Instituto Tecnológico de

Campeche

Ingeniería en Administración

Grupo: MD-7

Materia:

Coaching Empresarial

Unidad I: Fundamentos Teóricos del Coaching

Nombre del maestro:Gómez Officer Raymundo Idelfonso

Integrantes del equipo:

Caamal Can MauriHernández Vázquez Maribel

Ku Perera FranciscaMartin Pech Guadalupe

Pacheco GerardoRamírez Martínez Darneli

R. de la Gala Ferreyro ArelyVázquez Damián Damaris A

SAN FRANCISCO DE CAMPECHE A 10 Septiembre 2015

UNIDAD I: FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL COACHING

1.1 ¿QUÉ ES EL COACHING?

Se trata de una disciplina relativamente nueva concebida para ayudarte a alcanzar

tus metas en cualquier campo, ya sean a nivel personal, laboral, empresarial o

espiritual. El Coaching es una metodología que

consigue el máximo desarrollo profesional y

personal de las personas y que da lugar a una

profunda transformación, generando cambios de

perspectiva y aumento del compromiso y la

responsabilidad, lo que se traduce en mejores

resultados.

¿Cómo funciona?

El proceso de Coaching se lleva a cabo en sesiones periódicas, en las cuales te

reúnes con un Coach para discutir tus sueños y articularlos con tranquilidad. Su

misión es la de escucharte con atención y hacerte preguntas claves, que te ayuden a

despejar el panorama.

¿Cómo se consiguen las metas?

Una vez tienes las cosas claras en tu cabeza, junto con tu Coach estableces un plan

de acción personalizado, cuyo objetivo es el de alcanzar la meta que te propones.

Tu plan es único y diferente a todos los demás, ya que tiene en cuenta tu ritmo, tus

prioridades, tus talentos, tus debilidades, las cosas que te gustan y, por supuesto,

las que no.

1.2. HISTORIA DEL COACHING

El Coaching nace con la “mayéutica” en el siglo V a.c. con el filósofo griego

Sócrates. La mayéutica es un método inductivo que permitía llevar a sus alumnos a

la resolución de problemas que se planteaban, por medio de hábiles preguntas cuya

lógica iluminaba el entendimiento.

La sabiduría de Sócrates no consistía en la simple acumulación de conocimientos,

sino en revisar los conocimientos que se tienen y a partir de allí, construir

conocimientos más sólidos. El Coaching parte de la base que el conocimiento está

en nuestro interior.

El término Coach se acuñó por primera vez en Inglaterra hacia el 1.500 y se refería a

un tipo de carruaje que transportaba gente de un lugar a otro. Hoy en día la idea es

diferente, ya que el Coach no lleva al Coachee (cliente), sino que le acompaña

desde un punto de partida hasta un destino dado. Hacia el 1850 el término Coach se

empleaba en las universidades inglesas para designar a un tutor o persona que

ayudaba a los estudiantes a preparar exámenes.

El Coaching personal empezó siendo un programa educativo para individuos

desaventajados en Nueva York en la década de los 60. Más tarde con el añadido de

técnicas de resolución de problemas se extendió a Canadá, donde se fusionaron

técnicas de Coaching personal y las de Coaching Empresarial. El Coaching lleva

implantado en España desde finales de los años 90 ofreciendo una oferta atractiva

debido a los resultados extraordinarios y su relación coste/eficacia tanto a nivel

personal como empresarial.

Existen principalmente tres escuelas o líneas de coaching.

1. Coaching Práctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura

anglosajona). Tiene un marco teórico basado en la utilidad y en la efectividad.

Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.

2. Coaching filosófico (originado predominantemente por la cultura sudamericana,

y que se ha denominado “Coaching ontológico”). Tiene como marco teórico la propia

ontología del lenguaje y su filosofía subyacente. Algunos exponentes: Rafael

Echeverría y Julio Olalla basados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco

Varela.

3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura

europea). Tiene como marco teórico una influencia predominantemente por la

fenomenología y la psicología humanista. Algunos exponentes: Thimothy Gallway,

John Whitmore etc.

