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8/16/2019 Sueldos,Salarios y Compensaciones
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UELDOS , SALARIOS Y
COMPENSACIONES-Isabel Anahí Lozano Barrón
-Juan Ramón Navarro YáñezPROFEOR! Lu"s #arlos E$
Pa%hu%a Or&"z'R(PO! ) *O+
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ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION YREMUNERACION:#uan,o los re%ursos na&urales el ,"nero
a%umula,o . el &raba/o son %omb"na,osa,e%ua,amen&e 0or una "n&el"1en&e
a,m"n"s&ra%"ón se %rea mas %a0"&al o r"2ueza$
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3"%ha r"2ueza se ,"v",e en las 0ar&es "n&eresa,as!
una 0ar&e en 4orma ,e %os&o 0asa a los
0rovee,ores ,e ma&er"a 0r"ma o e2u"0os a los0ro0"e&ar"os ,e las ma2u"nas e2u"0os o e,"4"%"os
al2u"la,os$
La o&ra en 4orma ,e "n&ereses %orres0on,e a
2u"enes 0res&aron ,"nero a la or1an"za%"ón$
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Y la o&ra en 4orma ,e ,"v",en,os o 0ar&es
bene4"%"ar"os a a2uellos 2ue 0ro0or%"onaron el
%a0"&al ,e 0ar&"%"0a%"ón o ,e r"es1o$
"n embar1o en %"er&a 0or%"ón en las
or1an"za%"ones la ma.or 0ar&e ,e la r"2ueza
1enera,a 0asa a los em0lea,os en 4orma ,esalar"os$
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA
COMPENSACIÓN-A,2u"s"%"ón ,e 0ersonal %al"4"%a,o$
-Re&ener a los em0lea,os a%&uales$
-'aran&"zar la "1ual,a,$
-Alen&ar el ,esem0eño a,e%ua,o$
-#on&rolar los %os&os$
-#um0l"r %on las ,"s0os"%"ones le1ales$
-5e/orar la e4"%"en%"a a,m"n"s&ra&"va$
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LA COMPENSACIÓNe ,"%e 2ue la %om0ensa%"ón es la re&r"bu%"ón ore%om0ensa 2ue re%"be el &raba/a,or %omo 0ar&e
,e la rela%"ón laboral
La a,m"n"s&ra%"ón ,el ,e0ar&amen&o ,e 0ersonal a &rav6s ,e
es&a a%&"v",a, v"&al 1aran&"za la sa&"s4a%%"ón ,e los
em0lea,os lo 2ue a su vez a.u,a a la or1an"za%"ón a
ob&ener man&ener . re&ener la 4uerza ,e &raba/o 0ro,u%&"va$
OBJETIVOS:
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Las or1an"za%"ones ,eben a&raer mo&"var .
re&ener a los em0lea,os %om0e&en&es 78a.ne
5on,. 0hr 9::;
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CARACTERÍSTICAS:
e1=n las &eorías ,e la mo&"va%"ón la %om0ensa%"ón4"nan%"era es una re%om0ensa val"osa . 0ue,e mo&"var a
los &raba/a,ores a ,esem0eñarse me/or 0ue,e sa&"s4a%er
,"versas ne%es",a,es . re4orzar los %om0or&am"en&os
,esea,os 7'or,on 9::;
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CONSECUENCIA DE LA FALTADE
SATISFACCIÓN POR LACOMPENSACIÓN
La %om0ensa%"ón 4"nan%"era se %on%"be %omo uno ,e los
elemen&os más "m0or&an&es 2ue &"enen en %uen&a los&raba/a,ores 0ara 2uerer 0ermane%er en una
or1an"za%"ón$ A no ser 2ue se 0er%"ba 2ue el s"s&ema ,e
%om0ensa%"ón 4"nan%"era %um0le %on el 0r"n%"0"o ,e
e2u",a, "n&erna . %om0e&"&"v",a, e>&erna los buenosem0lea,os es ,e%"r a2uellos a 2u"enes 2u"ere re&ener la
