sueldos, salarios y compensaciones

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CBTIS N° 119 GENERA NOMINAS EN FORMA ELECTRONICA INTEGRANTES: DANIELA PAOLA GARCIA ROJO SANDRA VALERIA PEREZ RIOS 4° ”O”

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CBTIS N 119

GENERA NOMINAS EN FORMA ELECTRONICA

INTEGRANTES:

DANIELA PAOLA GARCIA ROJOSANDRA VALERIA PEREZ RIOS

4 O

Administracin de la compensacin y remuneracinAdministracin de la compensacin:Como elemento importante dentro de la administracin de compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases principales.Tenemos la identificacin y estudio de puestos, igualdad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Administracin de la Remuneracin:Se ocupa del estudio de la retribucin econmica de los trabajadores por su trabajo. Debe entenderse portrabajadora toda aquella persona que presta un servicio personal y subordinado a otra a quien se denomina patrn; la retribucin econmica, por su parte, incluye tanto al pago que se hace comosalariobase como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

CompensacinEl trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

Objetivos de la compensacin y remuneracinCOMPENSACIN:

1.Equidad interna.2.Competitividad externa.3.Estimular niveles superiores de desempeo en el personal.

REMUNERACIN:Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.OBJETIVOS:-Remuneraciones equitativas -Atraccin de personal calificado -Retener colaboradores actuales -Garantizar la igualdad -Alertar el desempeo adecuado -Controlar costos -Cumplir con las disposiciones legales -Mejorar la productividad y eficiencia administrativa

Consecuencia de la falta de satisfaccin por la compensacinLos resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso inters que despierta una funcin compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Caractersticas de la Remuneracin- Es una contraprestacin -Debe ser de libre disposicin -Debe ser cancelada en dinero -Es intangible -Es inembargable -Tiene carcter preferencial o prevalente

Formas de pagoLa forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores:-Por tiempo -Por rendimiento o resultado -Por clase de colaborador

Condiciones de pagoEl pago de las remuneraciones, as como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador. El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que este ltimo caso se permita al colaborador disponer de la remuneracin en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

Principales RemuneracionesRemuneracin BsicaSe entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las BonificacionesSon remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

AsignacionesSon las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algn familiar, etc.

VacacionesEs un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

Puntos que debe contemplar un sistema de Remuneracin1.Garantizar equidad2.Reflejar la poltica empresarial3.Contar con la participacin del trabajador.4.Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.5.Ser equilibrado.6.Estar acorde con la visin de la compaa.7.Fortalecer el trabajo en equipo8.Ser ms justo y permanente.9.Obedecer a una visin de largo plazo.10.Ser adaptable al cambio.11.La responsabilidad recae sobre al gerencia.12.Remover la frustracin del trabajador.13.Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.14.Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.15.Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccindel cliente.

Sueldos y SalariosSueldoEs la Remuneracin asignada a un individuo de forma peridica, por razn de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.SalarioSon todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios.Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas.

Diferencias entre Sueldos y SalariosSueldo:Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, deSupervisino deOficina.

Salario:Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajosmanualeso de taller.

Clases de SalariosEs importante sealar que la compensacin de los empleados puede tomar diferentes connotaciones como salario, tal y como se muestra enseguida:

SALARIO, remuneracin recibida por la prestacin de un servicio personal subordinado.SALARIO DIRECTO, el que recibe en efectivo, cheque o en sobre.(como el sueldo, bonos, compensaciones, etc.)SALARIO INDIRECTO, que se otorga a los empleados a travs de prestaciones y servicios a el o sus dependientes directos.(vacaciones, seguros, despensas en especie, etc.)SALARIO NOMINAL, es el que esta consignado por la naturaleza del puesto que se compone de las percepciones brutas sin descuentos.SALARIO REAL, es la capacidad de adquirir bienes o servicios con el ingreso percibido por el trabajo realizado

Importancia de los SalariosEs extremadamente importante la administracin eficaz de la estructura de compensacin de una organizacin, no solo por la influencia que los salarios producen en quien los recibe, sino tambin en la compaa que los paga y sobre la sociedad donde la compaa esta localizada.

Importancia para los empleados:

Los salarios representan la base del patrn de la vida del empleado, de su comodidad, de los servicios y de las reservas financieras para su familia.

Los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del empleado en su comunidad y dentro de la compaa, sirve como una medida de importancia del cargo.

La posibilidad de ingresos mas elevadas puede tambin motivar a los empleados a aumentar su valor mejorando su contribucin a la compaa

Importancia para la organizacin:

los salarios representan una significativa porcin de los costos de produccin. Es de vital importancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible la maximizacin de la eficiencia de las ventas, sino que tambin, proporcione aumento en las inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la permanencia de los buenos empleados

Estructura de los SalariosEs el total del salario, es decir la suma del salario base ms los complementos salariales, pudindose dar el caso que no existan dichos complementos salariales.

Salario base:Se define como la retribucin fijada por unidad de tiempo que es lo que el trabajador recibe por su trabajo durante un espacio determinado y o de obra o servicio determinado que no se refiere en funcin de un elemento temporal sino material, es decir obra o servicio ( segn el artculo 26.3 del Estatuto de los trabajadores) Se encuentra como elemento configurador de la nmina al igual que los dems elementos (complementos salariales, pagas extraordinarias, prestaciones extrasalariales), con la excepcin que a efectos prctica es el ms importante.

