Universidad Nacional Autónoma de MéxicoFacultad de Ingeniería

Habilidades, funciones y roles del directivo

Motivación

Habilidades, funciones y roles del directivo

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M. en C. Gerardo Ferrando Bravo

Facultad de Ingeniería, UNAMM. en C. Gerardo Ferrando Bravo

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Contenido:La naturaleza de la motivación Teoría de las expectativas

ExpectativaInstrumentalidadResultadoJuntando todo

Teoría de las necesidadesJerarquía de necesidades de Abraham MaslowTeoría ERG de AlderferTeoría de la equidadTeoría de fijación de metasTeorías del aprendizaje

Teoría de la conducta operanteTeoría del aprendizaje social

Aprendizaje indirectoAuto – refuerzoAuto – eficaciaSalario y motivación Motivación con extensión de metas

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La naturaleza de la motivación  La motivación es una fuerza psicológica que determina la dirección del comportamiento de una persona dentro de una organización, su nivel de esfuerzo y el nivel de persistencia ante los obstáculos

La dirección del comportamiento de una persona se relaciona con la selección de un comportamiento con el que se compromete

El esfuerzo se refiere a la intensidad que se canaliza al trabajo de las personas

La persistencia se refiere a la consistencia en que se enfrenta a los obstáculos y barreras

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La naturaleza de la motivación

La motivación es central en la administración debido a que explica por qué una persona se comporta de la forma en que lo hace en la organización

Explica por qué los empleados de una empresa se afanan por alcanzar metas difíciles y por qué los empleados en otra empresa tienen miedo de mostrar su punto de vista

La motivación también explica por qué un camarero es cortés o rudo, por qué un profesor de kinder trata de obtener niños que realmente disfruten aprendiendo o simplemente vayan por impulso, y por qué algunos trabajadores se esfuerzan el doble que otros

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La naturaleza de la motivación

La motivación puede provenir de fuentes intrínsecas o extrínsecas

El comportamiento motivado intrínsecamente es el que se desempeña para beneficio de la persona, la fuente de la motivación es el desempeño del comportamiento y la motivación viene desde hacer el trabajo mismo

Muchos directivos son intrínsecamente motivados, ellos derivan un sentido de realización y logro ayudando a sus organizaciones a alcanzar sus metas y ganar una ventaja competitiva

Los trabajos que son interesantes y desafiantes es más probable que generen motivación intrínseca, porque los trabajos que son monótonos no implican el uso de las habilidades y las capacidades de una persona

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La naturaleza de la motivación

El comportamiento extrínsecamente motivado es el que se desempeña para adquirir gratificaciones materiales o sociales o para evitar castigo

La fuente de la motivación son las consecuencias del comportamiento, no el comportamiento en sí

Los empleados en una empresa que guardan sus ideas para sí mismos, están extrínsecamente motivados; el temor al castigo los motiva a comportarse de esta manera

Por ejemplo, un vendedor de carros es motivado por recibir una comisión sobre los autos vendidos, un abogado es motivado por la condición y sueldo en el trabajo

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La naturaleza de la motivación

Las personas pueden ser intrínsecamente motivadas, extrínsecamente motivadas, o de ambas maneras, dependiendo de una variedad de factores:

Las características propias del personal: su personalidad, capacidades, valores, actitudes y necesidades

La naturaleza de su trabajo

La naturaleza de la organización: su estructura, cultura, sistemas de control, sistema de administración de recursos humanos y la manera en que el salario es distribuido a los empleados

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La naturaleza de la motivación

Las personas se unen y son motivadas para trabajar en organizaciones con la finalidad de obtener ciertos resultados

Algunos resultados como la autonomía, la responsabilidad, el sentimiento de realización y el placer de hacer un trabajo interesante o agradable son un comportamiento intrínsecamente motivado

Otros resultados como el salario, la seguridad de trabajo, el beneficio y el periodo de vacaciones son comportamientos extrínsecamente motivados

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Teoría de las expectativas

Aplica cuando los trabajadores creen que niveles altos de esfuerzo conducirán al alto rendimiento y el alto rendimiento conducirá a la obtención de los resultados deseados

Es una de las teorías más populares de motivación en el trabajo porque enfoca las tres partes de la ecuación de motivación: aportaciones, desempeño y resultados

Identifica tres principales factores que determinan la motivación de una persona: la expectativa, la instrumentalidad y resultados

