UNIDAD IVCAPACITACIÓN

Integrantes: Xóchitl Maribel Parra Helguera

Elena Peláez Torres

Tecnológico Nacional de México Campus Acapulco

Ingeniería en Gestión Empresarial

Unidad 4.- Capacitación del Capital Humano

• 4.1 Conceptos e importancia• 4.2 Objetivos• 4.3 Ciclo de la capacitación• 4.4 Principios• 4.5 Indicadores de necesidades de capacitación

o 4.5.1 A priorio 4.2.2 A posteriori

• 4.6 Fundamento legales

4.1 CONCEPTOS E IMPORTANCIA

Se puede definir a  la capacitación como un conjunto  de actividades didácticas  orientadas a suplir  las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente.

La importancia que ha ganado la capacitación es clave  para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que conozca “lo último” en los aspectos relacionados con sus actividades diarias..

Asimismo, otros aspectos de los beneficios que aporta la

capacitación son:

Ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes• Eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los niveles organizacionales

Guía al personal a identificarse con los objetivos de la organización• Crea una mejor imagen tanto del personal como de la organización

Mejora las relaciones entre  jefes y subordinados

• Fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de problemasEs la mejor herramienta para

incrementar la productividad y la calidad• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

4.2 OBJETIVOS

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una organización.

Incrementar la productividad

Promover un ambiente de mayor seguridad en el

empleo

Facilitar la supervisión del personal

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente

calificados en términos de conocimiento, habilidades y

actitudes para el eficiente desempeño del

trabajador.Desarrollar el sentido

de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y

conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el

desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente

actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se

generen proporcionándoles información sobre la aplicación de

nueva tecnología.

Lograr cambios en el comportamiento del

empleado con el propósito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa,

logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

No es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades

4.3 CICLO DE LA CAPACITACIÓN

Etapa de diagnóstico

Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.

Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:

• Análisis de la Organización.• Análisis de los Recursos Humanos.• Análisis de los puestos de trabajo o

cargos.

Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de capacitación podemos utilizar los medios siguientes:

Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la

organización para en dependencia de los resultados alcanzados determinar en qué área sus miembros necesitan

capacitación.

Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo.

Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción

del puesto que no sean dominadas por el empleado y

sobre las cuales debe basarse la capacitación.

Evaluación del desempeño.Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de

los empleados.

Análisis de las personas.Debemos solicitar a los

empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, así

como que capacitación necesitarían para solucionar

éstas.

Etapa de programación

El diagnóstico o determinación de las necesidades de C y D nos debe suministrar la información para realizar la programación o sea determinar los medios o aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas y de la cual debemos extraer los siguientes datos.

¿Cuál es el costo?

¿A quién debe capacitarse?

¿Quién realizará la capacitación?

¿El tema o contenido?

¿Dónde debe enseñarse?¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?

¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?

¿Duración que debe tener, así como su intensidad?

¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?

Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:

Técnicas de capacitación:

Aplicadas en el lugar de trabajo. Aplicadas fuera del lugar de trabajo.

Planeación:

Debe abarcar desde la determinación de los objetivos de C y D hasta la elección de los métodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluación de los resultados, entre otros.

Etapa de ejecución del programa

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

• Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la ejecución del programa.

• Adecuación del programa a las necesidades de la organización.

• Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite la comprensión del capacitado.

• Calidad y buena preparación de los Instructores.

• Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.

• Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el desarrollo del proceso.

• Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:

• Instructor – capacitado• Instrucción – aprendizaje

Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la organización.

Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso)

Dentro de los distintos métodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de la capacitación, señalaremos uno basado en cuatro instancias etapas las cuales son:

Reacción

• Consiste en la obtención de la percepción con relación al curso de aquellos que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo de la capacitación). La vía más utilizada es el cuestionario donde debe medirse aspectos tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del profesor y otros aspectos relacionados con el proceso.

Aprendizaje:

• En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos

Conducta:

• Se evalúan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo, de los capacitados o sea la modificación de actitudes..

Resultados:

• En este aspecto se deben medir los resultados de la organización en distintos indicadores como: incremento de la producción; disminución de ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotación del personal, costos; incremento de la calidad; otros indicadores según las características de la organización.

4.4 PRINCIPIOS

Es un recurso para el mejoramiento de la empresa.

Debe ser considerada una inversión y no un gasto; por lo que su costo es muy inferior a los beneficios que produce.

Es un recurso para el mejoramiento de la empresa.