El padre del Coaching moderno

Se trata de Thomas J. Leonard, quien fusionó conceptos empresariales, sicológicos,

filosóficos, deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara a la gente

en la creación de una vida ideal

Coach deportivo y un Coach

La traducción literal de Coach es “entrenador” y por lo tanto su misión es la misma

que la de cualquier otro entrenador: Ayudar a su cliente a dar lo mejor de sí mismo,

en pro de alcanzar una meta. Los entrenadores más conocidos son los deportivos,

que por siglos se han encargado de potenciar las destrezas y talentos de los atletas,

para que estos obtengan sus medallas. Los grandes jugadores de fútbol, los

golfistas o los tenistas más destacados, todos sin excepción, tienen un entrenador

que los hace excelentes y sin el cual, sus rendimientos no serían tan altos.

Metas puede ayudar a alcanzar un Coach

Nivel personal

Construir la vida que nos merecemos

Organizarnos financieramente

Identificar el tipo de relaciones que nos hacen felices y salir a buscarlas

Ponernos manos a la obra con nuestros asuntos pendientes

Nivel profesional

Elegir correctamente nuestra carrera universitaria o estudios

Visualizar el trabajo de nuestros sueños

Trabajar en lo que nos produzca satisfacción

Tener un espacio para pensar, para hablar y/o para sopesar problemas

Contar con una opinión imparcial

Qué pasa en una sesión de Coaching?

Las sesiones no son otra cosa que una oportunidad para dialogar con un Coach

acerca de nuestros proyectos y comenzar a construirlos.

El Coach como un Consultor o es algo diferente?

No, es algo diferente. La Consultoría tiende a dar consejo, mientras que el Coaching

ayuda encontrar las propias soluciones. Es decir, lo que hagamos será producto de

nuestro descubrimiento y no de lo que un tercero nos diga.

1.3 PRINCIPIOS RECTORES U OBJETIVOS DEL COACHING

1. Respeto a la persona la que se aplica el coaching.

No se trata de imponerle modelos, conocimientos técnicos o comportamientos. El

coaching le da posibilidad de tomar perspectiva, de adquirir marcos de lectura que le

permiten comprender mejor lo que vive y contemplar por sí misma modificaciones de

comportamientos y modos de actuación pertinentes.

2. Desarrollo de la autonomía de la persona acompañada.

Dentro de lo posible, el coach evita crear dependencia. Pone en funcionamiento una

práctica que permite al acompañado desarrollar su autonomía. A este propósito, solo

en contadas ocasiones aporta soluciones. Reformula, cuestiona, realiza síntesis,

ayuda a establecer vínculos, puede a veces aportar modelos explicativos o dar

consejos de lectura.

3. Fuerte dimensión individual.

El coaching está orientado hacia el desarrollo del

potencial del individuo y le debe ayudar a

concienciarse de sus obstáculos personales

(actitudes limitativas o contraproducentes), a

mejorar con los mismos e incluso a superarlos.

Por ejemplo: un directivo al que no le gusta mediar se encuentra a menudo

bloqueado por sus temores a desagradar a sus colaboradores y a enfrentarse con

los descontentos. Deberá concienciarse de sus dificultades psicológicas de

mediación y encontrar en sí mismo recursos para gestionar mejor estos fenómenos.

4. Consideración de las emociones que manifiesta el individuo.

Un fuerte estado emocional indica que la persona está muy implicada en lo que dice,

que se encuentra muy afectada por sus palabras. Prestar atención a ello y llevarla a

verbalizar tienen ya un efecto apaciguador casi sedante, lo que no es desdeñable

para su bienestar. Proporcionarle la posibilidad de abordar una tarea de clarificación

en relación con lo que siente internamente le permite concienciarse. De esta manera

puede tomar perspectiva y gestionar mejor su emoción.

