UNIVERSIDAD CONTINENTAL

Universidad Continental

Facultad de Ciencias de la Empresa

Escuela Académica Profesional de Psicología

Alumna: Quispe Alonso Katherine Jazmín

HUANCAYO – PERÚ

AGOSTO 2014

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EXÁMEN ORAL DE SUFICIENCIA PROFESIONAL

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO I: COACHING Y LIDERAZGO............................................................................04

1.1 COACHING Y LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO . .04

1.1.1 COACHING.................................................................................................................04

1.1.2 LIDERAZGO................................................................................................................05

1.1.3 DIFERENCIA ENTRE COACHING Y LIDERAZGO ...................................................06

1.1.4 TALENTO HUMANO ..................................................................................................07

1.1.5 IMPORTANCIA DEL COACHING Y LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO...............................................................................................................07

1.2 CASO PRACTICO DE COACHING Y LIDERAZGO...................................................08

CAPÍTULO II: GESTIÓN POR COMPETENCIAS.................................................................11

2.1 ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS..............................................................................................................................11

2.1.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS .............................................................................12

2.1.2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.............................................................12

2.2 IMPORTANCIA DEL ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.........................................................................13

2.3. CASO PRÁCTICO DE ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.........................................................................14

CAPÍTULO III: CONDUCTA ADICTIVA Y LUDOPÁTICA.....................................................16

3.1 FACTORES DE RIESGO Y PROTECTORES............................................................16

3.1.1 ANÁLISIS SOBRE CONDUCTA ADICTIVA................................................................16

3.1.2 FACTORES DE RIESGO............................................................................................18

3.1.3 FACTORES PROTECTORES ....................................................................................19

3.2 CASO PRÁCTICO FACTORES DE RIESGO Y PROTECTORES.............................20

CAPÍTULO IV: INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN SITUACIONES DE EMERGENCIA Y

DESASTRES..........................................................................................................................25

4.1 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN CRISIS...................................25

4.1.1 DEFINICIÓN DE CRISIS.............................................................................................25

2

4.1.2 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA......................................................26

4.1.3 INTERVENCIÓN EN CRISIS DE PRIMERA INSTANCIA: PRIMEROS AUXILIOS

PSICOLÓGICOS (PAP)..........................................................................................................28

4.1.4 INTERVENCIÓN EN CRISIS DE SEGUNDA INSTANCIA: TERAPIA BREVE DE

URGENCIA CON TIEMPO LIMITADO (TERAPIA MULTIMODAL)........................................19

4.2 CASO PRÁCTICO EN TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA

EN CRISIS...................................................................................................................31

CAPÍTULO V: INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN SALUD OCUPACIONAL...................33

5.1 ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.....................33

5.1.1 DEFINICIÓN DE ACCIDENTES LABORALES ..........................................................33

5.1.2 CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES ......................................................34

5.1.3 CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES ......................................35

5.1.4 DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD LABORAL.............................................................37

5.1.5 CAUSAS DE LAS ENFERMEDADES LABORALES ...............................................38

5.1.6 CONSECUENCIAS DE LAS ENFERMEDADES LABORALES ...............................38

5.2 CASO PRÁCTICO ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES......................................................................................................39

BIBLIOGRAFÍA

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CAPÍTULO I:

1. COACHING Y LIDERAZGO

1.1 Coaching y Liderazgo para el Desarrollo del Talento Humano

1.1.1. Coaching

Coaching, es un término que hoy en día es utilizado por las empresas, en tanto se

tiene que delimitar de donde nace este término; (Cuadrado, 2006) coaching no

proviene de la palabra inglés entrenar, si no del francés. Coacher que significaba el

acto de transportar personas de un lugar a otro y, así se llega al concepto de coach en

inglés, como el entrenador que lleva a un grupo de personas a conseguir una meta.

Entonces se debe entender el coaching como el acompañamiento de una persona a

partir de sus necesidades profesionales para el desarrollo de su potencial y de sus

conocimientos técnicos.

Resaltando la orientación del coaching, es conseguir una apertura de conciencia, el

desarrollo de habilidades, el manejo de los estados de ánimo e instalación de

prácticas, además del apoyo para la adquisición de comportamientos y de actitudes

adecuadas. Este proceso es llevado por una persona denominada coach, quien es una

figura que se preocupa de planificar el crecimiento personal y profesional de las

personas, así también facilita a que amplíen sus percepciones acerca de las

posibilidades de actuación que están a su alcance y, que consecuentemente, logren

mejores resultados (Roman, J y Fernandez, M. 2008).

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Cuadrado, (2006) Menciona que existen tres posibilidades de establecer coaching, esto

en función al estilo de desarrollo del coach y del número de personas implicadas. Así

encontramos: a) coach – individuo, basado en método socrático de preguntas,

objetivos personales, desarrollo de habilidades; b) coach – individuo, orientado en base

a un desarrollo personal y actitudinal, de orden profundo y muy emocional; c) coach –

equipo, con una orientación más tecnológica y utilizando metodologías y herramientas

de desarrollo provenientes de los entornos de gestión. Teniendo en cuenta este último

modelo, es la dirección a donde van apuntando las organizaciones, pero sin dejar de

lado a la persona en sí, ya que todo esto ayudará a la obtención de resultados en base

a un plan de acción con establecimiento de objetivos, generando el compromiso de

cada persona.

Por tanto, el coaching trae consigo ventajas, tales como, las personas o el entrenador,

adquiere capacidades necesarias para resolver sus conflictos y mejorar sus

potencialidades, Además impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, clima laboral

y fortalece una cultura organizacional positiva, además del desarrollo del talento.

1.1.2. Liderazgo

Yukl, (2008), refiere que el liderazgo es entendido como el proceso de influir sobre

otras personas para conseguir su compresión y consenso acerca de las acciones y

medidas necesarias en una situación actual dada, y el proceso de facilitar los esfuerzos

individuales y colectivos para conseguir objetivos comunes. Así pues, se designa líder

a la persona que cumple este papel especializado. Los demás miembros del grupo,

son los denominados “seguidores”.

Yukl, (2008), afirma que los gerentes valoran la estabilidad, el orden, la eficiencia

mientras que los lideres toman en consideración la flexibilidad, la innovación y la

adaptación. También se menciona que los líderes se preocupan por las necesidades

de cada una de las personas que componen su equipo o división y además las hacen

participar en la toma de decisiones.

Hay muchas teorías sobre liderazgo, en este caso tomaremos la teoría del liderazgo

transaccional y transformacional, los cuales van enmarcados para el desarrollo no solo

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de la empresa sino también de la persona, el primero se basa en guiar a sus

seguidores en la dirección de metas establecidas, donde estos reciben un valor a

cambio de trabajo costo – beneficio. El segundo, inspira a sus seguidores a que

trasciendan sus intereses personales para bien de la organización, son capaces de

proyectar un efecto profundo y extraordinario sobre sus seguidores, ya que prestan

atención a las necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales. (Mendoza &

Ortiz, 2006). Poe ello, el liderazgo presente en una organización es importante no solo

para esta, sino que también para cada una de las personas que la integran ya que

aportan a su desarrollo personal.

1.1.3. Diferencia entre coaching y liderazgo

Es necesario enmarcar esta diferencia, debido a que se puede confundir los términos,

ya que aparentemente parecen ser iguales, por esto, lo que diferencia al coaching es,

justamente el trabajar con equipos y dar más importancia a obtener con ellos un

resultado, que a un particular estilo de liderazgo o gestión. Por ello diferenciamos

liderazgo (centrado en la figura del líder, la persona que lleva y hace) y coaching, más

centrado en las personas que son conducidas, auténticos protagonistas de la historia.

(Cuadrado, D. 2006).

Así también, es difícil que el líder de un equipo no sea quien más poder y

protagonismo tenga, en cambio es factible que un coach pase desapercibido o que

incluso no tenga las habilidades propias que intenta formar en los demás. Pues esa es

la diferencia fundamental entre un líder y un coach, este último no hace sino hace

hacer, lleva a equipos a conseguir objetivos a través del desarrollo de las personas y

sus potencialidades (Cuadrado, 2006). Es indudable que ambos llevan a la

consecución de objetivos para alcanzar mejor resultados, Bertojo (2000) menciona

pues que, el coaching constituye una poderosa metodología para desarrollar el

liderazgo en las empresas y transformar su gestión, más allá de los simples programas

formativos o del tradicional asesoramiento.

1.1.4. Talento Humano

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Según el diccionario de la RAE (2006), la palabra talento en su segunda acepción,

“conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”,

en la tercera acepción “dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc,

que resplandecen a una persona”. (Alles, 2005)

Alles, (2005), aduce que en la perspectiva de la gestión de recursos humanos por

competencias, ese conjunto de dotes intelectuales, se conforma por la sumatoria de

dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias. El verdadero talento en

relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos

subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición. Por tanto el talento

requiere capacidades juntamente con un compromiso y acción, los tres al mismo

tiempo, con mejor resultado a través de la interacción, ya que si la organización

facilita la interacción, actuara como efecto multiplicador.

