Administracion Unidad 3

8/19/2019 Administracion Unidad 3

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ADMINISTRACIÓN

ING. RUBÍ SALAS ARÉVALO


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UNIDAD No. 3DISEÑOS DE ORGANIZACIÓN BÁSICOS.- INTEGRACIÓNDE PERSONAL Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Diseños de organización básicos.- Los elementos de laestructura.- Variables contingentes.- Aplicaciones deldiseño de la organización.

La cultura de la organización.- Integración del personal yAdministración de los Recursos Humanos.

La planicación del empleo.- Reclutamiento y selección.-!rientación" capacitación y desarrollo.

La administración del desempeño.- #ueldos y #alarios.-

$ol%ticas salariales y del I#.


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ORGANIZACIÓNINTRODUCCION: A menudo afirmamos que cualquier persona si es capazpodrá hacer funcionar un sistema organizacional. Se

asegura incluso que es hasta deseable que en unaorganización impere cierta vaguedad. De esta manera seimpondrá el trabajo en equipo.

Es indudable que las personas capaces como lasdispuestas cooperarán y trabajarán en conjunto masefectivamente si saben que parte les correspondedesempear y conocen la relación de sus funciones.


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!ara que una función organizacional pueda e"istiry poseer significado para los individuos deberá

constar de#$.%bjetivos verificables&.'deas claras( deberes

).*ivel de autoridad precisa +unidad de mando,.


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ORGANIZACIÓN:(concepto)

Se refiere al establecimiento

y agrupación de actividadesy recursos necesarios que

interactúen entre si a través

de una coordinación

horizontal y vertical para el

cumplimiento de los

objetivos contemplados en la

estructura de la empresa.

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TIPOS DE ORGANIZACIÓNFORMAL:Es la estructura intencional de funciones en una empresaformalmente organizada. Debe ser fle"ible y en esta losesfuerzos individuales deberán analizarse hacia las metas

organizacionales. Ej. -lub rotario contry club club deleones bomberos empresas privadas bancosuniversidades familia.

INFORMAL:

Es una red de relaciones personales y sociales noestablecidas ni requeridas por una organización formalpero que surge espontánea/e de la asociación entre si delas personas. Ej. 0uego de canasta grupo de amigos

grupo de estudio reuniones familiares fiesta navidea.


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¿CUALES SON LOS O!ETI"OS DE DISE#ARUNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL$

Debe disearse para determinar quien realizarácuales tareas y quien será responsable de que

resultados1 para eliminar los obstáculos aldesempeo que resulta ante la confusión eincertidumbre respecto a la asignación deactividades y para tender redes en cuanto a latoma de decisiones y comunicación querespondan y sirvan de apoyo a los objetivosempresariales.


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DISE#O ORGANIZACIONALEl diseo organizacional es un proceso donde los gerentestoman decisiones donde los miembros de la organización ponenen práctica dicha estrategia. El diseo organizacional hace quelos gerentes dirijan la vista en dos sentidos1 hacia el %nte&%o& de

su organización y hacia el e'te&%o& de su organización.2os conocimientos del diseo organizacional han idoevolucionando. Al principio los procesos del diseoorganizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una

organización.2as cuatro piedras angulares para el diseo de la organización#2a división del trabajo la departamentalización la jerarqu3a y lacoordinación tienen una larga tradición en la historia del

ejercicio de la administración.


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DISE#O DE LA ESTRUCTURA:

COMPLE!IDAD:Simplificación de los diferentes departamentos y jerarqu3as. Se refiere a lacantidad de diferenciación en una organización. Entre mas sea la divisióndel trabajo en una empresa mas niveles verticales habrá en la jerarqu3a yentre mas dispersas est4n las unidades de la organización geográfica/e

mas dif3cil o complejo serán las personas y actividades.FORMALIZACIÓN:Se conoce como al grado que una organización depende de reglas yprocedimientos para dirigir el comportamiento de los empleados.

