Protocolo seleccion gth (2)

PROCEDIMIENTO PARA LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL

Noviembre de 2012

PROTOCOLO DE PRESELECCION

INTRODUCCIÓN

La presente guía tiene como propósito dar a conocer paso a paso el proceso de

selección de personalde la empresa EMCODIDACTICA CONSULTORES que está

orientado a elegir los candidatos capacitados para ocupar los cargos vacantes

dentro de la empresa. El presente protocolo busca diseñar un documento que

especifique de manera clara, concisa y que facilite a la empresa realizar este

proceso tan indispensable dentro de ella.

Uno de los secretos para una búsqueda exitosa de personal está en establecer las

fuentes de suministro de los recursos humanos. Es importante definir las fuentes

de reclutamiento para elevar el rendimiento del proceso de selección, disminuir el

tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales.

Siendo este un procedimiento necesario en una organización por lo tanto es

indispensable tener un buen y adecuado manejo de él, para no cometer errores y

minimizar estos, manteniendo en mejora continúa.

Este documento también contiene algunos formatos los cuales se utilizan como

instrumentos para el éxito del proceso.


OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Este protocolo tiene por objetivo tener un adecuado manejo del proceso de

selección para la empresa didáctica EMCODIDACTICA CONSULTORES siendo

este proceso muy importante para la empresa, estableciendo una secuencia

ordenada que se debe seguir para este proceso de selección de personal,

clasificando los candidatos más adecuados al puesto de trabajo dentro de la

empresa u organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Contar con un protocolo que permita establecer los lineamientos que se den

a seguir en la selección de personal.

Realizar un perfil del puesto que permita visualizar las habilidades y

conocimientos que este requiere para ser desempeñado de manera

efectiva.

Argumentar y reflexionar muy bien el porqué y como se va a aplicar el

proceso de selección de personal.

Obtener personal calificado aumentando el talento humano en la

organización.


MARCO TEORICO

PROCEDIMIENTO.

MANUAL DE FUNCIONES

Representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y

extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante también

llamados factores de las especificaciones). La descripción y análisis del puesto

proporcionan información acerca de los requisitos y las características que el

ocupante del puesto debe poseer. Con esta información el proceso de selección

se concentra en características de los candidatos que se presenten.

PERFIL DEL CARGO:

Después de haber realizado un estudio a fondo del puesto de trabajo a cubrir;

vamos a realizar el perfil del cargo, donde se deben tener en cuenta: la

información de la organización, la descripción del puesto y las características que

debe tener la persona ocupante del puesto, elaborando las condiciones que deben

reunir los candidatos; estos son los datos generales del cargo, datos, oferta,

exigencia del puesto, rasgos de carácter, habilidades motrices, habilidades

sensoriales y habilidades físicas.

REDACCION DE LA CONVOCATORIA:

Una vez elaborado el perfil del cargo requerido a la empresa, se pasara a realizar

la convocatoria donde contendrá aspectos como:

Denominación del cargo


Requisitos que exige el puesto ofertado

Lugar y fecha de recepción de hojas de vida

Procedimiento a seguir.

CONVOCATORIA:

Se publica el requerimiento (periódico, internet, medios de comunicación,

carteleras) aquí va el nombre del cargo, requisitos técnicos,

(experiencia,conocimiento,físico) fecha de apertura y cierre y por último se

publican los datos de la empresa. Entre as candidatos mayor es la posibilidad de

encontrar a la persona correcta a ocupar la vacante. En este punto se especifica el

tipo de convocatoria las cuales son de tres tipos:

Abierta: se convocan posibles candidatos de la organización.

Cerrada: se convocan candidatos ajenos a la organización.

Mixta: se pueden postular al cargo candidatos de la empresa o ajenos a

la empresa al mismo tiempo.

RECLUTAMIENTO DE LAS HOJAS DE VIDA:

En este paso se escogen aquellos que estén lo más cercanamente posible a

reunir los requisitos indispensables para el puesto ya que permite descartar las

hojas de vida que no cumplan con dichos requerimientos y verificar los soportes

que este traiga (disminuye tiempo y costos en el proceso).