Finalmente, el talento humano dentro de una organización será necesario, ya que con

ello se direcciona mejor la consecución de objetivos con compromiso y motivación de

las personas, además logrando el crecimiento de estas.

1.1.5. Importancia del coaching y liderazgo para el desarrollo del talento

humano

Tras haber realizado la definición de las variables que intervienen en el desarrollo de

este tema y haciendo hincapié como cada una de ellas se compromete con el

desarrollo del talento humano, no solo para la organización en sí, sino como desarrollo

personal, que es lo que actualmente se apunta para la obtención de resultados

exitosos, es así que, se resaltara la importancia que esto cobra, ya que tanto el

coaching y el liderazgo contribuyen en dicho desarrollo.

En cuanto al desarrollo de una persona Chiavenato, (2008), refiere que no significa

únicamente proporcionar información para que adquieran nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, mucho

más, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones,

ideas, conceptos, y modifiquen sus comportamientos y hábitos y sean más eficaces en

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lo que hacen. Comúnmente esto se abordaba mediante las capacitaciones, sin

embargo hoy en día debemos apuntar a la formación de líderes, la práctica del

coaching dentro de las organizaciones, la educación corporativa continua, la

administración del conocimiento, la adquisición de nuevo talentos y el aprendizaje

organizacional.

En conclusión la importancia de trabajar con una propuesta de coaching y liderazgo

dentro de las organizaciones es fundamental, ya que encamina al éxito y a la

consecución de objetivos desarrollando el talento de las personas que es lo que hoy

en día hace falta, y no olvidemos que lo esencial de una empresa u organización es la

persona en sí, por tanto se debe tener en cuenta este punto abordado.

1.2. Caso Practico de Coaching y Liderazgo

A continuación se presentara un caso de coaching y liderazgo, con el fin de que se pueda

ver como es el desarrollo de estos, enmarcados en un proceso.

Pedro, no tenía ninguna experiencia en temas de liderazgo y coaching. Él es el coordinador

de logística, desde hace varios años, su organización está dedicada a la venta de

computadoras y sus principales clientes son las instituciones educativas.

En general la organización tiene una excelente estructura de ventas y el departamento de

logística ha tenido muy buenos resultados.

El jefe de Pedro decidió iniciar un programa de coaching y Pedro fue uno de los

seleccionados para iniciar con el proceso. Esto se da, porque el jefe busca que los

coordinadores tengan un mejor conocimiento de su rol para conseguir las metas y objetivos

de la empresa.

Por todo esto, la empresa tiene claro en este momento que el personal es uno de sus activos

más valiosos y se tendrán programas especializados para todo el personal. Para esto Pedro

iniciara sesiones individuales de coaching con un coach experto.

Sesiones de Coaching y Liderazgo

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En la primera sesión, Pedro escribió para su coach algunos puntos respecto a sus

expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir y diversas

ideas sobre el desempeño de su coordinación.

En un principio la idea era que Pedro tratara de definir su rol; posteriormente fueron

revisando el rol de los demás miembros del equipo.

En un principio, el coach reviso los aspectos personales tanto de Pedro como de los

miembros de su equipo: que les gustaba, fortalezas y debilidades de cada uno, trayectoria de

cada uno de los miembros del equipo, experiencias y comentarios relevantes de los clientes.

Así también se revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y habilidades de

Pedro. De ahí surgieron elementos que mostraban actividades que lo motivaban además

como actividades q no lo hacían.

También el coach estableció horarios de duración específica para las sesiones de dos horas

y media. Por tal motivo, se resalta la importancia del tiempo de las sesiones para que estas

sean productivas, como en este caso

Tras haber delimitado estos puntos formales, poco a poco Pedro fue viendo resultados, en el

proceso él logró descubrir sus habilidades, fortalezas y debilidades a la par también

descubrió las de su equipo de trabajo. Con estos contrasto con las metas de la organización,

paulatinamente Pedro fue identificando, también, como su equipo podía contribuir a esas

metas y adicionalmente llego tenerlas claras: Habilidades adicionales requeridas por su

equipo, necesidades de capacitación, desarrollo personal para cada miembro del equipo,

necesidades de reconocimiento personal, clara visualización de cómo cada miembro del

equipo podría contribuir a los resultados esperados por la organización.

Seguimiento y Retroalimentación

Pedro grafico una matriz de monitoreo que revisaba rutinariamente con su coach. En ella se

estableció elementos que deberían mejorar y que en cada sesión eran monitoreadas para

validar que se diera el progresó necesario. Un punto de referencia es que Pedro, se dio

cuenta que existía información relevante que llegaba por parte de los clientes por fax. Sin

embargo pocos usaban el fax como herramienta de trabajo, difícilmente se enteraban de

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esta información relevante. La mayor parte del equipo de Pedro tenían celulares de última

generación y estaban ya acostumbrados a ver y mandar toda la información por mail.

Una acción que surgió a partir de la tercera sesión de coaching fue determinar que el

asistente de Pedro revisara diariamente la información que llegaba por fax y lo que fuera

relevante, lo escanearía y pasaría por mail a los miembros del equipo respectivamente.

Al concluir la cuarta sesión Pedro tenía claro a donde quería llegar, y que beneficios daría a

la empresa, en términos de objetivos estratégicos.

Un punto importante fue el de validar las acciones periódicamente. Al inicio de cada sesión,

se revisaba los resultados obtenidos y se realizaba la retroalimentación respecto a su

desarrollo.

Otro logro a lo largo de las sesiones es que él logró definir su rol y por ello alcanzo que el

área consiguiera aportar resultados a 5 de los 9 objetivos estratégicos de la empresa. Con

ello Pedro subió su nivel jerárquico y también su sueldo, por la contribución a los resultados

que buscaba la empresa.

Al inicio, las sesiones de coaching fueron muy difíciles para Pedro, porque consideraba que

era una pérdida de tiempo, sin embargo con el tiempo y los resultados, vio que fue una

excelente decisión llevar estas sesiones de coaching.

Desde el principio, él tenía dos tipos de retroalimentación: una dada por su coach y otra por

un grupo particular, que se integraba por: un cliente, dos proveedores y un ingeniero de

sistemas.

Este grupo no solo de opinión si no de retroalimentación, fue valiosa la participación ya que

informaban a Pedro respecto al progreso de su departamento, pues se reconoció los cambio

que se dieron a partir de las sesiones tales como: mejora en el clima organizacional, interés

de los miembros del equipo por las metas de la organización, obtención de resultados muy

puntuales, productividad sorprendente en cada uno de los miembros.

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Pues al culminar estas sesiones de coaching, Pedro menciona que lo ayudo a su desarrollo

personal ya que mejoro y potencializo su talento en su departamento, así también menciona

que no fue fácil pero la recompensa fue mejor.

CAPÍTULO II:

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

2.1 Enfoque de Gestión por Competencias y Gestión de los Recursos

Humanos

2.1.1. Gestión por Competencias

Este tema es amplio, sin embargo para iniciar se debe definir que es gestión y

competencias para luego enmarcarlo en el mundo de las organizaciones.

Corominas, (1995) menciona, sobre gestión que viene del latín GESTIO-GESTIONIS

que significa ejecutar, lograr un éxito con medios adecuados. Así también para

Rementeria, (2001) refiere que es la “actividad profesional tendiente a establecer los

objetivos y medios de su realización, a precisar la organización de sistemas, a elaborar

la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal” (Alles, 2005).

Competencia, hace referencia a características de personalidad, devenidas

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Es así que la gestión por competencias viene hacer una herramienta estratégica para

poder enfrentar los nuevos retos que se dan día a día en este mundo empresarial,

impulsando adecuadamente las competencias individuales de acuerdo a las

necesidades operativas, con esto asegurando un desarrollo no solo para las personas

si no para la organización obteniendo mejores resultados.

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Para poder implementar un enfoque de gestión por competencias es necesario conocer

las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece. Así pues se

puede clasificar las competencias:

a. Competencias diferenciadoras, distinguen a un trabajador con actuación superior

de un trabajador con actuación mediana.

b. Competencias umbral o esenciales, son las necesarias para lograr una actuación

media o mínimamente adecuada. Sin embargo, las competencias clave son un

eje importante ya que son estas aquellas características organizacionales que la

hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización. 

Teniendo en cuenta esta clasificación vale mencionar los tipos de competencias según

el grado de especificidad:

a. conocimiento específicos, de carácter técnico, precisos para la realización

adecuada de la actividades.

b. Habilidades – cualidades, capacidades específicas precisas para garantizar el

éxito en el puesto. Con esta implementación de un enfoque por competencias, se

pretende mejorar la gestión en la empresa, teniendo en cuenta estos puntos para

encaminar la empresa y desarrollar un personal competente (Young, 2008)

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que se ha mencionado, son las que

permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es importante, aclarar que no

todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado

como fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección

de personal, por lo que es necesario desarrollar un perfil de los puestos a partir de la

perspectiva de las competencias como ejemplo, en esto se puede identificar rasgos de

personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no tratar, como tradicionalmente se

ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos

aspectos.  En cambio, existen otras competencias que se pueden desarrollar, como

conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de

programas de capacitación y desarrollo.

