CAPITULO 7

CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL

LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

EL CAPITAL INTELECTUAL

Para Annie Brooking

Para Edvinsson y Malone el capital intelectual está compuesto: 

CAPITAL ESTRUCTURAL 

 

 

 

 

CAPITAL HUMANO 

 

 

 

LIDERAZGO

 

 

CULTURA Y VALORES

EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 

CAPITAL INTELECTUAL  

El capital intelectual de una organización está compuesto por:

Recursos Humanos

Políticas de Desarrollo

Opinión del Mercado sobre la

Organización

El desarrollo de los recursos humanos se utiliza para

Esquema para entrenamiento de los gerentes

1• Assessment, regular revisión de las

necesidades de entrenamiento de los gerentes, evaluando sus fortalezas y debilidades

2• Desarrollo de asignaciones, rotación de

puestos o movimientos de un departamento o división a otro

3• Desarrollo de proyectos o tareas en

relación con su experiencia y capacidades especiales

Esquema para entrenamiento de los gerentes

4• Desarrollar y tomar provecho de las relaciones

públicas del gerente

5• Cursos internos, originados en los programas de

entrenamiento de la compañía

6• Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o

prearmados en relación con las necesidades de la compañía. Usualmente solucionan necesidades específicas y puntuales

Esquema para entrenamiento de los gerentes

7 •MBA cursos de posgrado en administración y eventualmente en otra disciplina, cuya duración es de dos años y se cursan en universidades.

8 •Shadawing seguimiento _ entrenamiento en la tarea con la supervisión de un gerente más experimentado

9 •Autodesarrollo focalizado en el entrenamiento en áreas semejantes y directamente aplicables a su trabajo

Desarrollo y competencias facilita el desarrollo del personal clave y la confesión de los planes de sucesión.

Identificar al personal con alto potencial de desarrollo

Identificar puestos individuales a corto y mediano plazo

Planear las carreras de estos individuos

Aplicación del Modelo de Competencia

Conocer la Adecuada persona y puesto de trabajo

La evaluación de desempeño.

Feedback 360º evaluación de 360º.

Feedback 180º o evaluación de 180º.

Entrevista por incidentes críticos (BEI)

competencias relativas con respecto al plan de carrera para un área de tecnología

Analista programado

r. Analista de sistema.

Líder de proyecto

Conducción liderazgo

autocontrol

Carreras en crecimiento o ascenso dentro de la misma

especialidad

Especialista JuniorPensamiento analítico, seguridad

Especialista. IntermedioPensamiento analítico, seguridad

Especialista Señor

Persuasión, orientación a

resultados

Jefe del programaLiderazgo

Por Que

Para QuePlanes de Carrera

FACTORES CLAVE PARA EL

ÉXITO DEL DESARROLLO

EJECUTIVO

El desarrollo de los niveles ejecutivos

Requiere de manera indubitable

Apoyo del #1 de la organización y gerentes

FACTORES PARA EL ÉXITO

Apoyo de la alta gerencia

Participación de un especialista en desarrollo de

personas

Adecuada interrelación

entre:

Área de Desarrollo

Subsistemas de RRHH

SEGÚN JEAN- MARIE PERETTI

Un balance de la carrera tiene cinco

etapas:

Análisis del

pasado profesiona

l

Análisis de las aspiraciones, motivaciones

y potencialidad

es

Propuesta profesiona

l

Medios disponibles para la

adaptación

Estrategia para el

cambio y el plan de

acción

DIAGRAMAS DE

REEMPLAZO

D.R es un esquema gráfico hace referencia a planes de sucesión

Disposición en el

momento oportuno y experiencia suficiente

Incluye candidatos potenciales para cada posición

gerencial o de dirección

Modelos de competencia

Juan P.Gerente de Fábrica

Edad: 62 añosEvaluación de Desempeño:Excelente

Próxima asignación: retiro

Luis S.Jefe de Mantenimiento

Edad: 48 añosEvaluación de Desempeño:Excelente

Próxima asignación: Jefe de procesos o Gerente de Fábrica

Para esta última se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales

Alberto C.Jefe de procesosEdad: 39 años

Evaluación de Desempeño: acorde al puesto que desempeña

Próxima asignación: Gerente de FábricaPero debe recibir entrenamiento en

habilidades gerenciales

MÉTODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS DENTRO DEL

TRABAJO

Mentoring

Rotación de puestos

…………………………………..Paneles de

gerentes para

entrenamiento

Asignación a task forces.

