auspiciado a través del

proceso comunicativo que se gesta en la institución difiere en gran medida del ideal

que debe caracterizar la escuela básica, como lo es la cooperación, la participación, el

trabajo en equipo en pro de la satisfacción personal y colectiva de cada uno de sus

miembros.

Recomendaciones

Las conclusiones planteadas en el apartado anterior, permiten recomendar una

serie de sugerencias, a objeto de minimizar las debilidades encontradas en esta

investigación, entre las cuales se destacan:

Al Ministerio del Poder Popular para la Educación:

- Propiciar la actualización permanente dirigida a los gerentes educativos con

respecto al manejo efectivo de los procesos comunicacionales como elementos claves

que garantizan el desarrollo de un clima organizacional idóneo en las instituciones

educativas.

A los Directivos:

- Se sugiere a los directivos de la institución capacitarse a través de curso, talleres,

diplomados; con el fin de mejorar los proceso comunicacionales en la institución escolar

y de esta manera poder auspiciarla en pro del clima organizacional.

- El gerente debe autodiagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo, lo cual le

99

ayudarán a comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas y procedimientos

organizacionales, contribuyendo así a construir un sistema de comunicaciones que

beneficie el clima organizacional de la institución.

- Involucrar a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones, así como

también en la definición y resolución de problemas, ya que el incluir a todo el personal

incrementa el nivel de compromiso; además el tomar decisiones en grupos permiten

evaluar diversas opciones en pro de la buena marcha institucional.

-Proporcionar información efectiva, precisa y constante al personal de la institución

y permitirles a sus miembros la retroalimentación constante.

- Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para lograr un buen

desempeño de los trabajadores de la institución, para este fin se deben optimizar los

recursos de información para comunicar al personal los objetivos y metas de la

institución, además de las reuniones donde el directivo escuche y les permita discutir al

personal sobre aspectos importantes del trabajo institucional.

-Se sugiere dictar talleres frecuentes de técnicas grupales, relaciones humanas,

autoestima, que fortalezcan las relaciones interpersonales de todos los trabajadores y que

contribuya mejorar el clima organizacional de la institución.

100

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106

ANEXOS

107

108

[ANEXO A]

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONALINSTRUCCIONES

Variable: Procesos comunicacionales 5 4 3 2 1Dimensión: Comunicación Formal Indicador: Comunicación Escrita

1 Se emplean medios escritos para transmitir informaciones referidas a las actividades escolares

2 Las actividades de capacitación son notificadas por diferentes medios a los integrantes de la organización

3 La transmisión de información escrita se hace a través de un lenguaje claro, de fácil entendimiento e inteligible para el personalToma de decisiones

4 En las reuniones de trabajo se lleva un registro formal de manera de facilitar los procesos comunicacionales entre sus miembros

5 En las reuniones de trabajo se exponen las ideas con claridad, respetando la opinión de los miembros de la organización.

6 Las comunicaciones desarrolladas en la estructura formal de la organización se realiza a través de acuerdos y consenso

7 Las instrucciones que se imparten al personal resultan comprensibles para todos sus miembros.

8 Se promueve la retroalimentación acerca de la información que reciben por parte de la gerencia educativa.

Relaciones interpersonales9 La interacción entre pares es un elemento que caracteriza

el clima de la organización10 Se mantienen procesos comunicacionales fluidos entre los

distintos niveles jerárquicos en la organizaciónA continuación se le presenta una serie de preguntas cerradas, las cuales debe

leer y responder cuidadosamente, marcando una equis (X) según la opción que considere: (S) Siempre, (CS) Casi Siempre, (AV) Algunas Veces, (CN) Casi Nunca o (N) Nunca. Las cuales adoptan los siguientes valores (5), (4), (3), (2) y (1) respectivamente.

5 4 3 2 111 Los procesos de comunicación facilitan la escucha

empática entre el personal

109

12 La comunicación dentro de la organización, favorece la conformación de redes de compañeros

13 En la organización se refleja un trato amistoso entre todos los miembros de la organización

14 Los procesos comunicacionales estimulan el desarrollo de las normas de convivencia en la organización

15 Se mantienen procesos comunicacionales fluidos entre los distintos niveles jerárquicos en la organizaciónFlujo de la Información

16 El personal se comunica asertivamente expresando sus estados emocionales de alegría, miedos, entre otros.

17 La información oral se transmite en un lenguaje adecuado y de fácil entendimiento para el personal

18 Los intercambios comunicacionales entre el personal son de respeto mutuo y de solidaridadVariable: Clima Organizacional Dimensión: Cultura organizacionalIndicador: Tipo de Clima