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2.1.2. Gestión de los Recursos Humanos

En el punto anterior se definió que se entendía por gestión, por tanto ahora se

precisará lo que viene hacer los recursos humanos; Chiavenato, (2008), aduce que

este término es muy utilizado actualmente, pues se denomina así al trabajo que aporta

el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, al proceso de

gestión que tiene como conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos administrativos en cuanto a las personas, como el reclutamiento, selección,

formación, remuneraciones y la evaluación del desempeño.

Así mismo, esta gestión de recursos humanos, es el área que construye talentos por

medio de un conjunto integrado de procesos, ya que cuida el capital humano en las

organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la

base de su éxito. Es así que cobra la importancia debida esta gestión para la empresa,

porque ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y a cumplir su misión, permite

la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, en síntesis asegura

el éxito en una organización una gestión adecuada de recursos humanos.

2.2 Importancia del Enfoque de Gestión por Competencias en la Gestión de

los Recursos Humanos

Después de haber abordado puntos claves, es necesario saber la importancia que abarca

este tema, puesto que en el ámbito de las organizaciones es esencial ya que el implementar

un enfoque de competencias es un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar

los recursos humanos integralmente de manera efectiva, a través del aprovechamiento de

los conocimientos y habilidades de cada persona.

Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos en

las empresas, la mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos,

la coincidencia de la gestión de los recursos humanos con la líneas estratégicas del negocio,

la vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos, la contribución al

desarrollo profesional de la personas y la organización en un entorno cambiante, la toma de

decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

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Es importante resaltar que también por medio de este enfoque, se logran beneficios en

diferentes áreas como: Reclutamiento y selección de personal, el contar con un perfil de

competencias para cada uno de los puestos, permite contar con una descripción específica y

concreta de las competencias, mediante esta perspectiva se puede desarrollar una

predicción del desempeño laboral que la persona presentara en el futuro. Inducción, es un

proceso más específico, puesto que abarca los déficits presentados, para que sean

mejorados y así el trabajador se incorpore en el trabajo. Capacitación, se efectúa una

capacitación específica donde se abordan los puntos que se encuentran débiles en cuanto al

puesto a acceder. Promoción y desarrollo, en este punto se apunta al crecimiento de las

personas, mediante la gestión del talento humano, coaching entre otros programas.

Compensaciones, con el enfoque de gestión por competencias permite establecer políticas

de compensaciones de la organización. (Loreto, 2005).

Finalmente, es clara la importancia en cuanto al enfoque de gestión por competencias y

como es que influye de manera importante en la gestión de los recursos humanos, una

empresa implementando esto se ve beneficiada para la consecución de sus metas y al

camino de su misión, por ello es que hay que se debe tener en claro que la persona es la

pieza clave en una empresa pro tanto valorarla con una buena gestión y calidad de trabajo.

2.3. Caso Práctico de Enfoque de Gestión por Competencias en la Gestión

de los Recursos Humanos

A continuación se presenta un caso donde se ilustra el rol de psicólogo teniendo en cuenta el

enfoque por competencias dentro de la gestión de recursos humanos:

Cascadas es una empresa hotelera, ubicado en el centro de la ciudad, solo tiene un local

por lo que se apunta al crecimiento de este abriendo sucursales, la misión es “ofrecer

productos y servicios hoteleros en la ciudad, el compromiso de los empleados hace posible

la satisfacción de los clientes y un crecimiento rentable y sostenido”. “Todo es posible con

alegría en el servicio”; bajo este lema Cascadas direcciona un servicio de calidad.

Debido al crecimiento que estaba experimentando la empresa es que se optó por introducir

un enfoque por competencias dentro de su gestión por tanto, el modelo de gestión por

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competencias parte de la necesidad y como estrategia empresarial “de saber quiénes

somos, donde estamos y a dónde queremos ir”, es así que el administrador introdujo este

enfoque, para identificar sus recursos de la empresa y las características que posee que

hace que la diferencien de las demás, también considerando las debilidades y carencias.

Es así que se contrató una consultara para que a partir de esta se implante un enfoque por

competencias dentro del hotel, lo que se realizó en primer lugar es entrevistas estructuradas

a cada trabajador para saber qué es lo que perciben cada uno de los colaboradores, una vez

dado los resultados se analizó para poder trabajar en cada punto, teniendo en cuenta

también lo que la consultora ha ido percibiendo en los días de trabajo que tuvo.

Por ello es que se trabajó de la siguiente manera:

Se realizó una capacitación con todo el personal sobre el valor e importancia de los

recursos humanos, el valor del personal, fines y objetivos de la empresa vinculados con los

objetivos del personal, políticas de evaluación del desempeño para de esta manera el

personal se involucre identificando no solo las fortalezas de la empresa sino también las

debilidades y carencias que presentaba para logar el crecimiento que se espera.

Luego se realizó la definición de competencias para cada puesto dentro de la empresa, así

como la evaluación del desempeño actual de los trabajadores ya existentes: cocineros,

mozos, administradores, personal de seguridad, botones, de limpieza, etc. Para tener claro

que es lo que se quiere para cada puesto y como es que va influir para la consecución de las

metas.

Además se trabajó con sesiones quincenales realizando talleres con grupos de

trabajadores, enfocándose en el avance de los objetivos a plasmar, así como su desempeño

en su puesto de cada trabajador.

Es así que actualmente se sigue trabajando en la empresa Cascadas, manteniendo una

evaluación continua basándose en las competencias para los futuros trabajadores, así como

para los actuales trabajadores, de esta manera se trabaja con la selección por competencias

ya que esto hace que se identifique mejor a la persona adecuada para el puesto que se

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requiera. Así también con esto se impulsa el desarrollo del talento humano para que cada

uno de los trabajadores se sienta identificado con su puesto y la empresa.

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CAPÍTULO III:

CONDUCTA ADICTIVA Y LUDOPÁTICA

3.1 Factores de Riesgo y Protectores

3.1.1. Análisis sobre Conducta Adictiva

Hoy en día uno de los tantos problemas sociales que aqueja a nuestro país, son las

adicciones que van en aumento aparentemente, sobre todo este problema se hace

frecuente en la adolescencia, a pesar de los programas de prevención que se dan, este

problema parece mantenerse y es así que comienza nacer interrogantes de porque

sigue esto, que factores de riesgo se deberían trabajar, que factores protectores

poseen las personas con dicho problema, entre muchas otras cosas, por tanto sería

bueno saber que se entiende primero por la conducta adictiva y que abarca.

Desde el punto de vista de un enfoque funcional integral cognitivo – conductual del

comportamiento, (Anicama, 2002), “la conducta de adicción” se conceptualiza como

una conducta compleja (clase de respuesta) que implica la interacción de una serie de

condiciones y de estímulos discriminativos de provocación y/o activación de factores y

variables intervinientes que a su vez permiten el desarrollo de una serie de respuestas

que conforman diferentes niveles en los cuales puede ser clasificada funcional y

evolutivamente la conducta humana.

Por ello, es necesario tener claro que en toda conducta adictiva, un primer aspecto

presente es la compulsión, o pérdida de control, que podría ser la característica

principal de este problema, un segundo aspecto son los síntomas de abstinencia que

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produce la no realización de la conducta adictiva voluntariamente o porque se le

restringe al individuo y el tercer aspecto es el de la tolerancia, proceso por el que la

persona que consume una sustancia, tiene la necesidad de incrementar la ingestión de

la sustancia para conseguir el mismo efecto que tenía al principio. Junto a la tolerancia,

un cuarto aspecto es el de intoxicación, esto se caracteriza por que la persona parece

que se encuentra fuera de sí, como si fuese otra; un quinto aspecto se refiere a que el

individuo con una adicción padece graves problemas en la esfera física y/o sanitaria,

en la esfera personal, familiar, laboral y social. Estos problemas, en mayor o menor

grado, están presentes en todas las conductas adictivas (Becoña & Cortez, 2008). Es

fundamental tener en cuenta estos aspectos sobre las conductas adictivas, para

diferenciar adecuadamente frente a qué caso podríamos estar y de esta manera poder

intervenir adecuadamente.

Como ya se ha podido detallar cuáles son los aspectos en una conducta adictiva, es

prudente saber que tanto las clasificaciones de la CIE de la OMS, como otros autores,

han diferenciado siempre la dependencia física de la psíquica. Dentro de la

dependencia física los dos aspectos principales son la tolerancia y el síndrome de

abstinencia. La CIE-10 define la dependencia física como el estado de adaptación que

se manifiesta por la aparición de intensos trastornos físicos cuando se interrumpe la

administración de la droga o se influye en su acción por la administración de un

antagonista específico. Esos trastornos, esto es, los síndromes de abstinencia, están

constituidos por series específicas de síntomas y signos de carácter psíquico y físico

peculiares de cada tipo de droga. Por dependencia psíquica o psicológica se entiende

la situación en la que existe un sentimiento de satisfacción y un impulso psíquico que

exigen la administración regular o continua de la droga para producir placer o evitar el

malestar.