5. Reflexión sobre el sentido en las dos acepciones del término.

Sentido como respuesta a la pregunta por qué – búsqueda de elementos de

comprensión a sus reacciones – cómo "¿porqué se siente usted agredido cuando

uno de sus colaboradores le formula una objeción? Sentido como respuesta a la

pregunta para qué – definición de las motivaciones profundas de sus

comportamientos- cómo: "¿Con qué finalidad (para qué) trabaja usted 50 horas a la

semana sin concederse más de 20 minutos al día para almorzar?

6. Deseo de cambio.

Las expectativas de aquellos que inician un coaching son en primer lugar demandas

de cambio de comportamiento como los ejemplos antes citados lo describen. La

empresa es el terreno de acción: gracias al coaching, el acompañado se

comprometerá a experimentar al lo largo de unos ejes de progreso con objeto de

movilizar su capacidad de cambio.

1.4 BENEFICIOS DEL COACHING

Beneficios que pueden ayudar a aquellos que estén

considerando adoptar una cultura que  promueva el

empleo de este estilo de desarrollo en sus respectivas

organizaciones.

1. Mejora del desempeño y la productividad: 

El coaching no podría haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien

en este sentido. El coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor

de sí en las tareas que realizan, algo que la capacitación tradicional, en general,

no consigue.

2. Desarrollo del personal: 

Desarrollar al personal no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o

workshops una o dos veces por año. El coaching brinda a los managers una manera

efectiva de facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.

Los Workshops: son Talleres de trabajo intensivo (una semana 8-10

horas diarias de trabajo).

El mánager: es el gerente o directivo de una empresa o sociedad.

3. Mejora del aprendizaje: 

El coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso, sin pérdidas de

tiempo, ya que permite lograrlo “on line” sin dejar las tareas habituales ni el lugar

de trabajo.

4. Mejora de las relaciones:

 El mismo acto de realizar una

pregunta poderosa, agrega valor. Si

las preguntas se hacen con intención

de ayudar a otros a crecer y mejorar,

transmiten implícitamente un

mensaje: “me importas”.

5. Mejora de la calidad de vida en el trabajo:

 El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de coaching para el

desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las

respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el

ámbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la

responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce un impacto directo en el

bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos

de trabajo.

6. Más creatividad: 

El ambiente de coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de

alternativas creativas para producir mayor efectividad. La actitud de aprendizaje y

diálogo, posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo, en lugar del miedo

al ridículo, a la burla o a la descalificación.

7. Mejor uso de habilidades  y recursos: 

Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece

el coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional, se

promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de

mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en acción el máximo

de sus habilidades, respetando sus valores.

8. Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: 

En una atmósfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de

aprender, impera la iniciativa, y al encontrarse ante un imprevisto o una

emergencia la gente toma acción y riesgos incluso antes de que sus jefes,

alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qué hacer. En una

cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin

la aprobación o el pedido explícito de su jefe.

9. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio:

 La esencia misma del coaching está empapada del espíritu de cambio y

responsabilidad. Hacer lo mismo que hice hasta ahora no resulta una estrategia

efectiva para mejorar. Cada vez es más evidente que la flexibilidad y la resiliencia

constituyen factores de supervivencia organizacional.

10. Potencia la capacidad individual.

 Lo que repercute en el beneficio de un logro colectivo. Personas más capacitadas y

mejor habilitadas realizan trabajos de mejor calidad y en mayor cantidad.

1.5 LA NATURALEZA Y MODELO DEL COACHING

La Naturaleza del Coaching

Elevar la conciencia

El primer elemento clave del coaching es la CONCIENCIA, que es el producto de la atención concentrada, la concentración y la claridad.

“La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, la

observación o la interpretación de lo que uno ve, oye, siente, etc. Sólo soy capaz de

controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente

me controla a mí. La CONCIENCIA me capacita. Si bien la conciencia incluye ver y

oír en el ambiente laboral, abarca mucho más que eso. Implica la percepción y

comprensión clara de la información y los hechos relevantes, y la capacidad para

determinar lo que es importante.