Asignación como

asistente de posiciones

de dirección

Asignación a comités

CONTINUAR

Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo

Actividad Aplicable a Grado de eficienciaMentoring Conocimientos Alto

Competencias AltoEntrenamiento experto Conocimientos Alto

Competencias AltoRotación de puesto Conocimientos Alto

Competencias MedioAsignación a task froces Conocimientos Alto

Competencias AltoAsignación a comités y nuevos proyectos

Conocimientos AltoCompetencias Medio

Asignación como asistente de posiciones de dirección

Conocimientos MedioCompetencias Alto

Paneles de gerentes para entrenamiento

Conocimientos MedioCompetencias Alto

SEGÚN COLE

TIPO

S DE

EN

TREN

AMIE

NTO

Poner manos a la obra

Dejar hacer

Dar soporte

Ser un referente

RETORNAR

PLANEAMIENTO DE CARRERA

Centrado en la

organización

Centrado en el

individuo

Centrado en la

organización

• Se focaliza en posiciones, el progreso de cada individuo esta sujeto a las necesidades de la organización.

• Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización

PLANTEAMIENTO DE CARRERA CENTRADO EN EL INDIVIDUO

puede realizarse desde

dos perspectivas

primera perspectiva, la organización

analiza un caso en particular

La segunda perspectiva se

observa cuando una persona

desea analizar su propia carrera

DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO INTERNO

El aprovisionamiento interno, ya que implica el mejoramiento de las habilidades y actitudes de las personas

Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar reclutamiento interno en la medid que tengan buenas políticas y procedimientos para desarrollar al personal.

COMO IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE PLANES DE

CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN

Definición de los objetivos del plan.Identificación de puestos tipo por familias profesionales.Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los

puestos tipo.Diseño del mapa de carreras. Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional

.Manual de gestión de carreras.Planes de sucesión.

Definición de los

objetivos del plan.

Establecer las

finalidades del plan de

carrera;

Potenciales problemas

de implantació

n;

Aplicaciones provisionale

s de los resultados;

Vehículos de información

más eficaces.

Identificación de puestos tipo por familias profesionales.

radica en identificar las distintas familias profesionales que existen en la empresa y los puestos tipo

correspondientes a cada familia.

es necesario realizar la documentación de los puestos, y posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad

funcional

Definición de los perfiles de

requerimientos profesionales de los puestos tipo.

Es necesario analizar los criterios,

procedimientos e instrumentos de

definición de los perfiles profesionales

requeridos y su actualización.

se elaboran los perfiles profesionales de los

puestos tipo

Diseño del mapa de carreras

es expresar gráficamente as rutas profesionales que las

personas podrían seguir en la empresa

se tomaran las familias profesionales existentes

y los puestos tipo de cada familia,

clasificados por afinidad funcional y

requerimientos profesionales.

DEFINICIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO ASOCIADO A LA CARRERA PROFESIONAL

las necesidades de desarrollo requeridas para la promoción, por medio de entrevistas con

responsables

identificar las carencias y debilidades actuales en materia de desarrollo de personal

se describirá y se realizara una programación conjunta de acciones de desarrollo, evaluando los recursos materiales y logísticos disponibles

para la organización

MANUAL DE GESTIÓN DE CARRERAS

•Deben recogerse los criterios para planificar y gestionar la promoción y desarrollo de los recursos humanos.

PLANES DE SUCESIÓNse establece el plan de carrera personal para uno o varios

individuos en especial.

