Presentación tendencias en la formacion 4

Company Confidential © Apr 9, 2023

Tendencias en la Formación:Aprendizajes que funcionanAntonio Rubio

Director I+D+i de Overlap

[email protected]

Noviembre 2009

Company Confidential © Apr 9, 2023 2

Índice

1. Cambio de paradigma en el aprendizaje• Del pensamiento único a la inteligencia colectiva• De la “web 1.0” a la “filosofía web 2.0”

2. Mapa de Tendencias• En las premisas del nuevo modelo de aprendizaje• En contenidos• En metodologías• En herramientas de trabajo

3. Una imagen 2.04. La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje5. Nuevas mediciones del impacto6. Autores a seguir

Anexos


Cambio de paradigma en el aprendizajeDel pensamiento único a la inteligencia colectiva

01


1. Cambio de paradigma en el aprendizajeDel pensamiento único a la inteligencia colectiva

Evolución Generacional

Generación V (“Digital Avatars” ), 2000. Su comunicación, relaciones personales se establecen a través de redes sociales, mundos virtuales y plataformas de juego “online”.

Generación Y (“Digital Natives” ), 1980-2000. Han convivido siempre con la tecnología, viven en mundos parcialmente on/off line.

Generación X (“Digital Adaptives” ), 1965-79. El desarrollo tecnológico coincide con su adolescencia, toman contacto con las nuevas tecnologías a través del ocio y los videojuegos.

Baby boomers (“Digital Immigrants” ),1946-64. Entran en contacto con la tecnología en su edad adulta y tienen algunas dificultades en su uso.

Generación Silente (“Digital Aliens”), 1925-45. Completamente apartados de la tecnología, algunos usan el mail.

Fuente: http://www.marcprensky.com 2001


1. Cambio de paradigma en el aprendizajeDel pensamiento único a la inteligencia colectiva

INFORMATION - CENTRIC INTERACTION - CENTRICvs


1.Cambio de paradigma en el aprendizajeDel pensamiento único a la inteligencia colectiva

Una nueva generación del concepto web que inunda las relaciones, comunicaciones, interacciones y … el aprendizaje.

Nos convertimos en generadores de contenidos y servicios.

Todos somos expertos/as en algo y tenemos buenas ideas.

La inmediatez, tener respuestas instantáneas a lo que se necesita.

La inteligencia del grupo, de las redes sociales.

El valor de las relaciones, de la interacción, el intercambio.



“La Relación y el Networking es el poder” vs “ la Información es Poder” existencia de equipos multigeneracionales en las organizaciones/ necesidad de inclusión.

“Prosumers” ( Producer+Consumer), la incorporación de estas generaciones a los mercados como consumidores ocasiona cambios en la cadena de valor donde el consumidor tiene un papel mas activo y participativo en la creación del producto o servicio (Marketing 2.0).



Cómo Internet está cambiando la economía

COMUNICARSE

NUEVAS FORMAS

DE APRENDER

RELACIONARSE

COMPRAR, CONSUMIR

TRABAJAR


Cambio de paradigma en el aprendizajeDe la “web 1.0” a la “filosofía web 2.0”

01


1.Cambio de paradigma en el aprendizajeDe la “web 1.0” a la “filosofía web 2.0”

La web de las empresas dejó paso a la web de las personas

Web 1.0 La web de las empresasComo la radio, la prensa o la televisión….Internet era tratado como un canal de comunicación más.Las personas eran sujetos pasivos en este medio.

Filosofía Web 2.0 La web de las personasFacebook, Skype, Meeting,Twitter, Tripadvisor,…Estas aplicaciones proporcionan voz a los usuarios de Internet.Ahora las personas juegan un papel activo…no solamente en Internet, en la economía y en los mercados



Cambia el concepto de organización…

1999 2001 2003 2005 2007 2009

Enterprise 1.0Enterprise 2.0

• Concepto tradicional de empresa centrado en el negocio, procesos preestablecidos, modelos de trabajo predefinidos, unidireccional, participación limitada/ controlada de sus miembros, apertura relativa a otros stakeholders (internos/externos).

• Conjunto de practicas y de IT que ayudan a las organizaciones a establecer modelos de trabajo flexible, mejoras en la gestión del conocimiento y a fortalecer la comunidad a través de una mayor participación y colaboración de sus miembros, siendo estos empleados/as/as, partners o clientes.

