Nuevos enfoques en la gestión del capital humano.

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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

Nuevos Enfoques en la Gestión del Capital Humano.El Compromiso, la Responsabilidad Social y la Solidaridad.

La Comunicación Efectiva como Proceso.“El Feedback”.

El Liderazgo: Filosofía & Acción.

Escuela de Ingeniería de Sistemas

Integrantes:

-Contreras Ulloa, Shirley

Asunción.

-Loyola Días, Alexander.

-Gonzales Torres, Cristian.

-Valencia Varas, Karen.

-Villegas Sánchez, Emili.

Curso: Gestión Empresarial

Docente: Ing. Grover Eduardo Villanueva

Sánchez

Ciclo: IV

TRUJILLO-PERÚ

2009

INTRODUCCIÓN

Nos encontramos inmersos en un proceso de desarrollo personal y profesional, donde no

solo las aptitudes son necesarias para liderar aquel objetivo propuesto en cada uno de

nuestras vidas, además la competencia siempre persiste a nuestro alrededor como esa

amenaza que ayuda a ser más competitivos cada día.

Debemos considerar que las personas somos entes que desarrollaremos al mundo de la

manera como deseemos y aquellos que cumplen un rol muy importante.

Es por ello que en este humilde informe nuestro actor principal serán las personas.

Analizaremos su comportamiento como recurso humano, examinaremos como es su

conducta frente a la responsabilidad, solidaridad y compromiso, exploraremos de que

toda persona puede ser líder, y un tema muy importante la comunicación y el feedback,

digo importante ya que no me imagino el mundo sin la comunicación.

LOS AUTORES

ii

CAPÍTULO I

–

NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN

DEL CAPITAL HUMANO

Nuevos Enfoques en la Gestión del Capital Humano. El Compromiso, la Responsabilidad Social y la Solidaridad. La Comunicación Efectiva como Proceso. “El Feedback”. El Liderazgo: Filosofía & Acción

CONTRERAS & LOYOLA & GONZALES & VALENCIA & VILLEGAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE SISTEMAS

NUEVOS ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO

RECURSOS HUMANOS

1. DEFINICIÓN: [URL 01]

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

esa organización.

Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de

seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores

de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o

departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos)

junto a los directivos de la organización.

2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 02]

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la

organización, en beneficio del individuo y de la propia organización.

El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de

desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades.

3. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS: [URL 02]

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera

que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y

social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la

administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus

metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos

equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se

llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en

2




documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de

manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la

organización”.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

3.1. Objetivos Corporativos:

Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

administración de recursos humanos tiene como objetivo básico

contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las

empresas en que se organiza un departamento formal de

recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno

de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del

desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo

respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al

éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de

recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera

de apoyar la labor de los dirigentes.

3.2. Objetivos Funcionales:

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos

a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una

prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se

adecua a las necesidades de la organización se desperdician

recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por

ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el

número de integrantes del departamento de recursos humanos y

el total del personal.

3.3. Objetivos Sociales:

El departamento de recursos humanos debe responder ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las

organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la

sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por

restricciones.

3




3.4. Objetivos Personales:

El departamento de recursos humanos necesita tener presente

que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr

ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro

de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las

metas de la organización, el departamento de recursos humanos

reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de

quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la

productividad de los empleados puede descender o también es

factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la

empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria

frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

4. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]

Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y

eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de

la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la

organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo,

desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que

permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

5. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]

Las principales funciones del área de recursos humanos son:

5.1. Planeación de Personal:

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de

personal que requiere la empresa a fin de prepararse para llevar a

cabo sus estrategias operativas y sostener su crecimiento para

ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los

recursos humanos y aprovechar todas las oportunidades que se le

presenten.

Debe determinar entonces el número y calificación de personas

necesarias para desempeñar funciones específicas

(competencias).

4




5.2. Reclutamiento de Personal:

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

cargos dentro de la organización. Es un sistema de información

mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende

llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad

de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el

proceso de selección.

5.3. Selección de Personal:

Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de

decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el

desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro,

tanto personal como de la organización. Proceso que trata no

solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus

aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más

afín a sus características.

5.4. Contratación de Personal:

Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador

como de la empresa.

5.5. Inducción de Personal:

Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar

todas las actividades pertinentes para lograr su rápida

incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de

trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro

y la organización y viceversa.

Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar,

presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr

una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento,

que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran

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las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de

trabajo.

5.6. Capacitación y Desarrollo:

Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre

para su crecimiento profesional en determinado puesto en la

empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe

basarse en el análisis de necesidades que parta de una

comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta

y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se

identifican los métodos y necesidades de capacitación para

superar las necesidades.

5.7. Administración de Sueldos y Salarios:

Parte de la Administración de personal que estudia los principios o

técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el

trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su

eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la

empresa.

5.8. Prestaciones y servicio de personal.

Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas

a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en

especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que

laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas

relacionados a su seguridad y bienestar personal.

5.9. Seguridad e Higiene en el Trabajo:

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a

reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,

psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden

causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.

Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para

prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5.10. Relaciones Laborales:

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Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de

negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de

trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las

políticas y practicas de la organización, así como el arreglo

arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

CAPITAL HUMANO

1. DEFINICIÓN: [URL 04] [URL 05]

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas

del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción

dependiente no sólo de la cantidad, sino también el aumento en la

capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se

adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se

refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las

capacidades aprendidas de un individuo.

El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la

inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario

(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la

productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el

entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr

el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

2. RECURSOS HUMANOS VS CAPITAL HUMANO: [URL 06]

Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital

Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y

aseguran que es lo mismo, pero no es así y para ello un ejemplo:

Un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser

trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano

es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere

de mantenimiento para que brille permanentemente.

Recursos humanos son todos los seres humanos, su intelecto y su

capacidad de pensar los lleva a ser siempre un recurso, sin embargo,

esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarse un

capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y

perfeccionar el arte de pensar. Lo primero es gerenciar o gestionar el

7




desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr

conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital

humano.

En la nueva economía lo más importante y tomando las palabras del

Papa Juan Pablo II: “A comienzo de la humanidad lo mas importante

era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento

fundamental de todo capital humano”.

Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los

nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir

contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy

puntuales para el área, quizás no toca la esencia de gestión humana y

los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia

de personas, si se confrontan estos dos temas Gerencia de Recursos

Humanos y Gestión de Capital Humano, se llegan a muchas

discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la

renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis.

¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura de Recursos

Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?

"Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una

vida. Un error en la práctica de la política puede poner en peligro una

generación. Más un error en la práctica de la enseñanza puede poner

en peligro a miles de generaciones".

3. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO BAJO COMPETENCIAS: [URL 05]

3.1. COMPETENCIA A NIVEL DE EMPRESA:

3.1.1. DEFINICIONES DE EXPERTOS:

a. Miranda, Martín (2003): “De un modo genérico se

suele entender que la competencia laboral comprende

las actitudes, los conocimientos y las destrezas que

permiten desarrollar exitosamente un conjunto

integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios

de desempeño considerados idóneos en el medio

laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo

y se las describe agrupando las tareas productivas en

áreas de competencia (funciones mas o menos

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permanentes), especificando para cada una de las

tareas los criterios de realización a través de los

cuales se puede evaluar su ejecución como

competente”.

b. Kochansky, Jim (1998): “Las competencias son las

técnicas, las habilidades, los conocimientos y las

características que distinguen a un trabajador

destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador

normal dentro de una misma función o categoría

laboral”.

c. Gonzci, Andrew (1996): “Una compleja estructura

de atributos necesarios para el desempeño en

siuaciones especificas. Es una compleja combinación

de atributos (conocimientos, actitudes, valores y

habilidades) y las tareas que se tiene que desempeñar

en situaciones determinadas”.

3.1.2. DEFINICIÓN:

“La competencia es una característica fundamental de una

persona que tiene una relación de causalidad con

determinados criterios que permiten obtener unos

rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una

situación concreta”.

Así, para Spencer y Spencer a través de esta definición, se

puede advertir que la competencia, es:

a. Característica fundamental: Se refiere a que la

competencia es una parte importante de la

personalidad de las personas y que se puede predecir

su comportamiento en varias situaciones y tareas.

b. Implica una relación causal: Significa que una

competencia causa o predice el comportamiento y el

rendimiento.

c. Esta basada en criterios: Significa que las

competencias realmente predicen lo que se hace bien

o mal, medido en forma de criterios o estándares.

3.1.3. CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES: [SPE1]

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Las competencias son entonces, “las características

fundamentales de las personas, pues indican la manera de

comportarse o pensar que tiene lugar en varias situaciones

y que perdura durante un periodo razonable de tiempo”.

Asimismo, Spencer y Spencer determinan cinco tipos de

características de las competencias. Las cuales se

describen a continuación comenzando por aquellas más

difíciles de detectar, desarrollar y evaluar, a saber:

3.1.3.1. Motivaciones:

Lo que una persona piensa o desea y lo que la

impele a la acción. Las motivaciones conducen,

dirigen y seleccionan comportamientos a través de

determinadas situaciones o metas.

- Ejemplo: Las personas motivadas que desean

éxito se establecen constantemente objetivos,

toman responsabilidades propia para

alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para

desempeñarse mejor.

Según David McClelland (1987), quien señala que,

“… son tres los sistemas motivacionales que

gobiernan el comportamiento humano”, a saber:

a. Los logros como motivación:

Históricamente, la primera en ser

intensamente investigada fue la motivación

por el logro. A medida que se progreso en

esta investigación fue resultando evidente

que podría haber sido mejor denominado el

motivo eficiencia, porque representa un

interés recurrente por hacer algo mejor.

De esta manera, las personas con alta

“orientación al logro” prefieren actuar en

situaciones donde hay alguna posibilidad de

mejoras de esta clase. No son atraídas – y por

lo tanto no trabajan mas duro – por

10




situaciones donde no hay posibilidades de

lograr mejoras, esto es, en trabajos muy

fáciles o muy difíciles. Las personas con alta

“orientación al logro” prefieren tener

responsabilidad personal por el resultado. Si

es bueno, les da información de cuan bien lo

están haciendo”. Un buen ejemplo de este

tipo de motivación estaría representado por

los gerentes exitosos.

b. El poder como motivación:

“…Se ha demostrado con experiencias que

involucran sentimiento de fortaleza física o

psicológica, que los mas altos resultados han

sido recolectados de individuos con alta

“orientación al poder”. Además, altos niveles

de este tipo de motivación, están asociados

con muchas actividades competitivas y

asertivas, con un interés en obtener y

preservar prestigio y reputación”. Un buen

ejemplo de este tipo de motivación estaría

representado por los políticos.

c. La pertenencia como motivación:

Se sabe menos de esta motivación que sobre

las dos anteriores. Estaría derivada de la

necesidad de estar con otros. Sin embargo,

no hay certeza de cual es la causa natural del

amor o del deseo de estar con otros como

motivación. Un buen ejemplo de este tipo de

motivación estaría representado por el amor

hacia la pareja que conlleva a construir una

familia o también, la necesidad de ser

aceptado como miembro activo del grupo de

trabajo al cual se pertenece.

3.1.3.2. Rasgos de Personalidad:

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Son las características físicas y respuestas dadas a

determinadas situaciones o informaciones.

- Ejemplo de características físicas; los pilotos de

combate poseen como competencias físicas, el

tiempo de reacción y buena vista.

- Ejemplo de respuesta a determinadas

situaciones o informaciones; los gerentes

exitosos poseen como competencias el

autocontrol y la iniciativa, las cuales son

respuestas consistentes a situaciones más

complejas.

3.1.3.3. Autocomprensión:

Son las actitudes de una persona, sus valores o la

imagen que tiene de ella misma.

- Ejemplo: La confianza en si mismo y la

seguridad de poder desempeñarse bien en

cualquier situación, es parte del concepto de si

mismo.

3.1.3.4. Conocimiento:

Información que una persona posee sobre un area

de contenido especifico.

- Ejemplo: Conocimiento de la anatomía de los

nervios y músculos en el cuerpo humano.

3.1.3.5. Habilidades:

La habilidad que se posee para desarrollar una

tarea mental o física.

- Ejemplo de habilidad física: La capacidad de un

dentista para arreglar una caries sin dañar el

nervio.

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- Ejemplo de habilidad mental: La capacidad de

un programador para organizar 50.000 líneas

de código en un orden lógico secuencial.

El conocimiento y las habilidades generalmente son visibles y

relativamente superficiales a las personas (entiéndase

superficial, por su relativa facilidad de identificarlos). En

cambio, las motivaciones, los rasgos de personalidad y la

autocomprensión son aspectos más ocultos, profundos y

centrales de las personas. El conocimiento y las habilidades son

más fáciles de desarrollar. La formación es el sistema más

efectivo de asegurar dichas habilidades. Los aspectos mas

centrales de la personalidad son mas difíciles de evaluar y de

desarrollar, pero mas efectivos de seleccionar.

Asimismo, Spencer y Spencer, “introducen El Modelo del

Iceberg, donde se puede apreciar gráficamente la división de

las competencias en dos grandes grupos”, a saber:

3.1.4. ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS:

Una competencia es lo que hace que la persona sea, valga

la redundancia, “competente” para realizar un trabajo o

una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar

la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones

y conductas específicas. Si falta alguno de esos aspectos, y

el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es

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competente. Es lo que Charles Lawshe y Michael Balma

(1996) planteaban hace muchos años como:

- La potencialidad para aprender a realizar un trabajo

(capacidades).

- La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo

(acción).

- La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o

su interés (compromiso).

Asimismo, cabe señalar que, estos tres aspectos se

complementan, ya que es posible, que alguien tenga los

conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee

hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa

como hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero este dispuesto

a prender y tenga las condiciones de hacerlo.