Complementos salariales:Son una serie de aportaciones que se le dan a los trabajadores a raz de ciertas circunstancia que tienen que ver con el trabajo y con las caractersticas personales del trabajador. Tambin se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Los ejemplos ms utilizados para dar los complementos salariales son:NocturnidadPeligrosidadAntigedad

Participacin en beneficiosSon ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario, haciendo cargo la empresa siempre de darlas, incluyendo el caso que no existiera ningn tipo de beneficios en la empresa. La participacin en beneficios suele darse a personas de la empresa con ciertas responsabilidad o cargo determinados.

Pagas extraordinarias:Las pagas extraordinarias ( reguladas en el artculo 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) tambin llamadas gratificaciones extraordinarias a las cuales el trabajador tiene derecho a dos pagas al ao, normalmente se suelen dar en el perodo de Navidad y la otra en Verano o regulada segn mande el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores, estas se prorratean en los doce meses del ao.

Aspectos que inciden en la fijacin de los SalariosEl puesto: Una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a travs de:Incentivos y aumento de salariosCalificacin de mritosNormas de rendimientoAscensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Factores determinantes de los SalariosEl mercado de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.

El coste de la vida: La poltica salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantacin o actualizacin de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho ndice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideracin es una prctica habitual en todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el nmero de pagas extraordinarias etc. dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfaccin del personal.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio ms importante para fijar los salarios es su capacidad econmica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crdito es difcil aplicarlo .

IncentivosLos incentivos y la participacin de utilidades constituyen enfoques de compensacin que estimulan logros especficos, los sistemas de incentivos vinculan la compensacin y el desempeo estableciendo estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o las horas que se hayan trabajado. Los estmulos se deben conceder sobre la base individual.

Los incentivos y la participacin de las utilidades pueden contribuir a la creacin de una mstica especial,. A pesar de que la compensacin individual se puede incrementar, los costos generales de la compensacin de la organizacin pueden disminuir, gracias a los niveles de productividad.

Tipos de IncentivosECONMICOS:Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su trabajo y estos son:

Sueldos: Un beneficio econmico, un punto bsico de remuneracin, y se presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.

Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones, complemento de sueldos, pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios mdicos, entre otros.

Sobre Unidades de Produccin: Los concebidos en base al nmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.

Por ahorro de tiempo: Se estima la contribucin del trabajador para producir los costos de produccin .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.

Comisiones: En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos.

Por mritos: Este es el mtodo ms difundido ,conceder aumentos en atencin al mrito del empleado.

Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a todos sus miembros en funcin del resultado obtenido

No econmicos:Los incentivos no econmicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relacin con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeo.1) Apoyo Social:

Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es casos de imprevistos; asistencia mdica, hospitalaria, seguro de accidentes.

Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental al trabajador y en algunos casos tambin a sus familiares.2) Adiestramiento:

Constituye un incentivo muy importante para el trabajador ,ya que as la organizacin le brinda la oportunidad de prepararse de forma ms adecuada para sus funciones.En toda organizacin es muy importante ya que garantiza el buen desempeo de sus trabajadores.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de IncentivosPrincipio del retorno de la inversin:No se puede ofrecer ningn incentivo si el mismo no traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin .

Principio de la responsabilidad mutua:El xito de plan de incentivos depender de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dar a la institucin reflejada en rendimiento y productividad.

El costo calculado del plan de incentivos :Debe tener una base financiera solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.

Beneficio bajo gestin por competencia Un buensistema de gestin por competenciasrequiere de cierta madurez en la funcin de management, debido a su enfoque individualizado. Este modelo va ms all de la simple administracin de personas y aporta valor a la organizacin en tres reas: personas, negocio y finanzas; y lo hace de la siguiente forma:Valor a las personas:mayor satisfaccin laboral, aumento de la creatividad, mejor aprovechamiento de los recursos, ms motivacin, espritu de equipo e inspiracin, entre otros.Valor aadido al negocio:incremento de la eficiencia, mayor precisin estratgica, reduccin del riesgo y mejora de la capacidad de empresa.Valor desde el punto de vista econmico: ahorro de costes de formacin, de reclutamiento, causados por el absentismo y aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad global.

Las competencias universales1.Ser una persona de muchos recursos:saber adaptarse a los cambios y situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratgicamente y poder tomar decisiones correctas en situaciones de mucha presin; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas flexibles en la solucin de problemas; capacidad de trabajo con los superiores en problemas complejosde gestin.2.Hacer lo que conoce:ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstculos, asumir responsabilidades, sercapaz de trabajar solo y tambin con los dems cuando es necesario.3.Aprender rpido:dominar rpidamente nuevas tecnologas.4.Tener espritu de decisin:actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisin.5.Administrar equipos con eficacia:saber delegar, ampliar oportunidades y ser justos en sus actuaciones.6.Crear un clima propicio para el desarrollo:ampliar los desafos y oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.

7.Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas:actuar con decisin y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.8.Estar orientado hacia el trabajo en equipo.9.Formar un equipo de talentos:invertir en el desarrollo del potencial de sus colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafos y responsabilidad compartida.10.Establecer buenas relaciones en la empresa:saber establecer buenas relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperacin.

Ventajas del enfoque de competenciasLa formacin con esta orientacin har que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo.Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciacin y competitividad es su gente.Muchos programas de capacitacin empresarial caen en lo repetitivo, y solo logran dar cuenta de recursos en tiempo y dinero.Enfoque de la formacin del capital humano centrado en la demanda y recogiendo la lgica del sector productivo.Dotaciones actuales y futuras con mayores niveles de educacin y competencia laboral.