EVALUACION HOJAS DE VIDA:

La persona o el personal a cargo de llevar y ejecutar el proceso de preselección

de los candidatos, después de haber reclutado las hojas de vida, realizar un

estudio de cada una de ellas para analizar si se adecua al perfil del cargo que

estamos buscando.


PRESELECCION DEL CURRICULAR:

El individuo a cargo del proceso, luego de estudiar y analizar, la hoja de vida y

verificar los datos que se encuentran allí; que sean correctos, auténticos y validos.

Para hacer el listado de los entrevistados y citarlos para seguir con el proceso,

pueden ser llamados vía telefónica, por correo electrónico o correspondencia.

EVALUACIÓN DE CANDIDATO:

La preparación de la entrevista debe realizarse teniendo en cuenta los

requerimientos del cargo. Por eso la preparación tendrá como punto de referencia,

los siguientes aspectos a examinar en los candidatos:

Formación académica (cultura general-futuro puesto)

Interés y motivación del candidato

Personalidad del candidato (responsabilidad)

Afinidad con las políticas de la empresa.

Capacidades-competencias

Disponibilidad.

Experiencia en el campo.

ENTREVISTA:

Luego de haber preparado la entrevista con los aspectos a examinar, continuamos

a elaborar las entrevistas ya que esto es una parte esencial en los procesos de

preselección y selección de candidatos. La entrevista es una prueba de evaluación

indispensable ya que aquí vamos a poder observar y darnos cuenta de aspectos

que en la hoja de vida no habíamos podido percibir (presentación, puntualidad,

actitudes, manejo de sentimientos y emociones, gestos, movimientos, fluidez-

coherencia al hablar, muchas más).

Para realizar la entrevista debemos prepararla debidamente, escoger el tipo de

entrevista que más se adecue al proceso, para poder observar y conocer si el


candidato es apto y desarrolla y poseen los requisitos que exigen para

desempeñar sus actividades con éxito.

Tipo de entrevistas:

Entrevista estructurada o dirigida

Mixta o semi estructurada

Entrevista no estructurada

Entrevista de taller

Entrevista de tensión.

Propósito de la entrevista:

Comprobar que el candidato reúna los requerimientos que se piden en el

perfil del cargo y que son necesarios para desempeñarse exitosamente en

el lugar de trabajo. (Experiencia, competencias laborales, motivación,

interés, valores, entre otros).

Observar que tanto interés tiene la persona por trabajar en la empresa.

Transmitir una buena imagen de la empresa.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS (PONDERACIÓN)

Aquí el encargado del proceso debe ponderar los factores los cuales fueron

escogidos para evaluar al candidato, para realizar la comparación con los demás y

seleccionar a los que más se acerquen al perfil del puesto a ocupar para realizar el

siguiente proceso de selección del candidato.

REDACCIÓN DE INFORME.

El entrevistador debe realizar un informe de todos los aspirantes al puesto a

ocupar donde entregan los registros de entrevista, los resultados de las pruebas

aplicadas y los test, la ponderación de factores y cuáles son los posibles

ocupantes de la vacante. Y por consiguiente elaborar el listado de orden de merito.


CITACIÓN CANDIDATOS PRESELECCIÓN Y COMUNICAR

RECHAZOS.

El entrevistador debe comunicar los resultados del proceso de preselección que

fue llevado a cabo, comunicando a los aspirantes al puesto quienes fueron

rechazados de manera cordial y los postulantes que mas se acerquen al perfila

desempeñar en la empresa, informándoles como se llevara a cabo el siguiente

proceso.

REGISTROS Y ARCHIVOS DE DOCUMENTOS.

El jefe de talento humano, elabora el registro del proceso y lo mantiene en el

archivo de procesos de selección ejecutaos, incluyendo toda la información de las

pruebas aplicadas y formatos diligenciados.

REGISTROS:

Diagrama de Gantt

Formato análisis y descripción de puestos de trabajo.

Manual de funciones.