or1an"za%"ón aban,onarán la or1an"za%"ón en %uan&o se
les 0resen&e una o0or&un",a, ,e me/or %om0ensa%"ón
4"nan%"era 73olan . %huler 9:::
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La ma.oría ,e las em0resas 0resen&an
0roblemas a la hora ,e re&ener a sus
&raba/a,ores 0ues no &"enen una manera ,e",en&"4"%ar los ,"s&"n&os &"0os ,e %al",a,es ,e los
em0lea,os . no %uen&an %on un 0ro%eso
,"s%"0l"na,o 0ara ha%er 2ue se &omen las
me,",as ,el %aso$
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REMUNERACIÓN:
En el %am0o ,el #om0or&am"en&o or1an"za%"onal
&ra,"%"onalmen&e se ha %ons",era,o 2ue la
%om0ensa%"ón 4"nan%"era &"ene %omo me&as ela&raer re&ener . mo&"var a los "n,"v",uos en las
or1an"za%"ones? s"n embar1o au&ores %omo
"món 3olan Ran,all $
e ,enom"na remunera%"ón a la re&r"bu%"óne%onóm"%a o 4"nan%"era 2ue re%"be el &raba/a,or
%omo 0ar&e ,e la rela%"ón laboral$
OBJETIVO:
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%huller . Ramón @alle #abrera 79:::< a1re1an a
es&os &res 4"nes bás"%amen&e ,e man&en"m"en&o
el ob/e&"vo ,e a,m"n"s&rar los salar"os ,e%on4orm",a, %on la norma&"v",a, le1al 4a%"l"&ar el
lo1ro ,e los ob/e&"vos es&ra&61"%os ,e la
or1an"za%"ón . lo1rar una ven&a/a
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CARACTERÍSTICAS:Las or1an"za%"ones &"en,en a %ons",erar la
remunera%"ón %omo un 1as&o . a la vez %omo un a%&"vo$
Es un 1as&o en el sen&",o ,e 2ue re4le/a el %os&o ,e la
mano ,e obra$ Y es un a%&"vo %uan,o 0ersua,e a los
em0lea,os ,e ,esarrollar su me/or es4uerzo .
0ermane%er en su 0ues&o$
%om0e&"&"va me,"an&e el %on&rol ,e los 1as&os ,e
0ersonal$
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FORMA DE PAGO:
L$F$ Ar&"%ulo 99$ El salar"o en e4e%&"vo ,eberá
0a1arse 0re%"samen&e en mone,a ,e %urso
le1al no s"en,o 0erm"&",o ha%erlo en
mer%an%ías vales 4"%has o %ual2u"er o&ro s"1nore0resen&a&"vo %on 2ue se 0re&en,a sus&"&u"r la
mone,a$
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CONDICIONES DE PAGO:
L$F$ Ar&"%ulo 9CD$ Es obl"1a%"ón ,e los 0a&rones!
II$ Pa1ar a los &raba/a,ores los salar"os e
"n,emn"za%"ones ,e %on4orm",a, %on las
normas v"1en&es en las em0resas oes&able%"m"en&os?
L$F$ Ar&"%ulo $ El salar"o ,ebe ser
remunera,or . nun%a menor al 4"/a,o %omo
mín"mo ,e a%uer,o %on las ,"s0os"%"ones ,ees&a Le.$ Para 4"/ar el "m0or&e ,el salar"o se
&omaran en %ons",era%"ón la %an&",a, . %al",a,
,el &raba/o$
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En el salar"o 0or un",a, ,e obra la re&r"bu%"ón
2ue se 0a1ue será &al 2ue 0ara un &raba/onormal en una /orna,a ,e o%ho horas ,e 0or
resul&a,o el mon&o ,el salar"o mín"mo 0or lo
menos$
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L$F$ Ar&"%ulo $ Los 0lazos 0ara el 0a1o ,el
salar"o nun%a 0o,rán ser ma.ores ,e unasemana 0ara las 0ersonas 2ue ,esem0eñen un
&raba/o ma&er"al . ,e 2u"n%e ,ías 0ara los ,emás
&raba/a,ores.
