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TEMA 2.

LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES.

ÍNDICE

I. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

II. CONTRATO EVENTUAL POR CINCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

III. CONTRATO DE INTERINIDAD.

IV. LA INDEMNIZACIÓN POR LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

V. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA O IRREGULAR.

VI. CONTRATO DE RELEVO Y CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.

VII. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA. EL TELETRABAJO.

VIII. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO, EN COMÚN Y DE AUXILIO ASOCIADO.

MÓDULO DE CONTRATACIÓN

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TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

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I. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

1. MARCO NORMATIVO.

- Artículos 15.1.a) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores.

- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el

artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de

duración determinada.

- Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al

Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración

determinada.

2. CONSIDERACIONES GENERALES.

Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un

servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la

empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de

duración incierta. Es preciso especificar la obra o servicio que justifica el uso de

esta modalidad, no basta una alusión global a la norma genérica a cuyo

amparo se realiza.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los

convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que

pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Se utiliza la celebración de este contrato para la realización de una actividad

contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración

por el tiempo que abarca la contrata.

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Ejemplo:

“El caso de un contrato de obra o servicio determinado en la contratación de

una campaña de marketing, con el argumento de que los contratos

necesarios para su desarrollo dependen del contrato suscrito entre la

empresa y el tercero que contrata el servicio y no de la configuración

presupuestaria del empleador. En este sentido, no puede considerarse

abusivo, en fraude de ley o contrario a Derecho”.

Frente a lo anterior no cabe objetar que la realización de este tipo de trabajos

constituye la actividad normal de la empresa, porque esa normalidad no altera

el carácter temporal de la necesidad de trabajo pues lo que prima es la

proyección temporal del servicio sobre el contrato de trabajo. La expresión

«obra o servicio determinados» se refiere a una labor específica identificable

en el tiempo y en el espacio No se cumple el requisito de identificación si, en

lugar del objeto se mencionan los trabajos o tareas propios de una categoría

profesional.

La concatenación de contratos para obra o servicio determinado con un mismo

trabajador es posible y válida si se expresa suficientemente el motivo que

justifica el recurso a esta modalidad contractual

3. DURACIÓN.

Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato

fijara una duración o término, estos deberán considerarse de carácter

orientativo. En todo caso, la duración incierta en los contratos de duración

determinada (obra o servicio) no puede supeditarse a la voluntad resolutoria

de una de las partes.

Pese a ello, estos contratos no podrán tener una duración superior a tres

años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito

sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito

inferior.

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Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de

trabajadores fijos de la empresa.

4. FORMALIDADES.

Los contratos para obra o servicio determinados deberán formalizarse siempre

por escrito. Se deberá hacer constar en el contrato, entre otros extremos, el

carácter temporal de la contratación, la duración del contrato o la

identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el

trabajo a desarrollar.

Se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su

concertación, en la correspondiente oficina de empleo, donde quedará

depositado un ejemplar.

5. JORNADA.

El contrato puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

6. PRESUNCIONES.

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación:

- Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la

falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el

carácter a tiempo parcial de los servicios.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un

período superior al período de prueba.

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- Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las

partes y se continuara realizando la prestación laboral.

- También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude

de ley.

7. EXTINCIÓN.

El contrato para obra o servicio determinados se extinguirá por la realización

de la obra o servicio objeto del contrato.

Si la duración efectiva del contrato fuere superior a un año, para proceder a la

extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la

finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario,

existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios

correspondientes al plazo incumplido.

Se admite la denuncia verbal del cese del trabajador contratado bajo esta

modalidad, al finalizar los trabajos propios de la campaña, siempre que dicha

denuncia se manifieste de manera expresa, clara y precisa.

Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador

continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado

tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación.

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II. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA

PRODUCCIÓN.

1. MARCO NORMATIVO.

- Artículos 15.1.b) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de






- Artículo 12 y Disposición Adicional Novena de la Ley 11/2013, de 26 de

julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del

crecimiento y de la creación de empleo.



determinada.


Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del

mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la

actividad normal de la empresa. El contrato se destina a cubrir el incremento

temporal o excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por

la plantilla fija de la empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no

justifica tampoco una ampliación permanente de aquélla.

Por convenio colectivo sectorial, o en su defecto por convenio colectivo

sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar las actividades en las que

pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales

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relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad

contractual y la plantilla total de la empresa.

En este contrato lo relevante es el aspecto cuantitativo del trabajo, no el

cualitativo. Es decir, resulta indiferente que se trate de un trabajo normal o

anormal en la actividad de la empresa, pero tampoco impide la norma que

transitoriamente se realicen tareas distintas de las habituales, siempre que

éstas no lleguen a alcanzar la autonomía y sustantividad propia que caracteriza

el contrato de obra o servicio determinado.

Es importante recoger con claridad y precisión la causa que origina la utilización

de esta modalidad contractual, de no hacerse de esta forma la relación laboral

podría devenir indefinida, salvo que se acredite la concurrencia de causa

suficiente.

La jurisprudencia entiende que este contrato puede utilizarse para suplir a

trabajadores en vacaciones, aunque se discute si el contrato a utilizar sería el

de interinidad.