• Web 2.0 –como concepto y herramientas- aplicadas al negocio.

• Abierto, flexible, colaborativo, transparente.

…

Web 1.0

Web 2.0

2010 2011



Cambia el concepto de formación a aprendizaje…

1999 2001 2003 2005 2007 2009

formación 1.0aprendizaje 2.0

• Concepto de aula física o virtual.

• LMS, gestión de contenidos, tutorías.

• Productos cerrados, estáticos.• Individual.• El experto/a genera el

conocimiento.• Aprendizaje dirigido por otros.• Repositorio de contenidos.• Comunicación básica,

controlada.

• Comunidad de aprendizaje e intercambio.

• Espacios flexibles, adaptables y dinámicos.

• Abierto, dinámico y participativo.• Colectivo, colaborativo.• Todos tienen la capacidad de ser

expertos/as y generar conocimiento.• Aprendizaje en red y dirigido por el

individuo-• Servicios, conversación, redes sociales.• Comunicación abierta, transparente.

…

Web 1.0

Web 2.0

2010 2011



Supone una Revolución si lo comparamos con los modelos de organización hoy existentes

La “filosofía 2.0”:

Es, un sistema Meritocrático, organizado según un modelo basado en la “Folksonomía”

• Parte de la necesidad de las personas de comunicarse y de compartir / intercambiar.

• Existe libertad de participación y confianza en los demás.• Buscamos el reconocimiento, sentirnos importantes, apreciados.• La reputación se consigue según la valoración que otros hagan de nuestras

aportaciones y comportamientos en el tiempo.• No existe una organización jerarquizada: entramos en el concepto de “la nube”.


”Si Hp supiera lo que Hp sabe tendría tres veces mas beneficio”

Lew Plath, HP CEO.




De la regla 90-9-1 a la regla 70-20-10

Con el cambio de paradigma en el aprendizaje “filosofía 2.0”:

• Podemos llegar a más participantes con menor inversión• Mantenemos vivas/dinámicas las competencias

profesionales• Personalizamos la relación y el desarrollo con cada

individuo, y• Aumentamos la competitividad


Mapa de TendenciasEn las premisas del nuevo modelo de aprendizaje

02


2. Mapa de Tendencias

NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE

PREMISAS DEL NUEVO MODELO

METODOLOGÍAS

HER

RAM

IEN

TAS

DE

TRA

BAJO

CON

TEN

IDO

S

Meritocracia Filosofía web 2.0

Incremento competitividad

Contexto en el puesto de trabajo

Opinión/ votación del participante

Individualización personalización

Mundos virtuales

Aprendizaje informal

Automedición de competencias

(“Self- assessment”)

Videos amateur

Líderes maestros (“Story telling”)

“Story board” “Folksonomía”

Comunidades de prácticas/de aprendizaje

Escuelas de producto, de procesos, comerciales,

y/o de liderazgo

“Webinars”

Identificación/ distribución de

mejores prácticas

Casos creados por los

participantes

Simuladores de negocio oficio

Aplicaciones de apoyo al desempeño

(E.P.S.S)

Entornos personales de aprendizaje

(P.L.E)

Preguntas y respuestas más

frecuentes (Q & A)

Centro de conocimiento

(“Knowledge center”)

“Tool Box” cajas de herramientas

Competencia resilencia

Programas para altos

potenciales

Gestión del cambio

Competencia digital 2.0.

Coaching horizontal (“peer

– coaching”)

Gestión de la experiencia del cliente (C.E.M)

Liderazgo de equipos virtuales

Visual management

“Mentoring”

Aprender a aprender

Competencia innovación

Programas de inmersión para

nuevos empleados/as/as

“Feed – Back”

Red de trabajo “(Networking”)

Modelos de Dirección,

comercial y/o de atención al cliente

Transparencia/ generación de

verdad

Autodesarrollo/ Corresponsabilidad

Explotación del “Know How”

interno

Transversalidad

Concursos de ideas

Aprendizaje en el puesto de trabajo

8

1

7

3

6 9

42

5

6

10 12 13

7

9

2

8

4 53

14

11

12

5

6 2

37

10

13

16

48

915

1

3

4

1

2

6

5

1

11 14



PREMISAS DEL NUEVO MODELO

1 Incremento competitividad

La primera premisa básica del nuevo modelo de aprendizaje consiste en el aumento de la competitividad. El sistema de aprendizaje estaría íntimamente conectado con el plan estratégico de la compañía/organización.