Así mismo es importante distinguir en que no solo hay adicción a las drogas y sus

derivados o al alcohol sino también a las adicciones comportamentales como el juego

patológico, trabajo compulsivo, entre otros que tienen las mismas características que

las adicciones ya mencionadas, pero dentro de todo este tema de las adicciones nace

las inquietudes de porque surgen las conductas adictivas, porque es que se

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desencadenan, que las mantiene y porque unos salen y otros no, es por ello que en

este capítulo hablaremos de factores de riesgo.

3.1.2. Factores de Riesgo

Al hablar de riesgo se debe determinar lo que es, entendido desde el campo de la

salud, por tanto, “riesgo implica la probabilidad de que la presencia de una o más

características o factores incremente la aparición de consecuencias adversas para la

salud, el proyecto de vida, la supervivencia personal o de otros” (Mora , 2005),

entonces el riesgo es un concepto probabilístico ya que no siempre que se presenten

determinados factores ocurre el daño, porque también se puede suscitar en ausencia

de estos, es decir que al hablar de estos factores aumenta la probabilidad de que el

daño que no se desea ocurra.

En cuanto a Factores de Riesgo hay muchas definiciones, pero se tendrá en cuenta la

mencionada por el Consejo Nacional de Drogas (1993), que indica “cualquier evento

de naturaleza química, física, biológica, mental, social o económica que, al presentarse

en unión de otros (más de un factor) aumenta la probabilidad de que aparezca un

problema particular” (Mora, 2005). Es decir entonces, que son todas aquellas

condiciones que exponen a los sujetos o los hacen más vulnerables a caer en

cualquier tipo de adicción.

Los factores de riesgo han sido divididos o clasificados por diversos autores, claro que

cada uno con diferente denominación pero que terminan siendo lo mismo en esencia,

entre esa división tenemos la personal, familiar, social, biológico, entre otros, sin

embargo vale aclarar que los factores de riesgo no es un determinante para que se

genere el daño.

Lo que concierne en la parte individual, son aquellas características personales que

son factores de riesgo, como la baja tolerancia a la frustración, baja autoestima, pobre

concepto de sí mismo, depresión, el inadecuado manejo del tiempo libre, la curiosidad

y experimentación, tendencia a comportamientos en contra de las normas, entre otros.

En lo familia, se considera aquellos factores como un abandono parcial o total por parte

de uno de los padres o de ambos, hogares disfuncionales, violencia familiar, falta de

límites, estilo de formación permisivos – autoritarios, desautorización entre padres, la

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incoherencia de los que se dice y hacen los padres, modelos inadecuados, familiares

con algún tipo de adicción, etc. Y finalmente la parte social, la presión social,

interacción con amigos con algún tipo de adicción, la facilidad de obtener los

productos, el poco control que ofrecen los gobiernos, bajos recursos económicos,

violencia social, y muchas cosas más que podrían ser mencionadas, estos tres puntos

importantes que se han tratado de describir, resultan ser básicos y que a partir de ellos

se desencadenan otras divisiones, pero no cabe duda que los factores de riesgo

pueden exponer de una u otra manera a las personas para que se desarrollen algún

tipo de conductas adictivas.

Por otra parte, es importante no solo mencionar los factores de riesgo sino ver en que

consisten las conductas de riesgo, que son las que de alguna u otra manera si

determinarían la causa de un daño, por ejemplo se sabe que un factor de riesgo es no

protegerse cuando se tiene relaciones sexuales y la conducta seria tener relación a

pesar de saber ello y como consecuencia embarazo no deseado. (Valverde et al,

2001), definen las conductas de riesgo como los “comportamientos que dependen de

los individuos (a diferencia de los factores de riesgo), es decir que estos

comportamientos tienen una intención, pueden ser causados por un factor de riesgo o

un conjunto de ellos, o estas conductas de riesgo finalmente se convierten en factor de

riesgo (Mora , 2005)

Por tanto, hay que tener claro que tanto los factores de riesgo y conductas de riesgo

pueden llevar a la persona a ser tendiente a algún tipo de conducta adictiva por tanto

debería tomarse en cuenta esto para la oportuna intervención tanto en los programas

de prevención como en los de terapia cuando se tiene un paciente. Hoy en día se dice

que se toman medidas, la pregunta sería si realmente consideramos estos puntos.

3.1.3. Factores Protectores

Así como hay factores de riesgo que puede conducir a algunas personas a que caigan

por ejemplo en alguna adicción, hay los factores protectores que pueden conducir a la

persona a no acceder ante esos riesgos, por ello es definido, Arrieta (2001) menciona

que los factores protectores son eventos, situaciones o condiciones, cualidades y

acciones que hacen que disminuya la probabilidad de que se presente un problema.

Por otra parte fortalecen los aspectos positivos de una sociedad, comunidad, familia o

20

individuo, para la promoción del bienestar en procura de una mejor calidad de vida.

(Mora , 2005). Es decir que son aquellos que de una forma impiden o los hace más

resistentes a caer en este tipo de problemas a los sujetos.

Entre los factores protectores tenemos, a nivel individual, la capacidad autonomías,

empatía, motivación intrínseca, autoestima positiva, metas, inversión del tiempo libre

en actividades que generen cosas positivas, buena salud, entre otras. A nivel familiar,

buen soporte afectivo, comunicación asertiva, establecimiento de normas en la familia,

respeto entre los miembros, principios y valores familiares adecuados, etc y finalmente

en el nivel social, se toma en cuenta los ambientes en el que se desarrolla la persona

como la escuela, barrio, universidad, trabajo lugares de recreación, entre otros, que

vayan de acorde con los aspectos positivos que va desarrollando la persona o que

influyen de manera positiva en ellos como los valores, cultura, normas, recursos, etc.

Es necesario conocer estos factores que van a contribuir al buen abordaje en una

persona, rescatando los puntos fuertes que pueda tener, así también para generar los

programas de prevención.

Así como hay conductas de riesgo, también se tienen conductas protectoras, que

vendrían hacer aquellas que dependen de uno mismo, y que los aleja de uno o más

riesgos. Estas son la conductas que se tienen que potencializar y así ante alguna

adversidad la persona pueda surgir.

Finalmente podemos mencionar que en las conductas adictivas y ludopaticas tienen

diferentes causas, y que es un problemas que está presente en todo el mundo, lo que

debe ser punto de análisis es esto lo que se ha desarrollado en el capítulo en cuando a

los factores de riesgo y protectores se debería trabajar en pos de la prevención y en

casos específicos de la intervención individual sin perder de vista estos puntos.

3.2. Caso Práctico Factores de Riesgo y Protectores

A continuación se presentara un caso práctico sobre el tema tratado, donde se podrá

encontrar los factores de riesgo y protectores debidamente, ya que es un caso de conducta

adictiva respectivamente, así mismo se podrá ver cómo es que se fue desarrollando.

21

22

INFORME PSICOLÓGICO

I.- DATOS DE FILIACIÓN.

Nombres y Apellidos : José.

Edad : 16 años.

Lugar de Nacimiento : Huancayo

Domicilio : La Alborada

Nº de hermanos : Seis hermanos

Lugar que ocupa : 2do

Ocupación del Padre : Conductor de transporte público.

Ocupación de la madre : Comerciante de golosinas

Edad de la madre : 49 Años

Lengua materna : castellano.

II.- MOTIVO DE CONSULTA:

- Evaluación Psicológica

III.- INSTRUMENTOS Y TECNICAS UTILIZADAS:

- Entrevista Psicológica.

- Evaluación Psicopatológica.

- Anamnesis

IV.- OBSERVACIONES GENERALES:

El sujeto es de contextura gruesa, test trigueña, color de cabello de negro; vestía una

polera de color azul, un buzo de color plomo con franjas azules a los costados y

zapatos negros; mostrando así un aspecto alineado de acuerdo con la época del año.

Durante la entrevista permaneció sentado manteniendo una postura encorvada, sus

brazos y sus manos permanecieron sobre su pierna y en ningún momento las puso

sobre el escritorio, mostraba buena disposición, pero hablaba con una voz pausada

y con un tono bajo.

IV.- ANTESCEDENTES:

23

Presenta problemas de consumo de sustancias, un año, (terokal y marihuana), se

encontró al sujeto en un centro de rehabilitación de mayores donde por ley no está

permitido el ingreso de menores de edad motivo por el cual tuvo que ser reportado.

El sujeto presenta problemas de conducta desde temprana edad como: coger

pertenecías que no son de su propiedad (dinero, objetos, útiles escolares),

agresividad con otras personas; escapo de su casa por un mes, fue internado en una

clínica de rehabilitación durante 5 meses por su problema de consumo.