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PRINCIPALES
REMUNERACIONES:L$F$ Ar&"%ulo )$ El salar"o se "n&e1ra %on los 0a1os
he%hos en e4e%&"vo 0or %uo&a ,"ar"a 1ra&"4"%a%"ones
0er%e0%"ones hab"&a%"ón 0r"mas %om"s"ones0res&a%"ones en es0e%"e . %ual2u"era o&ra %an&",a, o
0res&a%"ón 2ue se en&re1ue al &raba/a,or 0or su
&raba/a,o$
L$F$ Ar&"%ulo ;$ Los &raba/a,ores &en,rán ,ere%ho a
un a1u"nal,o anual 2ue ,eberá 0a1arse an&es ,el ,ía
ve"n&e ,e ,"%"embre e2u"valen&e a 2u"n%e ,ías ,e
salar"o 0or lo menos$
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Los 2ue no ha.an %um0l",o el año ,e serv"%"os
"n,e0en,"en&emen&e ,e 2ue se en%uen&ren laboran,o o
no en la 4e%ha ,e l"2u",a%"ón &en,rán ,ere%ho a 2ue seles 0a1ue la 0ar&e 0ro0or%"onal ,el m"smo %on4orme al
&"em0o 2ue hub"eren &raba/a,o %ual2u"era 2ue 4uera
es&e$
L$F$ Ar&"%ulo 99;$ Los &raba/a,ores 0ar&"%"0aran en las
u&"l",a,es ,e las em0resas ,e %on4orm",a, %on el
0or%en&a/e 2ue ,e&erm"ne la #om"s"ón Na%"onal 0ara la
Par&"%"0a%"ón ,e los raba/a,ores en las (&"l",a,es ,e
las Em0resas$
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PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLARUN SISTEMA
DE REMUNERACIÓN
L$F$ Ar&"%ulo D$ alar"o es la re&r"bu%"ón
7Remunera%"ón< 2ue ,ebe 0a1ar el 0a&rón al
&raba/a,or 0or su &raba/o$L$F$ Ar&"%ulo C$El salar"o 0ue,e 4"/arse 0or un",a,
,e &"em0o 0or un",a, ,e obra 0or %om"s"ón a
0re%"o alza,o o ,e %ual2u"er o&ra manera$
#uan,o el salar"o se 4"/e 0or un",a, ,e obraa,emás ,e es0e%"4"%arse la na&uraleza ,e es&a se
hara %ons&ar la %an&",a, . %al",a, ,el ma&er"al el
es&a,o ,e la herram"en&a . =&"les 2ue el 0a&rón en
su %aso 0ro0or%"one 0ara e/e%u&ar la obra . el
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&"em0o 0or el 2ue los 0on,rá a ,"s0os"%"ón ,el &raba/a,or
s"n 2ue 0ue,a e>"1"r %an&",a, al1una 0or %on%e0&o ,e
,es1as&e na&ural 2ue su4ra la herram"en&a %omo%onse%uen%"a ,el &raba/o$
L$F$ Ar&"%ulo G$ A &raba/o "1ual ,esem0eña,o en
0ues&o /orna,a . %on,"%"ones ,e e4"%"en%"a &amb"6n
"1uales ,ebe %orres0on,er salar"o "1ual$L$F$ Ar&"%ulo :$ Para ,e&erm"nar el mon&o ,e las
"n,emn"za%"ones 2ue ,eban 0a1arse a los &raba/a,ores
se &omara %omo base el salar"o %orres0on,"en&e al ,ía
en 2ue naz%a el ,ere%ho a la "n,emn"za%"ón "n%lu.en,o
en el la %uo&a ,"ar"a . la 0ar&e 0ro0or%"onal ,e las0res&a%"ones men%"ona,as en el ar&"%ulo )$
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En los %aso ,e salar"o 0or un",a, ,e obra . en 1eneral
%uan,o la re&r"bu%"ón sea var"able se &omara %omo salar"o
,"ar"o el 0rome,"o ,e las 0er%e0%"ones ob&en",as en los&re"n&a ,ías e4e%&"vamen&e &raba/a,os an&es ,el na%"m"en&o
,el ,ere%ho $ " en ese la0so hub"ese hab",o un aumen&o
en el salar"o se &omara %omo base el 0rome,"o ,e las
0er%e0%"ones ob&en",as 0or el &raba/a,or a 0ar&"r ,e la4e%ha ,el aumen&o$
#uan,o el salar"o se 4"/e 0or semana o 0or mes se ,"v","rá
en&re s"e&e o en&re &re"n&a se1=n el %aso 0ara ,e&erm"nar
el salar"o ,"ar"o$
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Su etimología:
El termino salario deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico deque alguna vez se pagó con ella.