CENTRALIZACION:Se da cuando los gerentes desarrollan o cambian en función de la toma dedecisiones. Es decir se tiene muy centralizada cualquier aspecto en losniveles superiores de la gerencia fluyendo los problemas hasta los altosejecutivos que deciden lo que debe hacerse se maneja al mismo tiempoque descentralizar es en ocasiones lo mas conveniente en cuanto a losniveles bajos de la gerencia.


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DISE#OS DEORGANIZACIONES SICOS

Int&o*cc%+n2a estructura de la organización es un mecanismo proyectado para ayudar alograr las metas de la empresa. !or pequea que sea una organización esta

debe comenzar por definir sus objetivos. Esto requiere una formulación deobjetivos y una asignación de responsabilidad. 2a asignación deresponsabilidad esencial incluso si la organización se compone de un solohombre. !orque 4l debe de distribuir su tiempo tan eficazmente como seaposible.

El diseo de un nuevo sistema de organización quizá sea el paso másimportante en el proceso de reorganización de una empresa. El empleo delt4rmino 5ideal6 no 4sta referido en el sentido de construir una organización5perfecta sino más bien al contraste con la organización actual.

Sin la comprensión general y espec3fica de la situación actual y una buenacomprensión de los requerimiento del sistema futuro la posibilidad de que el

sistema propuesto sea bueno se reduce en forma considerable.


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PRINCIPIOS2yndal 7. 8r9ic: estableció un conjunto de principios fundamentales en $;)


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Lo, co-ponente, /,%co, e0 ,%,te-1o&21n%1c%on10 ,on:

$. Estructura organizacional.&. Especialización del trabajo.). -adena de mando.>. Bramo de control o tramo administrativo.

?. Departamentalización.@. -entralización o descentralización en la tomade decisiones.


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ORGANIGRAMAEs la gráfica que muestra laestructura orgánica interna de la

organización formal de una

empresa, sus relaciones, sus

niveles de jerarquía y las principalesfunciones que se desarrollan”.

Son representaciones gráficas de losdiferentes niveles de autoridad quevan de mayor a menor jerarqu3a. -ada

puesto se representa por medio de unrectángulo que encierra el nombre delpuesto y en ocasiones el nombre dequi4n lo ocupa# la unión de los cuadrosmediante l3neas representa los

canales de autorización yresponsabilidad.

http://www.google.com/imgres?imgurl=http://www.coruna.es/avpc/imagenesweb/memoria06/organigrama06-07.gif&imgrefurl=http://www.coruna.es/avpc/memoria06/mem_organizacion-organigrama.php&usg=__8mRWHwRwTOKN-RqhnkHxH-wa4Y8=&h=365&w=460&sz=32&hl=es&start=4&sig2=e9vyXFeThvR3wbDBA4Krow&zoom=1&itbs=1&tbnid=zsI8vY1idywJMM:&tbnh=102&tbnw=128&prev=/search%3Fq%3Dorganigrama%26hl%3Des%26biw%3D979%26bih%3D544%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&ei=w0i2TZ2-KOia0QGilIzZDw


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Lo, o&21n%2&1-1, ,on 4t%0e, %n,t&*-ento, eo&21n%1c%+n 5 no, &e6e01n:

$.2a división de funciones.&.2os niveles jerárquicos.

).2as l3neas de autoridad y responsabilidad.>.2os canales formales de la comunicación.?.2a naturaleza l3nea o asesoramiento [email protected] jefes de cada grupo de empleados trabajadoresetc..2as relaciones que e"isten entre los diversos puestosde la empresa en cada departamento o sección de lamisma.


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T%po, e o&21n%2&1-1,!or su amplitud y debido a la complejidad de las empresas en laactualidad se han subdividido los organigramas en dos tipos#

%rganigramas maestros.%rganigramas suplementarios.

1.Organigramas maestros Estos muestran la estructura completadando a simple de vista un panorama de todas las relaciones entre losdepartamento o componentes principales.

!.Organigramas suplementarios Cstos muestran un solodepartamento o uno de los componentes principales y ofrecen detalles

sobre relaciones autoridades y obligaciones de ese departamento.