19 Se le brinda la oportunidad al personal de tomar decisiones relacionadas con su trabajo.

20 Existe un ambiente de confianza y cooperación entre los miembros de la organización.

21 Las decisiones en la organización son manifestadas a todo el personal en forma oportuna y efectiva.

Indicador: Trabajo en equipo 22 Se discuten los problemas en grupo para buscar

soluciones apropiadas.23 Los resultados de trabajo alcanzados por el grupo son el

fruto del esfuerzo colectivo.24 Todo el personal trabaja estrechamente en equipoVariable: Procesos comunicacionales y clima organizacional Dimensión: Objetivos y Metas institucionales Indicador: Participación 25 El cumplimiento de las normas establecidas es una

condición que caracteriza a todos los miembros de la organización

26 Los miembros de la organización participan en el alcance de la misión y visión de la escuela

27 Participan en actividades conjunta para alcanzar los objetivos y metas en la institución.

Indicador: Motivación y Satisfacción laboral5 4 3 2 1

110

28 En la escuela existe un ambiente de trabajo donde siente satisfacción.

29 Se promueven comisiones de trabajo en pro del beneficio institucional

30 El proceso comunicativo fortalecen el mejoramiento continuo, la autoestima, la calidad humana en pro de la satisfacción laboral de sus miembros

31 Los sistemas de recompensa existente, motivan al personal a participar en las actividades programadas en la organización

32 Una condición de la organización se manifiesta en la toma de decisiones compartidas.

33 El sentido de pertenencia motiva al personal a participar en las actividades de la organización

34 Sus expectativas laborales son satisfechas con las actividades que le son asignadas en la organización

111

[ANEXO B]Matriz de Validación

Ítemes Congruencia con los

objetivos

Adaptado a los fines del estudio

Relación con las

interrogantes

Validez de Contenido

Validez de Constructo

Relevancia del ítems

SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO1234567891011121314151617181920212223242526272829303334

Observaciones Generales:________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________Fecha de Validación: __________________________________________________

112

Validado por: ________________________________________________________Firma: ______________________________________________________________

[ANEXO C]

Juicio de Expertos

Validación Interna

Expertos Instrumento Docentes

1

- Consideró que la cantidad de items es suficiente

- Se cambio el orden de los items 12 y 13

2- Debe realizar la relación entre los items N° 11,12 y los indicadores

3

- La cantidad de ítems es suficiente para el logro de los objetivos

- Consideró que ninguno de los ítems deben ser reestructurados, debido a que existen pertinencia con los objetivos.

113

[ANEXO D]

CONFIABILIDAD DEL CUESTIONARIO

Resultados de la Prueba Piloto

Aplicada a Ocho (8) Sujetos.

Preguntas Sujeto 1

Sujeto 2

Sujeto 3

Sujeto 4

Sujeto 5

Sujeto 6

Sujeto 7

Sujeto 8

01 SI SI SI SI SI SI SI SI

02 NO SI SI SI SI SI SI SI

03 SI NO SI SI SI SI SI SI

04 SI SI SI SI SI SI SI SI

05 SI SI SI SI SI SI SI SI

06 SI SI SI SI SI SI NO SI

07 SI SI SI SI NO SI SI NO

08 SI SI NO SI SI SI SI SI

09 SI SI SI SI SI SI SI SI

10 SI SI SI SI SI NO SI SI

11 SI SI SI SI SI SI SI SI

12 SI SI SI SI SI SI SI SI

13 SI SI SI SI SI SI SI SI

14 SI SI SI NO SI SI SI SI

15 SI SI SI SI SI SI SI SI

16 SI SI SI SI SI SI SI SI

17 SI SI SI NO SI SI SI SI

18 SI SI SI SI SI SI SI SI19 SI SI SI SI SI NO SI SI20 SI SI SI NO SI SI SI SI21 SI SI SI SI SI SI SI SI22 SI SI SI SI SI SI SI SI23 SI SI SI SI SI SI SI SI24 SI SI SI SI SI SI SI SI

25 SI SI SI NO SI SI SI SI26 SI SI SI NO SI SI SI SI27 SI SI SI SI SI SI SI SI28 SI SI SI SI SI SI SI SI

114

29 SI SI SI SI SI SI SI SI

30 SI SI SI SI SI SI SI SI

115

Preguntas Sujeto 1

Sujeto 2

Sujeto 3

Sujeto 4

Sujeto 5

Sujeto 6

Sujeto 7

Sujeto 8

31 SI SI SI SI SI SI SI SI

32 NO SI SI SI SI SI SI SI

33 SI NO SI SI SI SI SI SI

34 SI NO SI SI SI SI SI SI

Índice de Confiabilidad: 94,3%= 0,9

116