Sin embargo para Pilar Jericó (2001), la principal

aportación del talento individual es ser materia prima del

talento organizativo; aquel que reside en los grupos de

trabajo y de las organizaciones. De esta manera, la gestión

del talento es la gestión del compromiso, esto es pasar del

talento de cada profesional al talento organizativo. Sin

embargo, Jericó agrega que, para conseguirlo, las

empresas han de conocer cual es su aportación de valor al

profesional, y medir y gestionar los facilitadores que

consiguen reforzar el compromiso de los talentos con el

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proyecto, lo que implicaría a grandes rasgos los siguientes

aspectos, a saber: cultura, liderazgo, clima laboral,

sistemas de dirección, estructura organizativa y

retribución.

Siguiendo a Guy Le Boterf (1996), la competencia se

estructura en base a tres componentes fundamentales: el

saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.

- El saber actuar: Es el conjunto de factores que definen

la capacidad inherente que tiene la persona para poder

efectuar las acciones definidas por la organización.

Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios

formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus

recursos cognitivos puestos al servicio de sus

responsabilidades.

- El querer actuar: Alude no solo al factor de motivación

de logro intrínseco a la persona, sino también a la

condición más subjetiva y situacional que hace que el

individuo decida efectivamente emprender una acción

en concreto. Influyen fuertemente la percepción de

sentido que tenga la acción para la persona, la imagen

que se ha formado de si misma respecto de su grado de

efectividad, el reconocimiento por la acción y la

confianza que posea para lograr llevarla a efecto.

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- El poder actuar: En muchas ocasiones, la persona sabe

como actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las

condiciones del contexto, así como los medios y

recursos de los que disponga el individuo, condicionan

fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus

funciones.

Otra forma de abordar los elementos que estructuran

las competencias, es a través del modelo propuesto por

el consultor Miguel García Sáiz, quien señala que, “… la

competencia se estructura en base a cinco elementos

fundamentales: el saber, el saber hacer, el saber estar,

el querer hacer y el poder hacer”.

- Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con

los comportamientos implicados en la competencia.

Pueden ser de carácter técnico y de carácter social.

En ambos casos, la experiencia tiene un rol

esencial.

- Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten

poner en práctica los conocimientos que se posen.

Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y

cognitivas; y por regla general, las mismas deben

interactuar entre si.

- Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las

principales características del entorno

organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener

en cuenta nuestros valores creencias actitudes

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como elementos que favorecen o dificultan

determinados comportamientos en un contexto

dado.

- Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales

responsables de que la persona quiera o no

realizare los comportamientos propios de la

competencia. Se trata de factores de carácter

interno y/o externo a la persona, que determinan

que esta se esfuerce o no por mostrar una

competencia.

- Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con

dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo

situacional. El primer punto de vista, se refiere a la

capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos

personales qu ese contemplan como

potencialidades de la persona. Y desde el punto de

vista situacional, se refiere al grado de favorabilidad

del medio, es decir, diferentes situaciones pueden

marcar distintos grados de dificultad para mostrar

un comportamiento dado. Es valido destacar, la

disponibilidad o no de medios y recursos que

faciliten o dificulten el desempeño de la

competencia.

A continuación, se presenta un esquema donde se

refleja la relación entre cinco elementos cuya suma

conceptual genera la competencia de la persona.

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3.2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

3.2.1. OBJETIVOS GENERALES:

El objetivo principal del enfoque de gestión por

competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en

la empresa para gestionar los recursos humanos

integralmente, de una manera más efectiva en la

organización. Por medio de la gestión por competencias,

según Ernst & Young Consultores (1998), se pretender

alcanzar los siguientes objetivos

- La mejora y la simplificación de la gestión integrada de

los recursos humanos.

- La generación de un proceso de mejora continua en la

calidad y asignación de los recursos humanos.

- La coincidencia de la gestión del capital humano con las

líneas estratégicas de negocio.

- La vinculación del directivo en la gestión de su capital

humano.

- La contribución al desarrollo profesional de las personas

y de la organización en un entorno cambiante.

- La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios

homogéneos.

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3.2.2. BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN:

María Rita Gramigna (2002), señala al respecto que, la

gestión por competencias aporta innumerables ventajas,

destacando las siguientes:

- La posibilidad de definir perfiles profesiones que

favorecerán a la productividad.

- El desarrollo de equipos que posean las competencias

necesarias para su área especifica de trabajo.

- La identificación de los puntos débiles, permitiendo

intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

- El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos

medibles, cuantificables y con posibilidad de

observación directa.

- El aumento de la productividad y la optimización de los

resultados.

- La concientización de los equipos para que asuman la

co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tomándose un

proceso de ganar – ganar, desde el momento en que las

expectativas de todos están atendidas.

3.2.3. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO:

Domingo Delgado (2003), considera que son cinco las

condiciones de éxito para una gestión por competencias.

- El compromiso de la alta gerencia en la instalación de

una cultura de gestión del capital humano con base en

competencias.

- El compromiso y la correspondencia de la gerencia de

línea y los supervisores en los programas de mejora,

con base en la gestión de competencias.

- Diseño de un sistema de gestión de competencias

flexible y amigable, cuyo valor agregado sea percibido

claramente por los clientes internos.

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- Desarrollo de modelos de competencias específicos y

útiles a los objetivos estratégicos, necesidades y cultura

de las empresas.

- Ser éticos y consecuentes con las políticas de gestión

del capital humano por competencias: evaluar,

desarrollar y remunerar con respecto a lo establecido

en los perfiles.

3.2.4. PROBLEMAS EN LA IMPLANTACIÓN:

Ernst & Young Consultores (1998), en su manual del

director de recursos humanos, señala que, “…existen dos

problemas que se deben prever y resolver para que su

impacto sea el menor posible en el proceso y en la

empresa”, a saber:

- El primer inconveniente que se plantea para realizar un

proyecto de la envergadura del de gestión por

competencias, es que requiere de un esfuerzo inicial

importante, tanto en tiempo como en recursos

económicos y materiales.

- La segunda dificultas, y la causa del mayor número de

fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por

parte de los directivos, quienes en ocasiones generan

expectativas vagas e irreales que carecen de medidas

objetivas y cuantitativas.

3.2.5. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN

POR COMPETENCIAS:

En síntesis, se puede señalar que, las características para

una implantación con éxito de un sistema de gestión de

capital humano por competencias, son las siguientes:

- Que el sistema sea aplicable y no teorico.

- Comprensible por todos los integrantes de la

organización.

- Util para la empresa.

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- Fiable.

- De fácil manejo.

- Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de

las personas.

4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

4.1. DEFINICION: [URL 07]

La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management)

es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende

transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus

miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso

disponible para otros en la organización.

Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar,

almacenar el conocimiento de los trabajadores, para

transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se

pueda compartir.

En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que

apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan

la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración

sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados

para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.

En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas

para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo

por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión

y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en

la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como

inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración

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del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar

fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos

dominantes que viene con años de la experiencia y de poder

reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien

con menos experiencia no puede reconocer.