Es conveniente tener en cada departamento un organigramamaestro y uno suplementario de propio del propio departamento. Estopermite aclarar y poner de relieve el trabajo en cada departamento ydifundir el conocimiento sobre la estructura orgánica y su utilidad en laempresa.


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CLASIFICACIÓN DE LOSORGANIGRAMAS

!or la forma de presentación los organigramas seclasifican de la siguiente manera#

1.Organigramas verticales En 4stos las jerarqu3as

supremas presentan en la parte superior ligadas por l3neasque representan la comunicación de autoridad yresponsabilidad a las demás jerarqu3as que se colocanhac3a abajo a medida que decrece su importancia .!.Organigramas "orizontales -olocan las jerarqu3as

supremas en la izquierda y los demás niveles hacia laderecha de acuerdo con su importancia.#.Organigramas circulares -omo su nombre lo indicase encuentra formados por c3rculos conc4ntricoscorrespondientes el central a las autoridades má"ima y en

su alrededor se encuentran otros que se hallarán más omenos alejados en razón de su jerarqu3a .

http://www.google.com.ec/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/_dOLTZv2wh2Q/SqKAl7x8y8I/AAAAAAAAADs/FGYjG2PYzBI/s320/organigrama.gif&imgrefurl=http://tara-tarazona.blogspot.com/2009/09/organigramas-y-tipos-de-organigramas.html&usg=__9i7VtysIzEycEnhgly2LNGJyzyQ=&h=253&w=320&sz=58&hl=es&start=20&um=1&itbs=1&tbnid=0pFV7FNFPIDpuM:&tbnh=93&tbnw=118&prev=/images%3Fq%3Dorganigramas%2Bde%2Bempresas%2Bverticales%26um%3D1%26hl%3Des%26tbs%3Disch:1


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CONTINGENCIA AL DISE#O DE LA

ORGANIZACIÓNE2 enfoque de la empresa puede ser de dostipos# Mec/n%co 5 o&2/n%co el mecánico es

aquel que es r3gido todo esta mecanizado y elorgánico es mas moldeable en el orgánico sepueden utilizar estrategias para modificarlo omejorar el tamao de la empresa en este es de

gran importancia el uso de la tecnolog3a y suentorno el orgánico es el mas fle"ible mientrasque el mecánico es sumamente infle"ible poreso se recomienda que la empresa tenga un

equilibrio entre ambos.


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Ap0%c1c%one, e0 %,e7oo&21n%1c%on10

$. Estructura simple.

&. urocracia.). Estructura funcional.>. Estructura divisional.?. Estructuras basadas en equipos.

@. Estructuras por proyectos ymatricial.

. 8nidades internas autónomas.


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LA CULTURA DE LAORGANIZACIÓN

L1 c*0t*&1 e 01 o&21n%1c%+n esel conjunto de normas, valores y formas de pensar quecaracterizan el comportamientodel personal en todos los niveles

de la empresa y a la vez es unapresentación de cara al e"teriorde la imagen de la empresa.


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Se p*ee con,%e&1& co-o e0e-ento, /,%co, e 01 e8%n%c%+n ec*0t*&1 o&21n%1t%619 0o, ,%2*%ente,:

$ %onjunto de valores y creencias esenciales 2os valores sonafirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.-reencia es la percepción de las personas entre una acción y susconsecuencias. Falores y creencias se concretan por medio de normascuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

$ &a cultura compartida *o es suficiente conque e"istan valores ycreencias a t3tulo individual deben ser valores y creencias sostenidospor una mayor3a de los miembros de la organización.

$ 'magen integrada Es la configuración de la identidad de la empresa.

2a identidad proporciona continuidad en el tiempo coherencia a pesarde la diversidad especificidad frente al e"terior y permite a susmiembros identificarse con ella.

$ (enómeno persistente Es resistente al cambio. Esta inercia socialpuede tener implicaciones tanto positivas como negativas. *o obstante

la cultura organizativa evoluciona constantemente.