V.- ANALISIS E INTERPRETACION:

El embarazo se llevó sin complicaciones. Fue un embarazo deseado, por parte de la

madre. Fue por parto natural a los 9 meses. No hubo complicación durante el parto.

Al nacer fue rechazado por el padre. El sujeto tuvo un desarrollo normal, no presento

enfermedades. La mayor parte lo pasaba con su mama, el padre no se interesaba por

él. A los 5 años asistió al jardín, donde tuvo un rendimiento regular, presento

problemas de conducta: era agresivo y pegaba a sus compañeros y se quejaban con

frecuencia de eso. En la escuela de primaria tanto como en secundaria hasta el

primer año, porque después abandono, presento problemas de conducta como coger

y llevar a casa cosas que no eran de él cómo (lápiz, borrador, tajadores, etc), también

cogió el dinero de su padre una suma de s/ 50.00, soles que lo utilizo para irse al

internet, evasiones constantes del colegio; un acontecimiento resaltante para el

menor fue a la edad de 9 años, se fue a vivir a Lima con sus padres, vivía en

condiciones precarias, (no tenían luz, a veces no había agua), al ingresar a un colegio

en dicha ciudad, el menor sufría insultos por parte de los otros menores, también

presento problemas de conducta, le acusaron que robó un celular porque lo

encontraron en su mochila, según la versión del menor dice que le tendieron una

trampa porque él no cogió nada. La madre tiene un hermano con problemas de

alcoholismo, quien golpeo al menor en varias oportunidades con motivo de que había

cogido dinero, es decir en casa también tenía problemas, sus tíos, sus primas

también se quejaban de él. José pegaba a sus hermanas constantemente les

propinaba puñetazos, les jalaba el cabello les gritaba porque lo acusaban con su

mama de que había salido al internet. El menor dijo que se quería matar (cuando

tenía 11 años), posteriormente el sujeto comenzó a consumir drogas a los 12 años,

inicio con el terokal, dice que le gustaba y no podía dejarlo, se escapó de su casa por

24

espacio de un mes, donde se dedicó a robar y a consumir, dormía en hoteles con el

dinero que le daban por los celulares que sustraía. También probó marihuana y antes

de ser internado alternaba marihuana o terokal. Al encontrarlo sus padres lo

internaron en un centro de rehabilitación para mayores, donde permaneció 5 meses;

el sujeto dice se sentía bien porque ya no consumía pero a veces si quería hacerlo,

esto era más al inicio, en el centro dice conoció la palabra porque hacían terapia

espiritual al principio le aburría porque decía que eran “webadas”, pero después se

acercó al señor y por eso dice que se curó, y predica su palabra, según referencia del

sujeto. Luego que lo encontraron en el centro para mayores, regreso a su casa

donde dice estar tranquilo porque esta con su familia, y que quiere volver a estudiar, y

a veces quiere ir a trabajar porque se aburre en su casa.

En su orientación no se encontró ningún problema; su nivel de conciencia del sujeto

se encuentra en un estado vigil. En el pensamiento y juicio, se encontró dificultades

por las respuestas emitidas, presenta un pensamiento concreto, ideas concretas, lo

cual para su edad no va de acorde. En lo que respecta a memoria reciente mostró

problemas en la fijación, la memoria remota se encuentra conservada, evoca

recuerdos. En lo que concierne a su atención se encuentra en un estado normal. Su

lenguaje oral no hay problemas, sin embargo deletrea al leer y no hay fluidez, habla

con un tono pausado y bajo. Su percepción del sujeto se encuentra alterada ya que

tiene alucinaciones auditivas, que han comenzado hace un mes, oye una voz que le

dice “ándate, no escuches a nadie, consume….” Esto sucede en situaciones

estresantes para el menor, cuando está solo con mayor frecuencia y en las noches.

En la parte afectiva el paciente presenta tristeza, no presenta sentimientos de culpa,

también presenta ideación suicida (hace medio año atrás pensó en ahorcarse con

unas corbatas). Lo que refiere a sus impulsos, el paciente presenta una conducta

impulsiva y desafiante, ya que tuvo problemas desde pequeño con lo que respecta a

su agresividad, presenta una tendencia a coger cosas que no son suyas, conducta de

fuga, además conducta de ingesta de drogas. José en cuanto a su sexualidad miraba

pornografía, lo hacía porque sus amigos veían en él internet. Con respecto a los

hábitos, duerme a las 9:00 pm aprox. Hasta las 8:00 am, presenta pesadillas durante

la noche (vota las frazadas, habla de despierta diciendo “me quemo, me quemo” y

25

llora). Durante el día arregla su casa y ve televisión. En sus tiempo libres se dedica a

ver televisión. Sus planes para el futuro es volver al colegio, estudiar, recuperarse.

VI. CONCLUSIONES:

.En el área cognitiva presenta un pensamiento concreto; presenta problemas de

alucinaciones auditivas desde hace un mes; presenta problemas de fijación (memoria

reciente). En su afectividad el paciente no presenta sentimientos de culpa pero si de

tristeza con ideación suicida. El sujeto presenta una conducta impulsiva, desafiante y

violenta, tendencia a sustraer cosas que no le pertenecen (dinero, objetos)

principalmente; así también fugo de casa, se evadió del colegio. Presencia de

alteración del sueño (pesadillas). Presenta problemas con el consumo de sustancias

(terokal y marihuana).

VII.- DIAGNOSTICO:

Trastorno disocial de inicio en la infancia con índice de gravedad moderada [312.

81] DSM IV /

Trastorno por abuso de sustancias. (F91.8 CIE 10)

Problemas por precarios recursos económicos que presenta la familia.

Rechazo por parte del padre.

VIII.- SUGERENCIAS:

- El menor necesita recibir una intervención psicológica para poder abordar lo que

concierne al trastorno Disocial.

- Para lo que respecta al trastorno por abuso de sustancias se sugiere que se

aborde a través de una terapia cognitivo – conductual,

- Es recomendable que toda la familia pueda entrar en una terapia.

26

CAPÍTULO IV:

INTERVENCIÓN PSICOLOGICA EN SITUACIONES DE

EMERGENCIA Y DESASTRES

4.1 Técnicas de Intervención Psicológica en Crisis

4.1.1 Definición de Crisis

Para abordar el tema de intervención Psicológica en Crisis, primero se hay que

tener claro lo que viene hacer crisis. Por tanto, es definida, Una crisis es un

estado temporal de trastorno y desorganización, caracterizado, por la

incapacidad del individuo para abordar situaciones particulares. (Martinez,

Alonso, Castro, & Álvarez, 2004).

Existen tipos de crisis, como las crisis vitales, que están relacionadas con el

desplazamiento una etapa del desarrollo evolutivo a otra, es decir que debe entenderse

desde la historia personal de la misma persona. Crisis circunstanciales, son de

aparición repentina (Factor ambiental), calidad de urgencia, impacto potencial, peligro y

oportunidad (Martinez, Alonso, Castro, & Álvarez, 2004)

Podemos distinguir las siguientes fases en una crisis: 1) Evento precipitante: Cuando

ocurre un evento precipitante inusual, no anticipado, de mucho estrés o traumático que

es percibido como amenazante o abrumador. 2) Respuesta desorganizada: Los

afectados comienzan a mostrar signos de aflicción y se tornan más y más

desorganizados. 3) “Explosión”: Los involucrados pierden el control de sus

27

pensamientos, sentimientos y comportamientos, y pueden exhibir comportamientos

muy inapropiados o destructivos. 4) Estabilización: Los individuos afectados comienzan

a calmarse a medida que se encuentran recursos alternos. 5) Adaptación: El individuo

finalmente se tranquiliza, y otra vez toma control de sus acciones.

Después de haber aclarado el tema sobre lo que viene hacer la crisis, los tipos que

existen, nos sirve como base para poder conocer el abordaje en esas circunstancias,

puesto que la concepción de la psicología dentro del ámbito de las emergencias y

desastres, corresponde al relacionar únicamente al Psicólogo con la recuperación

clínica de los afectados, siendo de gran importancia este tipo de intervención.

4.1.2 Técnicas de Intervención Psicológica

Las aproximaciones teóricas de Lindemann permitieron desarrollar las técnicas de

Intervención en Crisis, se refieren al mantenimiento de la Salud Mental y a la

prevención de la desorganización emocional. Lindemann y Caplan (2002), precisaron

los aspectos más importantes de la Salud Mental: el estado del yo, la etapa de

maduración en la que se encuentre y la cualidad de su estructura de personalidad. Así

mismo, menciona que para evaluar dichos aspectos del Yo, es necesario basarse en

las siguientes áreas: 1) La capacidad de la persona para tolerar el estrés y la ansiedad,

sin perder el equilibrio. 2)  El grado que tiene la persona para reconocer la realidad y

enfrentar los problemas.3) El repertorio de mecanismos que tiene la persona y que

mantienen su equilibrio biopsicosocial. (García, J. 2010).