3. DURACIÓN.

Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio

colectivo sectorial de ámbito inferior, teniendo en cuenta el carácter estacional

de la actividad que regula, podrá modificarse la duración máxima de estos

contratos y el período dentro del cual se puedan realizar.

En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de

referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del

contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal

o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.

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El convenio por tanto puede ampliar:

Sólo la duración máxima sin alterar el periodo legal de doce meses de

referencia:

Ejemplo:

El convenio amplía la duración a 9 meses (3/4 partes de 12) dentro de un

período de referencia de 12 meses.

Sólo el período de referencia, sin ampliar la duración del contrato:

Ejemplo:

El convenio establece que el contrato se podrá concertar con una duración

máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 16 meses.

Puede ampliar tanto el período de referencia como la duración del

contrato:

Ejemplo:

“Se amplía el período de referencia a 16 meses (el máximo sería 18

meses) y la duración a 12 meses (tope absoluto de duración)”.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la

duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes

una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Este contrato se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que

acredite la naturaleza temporal de la prestación:

- Por falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo

igual o superior al período de prueba.

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- Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación

laboral.

- Los contratos en fraude de Ley.

4. JORNADA.

A tiempo completo o a tiempo parcial.

5. FORMA DEL CONTRATO.

Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas, o se concierten a

tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y

duración del mismo. En todo caso, ante un conflicto entre las partes, sobre la

naturaleza temporal o indefinida del contrato, la prueba que corresponde al

empresario debe centrarse no sólo en acreditar la voluntad de las partes de

concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las

circunstancias justificadoras de la eventualidad.

Si no se observase esta formalidad el contrato se presumiría realizado por

tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que de la propia naturaleza de la

actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de

los mismos o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, las

prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el

empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en la

correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.

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6. EXTINCIÓN.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la

expiración del tiempo convenido.

Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración

máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se

entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración

máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su

vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

7. MODALIDAD ESPECIAL DE PRIMER EMPLEO JOVEN.

7.1.- REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES.

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las

empresas podrán celebrar contratos temporales con:

- Jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan

experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses o

- Jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de

discapacidad igual o superior al 33 %.

7.2.- REQUISITOS DE LAS EMPRESAS.

Para poder acogerse a esta medida, las empresas, incluidos los trabajadores

autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la

celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación

afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de

2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo

profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros

de trabajo.

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En el supuesto de contratos de trabajo celebrados con trabajadores para ser

puestos a disposición de empresas usuarias, esta limitación se entenderá

referida en todo caso a la empresa usuaria

7.3.- RÉGIMEN JURÍDICO.

Estos contratos se regirán por lo establecido para los contratos de

acumulación de tareas, con las siguientes especialidades:

a) Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera

experiencia profesional.

b) La duración mínima del contrato será de tres meses.

c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se

establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal

o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin

que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses.

d) En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración

inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá

prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que

la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima.

e) El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial

siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 por ciento

de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A

estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo

comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los

Trabajadores.

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III. CONTRATO DE INTERINIDAD.

1. MARCO NORMATIVO.

- Artículos 15.1.c) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de






- Artículo 38 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo

autónomo.

- Artículo 11 de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.

- Artículo 21.3 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas

de Protección Integral contra la Violencia de Género.



determinada.


Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador en alguno de las

siguientes circunstancias:

- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,

en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

- Sustituir a un trabajador autónomo durante los períodos de descanso

por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el

embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

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- Sustituir a los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades

cooperativas durante los períodos de descanso por maternidad,

adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o

riesgo durante la lactancia natural.

- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso

de selección o promoción para su cobertura definitiva.

- Sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género que

hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la

movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.

3. TIPOS DE INTERINIDAD.

3.1. INTERINIDAD POR COBERTURA DE VACANTES.

Contrato celebrado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el

proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En este caso debe identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura debe

producirse tras el proceso de selección o promoción.

En relación con los supuestos en que las normas sectoriales o legales imponen

sistemas de selección y contratación especialmente formalizados y con plazos

dilatados de sustanciación, superiores a tres meses, en los que puede surgir la

necesidad de cubrir interinamente las vacantes existentes hasta que se

produzca la cobertura definitiva mediante el procedimiento establecido, la

jurisprudencia se ha manifestado de forma contraria a la celebración de un

contrato de interinidad, entendiendo que en tales supuestos se debe acudir a la

contratación eventual por acumulación de tareas y en otras admitiendo

únicamente la contratación indefinida.

Un caso especial lo plantea la contratación de un interino mientras se tramita el

juicio de otro trabajador por despido. Hasta la fecha existen 2 líneas

jurisprudenciales: una admite tal posibilidad mientras que otra la niega por

tratarse de una situación de necesidad derivada de una decisión unilateral del

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empresario que debe correr, por ello, con las consecuencias del riesgo creado

por su decisión.

3.2. INTERINIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA:

Las Administraciones y Empresas Públicas pueden celebrar contratos de

interinidad para ocupar transitoriamente sus plazas vacantes hasta su

cobertura en propiedad por el cauce reglamentario, independientemente del

tiempo de duración del proceso. Aquí no existe la limitación de los tres meses.