El proceso de la Administración del Conocimiento, también

conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje

corporativo", tiene principalmente los siguientes objetivos:

Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

Facilitar la creación del nuevo conocimiento.

Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la

habilidad de la gente a través de organizaciones para producir

un realzado funcionamiento de negocio.

La transferencia del conocimiento (un aspecto da la

Administración del Conocimiento) ha existido siempre como

proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de

reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento

profesional y programas de capacitación. Como práctica

emergente de negocio, la administración del conocimiento ha

considerado la introducción del principal oficial del conocimiento,

y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras

prácticas de la tecnología del conocimiento y de información.

22

CAPÍTULO II

–

EL COMPROMISO, LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA

SOLIDARIDAD




EL COMPROMISO

Lectura Reflexiva:

Para entender plenamente ¿Qué es un compromiso? leamos la siguiente lectura:

“Roberto Prado estaba caminando por San Juan de Lurigancho era una nueva zona para

él, cuando de un momento a otro aparecieron tres personas no tan amigable,

comenzaron a fastidiarlo y le pidieron todas sus pertenencias, es allí cuando aparecen

dos jóvenes universitarios que eran de esa zona y le dijeron que dejara a su amigo que

venia hacer un trabajo con ellos-lo extraño es que jamás se habían visto Roberto con los

dos jóvenes- las tres personas primero no querían dejarlo, pero luego se dieron cuenta

de que los otros jóvenes eran sus amigos, al final dejaron a Roberto. Por supuesto

Roberto agradeció tal acción a los jóvenes universitarios.

Después de dos años, Roberto se encontró en su empresa con los jóvenes universitarios,

venían a pedir prácticas pre-profesionales y Roberto los atendió con mucho gusto, ya

que conocía sus actitudes”.

Como hemos leído todo en la vida es remunerativo, me refiero a que si nosotros

realizamos acciones por otros, ese otro te la pagará de alguna manera. El compromiso se

da desde el momento en que alguien realiza una acción positiva para nosotros, y

nosotros tenemos que remunerar esa acción de alguna forma. Por ejemplo: Si un amigo

te presta un libro, la próxima vez que ese amigo quiera tal vez un libro tendrás que

prestárselo ya que el hizo lo mismo por ti.

Como ya hemos podido ver algunos ejemplos ahora definiremos y buscaremos su

etimología:

Etimológicamente:

La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y hace referencia a

una obligación contraída o a una palabra dada.

Definición:

El Compromiso va más allá de cumplir con una obligación, es poner en juego nuestras

capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado.

El compromiso en la vida personal:

Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un

poco más de lo esperado al grado de sorprendernos, porque vive, piensa y sueña con

24




sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello en lo que ha empeñado

su palabra.

No basta con cumplir con lo previsto, lo estipulado, lo obvio. Todo compromiso tiene

muchas implicaciones, pensemos un instante en aquellos que son los más importantes

que tenemos:

Como padres de familia: No basta

proporcionar los medios materiales, los hijos

necesitan que los padres les dediquen parte

de su tiempo para jugar, conversar y enseñar.

¿Cuántas veces hemos cancelado un

compromiso personal para estar con la

familia? Normalmente sucede lo contrario.

Parte del compromiso de ser padres, implica

buscar la amistad de los hijos.

Como esposos: Partiendo de la fidelidad como indispensable, hace falta avivar el amor

y la comprensión: cuidar el aspecto personal

como antes de casarse; hacer pequeños

obsequios: la flor, el dulce, el CD con la

música que más le gusta a la pareja; salir juntos

al cine o a cenar; terminar una pequeña riña

con un beso y un abrazo. Y tantos y tantos

detalles que parecen olvidarse con el paso del

tiempo.

Como hijos: Además de la sinceridad, la obediencia, la ayuda en el hogar y el esfuerzo

en los estudios, ¿qué otra cosa haces? Los padres

también necesitan cuidados, detalles de cariño y

pequeños servicios, los cuales no piden y sin

embargo, estarían muy agradecidos de recibirlos.

Cabe hacer un paréntesis en el ámbito escolar:

estudiar todas las materias a conciencia y con

profundidad, entregando todo los trabajos

solicitados, independientemente del gusto y

preferencia que se tenga.

25




Como trabajadores: Es muy significativo la

forma en la que se vive el horario (los extremos

de rigurosa entrada y salida para cumplir, o en

su caso: los retrasos) ¿Das un poco más de tu

tiempo si hace falta? No olvidar procurar un

ambiente amable y las buenas relaciones. Parte

de nuestro compromiso laboral es la

actualización de conocimientos para el

perfeccionamiento profesional.

Como amigos: ¿Nuestras amistades son

“utilitarias”?, es decir, si sólo recordamos a los

amigos cuando algo se nos ofrece. La amistad

se cultiva, es necesario llamar, buscar, enviar

correo electrónico y visitar a las personas con

las que tenemos un mutuo afecto, estar

pendientes de su bienestar personal y familiar.

Como ciudadanos: Evitar la indiferencia, no podemos

quejarnos de la situación actual del país sin hacer algo

para cambiarlo, se debe participar en las elecciones,

apoyar campañas que beneficien a todos: en el área de

salud, laboral, legislativa... lo peor que nos sucede es

creer que poco podemos hacer como si viviéramos

aislados. Promover la seguridad, la limpieza, la creación

de lugares de sano entretenimiento y los servicios básicos para el lugar donde vivimos,

es una manera de comprometernos con nuestra sociedad y nuestra nación.

El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa:

Contrariamente a lo que se puede pensar el compromiso de las personas con la empresa

no tiene que materializarse necesariamente en una fidelidad ciega a la misma.

El compromiso con la empresa, por parte de las personas, tiene que materializarse en

que éstas tengan los comportamientos necesarios para conseguir los objetivos de la

empresa o lo que es lo mismo el éxito.

El talento de las personas es, hoy en día, el factor más estratégico en la empresa, la

tecnología y el capital están al alcance de cualquier buena empresa, pero el talento es

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cada vez más difícil de atraer y más difícil de retener por dos razones básicas, en primer

lugar porque cada vez escasea más y en segundo lugar porque las actuales condiciones

del empleo hacen que sea más volátil por cosas tales como reducciones de plantilla,

inseguridad en el mantenimiento de los puestos de trabajo, jubilaciones anticipadas,

incrementos salariales con márgenes muy estrechos, dificultades para compaginar la

vida familiar con la vida laboral y así hasta un largo etcétera que hacen difícil que el

talento se estabilice en la empresa.

Sin embargo la empresa necesita el talento como elemento indispensable para su éxito,

entendiendo como tal el producto de las capacidades de las personas multiplicado por su

compromiso con la empresa y es este último componente del talento, el más afectado

por todas las circunstancias apuntadas en el párrafo anterior.

Es decir, hoy en día, es más difícil conseguir el compromiso de las personas con la

empresa que las capacidades de las mismas y si el primero no existe las capacidades

valen muy poco, por no decir nada. No solo en la empresa, en el deporte y más

concretamente en el surf tenemos, hoy en día, buenos ejemplos de lo que se puede

conseguir cuando además de capacidad hay compromiso y también cuando ocurre lo

contrario.