2 Individualización/ personalización

Los avances tecnológicos en el mundo digital permiten llegar individualizadamente a cada participante, se evoluciona desde la visón de la formación para colectivos al aprendizaje por individuo. Se mantiene una relación personalizada con cada empleado a largo plazo.

3 Explotación del “Know How” interno

Siempre es enriquecedora la incorporación de contenidos innovadores del exterior de la organización, pero no deberían evitar que el “know-how” existente en la actualidad fuera conocido y utilizado por los empleados/as. Los “gurús” están dentro de la organización, los contenidos internos primero.

4 Contexto en el puesto de trabajo

El nuevo modelo de aprendizaje potencia la realización de actividades dentro del contexto laboral, se concede prioridad a las iniciativas que se desarrollen en el propio puesto de trabajo al encontrarse estrechamente vinculadas al incremento de competitividad

5 Autodesarrollo/ Corresponsabilidad

La responsabilidad en el impulso y los resultados de las acciones de aprendizaje se basarán en una corresponsabilidad entre participante/mando/departamento de formación. Se potenciará a los empleados/as con actitud de autodesarrollo, con deseo de mejora/innovación

6 Transversalidad Las acciones de aprendizaje potenciaran la empleabilidad, por ello aunque mejoren incrementalmente pequeños detalles el desempeño en el puesto de trabajo, se presentarán dentro de un contexto transversal que explique la cadena de valor completa de la organización.

7 Opinión/ votación del participante

El nuevo modelo de aprendizaje es bidireccional, el participante constantemente opina sobre el contenido, la metodología y la aplicabilidad de lo tratado. Y vota sobre las aportaciones del facilitador y de sus compañeros a fin de mejorar constantemente las acciones de desarrollo.

8 Meritocracia Dado que el nuevo modelo de aprendizaje se focaliza en el individuo y en sus aportaciones, se integrarán valores y sistemas de reconocimiento de la participación, opinión y actitud de compartir conocimiento por parte de los participantes

9 Filosofía web 2.0 El modelo de aprendizaje tratará de que los contenidos sean creados por redes de trabajo donde los expertos/as canalizarán las aportaciones de los empleados/as/as y enriquecen sus tesis, se crearán comunidades de aprendizaje y se potenciará el uso de herramientas colaborativas. Se tratará de superar la regla 90-9-1



CONTENIDOS

1 Modelos de Dirección, comerciales y/o de atención al cliente

Una prioridad en la gestión de organizaciones consistirá en la creación de modelos de dirección, comerciales y/o de atención al cliente, ya que consistirán en las políticas a impulsar mediante el nuevo sistema de aprendizaje

2 Gestión del cambio El tiempo con el que las organizaciones implantan sus decisiones (“time to market”) impacta plenamente en la competitividad, entrenar a mandos y colaboradores en como gestionar de un modo rápido y motivante los cambios supone un contenido prioritario en las organizaciones

3 Programas de inmersión para nuevos empleados/as

En términos de competitividad, la puesta en marcha de nuevos empleados/as en el menor tiempo posible supondrá una alta prioridad para las organizaciones, el nuevo modelo de aprendizaje supondrá una palanca de gran impacto en la aceleración de este proceso.

4 Aprender a aprender El nuevo modelo de aprendizaje, basado en el concepto de inteligencia colectiva, donde los participantes tanto reciben como envían información supone una forma distinta de aprendizaje que las organizaciones explicarán y entrenarán en ello a sus empleados/as.

5 Gestión de la experiencia del cliente (C.E.M)

Los resultados de las organizaciones dependerán cada vez en mayor medida de la opinión y por tanto fidelidad que tengan los clientes de ella. La Gestión de la experiencia del cliente, cobrará un alto protagonismo dentro del modelo comercial de cada organización.

6 Competencia digital 2.0.

La evolución en las formas de trabajar y de aprender se basarán cada vez en mayor medida en entornos digitales colaborativos, el entrenamiento en el uso de herramientas para compartir conocimiento y mejores prácticas supondrá un impulsor de la competitividad de la organización.