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Teoría de las expectativasExpectativa Es la percepción de las personas acerca de la magnitud que alcanza el esfuerzo (una aportación) que resultará en un cierto nivel de desempeño Los miembros de una organización están motivados a poner un alto nivel de esfuerzo únicamente si piensan que haciéndolo los conducirá a un alto rendimiento

En el orden que la motivación de las personas sea alta, la expectativa será alta Al intentar influir en la motivación, los directivos necesitan asegurarse que sus subordinados crean que si se esfuerzan al máximo pueden lograr el éxito

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Teoría de las expectativasInstrumentalidad Es la percepción de una persona acerca de la magnitud con la cual se desempeña a un cierto nivel para la obtención de resultados, debe percibir que si tiene un alto desempeño obtendrán resultados

Según la teoría de la expectativa, los empleados serán motivados para desempeñarse a un alto nivel si piensan que ese alto desempeño los llevará a resultados tales como salario, seguridad en el trabajo, asignaciones interesantes de trabajo, bonos o un sentimiento de realización

La instrumentalidad deber ser alta para que la motivación también lo sea

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Teoría de las expectativasResultado Aunque es importante que todos los miembros de una organización tengan altas expectativas, la teoría de las expectativas reconoce que las personas difieren en sus preferencias por los resultados

Para muchas personas el salario es el resultado más importante del trabajo, para otras un sentimiento de realización o de goce del mismo trabajo es más importante que el salario

El término resultado se refiere a qué tan deseable es cada uno de los resultados disponibles de un trabajo u organización para las personas

Para motivar a los miembros de la organización, los directivos necesitan determinar qué resultados tienen un alto valor para ellos y asegurar que esos resultados sean provistos cuando los miembros se desempeñen a un alto nivel

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Teoría de las expectativasJuntando todo

Acorde a la teoría de la expectativa, los resultados de una alta expectativa son altos niveles de resultado, pero si las expectativas bajan, la motivación probablemente también baje

Los directivos de las compañías exitosas se esfuerzan en asegurar que los niveles de expectativa, instrumentalidad y resultados de los trabajadores sean altos para que ellos sean altamente motivados

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Teoría de las necesidades Una necesidad es un requerimiento para sobrevivir y estar bien

La premisa básica de esta teoría es que la gente está motivada a obtener resultados en el trabajo que satisfagan sus necesidades

La teoría de las necesidades complementa la teoría de las expectativas explorando a fondo qué resultados motivan a la gente para desempeñarse a un alto nivel

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Teoría de las necesidades

Existen diferentes teorías de necesidades

Estas teorías describen las necesidades que las personas tratan de satisfacer en el trabajo

Con estas teorías se provee a los directivos conocimientos sobre qué resultados motivarán a los miembros de una organización para desempeñar un nivel alto y contribuir con aportaciones que ayuden a la organización a lograr sus metas

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Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow Plantea cinco necesidades básicas que motivan el comportamiento o la conducta y señala que el nivel más bajo de las necesidades no alcanzadas son necesidades primarias Todas las personas buscan satisfacer cinco tipos de necesidades básicas:  ·          Fisiológicas·          Seguridad·          Pertenencia·          Estimación y·          Autorrealización 

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Jerarquía de necesidades de Maslow

Estas necesidades motivan las acciones de una persona mientras no hayan sido satisfechas; una vez que una necesidad ha sido cubierta deja de actuar la motivación

Cuando la necesidad de un determinado nivel está satisfecha, el siguiente nivel pasa a predominar

El primer nivel de necesidades básicas humanas se refieren al mantenimiento de la vida misma: alimentación, vestimenta y cobijo

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Teoría ERG de Alderfer*

 Esta teoría considera tres necesidades universales:

Existencia, Relación y Crecimiento

Constituyen la jerarquía de necesidades y conducta motivada

Propone que esas necesidades pueden motivar al mismo tiempo en más de un nivel Sugiere también que cuando las personas experimentan necesidades frustradas o son incapaces de satisfacer en un cierto nivel se enfocarán en satisfacer las necesidades del siguiente nivel más bajo de la jerarquía

* Existence Relation Growth

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Teoría ERG de Alderfer

Sin embargo para los directivos, el mensaje importante de la teoría de ERG es el mismo que el de la teoría de Maslow:

Determinar cuáles son las necesidades que sus subordinados están tratando de satisfacer en el trabajo y asegurar que ellos reciben resultados que satisfacen esas necesidades cuando ellos se desempeñen en un alto nivel y ayuden a la organización a lograr sus metas