Sueldo proviene de “sólidus” moneda de oro de peso cabal.
En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puededefnirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de unservicio que a prestado con su trabajo”.
as concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”
SUELDOS Y SALARIOS
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Salario Directo: el que recibe en e#ectivo, cheque o en sobre.$como el sueldo, bonos, comisiones, etc.%.
Salario Indirecto: que se otorga a los empleados a trav&s deprestaciones ' servicios a el o sus dependientes directos.$vacaciones, seguros, despensas en especie, etc.%.
Salario Nominal: es el que esta consignado por la naturaleza delpuesto que se compone de las percepciones brutas sin descuentos.
Salario Real: es la capacidad de adquirir bienes o servicios con elingreso percibido por el trabajo realizado.
CLASES DE SALARIOS
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Es e(tremadamente importante la administración efcaz de la estructura de compensaciónde una organización, no solo por la in)uencia que los salarios producen en quien losrecibe, sino tambi&n en la compa*!a que los paga ' sobre la sociedad donde la compa*!aest+ localizada.
Importancia para los empleados:
A) los salarios representan la base del patrón de vida del empleado, de su comunidad, delos servicios ' de las reservas fnancieras para su #amilia.
B) los salarios percibidos representan elevada in)uencia en el estatus del empleado en sucomunidad ' dentro de la compa*!a, sirve como una medida de la importancia del cargo.
C) la posibilidad de ingresos mas elevados puede tambi&n motivar a los empleados aaumentar su valor mejorando su contribución a la compa*!a.
Importancia para la organización:
os salarios representan una signifcativa porción de los costos de producción. Es de vitalimportancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible lama(imización de la efciencia de las ventas, sino que tambi&n, proporcione aumento enlas inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso ' lapermanencia de los buenos empleados.
IMPORTANCIA DE LOSSALARIOS
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-istribución ' orden de los distintos niveles de salarios queuna organización establece con el fn de pagar a sustrabajadores.
ESTRUCTURA DE LOSSALARIOS
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odo sistema de salarios m!nimos, sea cual sea la #orma en que seaplique, debe basarse necesariamente en estad!sticas periódicas, fables' oportunas de una serie de cuestiones entre las que se inclu'en: losingresos, los salarios, los precios ' las caracter!sticas de los asalariados.
/ continuación se rese*an los objetivos ' criterios para determinar lossalarios m!nimos, se describen los tipos ' #uentes de datos utilizadospara fjarlos ' ajustarlos, ' se indican las estad!sticas que puedennecesitarse como base para la determinación de los salarios.
En teor!a la fnalidad con que se determinan los salarios m!nimos ' otrasmedidas de pol!tica económica ' social es reducir la pobreza ' asegurar
la satis#acción de las necesidades b+sicas. /hora bien ,la fjación desalarios m!nimos no basta de por si para eliminar la pobreza ' asegurarla satis#acción de las necesidades b+sicas de todos los trabajadores,pero permite establecer un nivel que no puede rebajarse, cu'aaplicación esta garantizada por la le'.