Por tanto el compromiso de las personas con la empresa es, sin duda alguna, el factor

más decisivo para el éxito de la misma, pero llegado a este punto la cuestión básica es

cómo se consigue el compromiso de las personas con la empresa.

El compromiso en la empresa se consigue cuando se dan, al menos, cuatro condiciones,

a saber:

El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa

• Que las personas se sientan satisfechas en su puesto de trabajo.

• Que las personas se sientan a gusto e integradas en la organización.

• Que haya un buen liderazgo en la empresa.

• Que haya una buena comunicación.

Para conseguir todo esto se requieren dos cosas, buenos jefes y las políticas de

Recursos Humanos de la empresa que apoyen la labor de estos jefes.

Me explico, en las dos primeras condiciones el clima de la organización influye

poderosamente y este clima, en su mayor parte lo generan los jefes. Estoy harto

de ver empresas con mal clima en general y sin embargo ver departamentos con

un microclima, generado por el jefe, excelente y también el caso contrario.

27




Las dos segundas dependen exclusivamente diría yo, de la calidad de los jefes

porque el liderazgo no es algo exclusivo de la alta dirección, sino que es

necesario que exista a todos los niveles, en la cumbre de la pirámide, en el medio

y en la base y en cuanto a la comunicación, solamente decir que está

comprobado, fehacientemente, en multitud de estudios que la comunicación que

las personas valoran más es la de su jefe directo.

Tal vez es bueno matizar que jefe es toda aquella persona que tiene

colaboradores o personas de cuyo trabajo es responsable, como ya he dicho los

jefes están en el vértice de la pirámide, pero también en el medio y en la base de

la misma.

En consecuencia la responsabilidad de conseguir el compromiso de las personas

con la empresa es de todos los jefes, sin excepción, con la ayuda de unas

políticas y unas prácticas de Recursos Humanos que les apoyen para ello. Pero

aún voy a decir más, los jefes tienen que influir de una manera casi decisiva,

para que estas políticas y estas prácticas sean las adecuadas.

El compromiso de las personas es lo que verdaderamente permite, en la empresa,

transformar el potencial de la misma en resultados. Por ello sin compromiso no

hay futuro ni éxito para las empresas.

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PERSONA

VALORES

ETICOS MORALES

SEMEJANTE

FAMILIA

SOCIEDAD


LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

Lectura Reflexiva:

“En una reunión de compañeros se sentaron tres varones y dos mujeres, uno de los

varones se levanto y opinó saben yo voy a traer para la próxima semana un trabajo de 5

hojas, luego se levanto una dama y mencionó que su trabajo sería de 20 hojas.

Llegó finalmente aquella semana esperada para presentar tal trabajo y ninguno de las

dos personas anteriores presentaron sino fue aquella dama que no dio mucho alarde para

presentar su trabajo”.

Como hemos leído en la lectura anterior la responsabilidad no se pregona sino se

realiza. Es así que la responsabilidad es uno de los valores que ayuda a las personas a

prosperar. Se preguntarán, pero si estamos hablando de responsabilidad social, bueno la

responsabilidad social es aquella acción que ayuda ya no a una persona, sino a una

sociedad o esta está involucrada. Por ejemplo: “Cuando una empresa o entidad brinda

algún tipo de servicio, esta tiene una gran responsabilidad frente a la sociedad”.

Definición:

Es una filosofía que tiene como pilares fundamentales, valores éticos y morales y cuya

principal incidencia se manifiestan en nuestros actos y la manera en que estos pueden

afectar o no a otra persona o a un determinado entorno social.

Se suele llamar responsabilidad social a la imputabilidad de una valoración positiva o

negativa por el impacto que una decisión tiene en la sociedad.

La Responsabilidad Social en la Empresa:

Definición:

Según Davis (1960): “Las decisiones y acciones tomadas por razones que, al menos

parcialmente, se encuentran más allá de los intereses económicos y técnicos de la

empresa”.

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Según Sethi (1979): “En la actualidad hace referencia a la asunción de la obligación de

llevar el comportamiento corporativo a un nivel superior en el que sea congruente con

las normas, valores y expectativas sociales existentes y no sólo con los criterios

económicos legales”

La idea de principal de la responsabilidad social en la empresa (RSE o RSC-

Responsabilidad Social Corporativa) consiste en que las empresas tienen la obligación

de trabajar para conseguir una mejora del bienestar social. Esta obligación puede ser

reconocida y asumida voluntariamente por la empresa o puede ser impuesta

coercivamente por parte de las autoridades públicas, fundamentalmente a través de su

capacidad y autoridad legislativa.

Pirámide de la Responsabilidad Social de la Empresa:

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Stakeholders como receptores de acción social:

Según Freeman (1984), “el rasgo principal que caracteriza a la literatura de la RSC es el

mayor énfasis puesto en la satisfacción de aquellos Stakeholders que tradicionalmente

habían sido menos considerados, básicamente comunidad y empleados, frente al grupo

de los propietarios, cuyos objetivos habían constituido la principal preocupación hasta

entonces”.

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Responsabilidades Filantrópicas

Ser un buen ciudadano Dedicar recursos a la

comunidad: mejorar la calidad de

vida.

Responsabilidades ÉticaSér ético. Obligación de hacer

lo que está bien y es justo. Evitar el daño (a cualqier

Stakeholder).

Responsabilidades LegalesObedecer la ley. La ley es la codificación que realiza la sociedad de lo que está bien y mal.

Jugar según las reglas del juego.

Responsabilidades Económicas Generar Beneficios. Base sobre la que descansan el resto de

responsabilidades



NO AL TRABAJO INFANTILRESPETO AL MEDIO AMBIENTEEQUIDAD DE GÉNERO NO AL LA MANO ESCLAVA

ACREDITACION

MARCA

PENETRACION AL MERCADO


La palabra social dentro del término RSC ha sido siempre ambigua, en el sentido que no

se especifica ante quién se tiene esa responsabilidad. En cambio, los directivos son

conscientes de que existe una serie de responsabilidades y obligaciones hacia los

accionistas, clientes, trabajadores, gobiernos, etc. Y los asuntos relativos a estos

Stakeholders pueden ser a la vez considerados como asuntos sociales. “Es necesario

distinguir entre los asuntos propios de los Stakeholders y los sociales porque las

empresas y sus directivos gestionan las relaciones con sus Stakeholders y no con la

sociedad” (Clarkson, 1995).

La RS como herramienta de desarrollo en las PYMES –Valor Agregado y Calidad

Es todo aquello socialmente responsable que una pequeña empresa puede hacer para

crear un valor agregado a su producto y volverlo competitivo en el mercado.

Tendencias del mercado:

Los consumidores de los países desarrollados cada vez mas tienden a comprar

productos, donde existan prácticas socialmente responsables: No al trabajo Infantil,

respeto al medio ambiente, No a la mano esclava y equidad de genero.