El requisito para utilizar correctamente este mecanismo es que esté

identificada perfectamente la vacante que ocupe el interino. A estos efectos

considera suficientemente identificada la plaza con la mención de la categoría,

lugar o centro de trabajo, de forma que no quepa una posterior actitud de la

empresa que produzca indefensión al interesado.

Puede utilizarse este contrato, aunque con anterioridad el mismo trabajador

hubiese desempeñado la actividad mediante otra modalidad contractual.

El hecho de que se utilice el cauce del contrato para obra o servicio

determinado y no el de interinidad, para cubrir vacantes en organismos

públicos, identificando la plaza y la causa de la extinción, sólo implica una

irregularidad formal, que no desvirtúa su naturaleza real de interinidad por

vacante, ni afecta a la validez de la extinción producida.

El mismo criterio se aplica a la cobertura de puesto vacante por excedencia del

titular.

No es discriminatoria la cláusula de convenio que establece que los servicios

prestados como funcionarios interinos antes de obtener la condición de

personal laboral fijo de quienes no lo eran dentro del ámbito del convenio de

aplicación no son computables a efectos de antigüedad.

Se admite la sucesión de contratos temporales y de interinidad celebrados con

la Administración siempre que no denoten un uso abusivo a las modalidades

contractuales utilizadas.

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3.3. SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO

DE TRABAJO, EN VIRTUD DE NORMA O PACTO INDIVIDUAL O COLECTIVO.

Se puede celebrar en los siguientes supuestos de suspensión del contrato en

los que existe reserva de puesto de trabajo:

- Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de

ámbito provincial o superior.

- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria.

- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

- Excedencia forzosa.

- Permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, adopción y

acogimiento de menores.

- Incapacidad temporal.

- Sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan

suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad

geográfica o al cambio de centro de trabajo.

- Mutuo acuerdo de las partes.

- Causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo.

Para algunos sectores, puede ser admitido en casos de interrupción de la

prestación laboral, como descansos, permisos, vacaciones, etc. Aunque, hay un

sector doctrinal que defiende que en estos casos sólo cabe acudir al contrato

de interinidad cuando así lo establece expresamente el convenio colectivo que

resulte de aplicación.

En sentido contrario, la realización de contrato de interinidad, no se admite,

en los siguientes casos:

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- Fuerza mayor.

- Causas económicas y tecnológicas.

- Cierre legal de la empresa.

- Huelga legal (los tribunales han declarado la nulidad de los contratos

celebrados en estas circunstancias por tener causa ilícita, pero no se

convierten en indefinidos).

- Excedencia voluntaria.

- En el caso de que la suspensión se deba al mutuo acuerdo o a las causas

consignadas en el contrato, se tiene en cuenta lo que se haya acordado

entre las partes: si se ha pactado la reserva de puesto de trabajo será

posible suscribir un contrato de interinidad para cubrir la vacante; en

caso contrario, no sería lícito.

4. DURACIÓN.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia

del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo

durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la

duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción

para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres

meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada

dicha duración máxima.

En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración

coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos. No

puede celebrarse nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha

duración máxima.

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5. JORNADA.

El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en

los dos supuestos siguientes:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o

se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura

definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida

de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido de guarda legal

para el cuidado directo de algún menor de 8 años o a un disminuido

físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el 2º

grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente

o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o trabajadoras que

ejerciten igualmente su derecho de reducción de jornada por lactancia

de un hijo menor de nueve meses o en los casos de nacimientos de hijos

prematuros que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados

a continuación del parto o en aquellos otros supuestos en que, de

conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya

acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido,

así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo

parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo

o permanente.

6. FORMA DEL CONTRATO.

El contrato de interinidad debe hacerse necesariamente por escrito,

especificando:

- el trabajador sustituido

- el carácter de la contratación

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- el trabajo a desarrollar, y

- la causa de sustitución.

El empresario deberá comunicar el contrato a la Oficina de Empleo

correspondiente, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.

El hecho de reflejar los datos del trabajador sustituido responde a la necesidad

de determinar la duración del vínculo de interinidad. Por ello, no tiene ninguna

transcendencia que el interino no desempeñe exactamente el mismo trabajo

que el sustituido, porque entra dentro de las facultades organizativas de la

empresa encomendar estas funciones a otro trabajador que pueda

desarrollarlas más adecuadamente siempre que quede clara la conexión entre

la contratación del interino y la ausencia del sustituido.

En todo caso deberá indicarse si el puesto de trabajo a desempeñar será el del

trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a

desempeñar el puesto de aquél. Igualmente habrá que señalar, en su caso, el

puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de

selección externa o promoción interna.

Siempre que se modifique el contrato inicial y se especifique cada vez el

nombre del trabajador sustituido es posible la sustitución continuada en el

tiempo de un mismo trabajador y la sustitución sucesiva de varios

trabajadores por parte de un mismo interino.

Por otra parte, no existe norma alguna que prohíba que a la eventualidad

suceda la interinidad o viceversa, siempre que en unos u otros contratos

concurra la causa objetiva que justifica la temporalidad pactada.

7. EXTINCIÓN.

El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las

partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

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1. La reincorporación del trabajador sustituido.

2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación.