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Teoría de la equidad Teoría de la motivación que se enfoca en las percepciones de las personas con respecto a la equidad del resultado de su trabajo relacionado con las aportaciones

Es una teoría de motivación la cuál se concentra en las percepciones que tienen las personas con respecto a la equidad de sus resultados laborales y sus aportaciones laborales

Complementa las teorías de necesidad y expectativa porque se enfoca en cómo las personas perciben la relación entre los resultados que reciben de sus trabajos y organizaciones y las aportaciones con las que ellos contribuyen

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Teoría de fijación de metas Se enfoca a la identificación de los tipos de metas que son más efectivas produciendo niveles de motivación y desempeño altos y explicando qué metas tienen esos efectos

Se concentra en la motivación de los trabajadores para contribuir con sus entradas para sus trabajos y organizaciones

Sugiere que a fin de obtener una motivación y desempeño altos, las metas deben ser específicas y difíciles

Las metas vagas tales como "haz tu mejor esfuerzo" o “vende tanto como puedas" no tienen mucho impacto motivacional

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Teoría de fijación de metas

Las metas difíciles son duras pero no imposibles de lograr. Las metas moderadas son metas que cerca de la mitad de las personas pueden lograr

Las metas fáciles y moderadas tienen menos poder motivacional que las metas difíciles 

Las metas difíciles afectan a la motivación de dos maneras:

Motivan a las personas para contribuir con más aportaciones en sus trabajos, ocasionan que proporcionen altos niveles de esfuerzos y ayudan a enfocar sus aportaciones en la dirección correcta

Las metas que son específicas y difíciles frecuentemente ocasionan que las personas desarrollen planes de acción para alcanzarlas

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Teorías del aprendizaje La premisa básica de las teorías del aprendizaje aplicada a las organizaciones es que los directivos pueden incrementar la motivación y desempeño de sus empleados en la manera en que cada quien vincula los resultados que los empleados reciben para el desempeño de la conducta deseada en la organización y para el logro de sus metas

La teoría del aprendizaje se enfoca en la vinculación entre el desempeño y los resultados en la ecuación de motivación Existen diferentes teorías de aprendizaje:

La teoría de la conducta operante y la teoría del aprendizaje social

Las dos proporcionan guías para los directivos que motivan altamente la fuerza de trabajo

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Teorías del aprendizajeTeoría de la conducta operante Declara que se motivará a las personas para que se desempeñen en un alto nivel y para que logren las metas laborales admitiendo obtener los resultados deseados Proporciona cuatro herramientas que los directivos pueden usar para motivar un alto desempeño y evitar el ausentismo en los trabajadores y otras conductas que afecten la efectividad organizacional. ·   Estímulo positivo·   Estímulo negativo·   Extinción y·   Castigo 

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Teorías del aprendizajeTeoría de la conducta operante

Estímulo positivo: Proporciona a las personas resultados deseados cuando desempeñan una conducta organizacionalmente funcional. Estos resultados deseados, son llamados estímulos positivos e incluyen cualquier resultado que la persona desea: pagos, halagos, promociones Estímulo negativo: Puede ser usado para estimular a los miembros de una organización hacia un desempeño deseado o hacia una conducta organizacionalmente funcional

Cuando el estímulo negativo es usado, las personas son motivadas para desempeñar conductas porque ellos quieren dejar de recibir y evitar resultados no deseados

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Teorías del aprendizajeTeoría de la conducta operante

Extinción: Algunas veces los miembros de una organización son motivados para desempeñar conductas que disminuyen la efectividad organizacional. Debido a que todas las conductas son controladas o determinadas por sus consecuencias, una manera que los directivos tiene de evitar el desempeño de las conductas disfuncionales es eliminar cualquier cosa que estimule la conducta. Este proceso es llamado extinción 

Castigo: Algunas veces los directivos no pueden confiar en la extinción para eliminar conductas disfuncionales, en casos como estos, los directivos cuentan con el castigo para administrar una consecuencia no deseada o negativa cuando los subordinados desempeñen conductas organizacionalmente disfuncionales

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Teorías del aprendizajeTeoría del aprendizaje social

Propone que la motivación resulta no sólo de la experiencia directa de recompensas y castigos, sino también de los pensamientos y creencias de la persona

Extiende las contribuciones de las condiciones operantes para el entendimiento de los directivos a la motivación explicándose

cómo una persona puede ser motivada observando el desempeño y comportamiento de otras personas y reforzando que lo hagan (aprendizaje indirecto)