7 Competencia innovación

La competencia innovación no sólo es necesaria para los equipos de I+D+i , cada empleado en su puesto de trabajo puede descubrir innovaciones incrementales que, comunicadas al resto del equipo o al resto de la organización provocarán un impacto deseado en la competitividad

8 Red de trabajo (“Networking”)

En el entorno colaborativo que se crea en cada organización y en su área de influencia, la importancia que juega la actitud de pertenencia activa a redes de trabajo y el conocimiento de técnicas para su creación, mantenimiento y explotación, serán de necesario conocimiento para los equipos



CONTENIDOS

9 “Feed – Back” En el nuevo modelo de aprendizaje la actitud y técnica adecuada para recibir y dar “feed-back” tendrá un uso constante

en el trabajo diario, tanto mandos como colaboradores habrían de conocer sus conceptos y habilidades básicas

10 “Mentoring” Las relaciones entre mando y colaborador están cargadas de numerosas vivencias del día a día que en ocasiones dificultan

la comunicación abierta y transparente, el “mentoring” tomará un rol clave para agilizar la confortabilidad en las

organizaciones al introducir un tercero en el escenario

11 Programas para altos

potenciales

Las organizaciones profundizarán en la identificación y desarrollo de los altos potenciales existentes en su plantilla a fin de

asegurar sus planes de sucesión

12 Coaching horizontal

(“peer – coaching”)

El coaching no sólo puede ser vertical de mando a colaborador, con el incremento de la importancia de los expertos/as/as

y la horizontalización de las organizaciones, la opinión de un compañero (“peer”) puede tener mayor valor para los

empleados/as que la de su jefe

13 Visual management La explotación de técnicas de comunicación publicitaria para transmitir la estrategia, valores, políticas o procesos en la

organización se convierte en un recurso añadido en el nuevo modelo de aprendizaje

14 Competencia

resilencia

La resiliencia, como competencia para asumir resultados negativos o la no cobertura de expectativas de individuales o del

equipo, contará con espacio en los programas de entrenamiento

15 Liderazgo de equipos

virtuales

El incremento del uso de la tecnología digital y la expansión del teletrabajo llevarán a nuevas formas de liderazgo los

mandos que tendrán que aprender apoyados por sus organizaciones

16 Transparencia/

generación de verdad

Dentro de los valores a impulsar y por tanto a entrenar en las organizaciones, el de la veracidad/transparencia de los

reportes, comunicaciones y datos, será uno de los tópicos con el que las organizaciones habrán de contar



METODOLOGÍAS

1 Escuelas de producto, de procesos, comerciales y/o de liderazgo

La principal metodología consistirá en la coordinación de contenidos, sistema de aprendizaje, certificación y relación individualizada con el participante mediante el impulso de escuelas de producto, de procesos, comerciales o de liderazgo. Se constituyen como el ente virtual/físico de referencia y guía para los empleados/as en formación.

2 Líderes maestros (“Story telling”)

Dentro de la premisa de corresponsabilidad en el aprendizaje, el rol del mando se potencia como actor clave en la facilitación de las actividades formativas. Siendo el principal entrenador, para lo cual usará la técnica del “story telling” consistente en la narración de experiencias propias relacionadas con el tópico de estudio.

3 Aprendizaje en el puesto de trabajo

El aprendizaje se realizará cada vez en mayor medida dentro del contexto del puesto de trabajo, aportando soluciones concretas a situaciones y preguntas en tiempo real (“just in time training”).Los mandos desempeñarán un rol critico en esta metodología también denominada “on the job training”.

4 Identificación/ distribución de mejores prácticas

En numerosas ocasiones la mejora de la competitividad no estará en la creación de nuevos programas formativos sino en la identificación y transmisión de mejores prácticas. Se potenciará el aprendizaje “copiando” a los mejores en un aspecto concreto. Todos podemos ser “los mejores” en algo.

5 Comunidades de prácticas/de aprendizaje

Las comunidades de prácticas se constituyen como entornos digitales donde se reúnen empleados/as interesados en un tema laboral determinado donde valiéndose de blogs, repositorios de mejores prácticas, buscadores, concursos de aportaciones,…dan soluciones a situaciones concretas de trabajo. Las comunidades pueden sólo buscar aprendizaje.