Principios Clínicos de la Intervención en Crisis

Este tipo de intervención, se basa en una estructura clínica por tanto se manejan

principios en los que se fundamenta y son: 1. Oportunidad, la experiencia de crisis es

un periodo de alto riesgo para la persona como para su familia, se requiere que la

ayuda esté disponible de modo inmediato y en una ubicación de fácil acceso. El énfasis

en la oportunidad se calcula para reducir el peligro y, al mismo tiempo, para reunir la

motivación del paciente para hallar un nuevo planteamiento (lo mismo de actitud que

conductual) para enfrentarse con las circunstancias de la vida. 2. Metas: Ayudar a la

persona a recuperar un nivel de funcionamiento equilibrado que tenía antes del

incidente que precipitó la crisis o potencialmente creativo que le permita superar el

28

momento crítico. 3. Valoración: Es importante que la valoración abarque tanto la

fortaleza como la debilidad de cada una de los sistemas implicados en la crisis.

Fases de la Intervención en Crisis

Debido a que la intervención en Crisis es de manera rápida e inmediata se toma en

cuenta que en este proceso de intervención abarca dos fases:

1. Intervención de primer orden, o primera ayuda psicológica. Puede durar de

minutos a horas y puede ser proporcionada por gran número de asistentes

comunitarios.

2. Intervención de segundo orden, que es el principio primordial de la terapia en

crisis. Puede durar semanas o meses, y es proporcionada por terapeutas y

consejeros con conocimiento de técnicas de evaluación y tratamiento.

La primera es más limitada consiste fundamentalmente en reestablecer el

enfrentamiento, mientras que la meta de la segunda es la resolución de la crisis y se

enfoca de manera directa en la asistencia al paciente para aprender de la crisis.

CARACTERÍSTICAS

INTERVENCIÓN EN CRISIS DE1ª. INSTANCIA:

PRIMEROS AUXILIOSPSICOLÓGICOS

INTERVENCIÓN EN CRISIS DE2ª INSTANCIA:

TERAPIA MULTIMODAL

¿Por cuánto tiempo? De minutos a horas. De semanas a meses.

¿Por parte de quién?

Protectores de vanguardia (Padres de familia, policía, clero, abogados, médicos, trabajadores sociales, maestros, estudiantes líderes, supervisores, etc.)

Psicoterapeutas y orientadores terapeutas (Formación en Salud Mental: psicología, psiquiatría, trabajo social, consejería pastoral, enfermería, orientadores vocacionales, etc.)

¿Dónde?Ambientes comunitarios: hospitales, iglesias, hogares, escuelas, ambientes de trabajo, líneas telefónicas de urgencia, etc.

Ambientes para terapia/orientación: clínicas, centros de salud mental, centros abiertos al público, iglesias, oficina escolar, etc.

¿Cuáles son las metas?

Restablecer el enfrentamiento inmediato: dar apoyo de contención; reducir la mortalidad y enlazar con recursos profesionales de ayuda (Terapia

Resolver la crisis, reelaborar o translaborar el incidente de crisis; integrar el incidente de trauma de vida; establecer la apertura/disposición para

29

Multimodal o Asistencia Médica) Afrontar el futuro.¿Cuál es el

procedimiento?Los cinco componentes de los Primeros auxilios psicológicos.

Terapia multimodal para crisis (BASIC).

Cuadro: (García, J. 2010).

4.1.3 Intervención en Crisis de Primera Instancia: Primeros Auxilios

Psicológicos (PAP)

La intervención en primera instancia, son los Primeros Auxilios Psicológicos que

consiste en la intervención psicológica en el momento de Crisis, entendiéndose como

una ayuda breve e inmediata de apoyo y rescate a la persona para reestablecer su

estabilidad emocional y facilitarle las condiciones de un continuo  equilibrio personal.

Teniendo en cuenta que los primeros auxilios psicológicos son una breve intervención

que, donde sea, toma algunos minutos o algunas horas, según sea la gravedad de la

situación o trastorno emocional de la persona en crisis y a habilidad del asistente.

Por ello el objetivo principal de los primeros auxilios psicológicos, es auxiliar a la

persona a dar pasos concretos hacia el afrontamiento con la crisis, lo cual incluye el

control de los sentimientos o los componentes subjetivos de la situación, y comenzar el

proceso de solución del problema.

Cuando se va a poner en marcha un plan de apoyo psicológico inmediato, se debe

procurar que este cumpla los principios de: Proximidad: la atención psicológica debe

realizarse en los escenarios próximos a la catástrofe (situación crítica) y con una

actitud proactiva. Inmediatez: La intervención psicológica debe ser precoz, intervenir lo

más pronto posible, para evitar la aparición de ciertos síntomas o la cronificación de

otros. Constructivo y Esperanzador: Es importante transmitir información positiva al

afectado sobre su capacidad de afrontar la situación. Es indispensable también

transmitir expectativas positivas sobre un rápido retorno a su rol o función anterior al

evento. Simplicidad: Se deben utilizar métodos breves y sencillos adaptados a la

situación de embotamiento emocional de los afectados. Y finalmente la unidad: Los

afectados tienen sentimientos, percepciones e ideas en relación a sus experiencias de

30

la catástrofe, caóticas y desestructuradas, se debe procurar reestructurar dichas

experiencias, para facilitar un control cognitivo de la situación. (Oterino, 2010)

Los primeros auxilios psicológicos, debe ser tomado con seriedad ya que de esto

depende como es que la persona va entendiendo de manera adecuada la situación de

crisis y en otros casos reduciendo las tragedias, por eso los primeros auxilios

psicológicos constan de cinco componentes, lo primero es realizar el contacto

psicológico, es decir generar la empatía con los sentimientos y necesidades de la

persona durante el momento de la crisis, fundamentalmente escucharla como es que

va percibiendo esta situación, para que de esta manera se e cuenta acerca de sus

reacciones tanto a nivel conductual como emocional. La segunda estrategia a tener

clara es el analizar las dimensiones del problema, esto se va centrar en tres áreas,

1)Presente, 2) Pasado inmediato y 3) Futuro inmediato. La tercera a considerar es el

sondear posibles soluciones, donde hay que identificar las posibles soluciones

alternativas tanto para las necesidades inmediatas como para las que se pueden dejar

para después. La cuarta ya nos lleva a la acción es decir la iniciación de pasos

concretos, ello implica ayudar y orientar a la persona a ejecutar alguna acción

concreta, con la finalidad de que se dé un paso próximo dada la situación. Finalmente

la quinta estrategia es el de verificar los progresos, restablecer las redes de apoyo y

efectuar un seguimiento sobre las decisiones adoptadas. (Oterino, 2010).

La importancia de esta técnica de intervención psicológica en crisis de primera

instancia es mucha ya que como se ha descrito anteriormente interviene a la persona

afectada inmediatamente para lograr estabilizarla y evitar daños peores, por tanto debe

existir la preparación sobre estos pasos para hacer un correcto trabajo antes

situaciones de este tipo.

4.1.4 Intervención en Crisis de Segunda Instancia: Terapia Breve de

Urgencia con Tiempo Limitado (terapia multimodal)

La intervención en segunda instancia viene a ser la terapia breve de urgencia con

tiempo limitado o Terapia Multimodal, es el tratamiento que se elige en situaciones de

31

crisis; el proceso de ayuda para que las personas puedan recuperar el equilibrio

después del incidente puede tomar de 1 a 6 semanas.

Teniendo en cuenta que la persona antes de la crisis se encontraba estable, en todas

las áreas. Cuando se suscita una situación en la que desestabiliza a la persona el

hecho traumático interactúa con la personalidad del individuo, un proceso medido en

términos de cinco subsistemas BASIC (conductual, afectivo, somático, interpersonal y

cognoscitivo). La reacción del sujeto en cambio afecta a los otros suprasistemas

(familia, comunidad, etc.). Por ello es que se debe asistir a la persona que ha sufrido tal

desequilibrio.

Entonces la terapia multimodal evalúa cada caso en sus cinco áreas y sus relaciones

mutuas. Dependiendo del tipo de relación que se establezca entre ellas y de su

secuencia de funcionamiento o activación y se buscará una estrategia de tratamiento

adecuado.

Fases de la Terapia Multimodal

Oterino, (2010) Menciona que ante un incidente precipitante, la terapia multimodal

establece un conocimiento de: 1) Cada uno de los sistemas de la personalidad BASIC

que se van a convertir en el foco de la terapia para crisis, es decir, una breve historia

acerca del desarrollo a fin de apreciar de modo completo la desorganización y el

desequilibrio que sigue a un incidente precipitante particular. 2) El impacto del incidente

precipitante en las cinco áreas del funcionamiento BASIC del individuo.3) Los 4

bloques de tareas encaminadas a la resolución de la crisis. Se ha de integrar el

incidente a la vida del individuo para continuar “viviendo”, a) Supervivencia física en las

secuelas de la crisis. B) Expresión de los sentimientos relacionados con la crisis. C)

Dominio cognoscitivo de la experiencia completa. D) Realizar los ajustes

conductuales/interpersonales que se requieran para la vida futura.