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ADMINISTRACIÓN DERECURSOS UMANOS

L1 1-%n%,t&1c%+n e &ec*&,o, ;*-1no, se define como lasfilosofías, políticas, programas, prácticas y decisiones queafectan a las personas que trabajan en una organización.

2as actividades de administración recursos humanos persiguen elpropósito de asegurar, retener y dirigir al personal de unaorganización a fin de que cumpla las metas estrat4gicas de esta.

2as actividades de administración de recursos humanos reciben lainfluencia de ciertas caracter3sticas del entorno e"terno de lasorganizaciones como# las tendencias de la fuerza de tra)ajoglo)al, nacional y las influencias reguladoras.


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INTEGRACIÓN DELPERSONAL

P&oce,o e %nte2&1c%+n e0 pe&,on10:

Es el proceso mediante el cual lasorganizaciones resuelven susnecesidades de recursos humanosentre ellas el pronóstico de sus

necesidades futuras reclutamiento yselección de candidatos y la inducciónde los empleados de nuevo ingreso.


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COMPONENTES DEL PROCESO DE

SELECCIÓN DE PERSONAL. In*cc%+n: 8na vez contratados a los empleados se les debe orientartanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.

?. De,p011-%ento: Bras la conclusión del programa de inducción losempleados siguen participando en el proceso de integración delpersonal.

@. Sep1&1c%+n: 2a etapa final es la separación de la organización.


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PLANEACIÓN DERECURSOS UMANOS

'mplica el pronóstico de las necesidades derecursos humanos de una organización y ladeterminación de los pasos a seguir parasatisfacerlas.

Algunos de los instrumentos y t4cnicas propiosde la planeación y pronóstico de estasnecesidades son# 'nventario de "a)ilidades, losanálisis de funciones, los organigramas de

reemplazos y los pronósticos e*pertos.


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RECLUTAMIENTOEs el proceso de b=squeda dentro y fuera de laorganización de personas que ocupen puestosvacantes. Sin embargo tambi4n sirve

para identificar las necesidades de los posiblesempleados.

Bres factores e"ternos influyen en el proceso dereclutamiento# 01, &e201-ent1c%one,

2*e&n1-ent10e,9 0o, ,%n%c1to, 5 e0-e&c1o e t&11o.


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SELECCIÓNSe0ecc%+n 5 Cont&1t1c%+n: Algunas de las fuentes de información para la toma dedecisiones de selección son las siguientes#

$.-urriculum Fitae&.-omprobación de referencias).Solicitudes de empleo>.Adelantos realistas de trabajo

?.Entrevistas@.!ruebas.-entro de evaluación


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En las entrevistas los entrevistadores se e"ponen acometer tres tipos de juicio #

E&&o& e cont&1,te: Acción que consiste en evaluar a uncandidato comparándolo con la persona entrevistada

anteriormente.E&&o& e ,e-e1n1,: Sesgo o perjuicio a favor decandidatos que lucen o act=an como el entrevistador.

E8ecto e 1*&eo01: El que ocurre cuando el

entrevistador juzga el potencial general del candidatocon base en una sola de suscaracter3sticas opacando as3 sus demás cualidades.


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INDUCCIÓN!rograma formal e informal para familiarizar a losnuevos empleados con sus responsabilidades detrabajo compaeros y pol3ticas de la organización.

Un p&o2&1-1 e8%c1 e %n*cc%+n ;1ce 0o ,%2*%ente:

$.!romueve e"pectativas de trabajo realistas&.!romueve una conducta de trabajo funcional

).Geduce tiempo y esfuerzo>.Geduce la rotación de empleados


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SUELDOS B SALARIOSS101&%o o ,*e0o 1,e: 2os dos m4todos principales para el establecimiento delsalario o sueldo base de los empleados son la remuneracióncon base en el puesto y la remuneración con base en las

habilidades.Re-*ne&1c%+n 1,11 en e0 p*e,to: -ompensacióndeterminada por las tareas espec3ficas que desempean unapersona . !ara establecer el pago se realiza una valuación

del puesto para determinar el valor monetario de lascaracter3sticas más importantes del puesto.