3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o

promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo

que resulte de aplicación en los procesos de selección en las

Administraciones públicas.

Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente

una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a

la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente

duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa

antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.

8. PRESUNCIONES.

Se presumirán suscritos por tiempo indefinido en los siguientes casos:

- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no

se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se

continuara realizando la prestación laboral.

- Por falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo

igual o superior al período de prueba.

En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación.

- El contrato celebrado en fraude de Ley.

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- La interinidad por IT se convierte en contrato de duración indefinida

si el titular del puesto de trabajo no se reincorpora al declararse su

invalidez. No obstante, si el interino estuviere vinculado mediante

otro contrato de duración determinada, accedería a un contrato de

duración similar al que tuviera el titular.

Aunque el contrato de interinidad para suplir a quienes se encuentren de

vacaciones puede no ser lícito, su utilización, por si sola, no convierte el vínculo

en indefinido.

IV. LA INDEMNIZACIÓN POR LA EXTINCIÓN DE LOS

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA Y OTRAS

CUESTIONES COMUNES A LOS CONTRATOS

TEMPORALES.

1. INDEMNIZACIÓN LEGALMENTE ESTABLECIDA.

A la finalización del contrato de duración determinada, excepto en los casos

del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador

tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte

proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por

cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica

que sea de aplicación.

La indemnización prevista a la finalización del contrato se aplicará de forma

gradual conforme al siguiente calendario:

- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos


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- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos


- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos


2. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUREA DE 14 DE

SEPTIEMBRE DE 2016 (C-596/2014 - CASO DIEGO PORRAS): EXTENSIÓN DE LA

INDEMNIZACIÓN DE VEINTE DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO A LA

EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre

de 2016 consideró contrario al derecho de la Unión Europea que los contratos

temporales no tuviesen una indemnización cuando se extinguían de forma

procedente, como sucede en el caso de contratos de interinidad y de

formación, equivalente a la de los indefinidos, lo que avaló que el Tribunal

Superior de Justicia de Madrid reconociera en estos casos el derecho a percibir

un indemnización de 20 días de salario por año de servicio, equivalente a la

establecida para las extinciones por causas objetivas (sentencia de la Sala de lo

Social del Tribunal de Justicia de Madrid de 16 de octubre de 2016).

3. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUREA (SALA SEXTA)

DE 21 DE NOVIEMBRE DE 2018 (ASUNTO C‑619/17- CASO DIEGO PORRAS II).

Esta nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea modifica el

criterio expresado en el apartado anterior y, en lo que supuso una

rectificación en toda regla, sostuvo que en estos supuestos no existía

discriminación porque existen razones objetivas suficientes que justificarían

el hecho de que la extinción de los contratos de interinidad (o los de

formación) tengan una indemnización distinta a establecida específicamente

para los contratos indefinidos.

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En concreto sostiene que “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe

interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que

no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de

duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a

reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata

en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se

celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con

motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”

4. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO NÚMERO 207/2019 DE 13 DE MARZO

DE 2019.

El Tribunal Supremo en sentencia número 207/2019, de 13 de marzo de 2019,

revocó la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de

octubre de 2016 al “considerar necesario precisar que el rechazo a la solución

adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar

que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de

interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del

despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija

para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas”.

5. OTRAS CUESTIONES COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES.

5.1. INFORMACIÓN A LOS REPRESNETANTES DE LOS TRABAJADORES.

Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los

trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las

modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este

artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los

mismos.

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5.2. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES.

Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada

tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración

indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las

modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas

expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán

reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios

colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las

disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función

de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los

mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad

de contratación.

5.3. PROMOCIÓN DEL ACCESO DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES A

PUESTOS DE TRABAJO FIJOS.

Son básicamente tres las medidas que prevé el Estatuto de los Trabajadores

con la finalidad de fomentar el acceso de los trabajadores temporales a una

relación laboral indefinida:

- El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con

contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos

formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de

garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos

permanentes que los demás trabajadores.

Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un

lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros

CONTRATACIÓN


23

medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión

de la información.

- Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de

conversión de los contratos de duración determinada o temporales en

indefinidos.

- Finalmente, los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar

el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el

sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a

fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad

profesionales.

5.4. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS.

La suspensión de los contratos de duración determinada por las causas

legalmente previstas no comportará la ampliación de su duración, salvo

previsión en contrario.

V. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

SUCESIVA O IRREGULAR.

1. MARCO NORMATIVO.

- Artículos 15.5, 15.8 y Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA.

Es posible concertar varios contratos temporales con el mismo trabajador de

forma sucesiva o encadenada.

CONTRATACIÓN


24

Ejemplo:

Primero se establece un contrato Eventual por Circunstancias de la

Producción y a la finalización de éste un contrato de Interinidad para

sustituir a una empleada en situación de incapacidad temporal y

posteriormente un contrato de obra y servicio determinado, etc.

La dificultad estriba en que la realización de varios contratos temporales

sucesivos que cumplan con la legalidad no es siempre posible, pues deben

darse las circunstancias que permiten la utilización de cada una de las

modalidades temporales y esto no es muy habitual.