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LAFIJACION DE LOS SALARIOS
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La productividad del traa!o: tendríamos a"uí una relaciónpositiva: / ma'or productividad, ma'or ser+ el salario. 0 viceversa. Esdecir el salario tiende a seguir a la productividad.
a tasa de desocupación: se trata de lo que ar( determinara “ejercitoindustrial de reserva”. Si este se reduce ' la econom!a se acerca al pleno
empleo, el poder de regateo de los asalariados se eleva notablemente.La tasa de in#ación: cuando se establecen estructuras oligopólicas, queles permiten a las empresas fjar el precio de sus productos, cuando losprecios se disocian del valor ' el patrón oro se disuelve$ o, mas en general,cuando el dinero mercanc!a se sustitu'e por el dinero papel ' el dinerocr&dito%, se dan las condiciones para que los precios ' la in)ación jueguen
como un mecanismo de redistribución del ingreso generado.La taza de sindicalización: por ella, entendemos el porciento de la#uerza de trabajo que esta organizada en sindicatos. uego, se se*ala quela taza de sindicalización se relaciona positivamente con el nivel salarial.
La situación política mas general: en el curso de su desarrollo, laseconom!as transitan por sucesivas etapas ' patrones de acumulación. Estos
patrones de acumulación, a su vez, van asociados a determinadas #ormas oreg!menes de ordenamiento pol!tico, las que pueden ser mas o menos
FACTORES DETERMINANTESDE LOS SALARIOS
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os incentivos ' la participación de utilidades constitu'enen#oques de compensación que estimulan logros espec!fcos.os sistemas de incentivos vinculan la compensación ' el
desempe*o estableciendo est!mulos basados en eldesempe*o ' no en la antig1edad o las horas que se ha'antrabajado. os est!mulos se deben conceder sobre la baseindividual.
INCENTIVOS
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Incentivos sore unidades de producción: los incentivos concedidos conbase en el numero de unidades producidas suelen compensar al trabajador porel volumen de su rendimiento. E(isten dos #ormas de e#ectuar este pago, unoque considere solo el pago por cada unidad producida, es decir un pago unitario2o bien que establezca un pago adicional por cada unidad que rebase las normas
establecidas, es decir, por ejemplo, un peso mas por cada unidad adicional.
Bonos sore producción: los bonos sobre producción son incentivos pagadosa los empleados por haber e(cedido determinado nivel de producción.3eneralmente se emplea junto con un ingreso fjo b+sico.
Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir unporcentaje del precio de venta fjado a cada uno de losa art!culos que venda. En
algunos campos, como la venta de bienes ra!ces o los seguros, puede reducirsemucho la percepción mensual fja, en #avor de un porcentaje alto de comisiones2en otros como la venta de alimentos ' art!culos de primera necesidad, suelecrecer la compensación mensual ' disminuir el porcentaje de comisiones.
TIPOS DE INCENTIVOS
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Curvas de madurez: en los casos en que un empleado concalifcación pro#esional '4o cient!fca alcanza un nivel m+(imo dedesarrollo ' de pago, suele encontrar que solo un ascenso o unaposición directiva es el cambio para continuar progresando. -ado que
por su especialización el empleado no puede razonablemente esperaruna promoción a un puesto mas alto, en la pr+ctica encuentrabloqueado el camino para su progreso.
Aumentos por merito: probablemente, el incentivo mas di#undido esel de conceder aumentos en atención a los m&ritos del empleado. osincrementos por m&rito constitu'en aumentos en el nivel de la
compensación, concedidos a cada persona de acuerdo con unaevaluación de su desempe*o.
Compensación por conocimientos especializados: los sistemas decompensación por conocimientos especializados constitu'en unest!mulo al empleado para reconocer el es#uerzo que ha llevado a cabopara adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto.
5ótese que este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sinoen lo que puede hacer.
Incentivos no $nancieros: por lo general, los incentivos equivalen aun pago en dinero. Estos, sin embargo, pueden concederse en otrasespecies.
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"or ejemplo, muchas compa*!as llevan a cabo programas dereconocimiento de m&ritos, en el curso de las cuales los empleadospueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos,certifcados e incluso d!as especiales de vacaciones con goce de sueldo.