Re-*ne&1c%+n 1,11 en 01, ;1%0%1e,: -ompensaciónvinculada con las habilidades y conocimientos de las

personas.


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SUELDOS B SALARIOS EN

EL ECUADOREl ,101&%o -n%-o es la remuneración establecidalegalmente para cada periodo laboral +hora d3a o mes, que

los empleadores deben pagar a sus trabajadores por suslabores. 7ue establecido por primera vez en Australia y*ueva Helanda en el siglo I'I. 2os costos y beneficios delos salarios m3nimos legales son a=n objeto de debate.

Jeneralmente se e"presa en unidades monetarias por jornada de trabajo. -ada pa3s suele establecer las normaslegales que regulan el salario m3nimo y los mecanismospara determinar periódicamente su monto generalmente enforma anual.


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E8ecto, econ+-%co, e 01, 0e5e, e ,101&%o -n%-oKay diversas teor3as económicas acerca de las consecuencias del salariom3nimo. Seg=n ellas las consecuencias pueden ser positivas o negativas.

Con,ec*enc%1, po,%t%61, *e ,e ,*e0en 1t&%*%& 10 ,101&%o -n%-o:$.Geducción del trabajo mal pagado que puede ser visto como e"plotaciónlaboral es decir injusto y de e"plotación.

&.Geducción de la dependencia de los que perciben salarios bajos en lasayudas estatales que puede dar lugar a una reducción de impuestos.).Aumento de la productividad ya que se fomenta la inversión en capital yformación desincentivando el empleo de mucha mano de obra.

Con,ec*enc%1, ne21t%61, *e ,e ,*e0en 1t&%*%& 10 ,101&%o -n%-o:

$.Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos ya que loscostes de los sueldos más altos incentivan la reducción del n=mero deempleados.&.Aumento del subempleo o de la econom3a informal especialmente enaquellos pa3ses donde no e"iste seguro de desempleo.).Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos# gran parte delcoste corresponde a mano de obra.


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Ec*1o&

En Ecuador el Salario m3nimo lo fija el Linisterio de Gelaciones 2aborales.Cste salario comprende jornadas de >M horas semanales el cual rige parael sector privado incluyendo a los siguientes grupos# campesinos,tra)ajadores de la peque+a y mediana industria, tra)ajadoras del

servicio domstico, artesanos, sector agrícola y del sector de las

maquilas.

A mas del pago mensual e"iste algunos sobresueldos estos son# El-ecimotercer sueldo.$ e paga en -iciem)re para compensar las

necesidades de gastos por las festividades de navidad. Es la 1!ava

parte de todo lo perci)ido en el a+o calendario anterior . Apro"imadamente usN)>M.MM +&M$>,. El -ecimocuarto sueldo.$ e pagaen eptiem)re para compensar las necesidades de gastos por

ingresos a clase de las escuelas y colegios. -orresponde un salariom3nimo unificado es decir usN)>M.MM +&M$>,. /ago de utilidades.$ e paga en 0)ril, corresponde al 12 de las utilidades netas de la

empresa. El $MO es pagado por completo a cada trabajador el ?O

distribuidos entre las cargas familiares del trabajador.


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T101 e0 ,101&%o -n%-o en Ec*1o&:

= = =H = 8SN

=


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INCENTI"OSP12o e %ncent%6o,:!ersigue el propósito de vincular al menos una porciónde la remuneración con el desempeo laboral paraalentar un mejor desempeo.