2.1. FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN LABORAL SUCESIVA.

Puede ocurrir, que un contrato temporal inicial o varios sucesivos se realicen

de forma irregular, es decir, en fraude de ley y a su terminación se concierte

otro contrato temporal regular, es decir, que se ajusta en todo a la legalidad.

Esta situación plantea la cuestión de si la irregularidad del primer contrato se

transmite al siguiente. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido

señalando de forma constante que un contrato temporal inválido por falta

de causa o infracción de los límites de su propia regulación, con carácter

necesario, constituye una relación laboral indefinida. Este carácter no se

pierde por la formalización de nuevos contratos temporales, de forma que la

irregularidad padecida por un contrato temporal que inicia la serie de los

concertados entre la empresa y el trabajador provoca el carácter indefinido

del contrato, desde su origen, con la consecuencia natural de nulidad de

todos los contratos temporales suscritos y de considerar tiempo de servicio, a

efectos indemnizatorios, todo el período trabajado.

De la misma forma, habrá de considerarse que la irregularidad de cualquiera

de los contratos de la cadena provocará el carácter indefinido de la relación

CONTRATACIÓN


25

laboral, que no pierde este carácter por el hecho de que los ceses anteriores

hubieran sido consentidos por el trabajador.

2.2. CÓMPUTO DE ANTIGÜEDAD EN LOS SUPUESTOS DE CONTRATOS

LABORALES SUCESIVOS.

A efectos del cálculo de la antigüedad en los supuestos de sucesión de

contratos temporales sucesivos cuando se hubiera utilizado

fraudulentamente la contratación el Tribunal Supremo entendió inicialmente

que sería objeto de consideración toda la serie contractual siempre que no

se produjeran interrupciones significativas, entendiendo por tales aquellas

que superasen los veinte días hábiles, que es el plazo de caducidad de la

acción de despido. De esta forma, al computar la antigüedad se tendrían en

cuenta únicamente los contratos temporales sucesivos entre los que no hayan

existido interrupciones de más de veinte días.

Sin embargo, en 2007 se produce un cambio de doctrina en el Tribunal

Supremo que pasa a considerar que a los efectos del cómputo de la

antigüedad lo fundamental es la existencia de la “unidad esencial del

vínculo laboral” pudiendo examinarse toda la serie contractual sin atender

con precisión aritmética a la duración de las contrataciones entre contratos

sucesivos (sentencia del Tribunal Supremo de 8 de marzo de 2007, recurso de

casación para unificación de doctrina 175/2004). De esta forma, en la

actualidad, es posible establecer los siguientes parámetros:

- Hay que estar a las circunstancias de cada caso puesto que la voluntad

del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de firmar

un nuevo contrato en próximas fechas.

- La unidad del vínculo, a efectos, del cómputo de antigüedad no se

rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre

los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones, ni cuando

las interrupciones se hacen coincidir con el período vacacional.

CONTRATACIÓN


26

- El Tribunal Supremo ha considerado que NO constituye interrupción

significativa la ruptura del vínculo contractual durante dos meses y

ocho días (69 días), tras un historial contractual de algo más de cuatro

años, en el que se habían celebrado diez contratos de trabajo, sin

solución de continuidad o pequeñas interrupciones entre la mayoría de

ellos, habiéndose prestado servicios siempre en la misma empresa y

con la misma categoría profesional (sentencia del Tribunal Supremo de

23 de febrero de 2016, recurso de casación para unificación de doctrina

número 1423/2014).

- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha considerado que SÍ

constituyen una ruptura significativa del vínculo las interrupciones

existentes entre contratos superiores o próximas a los tres meses

(sentencia de 27 de junio de 2016, recurso de suplicación número

361/2016).

3. SUCESIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES Y CONVERSIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL EN INDEFINIDA POR MINISTERIO DE LA LEY.

Con independencia del carácter abusivo o fraudulento del encadenamiento

de los contratos temporales establece el Estatuto de los Trabajadores que

adquieren la condición de trabajadores fijos los trabajadores temporales

cuyos contratos cumplan los siguientes requisitos:

a) Haber estado contratado temporalmente durante un plazo superior a

24 meses en un período de 30 meses.

b) Mediante dos o más contratos temporales, con las mismas o diferentes

modalidades contractuales de duración determinada. Ello, no obstante,

esta previsión no será de aplicación a la utilización de los siguientes

contratos:

- Formativos,

- De relevo,

CONTRATACIÓN


27

- De interinidad,

- Los contratos temporales celebrados en el marco de programas

públicos de empleo-formación,

- Los contratos temporales que sean utilizados por empresas de

inserción debidamente registradas y el objeto de dichos

contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario

de inserción personalizado.

c) En la misma empresa o grupo de empresas, ya sea directamente o a

través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

d) Es indiferente que los contratos lo hayan sido para el mismo o distinto

puesto de trabajo y también será de aplicación cuando se produzcan

supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo

dispuesto legal o convencionalmente.

En estos supuestos el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador,

en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un

documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la

empresa.

En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de

Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración

determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su

condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo

emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la

que el trabajador preste sus servicios.

CONTRATACIÓN


28

4. PREVENCIÓN DE LA UTILIZACIÓN ABUSIVA DE LOS CONTRATOS

TEMPORALES.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del

puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a

prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con

distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto

anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de

continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con

empresas de trabajo temporal.