La conciencia conduce a la habilidad

La alternativa de “elevar la conciencia” destaca los atributos únicos del cuerpo y la mente de cada individuo, mientras al mismo tiempo desarrolla la capacidad y seguridad para mejorar sin la prescripción de un tercero. Esto alienta la confianza en sí mismo, la seguridad y

la responsabilidad de sí mismo.

• Tener conciencia es conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor.

• Tener conciencia de sí mismo es conocer lo que uno está experimentando o

sintiendo.

Se puede agregar otro término a nuestra idea de lo que entendemos por conciencia:

input. Toda la actividad humana se puede reducir a un proceso de input-output

(información entrante-información saliente).

Aun cuando usted sea eficiente para procesar la información recibida y actuar

conforme a ella, la calidad de su información saliente (output) dependerá de la

calidad y cantidad de la entrante (input). Elevar la conciencia es la acción de

agudizar nuestros receptores de información, a menudo afinando nuestros sentidos

pero también nuestro cerebro.

La atención más concentrada de lo normal conduce a un desempeño más alto de lo

normal.

La Responsabilidad

Responsabilidad es el otro concepto o meta clave del coaching.

La responsabilidad también es crucial para el alto desempeño. Cuando aceptamos,

elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones,

nuestro compromiso con ellos aumenta y del mismo modo nuestro desempeño. En

cambio, cuando alguien nos sugiere u ordenar asumir una responsabilidad, y no la

aceptamos completamente, el desempeño no mejora.

La confianza en sí mismo, la motivación interna, la claridad, el compromiso, la

conciencia, la responsabilidad y la acción son productos del coaching.

Decirle a alguien que sea responsable de algo no le hace sentirse responsable de

eso. Puede temer el fracaso y sentir culpa si no tiene éxito, pero esto no es lo

mismo que sentirse responsable.

El coach no es un maestro, ni un consultor, ni un instructor, ni alguien encargado de

resolver un problema, ni siquiera un experto; es un ayudante, una caja de

resonancia, un consejero, un catalizador de la conciencia. Al menos estas palabras

deberían ayudarle a comprender lo que significa el papel que desempeña el coach.

Las cualidades de un coach

Tiene paciencia

Es imparcial

Respalda

Se interesa

Sabe escuchar

Es perceptivo

Es consciente

Es consciente de sí mismo

Es atento

Tiene buena memoria

Con frecuencia, la lista también contiene algunos de los siguientes conceptos:

Destreza técnica

Conocimiento

Experiencia

Credibilidad

Autoridad

Los Modelos del Coaching

Los modelos del coaching y los elementos que hacen efectiva una sesión, están

orientados a que el cliente diga, demuestre y experimente su aprendizaje. Los

modelos son:

Grow

Outcomes

Achieve

Modelo Grow

El modelo GROW es justamente uno de los modelos más reconocidos y exitosos

para la mejora personal y profesional que se ofrece en la industria del coaching.

Utilizando un marco aparentemente simple, el modelo GROW proporciona una

poderosa herramienta para destacar, obtener y maximizar el potencial interno a

través de una serie de conversaciones de coaching secuencial. El modelo GROW es

mundialmente conocido por su éxito tanto en la resolución de problemas y

establecimiento de objetivos, ayudando a maximizar como manteniendo los logros

personales y la productividad.

El modelo GROW es actualmente uno de los principales pilares utilizados, no sólo

en el trabajo de los consultores internacionales de rendimiento sino dentro de la

comunidad de coaching internacional en su conjunto debido a los excelentes

resultados alcanzados.

El modelo GROW es un acrónimo de (G) OAL (meta), (R) EALITY (realidad), (O)

PTIONS (opciones) y (W) ILL (plan de acción), destacando los cuatro pasos clave en

la implementación del modelo GROW. Al trabajar a través de estas cuatro etapas, el

modelo GROW aumenta la conciencia de las propias aspiraciones del individuo, una

mayor comprensión de su situación actual, las posibilidades que se les abren, y las

acciones que podrían llevar a cabo para alcanzar sus metas personales y

profesionales. Mediante el establecimiento de metas específicas, medibles y

alcanzables, y un calendario realista para su logro, el modelo GROW promueve con

éxito la confianza y la auto-motivación, lo que lleva a una mayor productividad y

satisfacción personal.