Los consumidores de los países desarrollados no distinguen las diferencias sociales de la

procedencia de un producto, para ellos es lo mismo un producto de Latinoamérica que

del Africao de Indonesia; donde aún existen desigualdades en derechos sociales.

Mecanismos para la imagen corporativa de una PYME en RSE:

Socios de la Red de RS:

LA SOLIDARIDAD

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Lectura Reflexiva:

LA LEYENDA DEL CUCHARÓN: Hacía mucho tiempo que no llovía en la comarca.

El clima era tan caliente y seco que las flores se marchitaban, la hierba estaba calcinada

y parda, y aun los árboles grandes y fuertes estaban muriendo. El agua se secaba en los

arroyos y ríos, los manantiales estaban secos, las fuentes dejaron de burbujear. Las

vacas, los perros, los caballos, los pájaros y todas las personas estaban sedientos. Todos

se sentían incómodos y enfermos.

Había una niña cuya madre enfermó gravemente.-Oh -dijo la niña-, si tan sólo

encontrara agua para mi madre, sin duda ella se repondría. Debo encontrar agua. Tomó

su taza de hojalata y partió en busca de agua. Al cabo del tiempo encontró una pequeña

fuente en una ladera. Estaba casi seca. El agua goteaba muy despacio desde abajo de la

roca. La niña sostuvo la taza y recogió unas gotas. Aguardó un largo, largo tiempo,

hasta que la taza se llenó de agua. Luego bajó la cuesta de la montaña sosteniendo la

taza con mucho cuidado, pues no quería derramar una sola gota. En el camino se cruzó

con un pobre perro que apenas podía caminar. Respiraba entrecortadamente y la lengua

reseca le colgaba de la boca.-Pobre perrito -dijo la niña-, estás tan sediento. No puedo

seguir de largo sin darte unas gotas de agua. Si te doy sólo un poco, aún habrá suficiente

para mi madre. Así que la niña vertió un poco de agua en la mano y le ofreció al perro.

Él lamió rápidamente y se sintió mucho mejor, de modo que se puso a menear la cola y

ladrar, como si le diera las gracias. Y la niña no lo notó, pero su cucharón de hojalata se

había convertido en un cucharón de plata y estaba tan lleno de agua como antes. Se

acordó de su madre y echó a andar a toda prisa. Cuando llegó a casa casi anochecía. La

niña abrió la puerta y subió rápidamente. Podemos concluir de la lectura que la

solidaridad no solo se puede dar entre personas, sino también hacia otro ser vivo que en

el caso de la lectura es a un perrito. Es así que la solidaridad es uno de los valores más

rescatables para el desarrollo de una persona. Por ejemplo: “Cuando se produjo el

terremoto en Pisco, las personas de todo el mundo se solidarizó con esta ciudad”. A

continuación definiremos solidaridad.

Etimológicamente:

La palabra solidaridad proviene del sustantivo latín soliditas, que expresa la realidad

homogénea de algo físicamente entero, unido, compacto, cuyas partes integrantes son de

igual naturaleza.

Definición:

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La solidaridad es una de los valores humanos por excelencia, del que se espera cuando

un otro significativo requiere de nuestros buenos sentimientos para salir adelante. En

estos términos, la solidaridad se define como la colaboración mutua en la personas,

como aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento,

sobretodo cuando se vivencia experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.

Es formulada en 1987 por Juan Pablo II en su carta encíclica “Sollicitudo Rei Socialis".

Al hacer frente a la globalización, a la creciente interdependencia de las personas y los

pueblos, debemos tener en mente que la familia humana es una. La solidaridad nos

invita a incrementar nuestra sensibilidad hacia los demás, especialmente hacia quienes

sufren. Donde la solidaridad no es simplemente un sentimiento, sino una «virtud» real,

que nos permite asumir nuestras responsabilidades de unos con otros. Williams, Thomas

(2003).

Modalidades de solidaridad:

Solidaridad entre individuos.

Se entiende que la práctica de la solidaridad requiere, necesariamente, de más de un

individuo. Dos seres humanos podrían ser solidarios si vivieran solos en una isla

desierta, tanto como una persona que vive en una comunidad inmensa puede ser

solidaria al colaborar con la buena alimentación de los niños de un país que está a

kilómetros de distancia. Desde luego, la forma más simple, pura y cercana de la

solidaridad la encontramos entre seres humanos próximos, en una relación personal de

dos individuos.

Solidaridad en sociedad.

La primacía de la solidaridad entre individuos no resta importancia a la real necesidad

de impulsar la solidaridad de escala social. Los problemas socio-económicos sólo

pueden ser resueltos con ayuda de todas las formas de solidaridad: solidaridad de los

pobres entre sí, de los ricos y los pobres, de los trabajadores entre sí, de los empresarios

y de los empleados, solidaridad entre las naciones y entre los pueblos. La solidaridad a

gran escala está íntimamente ligada con aquélla entre individuos, y en ella funda su

verdadero valor.

Solidaridad entre naciones.

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Tenemos que afirmar, antes que cualquier otra cosa, lo siguiente: no es conveniente

observar la solidaridad entre pueblos distintos sin tener clara la dimensión humana que

esto conlleva: las naciones no son entes subsistentes en sí mismos, sino que subsisten en

los seres humanos que los conforman. Por eso, no hay que ignorar lo que realmente

sucede. Cuando una nación es solidaria con otra nación, realmente los individuos que

pertenecen a una nación están siendo solidarios con las personas que viven en otra

nación.

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CAPÍTULO III–

LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO




LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO

¿Qué es Comunicación?

Es el proceso que ocurre entre una o más personas

para enviar o recibir información con alguna

consecuencia. En dicho proceso se intercambia

información, ideas y pensamientos. Dentro de la

comunicación se necesita un transmisor (hablante o

escritor del mensaje), un receptor (escucha o recibe

el mensaje), un mensaje (puede percibirse a través

del oído, tacto o vista) y el medio de transmisión

(habla, teléfono, computadora, papel).

Existen varios procesos de comunicación:

comunicación intrapersonal- ocurre entre una persona y ella misma.

comunicación interpersonal- ocurre entre una persona y otra(s).

comunicación colectiva- ocurre entre varias personas o grupos.

En cuanto a los tipos de comunicación tenemos:

verbal- a través del habla.

no verbal- a través del lenguaje corporal.

escrita- correo electrónico, papel, etc.

INTRODUCCION:

"Gran parte de los problemas de efectividad y

sufrimiento que enfrentamos en el mundo actual (de las

organizaciones y en la vida personal) está relacionado

con incompetencias que presentamos en la forma de

conversar y relacionarnos con otros...Muchas personas

sufren por su incapacidad de ser escuchados, por su

dificultad para reclamar o su dificultad para reconocer

el trabajo de otros."