VI. CONTRATO DE RELEVO Y CONTRATO A TIEMPO

PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.

1. MARCO NORMATIVO.

- Artículos 12.6 y 7 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

- Artículos 9 a 18 y Disposición Adicional Primera y Segunda del Real

Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad

Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la

jubilación parcial.

- Artículo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad

Social.

CONTRATACIÓN


29

2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.

2.1. CONSIDERACIONES GENERALES.

Es la situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo

parcial con el trabajador que concierta con su empresa una reducción de

jornada de trabajo y de su salario de:

- Entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%,

- O del 75% en los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado

a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.

2.2. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES.

El trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años

cumplidos. La edad mínima dependerá:

- Si es mutualista: 60 años de edad real. Se considera que son mutualistas

aquellos trabajadores que cotizaron antes del 1 de enero de 1.967.

- Si no tienen la condición de mutualistas la exigencia de este requisito de

edad mínima se aplicará de forma gradual desde el año 2013 al 2027, en

función de los periodos cotizados- a partir de 33 años cotizados-, así en

2017: 61 años y 10 meses; en 2018: 62 años; en 2019: 62 años y 4

meses;…

El acceso estará en función de los períodos cotizados:

- 33 años de cotizaciones efectivas en general.

- Si se acredita un período superior de cotización es posible disminuir la

edad exigida, lo que también se aplica de forma progresiva entre 2013 y

2027: así en 2017: 61 años y 2 meses, con 34 años y tres meses cotizados

o más; en 2018: 61 años y 5 meses, con 34 años y 3 meses cotizados o

más; en 2019: 61 años y 6 meses, con 34 años y 6 meses cotizados o

mas;…

CONTRATACIÓN


30

- 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o

superior al 33%, a partir de 01-01-2013.

También se exige un periodo de antigüedad en la empresa de al menos 6 años

inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

Para los que acceden a partir de la edad ordinaria de jubilación no se exige

antigüedad en la empresa y el período mínimo de cotización será de 15 años,

de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al

hecho causante.

2.3. REQUISITOS FORMALES.

Habrá de formalizarse por escrito en modelo oficial.

En el contrato deberán constar los elementos propios del contrato a tiempo

parcial, así como la jornada que realizaba antes y la que resulte como

consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.

2.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO.

a) Compatibilidad con la pensión de Seguridad Social de jubilación.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución

serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al

trabajador en concepto de jubilación parcial.

b) Extinción.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

c) Obligaciones de la empresa: contratación simultánea de otro trabajador.

Para poder realizar este contrato de situación de jubilación parcial, en el caso

de trabajadores que NO hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la

empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un

CONTRATACIÓN


31

trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa

un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de

trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los

trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la

edad de jubilación, se denominará contrato de relevo.

d) Derechos adquiridos.

La celebración del contrato del trabajador que se jubila parcialmente no

supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que

correspondan al trabajador.

3. CONTRATO DE RELEVO.

3.1. CONSIDERACIONES GENERALES.

Es el que se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la

correspondiente Oficina de Empleo o que tuviera concertado con la empresa

un contrato de duración determinada, para sustituir a un trabajador de la

empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial. Se celebrará

simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este

último.

3.2. REQUISITOS PERSONALES.

Se celebrará con:

- Un trabajador en situación de desempleo. Se cumple el requisito

contratando a cualquier trabajador que se encuentre inscrito como

desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, sin que resulte

necesario que esté percibiendo alguna prestación de desempleo.

- O que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración

determinada.

CONTRATACIÓN


32

3.3. REQUISITOS FORMALES.

Habrá de formalizarse por escrito en modelo oficial.

En el contrato deberán constar el nombre, edad y circunstancias profesionales

del trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo que vaya a

desempeñar el trabajador relevista.

3.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO.

a) Duración del contrato.

La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una

jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo

que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación

ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de

la Ley General de la Seguridad Social.

Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la

empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración

determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos

anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al

año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Se establecen las siguientes excepciones:

- En el supuesto en que, la reducción de jornada y de salario pudiera

alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada

completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpliese

los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la

Seguridad Social, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una

duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al

trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que

corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la

Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de

alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a

CONTRATACIÓN


33

celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el

tiempo restante.

- En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber

cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido

de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de

relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada

dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este

segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por

periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo

correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del

trabajador relevado.

b) Tiempo de trabajo.

Salvo en el supuesto previsto de que el contrato se formalice indefinido y a

tiempo completo, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o

a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como

mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador

sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del

trabajador sustituido o simultanearse con él.

c) Puesto de trabajo del trabajador relevista.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador

sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de

cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley

General de la Seguridad Social.

c) Negociación colectiva.

En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la

celebración de contratos de relevo.

CONTRATACIÓN


34

d) Obligaciones de la empresa.

Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador

sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o

anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá

sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese

concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente

antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o

anticipada y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al

trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser

aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en

quien concurran las circunstancias para poder suscribir dicho contrato.

Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de contrato de

relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se trata de sustituir al

trabajador que había reducido parcialmente su jornada de trabajo.