La estructura del modelo GROW

Paso 1 del modelo GROW – ¿Cuáles son sus Objetivos?

• Identifica y explica el tipo de objetivo a través de la comprensión de los objetivos

finales, metas y objetivos de progreso en el camino.

• Proporciona la comprensión de los principales objetivos y aspiraciones.

• Clarifica el resultado deseado de la sesión.

Paso 2 del modelo GROW – ¿Cuál es la Realidad?

• Evalúa la situación actual en cuanto a las medidas adoptadas hasta el momento.

• Explica los resultados y efectos de las acciones realizadas con anterioridad.

• Facilita la comprensión de los obstáculos internos y los bloques actuales, que

impiden o limitan la progresión.

Paso 3 del modelo GROW – ¿Cuáles son sus Opciones?

• Identifica las posibilidades y alternativas.

• Esquemas y preguntas: una variedad de estrategias para la progresión.

Paso 4 del modelo GROW – ¿Qué acciones se llevarán a cabo?

Proporciona una comprensión de lo que se ha aprendido y lo que se puede cambiar

para lograr los objetivos iniciales.

• Realiza un resumen y un plan de acción para la implementación de los pasos

identificados.

• Describe los posibles obstáculos en el futuro.

• Considera el logro continuo de los objetivos, y con el apoyo y desarrollo que

puedan ser necesarios.

• Las estimaciones de la certeza de compromiso con las acciones acordadas.

• Destaca la forma de rendición de cuentas y el logro de los objetivos.

La implementación del Modelo GROW mediante preguntas promueve una mayor

conciencia y responsabilidad, y alienta el comportamiento proactivo, así como el

resultado de técnicas prácticas para lograr las metas y superar los obstáculos. El

uso del coaching continuo y progresivo apoyando las habilidades, proporciona la

estructura que en última instancia, ayuda a liberar el verdadero potencial de un

individuo al aumentar la confianza y la motivación, lo que lleva a beneficios a corto y

largo plazo. El Modelo de CRECER y su implementación se ha empleado para

conseguir una mayor productividad, mejor comunicación, mejores relaciones

interpersonales y un ambiente de mejor calidad de trabajo.

Modelo Outcomes

Este modelo fue creado por Allan Mackintosh, lleva a lo coaches a niveles

superiores de desarrollo, permite a los directivos someterse a sesiones de coaching

más profundas.

Fases:

Objetivos

Entender las razones

Situación presente

Distancia de los objetivos

Opciones

Motivación a la acción

Entusiasmo y coraje

Apoyo.

Ventajas sobre Grow

Mas estructurado y especifico

Mayor énfasis en la comprensión, análisis de la distancia de los objetivos y

mayor apoyo

Más centrado en los negocios ( coaching personal)

Modelo Achieve

A: asess the current situation (objetivo: evaluar la situación actual)

C: creative brainstorming (objetivo: obtener ideas mediante una lluvia de ideas)

H: hone goals (objetivo: establecer metas)

I: initiate options (objetivo: buscar opciones/ alternativas para lograr metas)

E: evaluate options (objetivo: evaluar opciones)

V: valid action plan design (objetivo: diseñar un plan de acción valido)

E; encourage momentum (objetivo: mantener la motivación)

asess the current situation: utiliza herramientas de evaluación para

entender la situación del cliente. Manifiesta interés sincero en las historias de

la vida del cliente. Dedica tiempo para comprender la situación desde el punto

de vista del cliente.

creative brainstorming: se sirve de diversos instrumentos y técnicas para

interrumpir y romper con los patrones habituales del cliente. Impresiona al

cliente con preguntas creativas e inesperadas. Ayuda a realizar una lluvia de

ideas con una variedad de alternativas a la situación actual, descubriendo una

amplia gama de opciones.