Personas que van a suceder a otra;

Personas que serán sucedidas por otras;

Un aspecto critico de los

planes de sucesión es

decir si serán públicos o secretos.

se realizarían con la misma

metodología que los planes de carrera, pero

tomando como pieza básica a la

persona

Se establecerá un plan de carrera profesional que

posibilite la sucesión sin

traumassituación actual en

cuanto a conocimientos, capacidades y

desempeño

Dicho plan debe

contemplar:

Rutas profesionales

a seguir (promociones horizontales o verticales).

Calendario tentativo de

avances profesionales (cambios de

puestos).

Pan de formación asociado.

Entrenamiento de la

persona que va a ser sucedida (solo si el plan es

público).

Seguimiento del

desempeño de la persona

que se espera

promocionar.

PROGRAMAS DE

MENTORING

QUÉ ES MENTORING

 

Proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad

de su propio desarrollo personal y profesional.

QUE ES UN MENTOR O TUTOR

•Los mentores son un equipo de personas altamente calificadas, con una experiencia en gestión y dirección de equipos, así como con preparación específica para ayudar a los empleados a salir adelante.

PROGRAMAS DE MENTORINGEl proceso está dirigido por la persona

denominada mentor responsabilizándose y gestionando su aprendizaje en base a sus necesidades .

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

A las personas que lideran

organizaciones

Personas que hayan

participado en una junta

directiva o de patronato

Personas que hayan

ocupado un pesto de

dirección o gerencia

BENEFICIOS DEL MENTORING PARA LA EMPRESA 

desarrolla el activo humano

transfiere importantes conocimientos tácitos

retener a empleados valiosos

CONDICIONES PARA UNA BUENA IMPLEMENTACIÓN DE MENTORING

Asegurarse la vocación de las partes

intervinientes

Formación del tutor y del protegido

Adecuada comunicación

entre las partes para fomentar

independencia del

empleado

Cumplir con los objetivos

fijados.

Quien es designado tutor sienta que no se le asignó una nueva carga, sino una nueva responsabilidad.

LA PERSONA BAJO TUTORÍA DEBE SENTIR QUE SU TUTOR:

Es necesario para él

Lo ayudará salir

adelante

Lo conoce

muy bien

PASOS PARA UNA RELACIÓN CON EL PROTEGIDO

Informarle claramente el

desempeño, sus problemas y

logros

Asegurar de su comprensión

Transmitirle ideas para mejorar su

desempeño

Eliminar frases como USTED

DEBE por QUIERO SER UNA FUENTE DE AYUDA PARA

UD.

UN PROCESO DE MENTORING CONTRIBUYE A LOS SIGUIENTES

RESULTADOSEl profesional desarrolla por si mismo sus capacidades personales y profesionales.

Desarrolla la capacidad de liderazgo y adquiere autoridad moral

Se siente con el control de su futuro

La organización mejora la efectividad y los resultados.

La organización incrementa la capacidad intelectual ,dotándose de mas talento.

EL JOB POSTING COMO

HERRAMIENTA EN EL

DESARROLLO DE CARRERAS

EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS

Es una forma de canalizar el planeamiento de la propia carrera a partir de una acción personal: deberá explicar que

desea participar en una búsqueda dentro o fuera de la propia organización

QUIEN INICIO EL JOP POSTING

Fue un joven que empezó vendiendo computadoras y subió

de rango y hoy en día atiendo cuentas corporativas

VENTAJA PRINCIPAL DEL JOP POSTING

Eficaz para motivar al personalMejora la comunicación dentro

de las empresas

LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO XXI

una serie de actitudes se valoran las distintas capacidades que tienen las personas.

DEFINICION DE COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias organizativasConfigurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo.Configurar y gestionar la información

Competencias en comunicación e interacción socialUso del correo electrónico.Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales

Competencias de búsqueda y gestión de informaciónNavegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información.Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información

Competencias organizativasConfigurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo.Configurar y gestionar la información

Competencias en comunicación e interacción socialUso del correo electrónico.Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales

Competencias de búsqueda y gestión de informaciónNavegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información.Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información