Esta última intervención tomada como la de segunda instancia, es importante ya que

reestablece a la persona por completo busca su integridad en todas las áreas, por

tanto no debe quedar una intervención solo en una primera instancia, ya que pueden

generar consecuencias lamentables y no se debe olvidar que después de una situación

32

de crisis es decir estresante para la persona pueda que se genera posteriormente un

estrés post traumático para lo cual esta terapia podría ayudar como primer paso, pero

luego habrá que ver cuán grave puede estar la persona para derivar, recordando

también que en este tipo de situaciones es importante hacer un trabajo

multidisciplinario.

4.2 Caso Práctico Técnicas de Intervención Psicológica en Crisis

El siguiente caso que se presenta es una atención, vista desde una Intervención

Psicológica en una situación de crisis, por tanto nos centraremos en los cinco

componentes de los primeros auxilios psicológicos que se mencionó anteriormente.

Nombre : Susana

Edad :  40 años

Sexo :  Femenino

Ocupación :  Ama de casa

Estado civil :  Casada

Contacto Psicológico

La intervención psicológica con Susana se realizó después de la comunicación de su

diagnóstico de cáncer de mama, con un pronóstico de 80% de probabilidades de

remisión en por lo menos cinco años y la propuesta de tratamiento inicial con

mastectomía radical modificada, y quimioterapia de cinco ciclos iníciales.

Exanimación de las dimensiones del problema

Susana tiene 40 años de edad, casada desde hace 20 años, madre de dos niñas, de

10 y 2 años de edad; estudió secretariado, en la actualidad se dedica al hogar.

Proviene de una familia de nivel socioeconómico bajo de seis integrantes, padres y

cuatro hermanos, incluyéndola. Menciona que su familia nuclear siempre ha sido muy;

afirma que a ella particularmente la han apoyado en circunstancias difíciles. Contrajo

matrimonio a los 20 años de edad, motivo por el que decidió dejar su trabajo como

secretaria para dedicarse por completo a la familia que soñó.

Después de 10 años de matrimonio y cinco embarazos no logrados, nació su primera

hija; posteriormente tuvo otra hija, actualmente de dos años, con ambas cursó con

33

embarazos de alto riesgo. Refiere que su esposo siempre la ha apoyado y ha estado

con ella, pese que: “le decía que mejor nos divorciáramos porque yo no podía darle

una familia, pero él me daba ánimos”; en cada pérdida gestacional, afirma que se

deprimió durante algunos meses, aunque cada nuevo intento de embarazo era una

situación con elevados niveles de ansiedad, a partir de los cuales “me volví muy

nerviosa…como que tengo miedo de todo” (menciona Susana); no recibió atención

psicológica en ninguna de esas situaciones, sólo el apoyo de su familia y de su

esposo. Por otro lado, tuvo un accidente automovilístico en el cual sufrió fuertes

quemaduras y fueron necesarias varias intervenciones quirúrgicas (rostro, piernas y

brazos). Cabe señalar que Susana presenta sobrepeso de 40 kilogramos, que gano

desde que su primera hija nació. Este conjunto de situaciones facilitaron las

percepciones negativas en la imagen corporal de Susana, refiriéndose a sí misma

como “estoy toda atrofiada, echada a perder, gorda, fea, quemada y ahora salgo con

esto (tener cáncer)”.

Análisis de las posibles soluciones

Ante este conjunto de respuestas, fue necesaria la realización de Intervención

en crisis posterior a la comunicación del diagnóstico, propuesta de tratamiento y

pronóstico, por lo que se trabajó con la paciente para que se dé cuenta que

debe seguir una ayuda profesional, además de seguir las indicaciones de

forma estricta para su recuperación.

Seguimiento

La señora Susana tomara terapia psicológica así como también todas las

quimioterapias que el doctor indique. Y seguirá su tratamiento.

En lo conductual Susana se presenta nerviosa, con ansiedad, lo que hace que

tenga miedo. Presentó una respuesta inmediata de llanto incontrolable,

dificultad para expresarse verbalmente, verbalizaciones de miedo a la cirugía, a

la anestesia y a perder un seno, así como de no aceptar su enfermedad,

hiperventilación y bloqueo cognoscitivo. Afectivamente es coherente con lo que

dice y expresa, pero esta triste. En lo somático presenta un sobrepeso, temblor

34

y movimientos continuos de manos y sudoración, en sus relaciones

interpersonales tiene comunicación con sus familiares.

CAPÍTULO V:

INTERVENCIÓN PSICOLOGICA EN SALUD OCUPACIONAL

5.1 Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales

5.1.1 Definición de Accidentes Laborales

Anteriormente no se hablaba de estos temas o si se abordaba estos era desde otros

puntos, sin embargo hoy la Psicología también interviene en este ámbito ya que aborda

el estudio de los riesgos psicosociales en el trabajo, y de la calidad de vida laboral, por

ello tiene como objetivo cuidar la salud de las personas y desarrollar ambientes

saludables, pues ambos frentes son inseparables. Además de fomentar la salud

psicosocial en el lugar de trabajo es fomentar la salud pública de la población.

A pesar de este trabajo que hoy en día se realiza a través de la Salud Ocupacional con

temas preventivos, no se pueden evitar los accidentes dentro de los trabajos, por tanto

a esto se les denomina accidentes laborales es entendido, como toda lesión corporal

que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por

cuenta ajena (artículo 115 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el

que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

Por lo tanto, para que un accidente tenga esta consideración es necesario que: 1. Que

el trabajador/a sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o pérdida

corporal causado por una herida, golpe o enfermedad. Se asimilan a la lesión corporal

35

las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas. 2. Que ejecute una labor por

cuenta ajena. 3. Que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es

decir, que exista una relación de causalidad directa entre trabajo – lesión (MINSA,

2005).

Existen tipos de accidentes, es decir en qué casos se considerarían, entres estos.

Accidente “in itinere”: Los que sufra el trabajador/a al ir o al volver del lugar de

trabajo. No existe una limitación horaria. Hay 3 elementos que se requieren en un

accidente in itinere: 1. Que ocurra en el camino de ida o vuelta. 2. Que no se

produzcan interrupciones entre el trabajo y el accidente. 3. Que se emplee el

itinerario habitual.

Accidente en misión: Son aquellos sufridos por el trabajador/ a en el trayecto que

tenga que realizar para el cumplimiento de la misión, dentro de su jornada laboral.

Los que sufra el trabajador/a con ocasión o como consecuencia del desempeño de

cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar

en que se ejercen las funciones propias de dichos cargos.

Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo

distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador/a en cumplimiento

de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen

funcionamiento de la empresa.

Los sufridos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos

y otros tengan conexión con el trabajo.

5.1.2 Causas de los Accidentes Laborales

Chiavenato, (2008), menciona que los accidentes ocurren frecuentemente por diversos

motivos, pero principalmente pueden dividirse en causas inmediatas y básicas.

Causas Inmediatas: son aquellos actos y condiciones inseguras cuya ocurrencia o

presencia participa directamente en la activación del accidente.

Actos Inseguros: es algo que una persona hace y que puede originar un accidente.

estos actos pueden ser: Desobediencia a las instrucciones, no usar o usar

incorrectamente el equipo de protección personal, retirar los resguardos de las

máquinas sin la debida justificación y/o permiso, hacer bromas y distraer a

compañeros en el momento mismo del trabajo, observar una condición insegura y

36

no reportarlo, o no corregirlo estando en capacidad de hacerlo, emplear

herramientas en forma incorrecta o en mal estado. 

Condición Insegura: es un objeto o circunstancia de trabajo que puede originar un

accidente. Condiciones fundamentalmente físicas o ambientales como; equipos

defectuosos o sin dispositivos de seguridad, iluminación insuficiente, falta de

elementos de señalización, materiales con imperfecciones tales como bordes

cortantes o lacerantes, resistencia insuficiente, etc. instalaciones deterioradas.

Causas Básicas: también conocidas como causas subyacentes, se refieren a

factores personales o de trabajo inadecuado, a partir de los cuales se originan las

causas inmediatas. Factores personales tales como: falta de conocimiento o

habilidad para la tarea por falta de capacitación, deficiencias físicas o mentales,

motivación inadecuada para el desempeño de tareas, características físicas como:

talla, peso, edad, sexo, etc. incompatibles con la tarea, poca responsabilidad y

sociabilidad. Factores de Trabajo: poca comunicación, desorganización,

incumpliendo de las normas, abuso de poder, entre otros. (Chiavenato, 2008)

5.1.3 Consecuencias de los Accidentes Laborales

Los accidentes ya de por si traen consecuencias pero vamos a centrar en lo que

concierne a lo laboral, por tanto no solo afectara al trabajador si no también la empresa

por tanto, ese necesario precisar ello.

Entre las consecuencias para el trabajador tenemos:

Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o habilidades. Impide, parcial o

totalmente, a una persona desempeñar su trabajo por algún tiempo.