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EL PROCESO ADMINISTRATIVO

Planeación Organización Integración de Personal Dirección Control

COMUNICACIÓN

AMBIENTE EXTERNO

ClientesProveedoresAccionistasGobiernosComunidadOtros


Debemos tener en cuenta que muchos de los problemas de las organizaciones son a

consecuencia de la pobre comunicación que se tenga. La comunicación efectiva se

puede definir, como las destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo

que se quiere transmitir o recibir. Es un componente esencial para el éxito de la

organización. La comunicación no tan sólo es interpersonal, de persona a persona, sino

que también nos enfrentaremos a comunicación intergrupal, intragrupal, organizacional

y externa. Todos debemos contar con unas buenas destrezas de comunicación para

poder desempeñarnos en cada una de ellas. Lo más importante es estar dispuesto a

colaborar y tener en mente que nuestras palabras y acciones son la clave para el

desarrollo de nuestra organización, empresa o cualquier lugar de trabajo que

representemos.

El objetivo de la comunicación en una empresa es suscitar un cambio, mover a la acción

para el bien de la compañía. La comunicación es esencial para el funcionamiento

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Retroalimentación

Idea CodificaciónTransmisión del mensaje

EMISOR

Recepción Descodificación Comprensión

RECEPTOR

Ruido


interno de las empresas porque integra las funciones administrativas. En particular, se

necesita comunicación para:

1. Fijar y difundir las metas de la empresa,

2. Trazar los planes para conseguirlas,

3. Organizar los recursos humanos y de otro tipo de la manera más eficaz y

eficiente,

4. Elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización,

5. Dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas quieran dar

su aportación, y

6. Controlar el desempeño.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN:

EMISOR DEL MENSAJE (que transmite):

La comunicación empieza en el emisor, el cual posee una idea que a continuación

codifica, de tal manera que pueda ser comprendida tanto por el emisor como por el

receptor. Aunque por lo general se piensa que un mensaje se codifica en español,

existen muchos otros medios de codificación, como la traducción de una idea a lenguaje

de cómputo.

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RECEPTOR DEL MENSAJE (que escucha o recibe):

El receptor debe estar preparado para recibir el mensaje, a fin de que pueda

descodificarlo y convertirlo en ideas. Si una persona está pensando en un emocionante

juego de fútbol, es probable que no ponga suficiente atención a lo que se le dice sobre

un informe de inventario, por ejemplo, lo que a su vez incrementa la probabilidad de

una falla de comunicación. El siguiente paso del proceso es la descodificación, durante

la cual el receptor convierte el mensaje en ideas. Una comunicación precisa sólo puede

ocurrir cuando el emisor y el receptor atribuyen al mismo, o al menos similar,

significado a los símbolos que componen el mensaje. Así, es obvio que un mensaje

codificado en francés requiere de un receptor que entienda francés. Menos obvio, y

frecuentemente ignorado, es el hecho de que por un mensaje en jerga técnica o

profesional requiere de un receptor que la entienda. Por lo tanto, la comunicación no es

completa si no es comprendida. La comprensión debe estar presente tanto en la mente

del emisor como del receptor. Normalmente las personas de mentalidad cerrada no

comprenderán por completo los mensajes que reciban, sobre todo si la información es

contraria a su sistema de valores.

Ejemplo:

Una palabra o término es un código operativo que simboliza una cosa u objeto. La

palabra “árbol”, por ejemplo, puede tener distinto significado para dos o más personas.

Algunos interpretarán la definición como “arbusto” o “matorral”, incluso para otros el

significado será algo más simple; por tanto, puede ocurrir que no se produzca una total

comprensión, sencillamente, porque las partes atribuyen distinto significado a la palabra

o término.

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Al emplear el lenguaje utilizamos palabras que para nosotros tienen sentido, pero que

pueden no significar lo mismo para el receptor, por lo que se producen confusiones y

una incorrecta comunicación.

EL RUIDO ENTORPECE LA COMUNICACIÓN:

Lamentablemente, la comunicación se ve afectada por el

“ruido”, todo aquello que (ya sea que esté presente en el

emisor, la transmisión o el receptor) entorpece la

comunicación. Por ejemplo:

El ruido o un ambiente muy cerrado pueden impedir el

desarrollo de ideas claras.

La codificación puede resultar fallida a causa del uso de símbolos ambiguos.

La transmisión puede verse interrumpida por la presencia de estática en el canal,

como ocurre a causa de una conexión telefónica deficiente.

La falta de atención puede provocar una recepción inexacta.

La descodificación puede resultar fallida a causa de la atribución de significados

erróneos a palabras y otros símbolos.

La comprensión puede verse obstruida por prejuicios.

El cambio deseado puede no ocurrir a causa del temor a sus posibles consecuencias.

Puesto que el lenguaje es un factor especialmente importante en la comunicación

transcultural, no sólo la expresión verbal sino también la postura y los gestos pueden

producir “ruido” y entorpecer la comunicación.

BARRERAS Y FALLAS EN LA COMUNICACIÓN

FALTA DE PLANEACION.-muy

a menudo la gente habla y piensa

sin antes pensar, planear y formular

el propósito de su mensaje. No

obstante, establecer las razones de

una instrucción, seleccionar el canal

más apropiado y elegir el momento

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adecuado, son acciones que pueden favorece mucho la comprensión y reducir la

resistencia al cambio.

SUPUESTOS CONFUSOS.- a pesar de su gran importancia, suelen pasarse por

alto, los supuestos no comunicados en los que se basa el mensaje. Por ejemplo:

un cliente le envía a un proveedor una nota en la que le informa que visitará su

planta. El cliente puede suponer por ese solo hecho que el proveedor lo recibirá

en el aeropuerto, le reservará una habitación en un hotel, resolverá sus

necesidades de transporte y preparará una revisión detallada del programa en la

planta. Pero, por su parte, el proveedor puede suponer que el principal motivo de

la visita del cliente a la ciudad es asistir a una boda y, por lo tanto, hará una

visita rutinaria a la planta. Estos supuestos no aclarado por ambas partes pueden

resultar en confusión y pérdida de la buena voluntad.

DISTORSIÓN SEMÁNTICA.- Otra barrera a la comunicación efectiva es la

distorsión semántica, la cual puede ser deliberada o accidental. El anuncio de

que “vendemos por menos” es deliberadamente ambiguo; suscita la pregunta:

¿menos de qué? Las palabras pueden provocar reacciones distintas. Para algunas

personas el término Gobierno puede significar interferencia o gastos deficitarios,

pero para otras puede significar ayuda, trato igual y justicia.

MENSAJE EXPRESADO DE MANERA DEFICIENTE.- aún siendo claras

las ideas del emisor de la comunicación, su mensaje puede resentir palabras mal

elegidas, omisiones, incoherencia, mala organización, oraciones torpemente

estructuradas, obviedades, jerga innecesaria y falta de claridad respecto de sus

implicaciones. Esta falta de claridad y precisión, que puede ser costosa, se

puede evitar si se pine más cuidado en la codificación del mensaje.

Ejemplos:

Puede existir preocupación por algún problema subyacente en nosotros o en

nuestro interlocutor que haga que el asunto “entre por un oído y salga por otro”.

El momento puede ser inadecuado, es decir, la persona que nos tiene que

escuchar puede estar ocupada en un asunto o trabajo muy importante o urgente.