Convocatoria

Citación a entrevista

Confirmación a citación de entrevista

Asistencia a entrevista

Formato de evaluación de entrevista.

Prueba psicotécnica

Resultado del proceso de entrevista

Flujograma (Protocolo de selección)


DIAGRAMA DE GANTT


FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO.

EMCODIDACTICA CONSULTORES Gestionando el Talento Humano

Formato Descripción y Análisis de Puesto de Trabajo

Fecha: 07/06/2010 Motivo: creación del manual de

cargos

1. Nombre del cargo:

2. Ubicación del cargo en el organigrama

a) Subordinación: (Indique si en este

cargo tiene o no personal

subordinado, cuántos son y cuál es el

nivel del cargo de los subordinados)

b) Supervisión: (Indique si el cargo

tiene supervisión de alguien, a quién

le corresponde este rol indicando el

cargo).

c) Comunicaciones colaterales:

(Indique con qué estamentos de la

organización se relaciona para que

las funciones de este cargo sean

exitosas, detallando el nivel de

dependencia y relación).

3. Contenido del cargo

Elabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el

porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.


Tarea Principal % Tiempo Laboral

Elabore una relación de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el

porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Secundaria % Tiempo Laboral

4. Responsabilidades

¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es

el peso relativo que tiene cada una de ellas? (marque con una X).

Responsabilidad Peso Relativo

Primaria Secundaria

Uso de materiales y equipos

Supervisión del trabajo de otras personas

Manejo de dinero, títulos o documentos afines

Responsabilidad de manejo de información

Responsabilidad en relaciones públicas


Responsabilidad en la confidencialidad de la

información

Responsabilidad académica

Responsabilidad administrativa

Otras, cuales?

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: Materiales que utiliza: Equipos que maneja: Horas o jornada de trabajo diario: A través de cuáles de las siguientes actividades desarrolla su trabajo

Con

frecuencia

Con mucha

frecuencia

Ocasionalmente

Cumplir órdenes escritas o

verbales

Realizar operaciones de

rutina

Efectuar labores de oficina

Analizar problemas simples

Analizar problemas

complejos

RESPONSABILIDADES:

Responsabilidad por bienes ¿Cuáles?

Responsabilidad por dinero o valores

Responsabilidad por registros e informes


Responsabilidad por seguridad de otros

ESFUERZO FISICO

De pie ____________________ horas

Sentado ____________________ horas

Caminando ____________________ horas

Conduciendo vehículos ____________________ horas

Subiendo escaleras ____________________ horas

Otros ____________________ horas

ESFUERZO MENTAL

Cuáles son las labores que exigen mayor concentración mental:

CONDICIONES DE TRABAJO

FACTORES CONDICIONES AMBIENTALES

NORMALES REGULARES MALAS EXTREMAS

Iluminación

Calor

Frio

Humedad

Ruido


Polvo

Ventilación

Olores

Gases

Tóxicos

Suciedad

Otros cuales

I. ANALISIS DE CARGO

¿Qué

hace?

¿Cómo lo

hace?

¿Para qué lo

hace?

¿Cada cuánto lo hace?

.

1. Requisitos técnicos

Nivel educacional: Bachiller en proceso de formación con tecnología en gestión

del talento humano.

Título profesional:

Título de post- grado:


Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria

especificar de qué tipo): Mínimo tres meses en empresas comerciales didácticas

o empresas relacionadas con consultorías didácticas.

3. Aptitudes necesarias

¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales

para el desempeño del cargo y en qué grado?.

No

necesaria

Deseable Esencial

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Rapidez de decisión

Habilidad expresiva

Coordinación tacto visual

Coordinación general

Iniciativa

Creatividad

Aptitud investigativa

Capacidad de juicio

Atención

Comprensión de lectura

Cálculo


Redacción

Trabajo de equipo

Liderazgo

Toma de decisión

Sociabilidad

Comunicación interpersonal

Orden y organización

Minuciosidad

Dominio tecnologías informáticas de

comunicación

4. Competencias Laborales necesarias

¿Cuáles de las competencias laborales descritas a continuación son deseables o

esenciales para el desempeño del cargo y en qué grado?