1. Cómo las personas pueden ser motivadas controlando su comportamiento por ellos mismos (auto – refuerzo)

2. Cómo las creencias de las personas acerca de su habilidad para ejecutar exitosamente una conducta afecta la motivación (auto – eficacia)

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Aprendizaje indirecto

Frecuentemente llamado aprendizaje por observación, ocurre cuando una persona se motiva a desempeñar una conducta observando la conducta de otra persona que es reforzada positivamente por hacerlo

El aprendizaje indirecto es una fuente poderosa de motivación en muchos trabajos en los cuales las personas aprenden a desempeñar conductas funcionales observando a otros

Para promover el aprendizaje social, el gerente debe esforzarse para tener al aprendiz en las siguientes condiciones:

El aprendiz observa el desempeño de la conducta modeloEl aprendiz percibe correctamente la conducta del modeloEl aprendiz recuerda la conductaEl aprendiz tiene las habilidades necesarias para desempeñar la conductaEl aprendiz ve o sabe que el modelo es reforzado positivamente por esa conducta

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Auto – refuerzo

Aún cuando los directivos son frecuentemente proveedores de estímulos en las organizaciones, algunas veces las personas se motivan a sí mismos a través del auto – refuerzo

Las personas puede controlar su propia conducta fijándose metas a sí mismas y estimulándose cuando las alcanzan

El auto – refuerzo es cualquier deseo, resultado atractivo o recompensa que las personas se pueden dar a sí mismas para premiar un buen desempeño

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Auto – eficacia

Es la creencia de una persona en relación con su habilidad para desempeñar una conducta exitosa

Cuando se usan los más atractivos estímulos para un alto desempeño, las personas no se motivan si ellas piensan que no pueden desempeñar altos niveles

Cuando una persona controla su propia conducta, se fija gustosamente metas difíciles que pueden conducir a la realización de resultados si piensan que son capaces de alcanzar esas metas

Mientras más grande es la auto – eficacia mayor es la motivación y el desempeño

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Salario y motivación  El salario puede ser usado para motivar a las personas a ejecutar conductas que ayuden a la organización a alcanzar sus metas y para unirse o quedarse en una organización

Se sugiere basar el pago en el desempeño

De acuerdo a la Teoría de las expectativas: La asociación entre desempeño y resultados como el salario, deben ser altos para que la motivación sea alta. El salario es un resultado que tiene un alto valor para muchas personas

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Salario y motivación

La Teoría de las necesidades afirma que Las personas deben ser capaces de satisfacer sus necesidades por medio del desempeño al más alto nivel. El salario puede ser usado para satisfacer distintos tipos de necesidades

Según la Teoría de la equidad el salario como un resultado debe ser distribuido en proporción de las entradas (incluyendo niveles de desempeño)

Para la Teoría de fijación de metas los resultados como el salario deben ser vinculados con el logro de las metas

La Teorías de aprendizaje certifica que la distribución de los resultados, como el salario, deben depender del desempeño de las conductas funcionales de la organización

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Motivación con extensión de metas Los altos ejecutivos de muchas organizaciones han descubierto una poderosa herramienta para incrementar la motivación y el desempeño: La extensión de metas

Se refiere a metas que implican mejoras dramáticas en aspectos claves del desempeño y la efectividad organizacional, como un extraordinario incremento en las utilidades, reducción en costos ó incrementos en el desarrollo de nuevos productos

La extensión de metas parece ser un motivador poderoso que alienta en la organización y en sus miembros a alcanzar logros relevantes en mejoras del desempeño y la efectividad

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Motivación con extensión de metas

Cinco aspectos claves de la extensión de metas y las formas que los administradores las implementan en una organización exitosamente:

- La extensión de metas es específica y con niveles difíciles

- Los administradores quienes implementan las metas extendidas hacen cualquier cosa para levantar las expectativas de los empleados convenciéndolos que pueden alcanzar esas metas

- Los directivos levantan la auto - eficacia demostrando a los empleados que otras organizaciones son capaces de alcanzar los estándares fijados por la extensión de metas

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Motivación con extensión de metas

- Los administradores toman ventaja de las oportunidades del aprendizaje indirecto

- Una vez que los directivos fijan la extensión de metas y los empleados creen que pueden alcanzarse, éstos tienen una autonomía considerable en su trabajo para lograrlas, se fijan metas intermedias y así sucesivamente se dirigen a la meta

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Bibliografía

Jones, Garteh R. Jennifer M. George. Directivos y dirección

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