Estos incentivos no fnancieros son especialmente comunes en losdepartamentos de ventas, al paso que ceden la prioridad a los programasde comisiones ' otros similares.
Incentivos a e!ecutivos: históricamente los programas de compensaciónhan suministrado incentivos especiales a los ejecutivos ' a los gerentesque desempe*an una labor vital en la organización. a ma'or parte de las
compa*!as actuales siguen la pr+ctica de vincular estos incentivos a lasutilidades anuales que obtengan, en el caso de los incentivos a corto plazo.
os incentivos especialmente los que se dedican a los ejecutivos necesitanlograr un balance entre los resultados a corto plazo ' los objetivos a largoplazo. /l mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidadesde los ejecutivos. os ejecutivos jóvenes probablemente preferan
incentivos en dinero, para hacer #rente a la necesidades que les planteauna #amilia joven. os ejecutivos de ma'or edad tienden a pensar ent&rminos de su inminente retiro ' posponen m+s los incentivos recibidos ene#ectivo.
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Bene$cios para el traa!ador:
a'or ocupabilidad interna ' e(terna basada en el desarrollo decompetencias pro#esionales: tal ' como se dice en la e' de la6ualifcaciones ' de la #ormación pro#esional, se entiende por
cualifcación pro#esional al conjunto de competencias pro#esionales consignifcación para el empleo. Es decir, la estructura pro#esional ' lascompetencias defnidas deben responder a las necesidades reales de lasorganizaciones ' ser relevantes en el mercado de trabajo.
6recimiento pro#esional sostenido: la actualización de los conocimientos' habilidades: la estructura pro#esional de la empresa deber!a ser lo
sufcientemente )e(ible ' estar dise*ada con la sufciente visiónpro'ectiva como para permitir a los pro#esionales de la empresa ampliarsu campo de actividad ' competencia ' por tanto la actualizacióncontinua de sus conocimientos ' habilidades, permiti&ndoles uncrecimiento pro#esional sostenido.
BENEFICIO BAJO GESTIONPOR COMPETENCIA
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Bene$cios en los procesos:
7educción del ciclo del proceso $ahorro de tiempo%: en lamedida en que el trabajador esta mas pro#esionalizado '
domina mas el proceso en su integridad es mas #actiblereducir tiempos muertos, simplifcar actividades osimultanearlas porque el conocimiento no esta en una 8nicapersona.
7educción de costes de coordinación: los costes de
coordinación son aquellos que se producen por errores,de#ectos o retrasos en la interacción entre distintosprocesos, actividades o personas.
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as competencias son comportamientos2 algunas personasdisponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces detrans#ormarlas ' hacerlas m+s efcaces para una situación dada.
6ompetencias universales para los cuadros superiores:
H "resentación oral
H 6omunicación oral
H 6omunicación escrita
H /n+lisis de problemas de la organización
H 6omprensión de los problemas de la organizaciónH /n+lisis de los problemas de #uera de su organización
H 6omprensión de los problemas de #uera de su organización
H "lanifcación ' organización
LAS COMPETENCIASUNIVERSALES
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H -elegación
H 6ontrol
H -esarrollo de sus subordinados
H Sensibilidad
H /utoridad sobre individuosH /utoridad sobre grupos
H enacidad
H 5egociación
H 9ocación para el an+lisis
H Sentido com8n
H 6reatividad
H omar riesgos
H -ecisión
H 6onocimientos t&cnicos ' pro#esionales
H Energ!a
H /pertura a otros interesesH niciativa
H olerancia al estr&s
H adaptabilidad
H ndependencia motivación
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El modelo de gestión por competencias permite gestionar de #orma integral laorganización ' los pro#esionales a trav&s de un elemento com8n: lascompetencias.
Entre las ventajas del empleo del en#oque de competencias en las organizacionesdestacan:
;. "ermite conocer cuales son las competencias que deben tener lospro#esionales en la organización para el cumplimiento de su misión.
8/16/2019 Sueldos,Salarios y Compensaciones
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