Universidad de Guadalajara

Alumno: David Bernardo Soto Iñiguez

Lic. Administración de las Organizaciones

Materia: Organización y coordinación de los equipos de trabajo.

Maestra: Cecilia Irma Magaña Jáuregui.

Unidad 2. Actividad 1.

Tema: El conflicto y los equipos de trabajo.

¿Qué es el conflicto?

Un conflicto es un proceso de oposición a los intereses entre dos o más actores.Este proceso se puede deber a una dinámica de antagonismo llegando a manifestaciones violentas, a la conflictividad armada. La mayoría de los conflictos se van desarrollando y modificando en función de los contextos (locales e internacionales) del momento. Además, las causas son múltiples y se interrelacionan entre sí; de manera que no podemos encontrar una causa única como origen de un conflicto.

Si estudiamos el conflicto como un proceso, veremos como se modifica con el tiempo apareciendo nuevas causas y en algunos casos cambiando su propia naturaleza. Al mismo tiempo su intensidad también irá evolucionando, en guerra; desapareciendo a través de procesos de paz o manteniéndose latente en niveles de intensidad baja.

Todos estos elementos de cambio son esenciales para la resolución de conflictos. El estudio de su desarrollo permite mayor margen al aplicar una vía de resolución u otra., evitando simplificar y por lo tanto equivocarse tanto en el proceso de comprensión como en el de resolución.

¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

Definitivamente el principal efecto es el rendimiento. Los efectos pueden ser positivos o negativos relacionados siempre con el rendimiento de la organización y dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y como ha sido enfrentado.

Una forma de conflicto que se considera positiva para la organización es en la cual se discuten y se presentan ideas para mejoras procesos o alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. A este tipo de conflictos se les llama funcional por su enriquecimiento en relación a actitudes, ideas, etc.

El efecto negativo lo encontramos cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima ya que esto resulta en bajo rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización misma. Esto puede ser un indicativo de que las personas no están trabajando como debe ser o en todo caso no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo y las respuestas a estos efectos negativos pueden ser por la falta de enriquecimiento de ideas, la no-implementación de la misma, falta de apoyo de sus compañeros de trabajo, falta de liderazgo efectivo, etc.

O peor aún por el desconocimiento e identificación de los objetivos de la organización

Tipos de conflictos Organizacionales.

En el ámbito Organizacional se ha producido un cambio sustancial en el enfoque que se da a los conflictos. Anteriormente se los consideraba como algo que debía evitarse y que podía resultar nocivo y destructivo para las Organizaciones, sin embargo, los conflictos se interpretan ahora como un fenómeno normal, inevitable y que inclusive pueden constituir oportunidades, si se los manejan en forma productiva y efectiva.

Dentro de este contexto podeos identificar tres tipos de conflictos.

1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones. 2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente. 3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este. 

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:

1) Funcionales,  son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente. 2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Parte positiva y negativa

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.

El conflicto tiene parte negativa ya que puede cargarte emocionalmente y hacer que padezcas una experiencia desagradable, pero ver los desacuerdos como una forma de avanza y de encontrar soluciones creativas, puede ayudarte a tener un diálogo positivo e incluso esto puede ayudarte a reforzar lazos con la persona implicada.

¿Cuál es tu actitud?

Hay varias formas para afrontar un conflicto:

Actitud competitiva. Intentas imponer tu criterio y te cuesta mucho ceder para lograr un acuerdo.

Actitud de evitación. Alargas hasta el infinito el momento de afrontar el problema o miras hacia otro lado en lugar de actuar para solucionar el conflicto que te aflige.

Actitud acomodada. Priorizas la relación con la otra persona y a menudo olvidas tus intereses, cediendo demasiado.

Actitud colaborativa. Ves el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones para contentar a ambas partes y que la relación no se vea perjudicada.

Actitud de compromiso. Estás en medio de la defensa de tus objetivos personales pero escuchas los intereses de los demás para encontrar una solución que no implique renunciar a tus intereses.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto? Estilo colaborativo Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos anteriores.

Estilo competitivo  El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el  juego limpio . También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.

Estilo de compromiso  La solución de compromiso se encuentra en el  dominio  de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes.

 Estilo evitativo  No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.

Estilo acomodativo  Consiste en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo. Recuerde que los políticos saben que ceder es importante en aquellos momentos en que les interesan “acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.

Conclusión.

Un conflicto bien resuelto ayuda a fortalecer las relaciones humanas y a elevar la autoestima. Ayuda a fortalecer el sentido de control sobre las situaciones. Puede ser una fuente muy rica en información para el aprendizaje. En el aspecto organizacional es un cimiento muy solido para el desarrollo de ésta, su competitividad y crecimiento pueden depender de la forma en que resuelvan los conflictos y en que aprovechen éstos como enseñanza. Adoptar formas de manejar conflictos puede impulsar el trabajo y desarrollo de un equipo .

Consultas.

Amorós Eduardo. (S/A). Comportamiento Organizacional. En busca del desarrollo de ventajas competitivas. Recuperado el 05 de Marzo del 2016, de EUMED.NET. Sitio web: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm

Covelo B. Vives C. (S/A.). Concepto de conflicto. Recuperado el 05 de Marzo del 2016, de Portal Sostenibilidad. Sitio web: http://portalsostenibilidad.upc.edu/detall_01.php?numapartat=0&id=173

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Sánchez Cristina. (19 de Enero del 2011). Tipos de conflictos Organizacionales. Recuperado el 05 de Marzo del 2016, de Estrategias, Técnicas y Otras Consideraciones sobre Como Negociar con Éxito. Sitio web: https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-organizacionales/