En ambos casos, los nuevos contratos deberán concertarse en el plazo de los

quince días naturales siguientes a aquel en que se haya producido el cese o, en

su caso, la decisión de no readmisión tras la declaración de improcedencia del

despido y la jornada pactada en los nuevos contratos será, como mínimo,

igual a la que realizaba, en el momento de producirse la extinción, el

trabajador cuyo contrato se ha extinguido.

En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el

importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento

del cese o del despido improcedente.

CONTRATACIÓN


35

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA. EL

TELETRABAJO.

1. MARCO NORMATIVO.


que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

2. DEFINICIÓN.

El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a distancia como “aquel en

que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante

en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de

modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la

empresa”.

En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2.002 se

define el teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del

trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato

o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado en los

locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales”.

Doctrinal y jurisprudencialmente se ha sostenido que el teletrabajo es un

subtipo del trabajo a distancia que requiere como característica definitoria del

trabajo a distancia el uso de las tecnologías de la información en la prestación

de servicios.

2. FORMALIDADES.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por

escrito.

CONTRATACIÓN


36

Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera

posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el Estatuto de los

Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

3. DERECHOS.

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan

sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean

inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera

presencial.

4. SALARIO.

En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo,

la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

5. JORNADA DE TRABAJO.

En relación con la jornada de trabajo la sentencia del Tribunal Superior de

Justicia de Castilla y León, sede Valladolid, de 3 de febrero de 2016 (Recurso de

Suplicación número 2229/2015) ha formulado las siguientes consideraciones:

a) El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente

igual que el realizado fuera del mismo;

b) El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que

debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla

en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia

del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (artículo 35.5 del

Estatuto de los Trabajadores).

c) El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del

derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud

CONTRATACIÓN


37

(Directiva 2003/88/CE), que es responsabilidad del empresario, a partir

de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad

preventiva. Aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio

corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo

de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y

descansos.

d) El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos

del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no

pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador. En el caso del

trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de

trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación,

será el trabajador el que pueda rechazar los mismos. Por otra parte, en el

caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del

ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión

del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no

supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio

protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de

inspección y control por la Administración Laboral.

e) Por consiguiente solamente si la empresa ha establecido pautas claras

sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y

convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de

acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del

tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que

una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración

de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial

pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas

extraordinarias y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia

de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no

puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un

espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el

domicilio.

CONTRATACIÓN


38

5. FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, MOVILIDAD Y PROMOCIÓN.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso

efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a

fin de favorecer su promoción profesional.

Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los

trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para

su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

6. PROTECCIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en

materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, lo

establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales, y su normativa de desarrollo.

7. DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA.

Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación

colectiva. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un

centro de trabajo concreto de la empresa.

VIII. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO, EN COMÚN Y

AUXILIO ASOCIADO.

1. MARCO NORMATIVO.


que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores (apartado 1 respecto del trabajo en común, apartado 2

respecto del trabajo en grupo y apartado 3 respecto del auxilio

asociado).

CONTRATACIÓN


39

2. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO.

2.1. CONCEPTO.

Se trata de un contrato cuya característica esencial radica en que la obligación

de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico

varios trabajadores, efectuándose la contratación por parte del empresario no

con un trabajador aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su

totalidad (STCT 9-1-1981).

Es típico en la contratación de orquestas o grupos musicales, en el que el

sujeto contratante es el grupo en cuanto tal, frente al que el empresario tiene

los derechos y obligaciones, en lo que claramente supone una ficción de la

persona contratante y revelan que se está ante una única relación laboral

2.2. RÉGIMEN JURÍDICO.

Consecuencia de ello es que el empresario «no tendrá frente a cada uno de

sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen» y que exista

un jefe de grupo -designado expresamente o que de hecho actúe como tal-

que «ostentará la representación de los que la integren respondiendo de las

obligaciones inherentes a dicha representación».

Atendiendo al derecho y deber básicos de empresario y trabajador en una

relación laboral -la prestación de los servicios contratados y su remuneración-,

y tratándose de contrato de grupo, ha de afirmarse que el derecho a exigir el

correcto cumplimiento de la prestación incumbe al empresario frente al grupo

configurado como unidad de imputación y no frente a quienes lo componen, y

correlativamente la obligación de retribuir el trabajo se tiene con el conjunto;

corolario de ello es que constituya figura clave e «inexcusable» para la

existencia de un contrato de grupo la del jefe de grupo, representante de sus

compañeros ante la empresa (STCT 6-11-1984).

CONTRATACIÓN


40

2.3. FORMALIDADES.

La norma no prevé ninguna formalidad especial en este contrato.

2.4. INTERVINIENTES.

a) Grupo.

Las discrepancias entre el grupo y la empresa, se solventan ante la jurisdicción

social.

Aunque el grupo se contrata como una totalidad, puede especificarse en el

mismo cada uno de sus miembros, por lo que si el empresario ha contratado el

grupo en atención a sus componentes (un grupo musical) la variación que se

produzca le autoriza a la resolución del contrato con el grupo en su integridad.

Corresponde al propio grupo proponer al empresario la sustitución de los

trabajadores. Si no se hace es el empresario quien propone el sustituto al jefe

de grupo.

b) Jefe de grupo.