6 Aprendizaje informal Consiste en cualquier medio de aprendizaje producido fuera de las tradicionales acciones de formación como cursos presenciales, e-learning y tutorías. Consiste en el conjunto de actividades que un empleado realiza dentro del contexto de su puesto de trabajo para dar continuidad a su tarea como búsquedas de información, consultas a compañeros, desayunos de trabajo, reuniones con expertos/as/as, comunidades de prácticas,…

7 Automedición de competencias “Self-assessment”)

Los participantes en un programa determinan sus fortalezas y áreas de mejora en una competencia determinada a través de un “self-assessment” o autoevaluación, mediante la cual establecen su nivel de partida y al final de un itinerario su cualificación en la materia.



METODOLOGÍAS

8 Casos creados por los participantes

Los verdaderos casos prácticos son los creados por los participantes. Dentro de la filosofía 2.0 la generación de contenidos se basa en la colectividad, de este modo el interés del participante se incrementa y a la vez se están tratando temas mucho más cercanos a la realidad laboral-

9 Concursos de ideas Dentro de la filosofía de colaboración, los concursos de ideas cobrarán gran relevancia por la contribución de los participantes a la creación de los contenidos. Mediante ellos tendremos una rápida aplicación del concepto de inteligencia colectiva.

10 Videos amateur Creación de una base de videos no profesionales creadas por los participantes de un programa donde muestran visualmente cómo realizar una tarea determinada o cómo solucionar una situación concreta de un proceso de trabajo. Sería como el “you tube” profesional de una comunidad/colectivo para la mejora de su desempeño.

11 “Story board” Técnica consistente en representar gráficamente una jornada laboral de una ocupación determinada. En este documento se recogen las principales situaciones de mejora que se producen en el ámbito laboral de un colectivo consiguiendo una rápida identificación por parte de los participantes del programa.

12 “Folksonomía” Conjunto de denominaciones de una profesión determinada realizada por los propios empleados/as. Se concibe como una variante de la taxonomía donde en lugar del experto/a o “ la autoridad” son lo usuarios los que crean el sistema de clasificación añadiendo documentos que lo explican.

13 Mundos virtuales Simulación de entornos creados digitalmente donde se reproducen situaciones muy similares a las que los participantes viven en su jornada de trabajo. En estos programas los participantes toman decisiones tras las cuales reciben feed-back sobre su idoneidad y consejos de mejora.

14 “Webinars” La necesidad de llegar a más empleados/as con menos recursos potenciará el uso de los “webinars” como herramienta síncrona virtual. Un “webinar” realiza la función de un seminario pero a través de Internet con las ventajas de reducción de costes,,focalización en un tema concreto y reducción de tiempo lectivo con mayor impacto en la competitividad.



HERRAMIENTAS DE TRABAJO

1 Preguntas y respuestas

más frecuentes (Q & A)

Las preguntas y respuestas más frecuentes (FQ&A) que se pueden dar en un puesto de trabajo, si se crean con filosofía

colaborativa y se estructuran en un formato amigable y dinámico constituirán una herramienta de uso diario en la

mayoría de las profesiones

2 Centro de conocimiento

(“Knowledge center”)

Únicamente conseguir que los empleados/as de una organización puedan acceder a lo que necesitarían conocer o

poder consultar mejoraría la competitividad enormemente. En este sentido se crearan centros de conocimiento a fin de

que los usuarios no tengan que esperar a un curso para utilizar los mejores y más actualizados datos e informaciones.

3 Simuladores de negocio

oficio

Los simuladores de negocio constituirán una herramienta de trabajo nacida en entornos de aprendizaje. Los

simuladores incluyen los datos de un caso real que tiene que solucionar el empleado y aporta distintas opciones de

decisión entre las que el usuario deberá elegir para avanzar en la situación que está viviendo .

4 Aplicaciones de apoyo al

desempeño (E.P.S.S)

Los mejores outputs de aprendizaje son aquellos susceptibles de trasladarse al puesto de trabajo y que se convierten

en un apoyo constante en el desempeño. Las EPSS (“ Electronic Performance Support Systems” ) cobrarán gran

protagonismo por ser elementos concretos de incremento de competitividad.

5 Entornos personales de

aprendizaje (P.L.E)

Para organizaciones de alto desarrollo, se crearan los Personal Learning Enviroments (P.L.E.) consistentes en sistemas

digitales que permiten a cada empleado crear

propio plan de desarrollo, marcando sus objetivos y seleccionando las actividades que mayor valor consideran que le

aportan.