hone goals: anima en la precisión de los objetivos (positivamente). Dedica

tiempo para elaborar los objetivos en Smart. Unidos coach y cliente colaboran

para elaborar objetivos relevantes. Juntos desarrollan medidas concretas para

el logro de los objetivos y metas propuestas.

initiate options: manifiesta seguridad y confianza en el proceso y trabaja con

el cliente para desarrollar diversas alternativas para el objetivo deseado. Hace

uso de una gran variedad de técnicas y estilos para estimular al cliente en la

generación de opciones. Concede tiempo y espacio para que el cliente

discurra de forma creativa. Declara que el cliente es el ¨dueño¨ de las

opciones generadas.

evaluate options: motiva al cliente para elaborar criterios significativos para

la evaluación de las opciones, ya que estos criterios son los principios para la

elección de la opción. Asesora al cliente en la realización de una evaluación

completa de cada opción. Asegura que las opciones y su evaluación e fijen

por escrito para una referencia futura.

valid action plan design: establece un plan de acción detallado con el

cliente. Colabora con el cliente para verificar la viabilidad y adecuación del

plan de acción. Fija el plan de acción por escrito. Garantiza el compromiso del

cliente con el plan de acción.

1.6 LAS RESPONSABILIDADES DEL “COACH” Y SU “COACHEE”

La responsabilidad es imprescindible en un proceso de coaching. Tanto el coach

como el cliente (o coachee) tienen sus responsabilidades para que el proceso sea lo

más efectivo posible.

La responsabilidad del coach es:

Descubrir, clarificar y alinearse con lo que quiere conseguir el cliente

Alentar al auto-descubrimiento del cliente

Provocar soluciones y estrategias generadas por el cliente

Mantener al cliente responsable del logro de los objetivos

Reconocer y respetar la confidencialidad de la relación de coaching y

conducir las actividades de coaching con honestidad e integridad

Trabajar en colaboración con el cliente y el gerente del cliente para definir el

alcance del acuerdo de coaching

Ser poseedores de las competencias, experiencia, conocimientos,

metodologías y herramientas necesarias para la dirección de los procesos de

coaching.

Estar comprometidos con su propia continua mejora profesional mediante

programas y proyectos de formación, autodesarrollo, experiencias y

supervisión.

Ser conocedores del ámbito empresarial, organizativo y directivo donde va a

prestar sus servicios.

Estar informados por Recursos Humanos de los planes de Talento y

Desarrollo de liderazgo diseñados por la organización.

Estar alineados con los objetivos establecidos por la compañía para los

procesos de aprendizaje de las personas que van a participar en los

mencionados procesos de coaching.

Ser eficaces dirigiendo los procesos de coaching en los que tienen la

responsabilidad como coach.

Ser eficaces estableciendo un clima de confianza, empatía, estímulo,

colaboración, motivación y exigencia con el coachee que conduzca al éxito

del proceso común.

Realizar con el coachee la evaluación final de resultados del proceso.

Informar a través de los canales previamente acordados, a la organización y a

RRHH, del seguimiento y evaluación de resultados del proceso.

Responsabilidades del Coachee

Observar qué está funcionando y qué no está funcionando

Escuchar la propia intuición, supuestos y juicios

Retar a las actitudes existentes, creencias y comportamientos

Tomar acciones contundentes, no obstante incómodas

Son responsabilidades del coachee para contribuir a la calidad en un proceso

de coaching

Ser conocedores y estar comprometidos con la cultura y valores de la

organización.

Estar alineados con los objetivos establecidos de la compañía para los

procesos de aprendizaje de las personas.

Estar informados por Recursos Humanos de los Planes de Talento y de

Desarrollo de Liderazgo.

Participar activamente en los programas de Coaching y Autodesarrollo.

Vivir el propio proceso de aprendizaje y transformación.

Desarrollar y poner en práctica los Planes de Acción y Objetivos de mejora

profesional y personal resultantes del proceso de coaching.

Realizar con el coach la evaluación final de resultados del proceso.

Establecer los canales de información de dicha evaluación con