El jefe de grupo es elegido o reconocido como tal por el propio grupo.

Su función se centra básicamente en:

- ostentar la representación del grupo y responder de las obligaciones

inherentes a la representación.

- cobrar y repartir el salario común, salvo que expresamente no esté

autorizado para ello.

Se diferencia de otras figuras afines como la del contratista porque el jefe de

grupo realiza las mismas actividades que el resto de sus componentes.

CONTRATACIÓN


41

c) Empresario.

No tiene, frente a cada uno de los miembros del grupo, los derechos y deberes

que le hubiesen correspondido de haberse celebrado contratos individuales,

salvo pacto en contrario. Esto significa:

El pago del salario por parte del empresario al representante del grupo, le

libera de la obligación.

El cumplimiento de la prestación debe exigirse al grupo como tal y no

individualmente.

2.5. SEGURIDAD SOCIAL.

Respecto a la Seguridad Social, el empresario tiene la obligación de dar de alta

a cada uno de los trabajadores individualmente.

3. CONTRATO DE TRABAJO EN COMÚN.

3.1. CONCEPTO.

El contrato de trabajo en común es aquél en el que el empresario encarga un

trabajo común a un grupo de trabajadores conservando respecto de cada

uno, individualmente, sus derechos y deberes.

En este caso hay, en realidad, tantos vínculos laborales como trabajadores se

obligan a hacer en común el trabajo. Este factor lo que hace es incidir en el

modo en que los trabajadores han de cumplir su prestación esencial (trabajar),

ya que supone atribuirles la facultad de distribuirse entre ellos el modo de

acometer la labor encomendada y, en su configuración más típica (cuando el

trabajo en común constituye el objeto único de la contratación: por ejemplo, la

siega de unos campos o la realización de una obra a una cuadrilla), suele venir

acompañada de retribución por la tarea (o por parcelas de ésta) y/o vinculando

la jornada a la tarea.

CONTRATACIÓN


42

3.2. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO.

La sentencia del Tribunal de Justicia de Extremadura de 14 de octubre de 2010

(Recurso de Suplicación número 331/2010) ha perfilado la diferenciación ente

este el contrato en grupo y el trabajo en común en los siguientes términos: “la

distinción entre una y otra figura se determina en función de quien ostenta

los derechos y obligaciones derivados del contrato pues en el de trabajo en

común, según el núm. 1, el empresario "conservará respecto de cada uno (los

trabajadores del grupo), individualmente, sus derechos y obligaciones", por lo

que la doctrina (Montoya Melgar, por ejemplo) nos dice que no es un contrato

de trabajo con peculiaridades, sino una simple técnica de asignación de tarea a

una pluralidad de trabajadores previamente vinculados al empresario, a título

individual, mediante contratos de trabajo singulares, por lo que el trabajo en

común no es más que el resultado de encomendar a varios trabajadores al

servicio del mismo empresario, una misma tarea, en la que cooperan aportando

sus esfuerzos coordinados. En cambio, según el núm. 2 del precepto, en el

contrato de grupo, del que el antes citado autor considera como ejemplos de la

figura las "cuadrillas" de segadores, los "corros" de pescadores y los conjuntos

musicales, el empresario "no tendrá frente a cada uno de sus miembros (del

grupo) los derechos y deberes que como tal le competen", por lo que el mismo

autor nos dice que el contrato de grupo no es el resultado de una mera

yuxtaposición de contratos individuales, sino un único vínculo que discurre entre

empresario y grupo de trabajadores, por ello, (Sentencia del Tribunal Central de

Trabajo de 21 de febrero de 1984), nace un solo vínculo jurídico entre el

empresario y el grupo de los trabajadores, de tal forma que éstos contratan

como si fuera uno sólo”.

3.3. CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN.

Suelen caracterizar al trabajo en común las circunstancias que a continuación

se indican:

CONTRATACIÓN


43

- La existencia una retribución individualizada, un control y una facultad

sancionadora de igual carácter.

- Igualmente, el hecho de que el trabajador solicite y obtenga de la

empresa el reconocimiento de una situación personal, como es la

excedencia voluntaria.

- O, incluso, la circunstancia de que los trabajadores que prestan servicios

conjuntamente ya vinieran prestando servicios con anterioridad, de

forma que puede considerarse que el empresario ha encomendado un

trabajo en común a un grupo de sus trabajadores que no entraron a

prestar servicios de forma agrupada sino de forma individual y en

diferentes momentos y con distinta antigüedad, por lo que conserva

respecto de cada uno de ellos las obligaciones derivadas de la relación

laboral.

4. CONTRATO DE TRABAJO DE AUXILIAR ASOCIADO.

3.1. CONCEPTO.

Se concierta un contrato de trabajo con un determinado trabajador y se pacta

que éste pudiera asociar a un auxiliar o ayudante para llevar a cabo su tarea.

3.2. FORMALIDADES.

El Estatuto de los Trabajadores exige, en todo caso que se estipule por escrito

con el empresario, para que, éste lo pueda ser también del auxiliar o asociado.

Ello ha de implicar la lógica concreción de las circunstancias del trabajador que

se asocia.

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