6 “Tool Box” cajas de

herramientas

Las organizaciones crearán espacios digitales donde se incluyen la mayoría de las herramientas virtuales de trabajo que

se usan a diario. De este modo, cuando se tiene que aplicar una política determinada o cuando se trata de implantar un

proceso o una técnica concreta se acudirá a la caja de herramientas, que contiene los soportes de trabajo para

realizarlo.


Una imagen 2.0

03


3. Una imagen 2.0

http://www.siempreonvolvo.comUsuario: alumnoContraseña: overlap


La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje

04


4. La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje

INCORPORACIÓN DE “KNOW-HOW” EXTERNO

• Alineamiento con la FT• Tendencias de formación• Mejores prácticas• Nuevos recursos y tecnología

MODELO DE FORMACIÓN ACTUAL

• Sistema de detección de necesidades

• Cualificaciones profesionales• Oferta formativa actual• Procesos de trabajo y

seguimiento de la formación• Recursos disponibles• Sistema instruccional• Mejores prácticas• Resultados satisfacción usuarios• Análisis económico de la

inversión realizada actualmente

GESTIÓN DEL CAMBIO HACIA EL NUEVO MODELO

• Selección de público objetivo.

• Selección del contenido.

• Creación de la solución de aprendizaje.

• Selección de los indicadores y herramientas de evaluación.

• Lanzamiento e implantación.

• Medición de resultados.

• Informe de mejoras.

• Definición de los hitos de consecución 2010-2012.

• Convertir formación existente al nuevo modelo

• Desarrollo de nuevas competencias de aprendizaje

• Incorporación de las nuevas figuras que fomenten el aprendizaje según la nueva metodología

• Puesta en marcha del sistema de certificación diseñado.

• Medición de indicadores de evolución del proyecto.

• Comité de seguimiento de la implantación del proyecto.

5. PLAN DE COMUNICACIÓN DEL NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE

Certificación y medición del aprendizaje

Desarrollo de nuevas

competencias de aprendizaje

Nuevas figuras en los

sistemas de aprendizaje

Fomento de la colaboración y

compartir información

Aprendizaje informal

Nuevas metodologías

Entornos de aprendizaje

personalizados (PLE)

Nuevas tecnologías

aplicadas a la formación

NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE

Área Formación

Gestión OficiosSeguridad y

Salud

EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES FORMATIVAS

FASE DE DISEÑO

PLAN DE TRABAJO

1. ANALISIS DE LA INFORMACION

2. DISEÑO DEL NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE

3. DOCUMENTACION Y COMUNICACION

4. PRUEBA PILOTO Y SEGUIMIENTO

PRUEBA NUEVO MODELO

APRENDIZAJE

DESPLIEGUE NUEVO MODELO APRENDIZAJE


4. La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje

La tecnología aporta solo el 5% a la solución deseada, el éxito dependerá de la actuación sobre tres factores de manera integrada

OrganizaciónIntegración deEstructuras yProcesos• Definir Roles• Sistemas incentivos• Adaptar procesos• Definir normas, protocolos

CulturaEl factor humanoInfluir en la culturaItinerario Digital

Tecnología y RecursosIntegración Herramientas y arquitectura• Componer el mix de aplicaciones para desarrollar

el potencial de uso• Blog, Wiki, Mashup, RSS• Integrar, Intranet, Internet, canales de

comunicación, aplicaciones empresa• Community Manager, como facilitador de

desarrollo de la comunidad


COMPETENCIA 2.0

NEGOCIOTECNOLOGÍA

Áreas de actuación del “community manager”

• Creación de redes sociales: Networking

• Impulso de la colaboración entre usuarios y participación

• Propuesta de iniciativas innovadoras

• Orientación a los usuarios

• Información sobre tendencias tecnológicas

• Conocimiento de las herramientas web 2.0: funcionalidades, beneficios, limitaciones, coste

• Implantación y gestión de herramientas

• Aplicación de herramientas en el proceso de aprendizaje corporativo

• Identificación de expertos/as/as y contenidos internos

• Alineación con los objetivos y la estrategia corporativa

• Conocimiento del mercado, sector y competidores

• Proyectos con visión a largo plazo

4. La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizajeEl Community manager

Áreas de actuación


Nuevas mediciones del impacto

05


5. Nuevas mediciones del impacto

Conocimientos (nº respuestas correctas/cuestionarios o test) ----> Entendiendo estos test como "Ponte a prueba" y no exámenes de obligado cumplimiento.