Tiene que ser diagnosticada, dosificada, administrada y controlada por especialistas en la materia.

Debe de ser planeada con todo rigor.

Para ser impartida con éxito, debe determinar las necesidades reales que demanda su empleo.

Es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta.

Sirve para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades, modificar actitudes, desarrollar el juicio y el criterio, ser más productivos, actualizar al personal en la

aplicación de nuevas tecnologías y ocupar nuevas posiciones.

Es una herramienta que mejora la comunicación y la participación del personal.

Forma parte de la educación y de la formación integral de las personas.

Modifica la forma de pensar, actuar y sentir de las personas.

Forma ejecutivos, trabajadores y empleados más capaces, más competentes y realizados y con una mejor calidad de vida.

La capacitación efectiva es la que responde a una enseñanza específica. Debe de enseñarse lo que se necesita y a quien lo necesita.

La capacitación enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar problemas organizacionales y operacionales.

Debe mantenerse en un proceso de permanente innovación y dinamismo, acorde a los avances científicos y tecnológicos en el

mundo.

Debe ser adecuada para los diferentes niveles de la empresa.

Sirve para consolidar y potencializar la infraestructura del personal que pertenece a la empresa.

Es el medio más efectivo para generar en el individuo cambios de conducta en forma planeada

y conforme a objetivos específicos.

4.5 Indicadores de Necesidades de Capacitación

¿Para qué sirven?• Los Indicadores de Necesidades de

Capacitación sirven para identificar aquellos eventos que provocarán

futuras necesidades de capacitación (llamados a priori), así como problemas comunes existentes

(llamados a posteriori).

4.5.1.- Indicadores A Priori

• Será un indicador a priori todo aquel evento que, de ocurrir en

el futuro, ocasionaría una necesidad de capacitación

previsible.

Ejemplos de Indicadores a Priori

• Ausencias, licencias y vacaciones del personal;

• Movimientos del personal (sustituciones);

• Expansión de la empresa (por la admisión de

nuevos empleados);

• Producción y Comercialización de Nuevos

Productos y Servicios (expansión);

Ejemplos de Indicadores a Priori

• Cambio de programas de trabajo, cambios en

la producción o en los métodos de trabajo;

• Modernización de maquinaria y equipo.

4.5.2.- Indicadores A Posteriori

• Será un indicador a posteriori toda situación provocada por necesidades de

capacitación no atendidas hasta la fecha.

4.5.2.- Indicadores A Posteriori

Estos problemas pueden relacionarse con la producción o con el personal.

Sirven como un diagnóstico de necesidades.

Problemas de Producción:

• Baja Productividad;• Elevado número de accidentes;• Exceso de errores y desperdicios;• Calidad Inadecuada de la Producción;• Redes de Comunicaciones Defectuosas;• Averías frecuentes en equipos e instalaciones;• Mal aprovechamiento del espacio disponible;

Problemas de Producción:

• Tiempo prolongado de integración y aprendizaje en el cargo;

• Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.

Problemas del Personal

• Relaciones deficientes entre el personal;• Número excesivo de quejas;• Poco o ningún interés por el trabajo;• Falta de cooperación;• Demasiadas ausencias y sustituciones;• Dificultades en la obtención de buenos

elementos;• Tendencia a atribuir faltas a los demás.

4.6 Fundamentos

Legales

La LFT• Art. 153-A.- Todo trabajador tiene derecho a que su

patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

La Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos• Art. 123, fracción XIII: Las empresas,

cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas aproporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo.

Necesidad benéfica para la sociedad

CAPACITACIÓN

DerechoDel

Trabajador

Obligación

DelPatrón

La Ley Orgánica de la Administración Pública

Federal• Art. 40.- Es responsabilidad de la STPS en

coordinación con la SEP, promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en el trabajo, así como realizar investigaciones, prestar asesoría e impartir cursos de capacitación para incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores productivos del país.

«Derecho al Trabajo»por Héctor Sánchez

Azuela

• Si el patrón no presenta sus programas de capacitación ante la Secretaría del Trabajo o no los lleva a la práctica, será sancionado (…).

«Derecho al Trabajo»por Héctor Sánchez

Azuela• Tiene derecho el trabajador de recibir por

parte de la Secretaría del Trabajo una constancia de habilidades laborales, incluso si al negarse a cursar los programas de capacitación y adiestramiento, aprueba el examen de suficiencia que al efecto le elabore la secretaría en cuestión.

Gracias Por SuAtención