 

Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o habilidades

de su cuerpo de manera definitiva, sin embargo, no pierde la posibilidad de laborar.

Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o habilidades de una

persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo.

Muerte: Es la terminación de las funciones vitales.

37

Consecuencias generadas para la empresa:

La empresa debe indemnizar al trabajador tomando en cuenta la incapacidad que le

produjo y el salario diario integrado que reciba.

Si la empresa no asegura a sus trabajadores contra riesgos de trabajo siendo que la

Ley lo establece y ocurriera un accidente, deberá pagar los capitales constitutivos de

prestaciones en dinero y en especie.

Al ocurrir un accidente de trabajo los empleados tienen derechos a recibir prestaciones

en dinero y en especie.

Entonces es bueno aclarar y detallar a que se refiere prestaciones en dinero y especie.

En especie: Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización,

aparatos de prótesis u ortopedia, rehabilitación.

En dinero: Si se incapacita para trabajar recibirá mientras dure la inhabilitación, el

100% del salario que tenga en el momento de ocurrir el riesgo. Al declararse la

incapacidad permanente total del asegurado, recibirá una pensión mensual definitiva

equivalente al 70% del salario. Si la incapacidad declarada es permanente parcial,

superior al 50%, el asegurado recibirá una pensión que será otorgada por la institución

de seguros que elija. Si se rehabilita y tiene un trabajo remunerado en la misma

actividad en que se desempeñaba, que le proporcione un ingreso cuando menos

equivalente al 50% de la remuneración habitual. Si el riesgo de trabajo trae como

consecuencia la muerte del asegurado, se calculará el monto constitutivo al que se le

restarán los recursos acumulados en la cuenta individual del trabajador fallecido, a

efecto de determinar la suma asegurada que se deberá cubrir, necesaria para obtener

una pensión, ayudas asistenciales y demás. (MINSA, 2005).

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Entonces es importante tener en cuenta cómo es que los accidentes laborales deben

ser prevenido por las empresas, ya que el objetivos de ellas deber ser preservar la

integridad de sus trabajadores y para ello deberán implementar todo lo necesario para

evitar tragedias ya que cuando suceden estas no solo afecta a los colaboradores sino

también a la empresa. (Esteve, 2005)

5.1.4 Definición de Enfermedad Laboral

Para que se pueda entender acerca de las enfermedades laborales o profesional es

preciso definirla, de acuerdo con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y

salud de los trabajadores, 1981, la expresión «enfermedad profesional» designa toda

enfermedad contraída por la exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad

laboral.

También se menciona según la recomendación sobre las prestaciones en caso de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, (OIT, 1964 (núm. 121) , se

contempla la definición de las enfermedades profesionales de la manera siguiente:

«Todo Miembro debería, en condiciones prescritas, considerar como enfermedades

profesionales las que se sabe provienen de la exposición a sustancias o condiciones

peligrosas inherentes a ciertos

Procesos, oficios u ocupaciones.».

Entonces la definición de la enfermedad profesional contiene por tanto dos elementos

principales: primero la relación causal entre la exposición en un entorno de trabajo o

actividad laboral específicos, y una enfermedad específica, y segundo el hecho de

que, dentro de un grupo de personas expuestas, la enfermedad se produce con una

frecuencia superior a la tasa media de morbilidad del resto de la población.

(Ginebra, 2009)

Pero no se consideran enfermedades profesionales las dolencias de carácter endémico

que prevalecen y se adquieren en el lugar donde se presta el trabajo, salvo para las

personas dedicadas exclusivamente a combatir en razón de su ocupación. Entonces es

necesario resaltar lo que se requiere para que sea considerada una enfermedad

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profesional, primero que la enfermedad este en el cuadro, segundo que haya habido

exposición a uno de los agentes causantes contemplados en la lista y por último que la

persona que la padece desempeñe su actividad en una de las ocupaciones que

también se señala en la lista.

5.1.5 Causas de las Enfermedades Laborales

En cuanto a las causas de las enfermedades laborales es complicado determinarlas, ya

sea por el periodo de latencia, es decir que pueden pasar años antes de ser detectada,

otro puede ser el cambio de trabajo continuo, los hábitos de los trabajadores como

fumar, ingerir alcohol, etc., que agravan aún más el hecho de determinar la causa en sí

de la enfermedad relacionada con el lugar de trabajo.

Entre las causas relacionadas con la organización del trabajo cabe destacar el ritmo de

trabajo, el trabajo repetitivo, los horarios de trabajo, los sistemas de retribución, el

trabajo monótono y algunos factores de tipo psicosocial. Algunos tipos de trastornos

están asociados a tareas u ocupaciones concretas. Entre los factores de riesgo

tenemos, factores de riesgo físico: manipulación manual de cargas, posturas forzadas,

movimientos repetidos, aplicación de fuerzas excesivas, vibraciones; factores de

organización del trabajo: ritmo alto de trabajo, falta de autonomía, falta de pausas,

trabajo monótono y repetitivo, horarios, remuneración; factores del entorno del trabajo:

temperatura, iluminación, mal diseño del puesto de trabajo. Otros factores como la

doble jornada. (Ginebra, 2009)

5.1.6 Consecuencias de las Enfermedades Laborales

Al igual que los accidentes laborales, también en las enfermedades se produces

consecuencias no solo para el trabajador sino también para las empresa , mencionado

ello, resaltar que una de las primeras consecuencias de una enfermedad laboral es que

el trabajador se vuelve menos productivo, por ejemplo es el caso del estrés, una de las

enfermedades laborales más frecuentes y que también es una de las principales

causas de absentismo laboral. El síndrome de la fatiga crónica (SFC) también se

traduce en un descenso de la productividad ya que el trabajador pierde la motivación o

el sentimiento de competencia.

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Los dolores físicos también son también una de las consecuencias de las

enfermedades laborales. Hay algunas que son fruto de los cambios en el mundo

laboral, por ejemplo pasar una larga jornada laboral sentado en la misma posición

puede provocar problemas de espalda, también el hecho de contraer enfermedades

infecciosas que pueden generar en la personas graves problemas, entre otras, con

esto nos damos cuenta que no solo la empresa debe preocuparse en la productividad

sino también en cuan protegidos están sus trabajando y hacer énfasis en todos sus

sistemas de prevención paras evitar daños.

5.2 Caso Práctico Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales

El caso que se presentara a continuación se trata de un accidente laboral, donde se podrán

ver las causas y consecuencias de dicho accidente, esto a modo de reforzar el tema tratado

en este capítulo.

Un señor de 30 años de edad que laboraba en una empresa de construcción de edificios, el

día que laboraba sufrió un accidente. La tarea que estaba realizando el trabajador

accidentado era la retirada de una red de protección horizontal que cubría uno de los

huecos de ascensor en la 8ª planta, cortando los puntos de amarre de dicha red. Para

realizar este trabajo, el sujeto estaba sobre una plataforma de madera constituida por varios

tableros de madera de unas dimensiones de 2,0 m. x 0,50 m. que se apoyaba en ambos

extremos al forjado de la planta.

El trabajador se tenía que agachar, de tal manera que tenía la rodilla de su pierna derecha

apoyada en la tabla y la otra flexionada. En un momento dado el señor apoyó su pie

izquierdo sobre la red, la cual no pudo soportar su peso ya que se habían cortado la mitad de

los puntos de amarre de la misma, provocando que el trabajador se desequilibrara y cayera

por el hueco golpeándose en su caída para, finalmente, quedar colgado de su arnés de

seguridad.

Para tener más precisión de lo ocurrido se menciona que en el hueco de ascensor existen

dos vigas metálicas que dividen al mismo en tres partes, la red de protección está instalada 

por debajo de estas vigas, el trabajador en el momento del accidente se disponía a cortar

uno de los puntos de fijación de la red que quedaba justo en la parte inferior de una de las

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vigas por lo que  debía introducir su mano por debajo de la viga. Pero llevaba un arnés de

seguridad y una cuerda de amarre unida mediante mosquetones al  arnés de seguridad por

uno de sus extremos y por el otro a una de las anillas de la cuerda guía anillada instalada en

el hueco del ascensor que quedaba situada a una altura de aproximadamente 0,60 m. es

decir por debajo de su cintura. Pese a todo ello el trabajador cayo aparatosamente sufriendo

múltiple fracturas.

Sobre la empresa subcontratista, a la que pertenecía el trabajador accidentado, no disponía

del manual de instrucciones en el momento del accidente. Lo cual implica que la empresa no

puede acreditar que se haya informado a sus trabajadores de lo reflejado en el mismo.

Entre las causas se puede considerar: Ausencia y deficiencias en los elementos de

protección, incumplimiento de la norma, falta de capacitación con los materiales necesarios,

etc.

Las consecuencias a raíz de este accidente fueron, las fracturas sufridas por el trabajador, lo

que lo incapacita temporalmente para realizar diversas actividades. Con respecto a la

empresa, indemnizo al trabajador y pago la multa por no cumplir la norma de seguridad,

además del retraso de su trabajo.

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