Soluciones compartidas ( nº de links/herramientas/soluciones aportadas)

Proactividad (nº de temas nuevos abiertos)

Presencia (nº de accesos/unidad de tiempo)

Calidad (calificación/aportación) -----> Califica el CM o los demás usuarios

Participación (nº de aportaciones/usuario)


Autores a seguir

06


Don Tapscott:“Grown Up Digital:How the Net Generation is Changing Your World”

http://dontapscott.com/

Marc Rosenberg:“E-Learning: Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age”

http://www.marcrosenberg.com/

6. Autores a seguir


Anexos


Anexo 1

Nuestros clientes han iniciado hace algunos años un cambio en las preferencias sobre formación reduciendo la presencial y dando entrada a nuevos formatos y modelos

Evolución Producto Overlap España 1989-2011

100% 98% 86%

80% 78%

58% 58% 56%

48%

38%

30%

2%2%

9%9%

2%

5%5%

9% 6%6%

6%

5%

6% 7%

9%7% 9%

12%

15%

17%

12% 19% 19%

19%

20%

21%

1% 1%

1%

1%

1%

7% 9% 9%

9%

11%

15%

5%10% 12%

4%

1%

6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1989 1991 1996 1997 2003 2005 2007 2008 2009 2010 2011

% fa

ctur

ació

n

formación presencial

trabajos de campo

diseño/preparación

diseño/preparación y trabajos de campo

e-Learning

diseño implantación modelos comerciales

escuelas comerciales

outsourcing

aprendizaje informal


Denominación Descripción Inputs Outputs

1. Descripción de situación de aprendizaje

Recopilación de la información clave sobre el escenario actual de aprendizaje y tecnología en el colectivo/ comunidad objetivo

Situación tecnológica y nivel de aprendizaje de la organización

Recomendaciones iniciales de aprendizaje y de incorporación de herramientas 2.0

2. Creación de itinerarios de aprendizaje y selección de las metodologías

Establecimiento de las actividades de aprendizaje formal e informal que componen una ruta de desarrollo a partir de la selección de las metodologías de aprendizaje más adecuadas al objetivo del itinerario.

Menú de metodologías de OverlapSituación tecnología y nivel de aprendizajeNecesidades de negocioEvaluaciones individuales

Itinerarios de aprendizajeGuía de puesta en marcha y dinamizaciónGuía de metodologías recomendadas

3. Identificación de expertos/as/as internos

Localización de las personas clave de la organización según contenidos de aprendizaje.

Entrevistas a responsables de negocio

Listado de expertos/as/as por área de conocimiento

4. Obtención de contenidos de aprendizaje

Compilación y clasificación de contenidos que se ponen a disposición de los usuarios finales.

Documentación de la experiencia clave del experto/a

Reporte de contenidosListado de codificación de contenidos

5. Creación de “learning objects” de aprendizaje

Creación de los soportes y metodologías más adecuados a cada contenido identificado siguiendo las pautas del itinerario establecido.

Metodología recomendada para la implantación del contenido

Unidades de contenido en diferentes formatos: presenciales y/o digitales

6. Customización de herramientas web 2.0

Las herramientas de aprendizaje informal son personalizadas a las necesidades de cada cliente, facilitando la identificación de los usuarios con el proyecto.

Selección de herramientas corporativas y para cada itinerario

Herramientas adecuadas a las necesidades de la organización/ itinerarios

7. Desarrollo de la competencia web 2.0 en la organización y gestión del cambio

Apoyo a managers y equipos en la comprensión de la web 2.0, el networking y la importancia de la colaboración y la innovación en la compañía.

Barreras para el uso de herramientas web 2.0Actual cultura de colaboración en la organización

Nivel de participación de los usuarios en herramientas web 2.0

8. Entrenamiento a facilitadores internos

Desarrollo de las habilidades y conocimientos necesarios para actuar como facilitadores del aprendizaje en la organización.