Una organización deficiente impide que la información llegue a cuantos

debieran recibirla

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La comunicación puede producir una reacción negativa o indebida, cuando

existen malas relaciones en el trabajo o animosidad personal entre las partes.

¿CÓMO REALIZAR UNA CORRECTA COMUNICACIÓN?: Características de

una correcta comunicación

CLARA, para permitir que todas las partes puedan compartir

y comprender las ideas. Probablemente éste es el aspecto más

importante de una correcta comunicación y requiere mucha

precisión y atención por parte del emisor.

CORDIAL, es la base de toda buena comunicación y

debe establecerse siempre que sea posible una correcta

relación interpersonal.

Ejemplo:

Los buenos ejecutivos establecen su trabajo a través de una correcta relación

entre los miembros de un mismo equipo, donde las comunicaciones se

establecen a través de un canal de comunicación muy personal. Un ejecutivo

agradable, jovial y de trato exquisito, obtendrá el máximo éxito si en éste

aspecto de la comunicación aplica correctamente los principios.

La eficacia de la comunicación es responsabilidad de todos los miembros de una

organización, tanto de administradores como de empleados en general, los cuales

persiguen un propósito común. El grado de eficacia de la comunicación puede evaluarse

conforme a los resultados esperados. La siguientes sugerencias pueden contribuir a

derribar las barreras a la comunicación:

1. Los emisores de mensajes deben concebir claramente loo que desean comunicar.

2. Para que la comunicación sea eficaz es preciso que la codificación y

descodificación se realicen con símbolos familiares para el emisor y receptor del

mensaje.

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3. La planeación de la comunicación no debe hacerse en el vacío. Por el contrario,

se debe consultar a otras personas y alentar su participación en la recolección de

datos, análisis del mensaje y selección de los medios apropiados.

4. Es importante considerar las necesidades de los receptores de la información.

Siempre que reculte apropiado a hacerlo, se debe comunicar algo que sea valioso

para ellos, tanto a corto plazo como un futuro más lejano.

5. Hay un proverbio que dice que el tono hace la música. En la comunicación el

tono de voz, las palabras elegidas y la congruencia entre lo que se dice y el modo

en que se dice influyen en las reacciones del receptor del mensaje.

6. Con demasiada frecuencia se transmite información sin comunicaci´pn, dado

que la comunicación solo es completa cuando el mensaje es comprendido por el

receptor.

7. La función de la comunicación no se reduce a transmitir información. También

tiene que ver con las emociones, las cuales son muy importantes en las

relaciones interpersonales, subordinados y colegas en una organización.

Además, la comunicación es vital para crear condiciones en las que las personas

se sientan motivadas a trabajar a favor de las metas de la empresa al tiempo que

cumplan sus propósitos individuales.

ESCUCHAR: Clave para Comprender.

El apresurado administrador que nunca tiene tiempo para escuchar rara vez podrá tener

una visión objetiva del funcionamiento de la organización. Tiempo, empatía y

concentración en los mensajes del comunicador son prerrequisito de la comprensión. A

la gente le gusta que se le escuche, se le tome en serio y se le comprenda.

Por lo tanto, el administrador no debe interrumpir a sus subordinados ni llevarlos a

adoptar una actitud defensiva. También es conveniente tanto solicitar y ofrecer

retroalimentación, ya que sin ella es imposible saber si el mensaje fue comprendido o

no.

Para suscitar una retroalimentación honesta, los administradores deben crear una

atmósfera de confianza y seguridad y asumir un estilo de liderazgo de apoyo.

44




Escuchar es una habilidad que puede desarrollarse. Así

podemos mencionar 10 principios para el

perfeccionamiento de la capacidad de escuchar:

1. Dejar de hablar.

2. Hacer que el hablante se sienta cómodo.

3. Demostrarle al hablante que se desea escucharlo

4. Evitar distracciones.

5. Mostrar empatía con el hablante.

6. Ser paciente.

7. Mantener la calma.

8. Evitar discusiones y críticas.

9. Hacer preguntas.

10. ¡Dejar de hablar!

El primero y último principios, son los más importantes; para poder escuchar lo primero

que debemos hacer es dejar de hablar.

45

CAPÍTULO IV

–

“EL FEEDBACK”




FEEDBACK

Feedback conocido también como realimentación o retroalimentación.

Son los procesos mediante los cuales un sistema abierto recoge información sobre los

efectos de sus decisiones internas en el medio, información que actúa sobre las

decisiones (acciones) sucesivas. La retroalimentación se produce cuando las salidas del

sistema o la influencia de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al

sistema como recursos o información.

La retroalimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de

corrección en base a la información retroalimentada.

Input (entradas)

Importación de los recursos (energía, materia, información) que se requieren para dar

inicio al ciclo de actividades del sistema.

Outputs (salidas)

Pueden diferenciarse en servicios, funciones, etc.

En una organización es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y/o

sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo,

para mejorar o modificar diversos aspectos del funcionamiento de una organización.

El Feedback tiene que ver mucho con la comunicación efectiva porque esta última

mantiene a todos los componentes unidos dentro de una organización.

La realimentación es un mecanismo, un proceso cuya señal se mueve dentro de un

sistema, y vuelve al principio de este sistema, generándose un bucle.

Existen dos tipos de Retroalimentación

• Retroalimentación negativa: Se caracterizan por la mantención de

determinados objetivos. Asociado a los procesos de autorregulación.

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• Retroalimentación positiva: Está asociada a los fenómenos de crecimiento y

diferenciación. Esta sucede cuando se mantiene un sistema y se modifican sus

metas.

Algunos criterios para hacer el Feedback más útil y eficiente

Ser específico en lugar de general. Cuanto más concreto sea al proporcionar

Feedback, mayor provecho obtendrá la persona que lo recibe.

Ser descriptivo, no evaluativo. Destaque el efecto que la carta, memorando,

presentación, etc. tuvo en usted, en lugar de la percepción buena o mala que de

ella tenga.

El Feedback se compone de dos partes, tanto el que recibe como el que ofrece.se

debe tener en cuenta las necesidades de ambas partes.

Feedback siempre solicitado y jamás impuesto.

Debe dirigirse solamente a comportamientos que puedan llegar a ser

modificados.

Crear un contexto de escucha y aprendizaje. Una conversación de Feedback es

efectiva si quienes la practican aprenden algo del proceso.

Importancia del Feedback

El comportamiento y las relaciones humanas requieren de procesos de Feedback

para recuperar el rumbo o para mejorar la efectividad de las mismas.

Aquellas empresas que siempre emplean el Feedback, se les considera como una

organización de aprendizaje, la cual es aquella capaz de adaptarse a cambios en

el ambiente externo mediante la permanente renovación de su estructura y sus

prácticas.

El Feedback tiene que ver mucho con el desarrollo organizacional (DO) el cual

es un enfoque sistematico, integrado y planeado para elevar la eficacia de una

empresa. Su diseño persogue la solución de problemas que merman la eficiencia

operativa en todos los niveles. Esos problemas pueden ser la falta de

cooperación, comunicación deficiente, etc.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS




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Nuevos enfoques en la gestión del capital humano.

Business

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