El pago de incentivos ofrece ventajas y desventajas. 2osbeneficios del pago de incentivos son#

$.Lotivación&.Getención).!roductividad>.Geducción de costos?.Letas organizacionales


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P12o, e %ncent%6o, e c1&/cte& %n%6%*10$.'ncentivos a destajo&.-omisiones).onificaciones

>.Gemuneración por m4ritos

P12o e %ncent%6o, e c1&/cte& 2&*p10 *

o&21n%1c%on10$.Geparto de ganancias&.El reparto de utilidades).!ropiedad de acciones


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L1 1-%n%,t&1c%+n e0

e,e-pe7oE"ALUACION DEL DESEMPE#O:!roceso sistemático para determinarlos medios que eleven el desempeolaboral despu4s de calificar cualidadeslaborales de cada empleado sus

necesidades de desarrollo y susprogresos en el cumplimiento demetas.


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S%,te-1 e e610*1c%+n e0e,e-pe7o e 3@ 2&1o,

L4todo para revisar el desempeo deun empleado que consiste en que 4steretroalimente con opiniones ycomentarios de sus colegas en la

organización y de las personas con lasque trata fuera de ella.


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U,o, e 01, e610*1c%one, ee,e-pe7o

$.Decisiones de retribución

&.Desplazamiento del personal).Getroalimentación sobre eldesempeo

>.*ecesidades de capacitación


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P&o0e-1, e 01, e610*1c%one, e0 e,e-pe7o

C1&1cte&,t%c1, e0 e610*1o&In*02enc%1: Error com=n de evaluación a menudo intencional que ocurre cuando unindividuo eval=a a todos los empleados de un grupo en un nivel superior al quemerecen.

E8ecto e 1*&eo01Tenenc%1 cent&10: Error de clasificación que ocurre cuando todos los empleados de unaorganización se les asigna una categor3a promedio aun cuando sus desempeos seandistintos.

In,e&c%+n en 01 1-%n%,t&1c%+n e 01 C10%1: Aunque la evaluación del desempeo ha sido desde hace mucho tiempo una de lasactividades más importantes de la administración de recursos humanos algunos

promotores de la administración de calidad total han argumentado que las evaluacionesdel desempeo tradicionales son incompatibles con esta =ltima en varios sentidos#

P%rientación de evaluaciónP!romoción del trabajo en equipoPGesponsabilidad de fracasosPFariabilidad del sistema

P=squeda de la e"celenciaPeneficios personales contra colectivos


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Mtoo, e e610*1c%+n e e,e-pe7o:Mtoo e c01,%8%c1c%+n: Bipo de evaluación deldesempeo en el que se compara empleados querealizan tareas iguales o similares.

Mtoo e,c101 2&/8%c1: Sistema de evaluación deldesempeo en el cual se califica a los empleadosen relación con una serie de medidas decumplimiento por lo general en una escala de cincoo siete puntos.E,c101 e c01,%8%c1c%+n e0 co-po&t1-%ento: 8node los tipos de evaluación del desempeo quedescribe conductas laborales espec3ficas a lolargo de un continuo ascendente.


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CAPACITACIÓN B DESARROLLO

C1p1c%t1c%+n:Lejoramiento de las habilidades de unempleado hasta el punto de

que sea capaz de ejercer sus laboresvigentes.

P&o2&1-1, e e,1&&o00o:Lejora de las habilidades de conceptualizacióny humanas de un empleado en preparaciónpara futuros puestos.


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POLITICAS SALARIALESOet%6o Gene&10 :'mpulsar el empleo decente e inclusivo conun salario digno1 garantizando la estabilidad y

armon3a en las relaciones laborales con unpermanente diálogo social permitiendo eldesarrollo y el incremento de la productividady de los beneficios de los trabajadores y

empresarios fomentando la redistribución dela riqueza para alcanzar el uen Fivir bajo laregulación del Estado dentro de un marco de

justicia y buenas prácticas laborales.


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POLJTICA SALARIAL:PDar a la &e01c%+n CAPITAL K TRAA!O *nen8o*e dirigido al desarrollo de los

trabajadores y a la *,t%c%1 01o&10 ,*,tent11en *n1 e,t&*ct*&1 %nte2&10 ,o,ten%0e y con1,e *&%c1 5 0e210 1ec*11.

P!romover el ,101&%o %2no 5 &e-*ne&1c%one, *,t1,.

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