Listado de facilitadores internos y experiencia desarrollada hasta el momento

Desarrollo de habilidades

9. Dinamización de itinerarios/ actividades de aprendizaje

Impulsar el uso de las herramientas de aprendizaje informal, impulsando la participación de los usuarios en el proyecto. Itinerarios de aprendizaje Impulso del itinerario de

aprendizaje

10. Administración técnica de las herramientas web 2.0

Las herramientas de aprendizaje informal requieren de un administrador técnico que garantice el funcionamiento óptimo de las funcionalidades

Herramientas web 2.0 corporativas Mantenimiento de las herramientas

Anexo 2El Community manager

Servicios que realiza: denominación y descripción


Anexo 3

• Los siguientes factores han facilitado la aparición del modelo de Empresa 2.0:• Un nuevo paradigma tecno-gráfico, como la suma del impacto de la tecnología y

la demografía en los mercados• La madurez de la Web 2.0 desplaza la cadena de valor de las empresas hacia Interaction

centric (vs information & knowledge centric), o lo que es lo mismo hacia un modelo donde “la relación y el networking es el poder” vs “ la información es poder”

• La existencia de equipos multigeneracionales en las empresas debe abordar el tema de la transferencia de conocimiento así como crear marcos de trabajo mas flexibles y con acceso a las ultimas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones

• “Prosumers” ( Producer+Consumer), la incorporación de estas generaciones a los mercados como consumidores ocasiona cambios en la cadena de valor donde el consumidor tiene un papel mas activo y participativo en la creación del producto o servicio (Marketing 2.0)


Anexo 4La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje

Fase 2

DISEÑO DEL NUEVO MODELO DE

APRENDIZAJE

Fase 4

PRUEBA PILOTO Y SEGUIMIENTO

Fase 3

DOCUMENTA-CION Y COMUNICACIÓN

Fase 1

RECOPILACION Y ANALISIS DE

INFORMACION

Generación de mapa de competencias cambiantes

Modelo instruccional adecuado

Documentación de la creación del nuevo modelo

Herramientas de valoración y transferencia al puesto

Comunicación a la sociedad

Selección de grupo objetivo

Comité de seguimiento y apoyo

Resultados logrados y cambios

Definición de itinerarios

Alineamiento del proyecto con FT

Recopilación y análisis de la situación actual

Identificación de puntos críticos y oportunidades

INFORMACIÓN COORDINACIÓN DISEÑOANÁLISIS

Fase 5 DESPLIEGUE DEL NUEVO MODELO



Competencia 2.0

Niv

el Tecn

oló

gic

o

++

Blogs

Microblogs

Wikis

Podcasting

Feeds

Social Bookmark

Mashups

Social Business

Software (SBS)

Virtual workspaces

Portales corporativos

Mensajería inst.

Conferencia Web

P2P

Email

Calendario

Grupos

Agenda común

Foros

Carpetas en red

Audio y video

Conferencias

Buscadores

No usa la herramientas internas disponibles

Desconoce las posibilidades de Internet y como pueden ayudarle en su trabajo

Limitaciones importantes en la distribución de información en la empresa, mayoritariamente

top down

Conoce y usa la tecnología 2.0 en su trabajo, tanto si esta disponible en su empresa como si no, de manera esporádica y espontánea

(Si no existe nivel tec. suficiente en su empresa)

La organización busca que la información se distribuya con ciertas limitaciones y que surjan aportaciones de todos

(bottom up)

Usuario expertos/as en herramientas 2.0, las usan siempre que pueden y hacen que otros la usen (Evangelizador)

La compañía no pone limites a la distribución de información incluso entre partners y clientes

+

-

- + ++

Itinerario Empresa 2.0 Básico + SBS Cerrado + Community Manager (Full

Time)

Itinerario Empresa 2.0 Avanzado

+ SBS Abierto a Clientes/Partners

+ Community M Manager

Itinerario Empresa 2.0 Básico + Proyectos con

herramientas 2.0 + Community Manager (Part

Time)

Itinerario Empresa 2.0 Básico



Objetivo / Aplicación Blog Wiki Podcast MashupSocial

Networkingp2p

Innovación X X X

IdentificaciónProblemas/solución

X X X X

Aumentar contacto mercado X X X X

Mejorar experiencia producto/consumidor

X X X X

Feedback X X

Descentralización X X X

Co-invención X X X X

Fomentar relaciones X X X X

Compartir conocimiento X X

Compartir información X X X

www.mindtree.com/blogs/

Presentación tendencias en la formacion 4

Education

Transcript of Presentación tendencias en la formacion 4