No

necesaria

Deseabl

e

Esencial

Compromiso

Liderazgo

Planeación

Toma de decisiones

Conocimiento del entorno


Experiencia profesional

Iniciativa

Aprendizaje continuo

Trabajo en equipo

Creatividad e innovación

Manejo de información

Adaptación al cambio

Relaciones Interpersonales

Colaboración

Otras, cuáles?

REALIZADO

POR

REVISADO POR: APROBADO POR:


MANUAL DE FUNCIONES.

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES,

COMPETENCIAS Y DE REQUISITOS

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Denominación:

Nivel Funcional:

Código:

Dependencia:

Cargo Jefe Inmediato:

Propósito Estratégico:

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS

COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS


REQUISITOS

ESTUDIOS EXPERIENCIA

CONVOCATORIA

CONVOCATORIA

El Centro Agroecológico y Empresarialinvita a los interesados a participar en el

proceso de selección de técnicos en entrenamiento deportivo.

El propósito es la selección contratación de entrenadores que desarrollen

labores de preparación para deportistas.

REQUISITOS DEL CARGO CONVOCADO

Disponibilidad: Tiempo Completo

CARACTERISTICAS DE LA CONVOCATORIA


Convocatoria: Formato de Hoja de Vida: Recepción de Hojas de Vida: (fecha) Lugar: Hora: Encargado de Recepción Hojas de Vida: Fecha de Publicación seleccionados:

Para cualquier inquietud:

http://empresadeconsultoriadidactica.blogspot.com/

CITACION A ENTREVISTA.

CITACIÓN A ENTREVISTA

El Centro Agroecológico y Empresarial invita a las siguientes personas

preseleccionadas a presentarse a entrevista al cargo de Técnico en

Entrenamiento Deportivo

CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA



Fecha:

Lugar:

Hora:

Otros:

Para cualquier inquietud:




CONFIRMACION CITACION DE ENTREVISTA:

CONFIRMACION CITACION DE ENTREVISTAS

Nombre del contacto Dirección Ciudad, estado/Provincia Correo electrónico PROPOSITO:CONFIRMACION DE CITA PARA ENTREVISTA

Estimado (NOMBRE DEL CONTACTO) Gracias por su amable pedido para que sea entrevistado por uno de nuestros funcionarios para la vacante que estamos solicitando.

(Nombre de la persona) estará encantado(a) de encontrase con usted en nuestras oficinas en (DIRECCION) el (DIA), (FECHA) a las (HORA). Creo que encontrará a (EL/ELLA) extremadamente conocedor(a) de nuestro negocio y el rol que ocupamos en la industria de consultores en talento humano. Gracias por su interés en nuestra compañía. Atentamente,


ASISTENCIA A ENTREVISTA

(NOMBRE) (CARGO) (NUMERO DE TELEFONO) CORREO ELECTRONICO@COMPAÑIA.COM)

NOMBRE CARGO AL QUE ASPIRA FIRMA


Responsable:

_________________

FORMATO EVALUACION ENTREVISTA :

NOMBRE

EDAD FECHA

CARGO AL QUE ASPIRA

EMCODIDACTICA CONSULTORES Gestionando el Talento Humano

Formato De Asistencia a Entrevista

Fecha: Motivo: Selección de Personal

PROCESO EVALUATIVO DE

SELECCIÓN FORMA

Preguntas E AC I

¿Cuál es su nombre?


Excelente (E) Aceptable (AC) Inadecuado (I)

Responsable

________________________

RESULTADO DEL PROCESO

NOMBRE CARGO AL QUE ASPIRA

APROBO NO APROBO APROBO CON RESERVA

¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa dos principales

¿Qué le parece más importante el conocimiento o la experiencia?

¿Se considera líder?

Cuénteme de algún logro que haya obtenido en algún trabajo anterior

¿Qué ambiente de trabajo prefiere. Individual o por equipos?

¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

¿Tiene alguna pregunta?

PROCESO EVALUATIVO DE

SELECCIÓN


Responsable

________________________


FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

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