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Desarrollo de Capital Humano

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Capítulo 2:

Desarrollo de Capital Humano

Datos demográficos

Programas de empleo

Políticas de capacitación

Marca empleadora: en construcción constante

La comunicación de todos

Premios y reconocimientos

Política salarial 2019/2020

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Desarrollo de Capital Humano

Nuestro pilar fundamentalEl desarrollo del capital humano es uno de nuestros pilares. Creamos oportunidades-de desarrollo y programas de empleo para quienes tienen un gran potencial de cre-cimiento. Además, construimos alianzas institucionales mediante las cuales brin-damos pasantías en diferentes áreas de la compañía. Renovamos y actualizamos constantemente nuestros procesos de se-lección, tanto internos como externos.

Generamos instancias de comunicación, encuentros e intercambios entre los cola-boradores. Brindamos los medios, el espa-cio y la libertad de expresión, que enten-demos son fundamentales para lograr un buen clima laboral.

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Desarrollo de Capital Humano

Datos demográficos

1620colaboradores

219colaboradores con personal a cargo

315 Menos de un año

4Nuevos negocios

6Dirección

30Administración

27Operaciones

14Omnicanalidad

13Marketing

16RRHH

22Tecnología

7Auditoría y Procesos

25Comercial

351 Entre 1 y menos de 3 años

308 Entre 3 y menos de 5 años

506 Entre 5 y menos de 10 años

140Más de 10 años

Antigüedad Colaboradores según el sector de oficina

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Desarrollo de Capital Humano

La participación de mujeres en roles de conducción:

18 jefas

1 secretaria

151 mujeres con personal a cargo

7 team leaders

97 encargadas

1 brand manager

1 líder QA

10 gerentes

14 supervisoras

2 directoras

Colaboradores por género

1203Mujeres

417Hombres

* A igual posición se percibe el mismo salario, debido a que asignamos las remuneraciones

en función de escalas salariales y en base a la matriz de valoración de cargos.

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Programas de empleoMamás, Tías y AbuelasEl programa MTA ofrece a mujeres de en-tre 35 y 55 años la oportunidad de reinser-tarse laboralmente. No solo se trata de una oportunidad de empleo, sino que además les brinda acceso a herramientas que favo-recen su desarrollo profesional y personal, así como a actividades de capacitación co-mercial y cursos de especialización.

Las participantes de este programa brin-dan un valor agregado por su experiencia laboral previa en diversos rubros y su mar-cada vocación de servicio. Además, actuan como una red de contención en los equipos de trabajo que integran. Esto se traduce también en un impacto positivo en la expe-riencia de los clientes.

Ley de empleo juvenil

En febrero de 2019 comenzamos a con-tratar colaboradores a través de la Ley de Empleo Juvenil, mediante un programa temporal de empleo y la realización de prácticas laborales formativas en el marco de programas educativos.

Mediante esta ley, brindamos oportunida-des a jóvenes para tener su primera expe-riencia laboral formal. El compromiso y la actitud son las principales cualidades que buscamos en este tipo de perfiles.

A su vez, desarrollamos importantes alianzas para promover la generación de oportunidades laborales para personas que se encuentran en situaciones de vul-nerabilidad y, así, contribuir en la disminu-ción de las desigualdades. En 2019, Far-mashop fue una de las empresas pioneras a nivel nacional en trabajar con formación dual junto a las instituciones Gurises Uni-dos y Centro de Participación Popular.

Es así como hemos identificado un proble-ma y generamos una acción para resolver-lo. Estamos comprometidos con disminuir la brecha de género, apostando a aumen-tar la visibilidad y resignificar el rol profe-sional de estas mujeres.

Todos los colaboradores que ingresan bajo las modalidades de contratación de Primer Experiencia Laboral y Trabajo Protegido Joven tienen la posibilidad de ser contratados de forma efectiva.

Farmashop Te suma

Cada año renovamos nuestro compromiso con la inclusión de personas en situación de discapacidad. En el último año se in-corporaron cuatro nuevos colaboradores no oyentes a la compañía a través de este programa. Por ello, ante necesidades con-cretas, adaptamos nuestros contenidos audiovisuales y procesos de inducción y capacitación, con el apoyo del servicio de intérprete de señas.

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Desarrollo de Capital Humano

Este proceso nos permite establecer el va-lor relativo que tiene un cargo en función del nivel de responsabilidad y del impacto en los resultados de la compañía. Esto nos brinda la posibilidad de evaluar el pues-to en sí y no a la persona que lo ocupa. Al establecer este “peso relativo” se puede agrupar y nivelar los cargos basándose en criterios comunes.

Los insumos que tomamos en cuenta para determinar el valor de cada cargo fueron los siguientes:

• Estrategia de la empresa, misión, visión, valores y política de calidad.

• Organigrama.

• Listado de cargos a valorar.

• Descripciones de cargos.

• Diccionario de competencias.

Generamos una matriz de valoración a me-dida de la compañía, integrada por cuatro fuentes: competencias, responsabilidades, impacto y condiciones. Cada una de ellas posee una ponderación específica que está alineada a los objetivos estratégicos organizacionales.

Luego, consolidamos un Comité de Valora-ción integrado por todos los directores de la compañía para valorar cada uno de los cargos de su equipo de trabajo.

+150cargos en la compañía

Valoración de puestos

Por último, calibramos y analizamos los re-sultados obtenidos. El resultado final del proceso de valoración fue un ordenamien-to de todos los cargos de la compañía de acuerdo a su nivel de aporte a la estrategia organizacional.

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Desarrollo de Capital Humano

Políticas de capacitaciónEn el período 2019/2020, im-pulsados por la transformación digital potenciada por el Co-vid-19, dimos un paso más en la descentralización de las oportu-nidades de formación y garanti-zamos el acceso a la inducción a todos los colaboradores que ingresan a la compañía desde

los 16 departamentos donde es-tamos presentes. Además, lle-vamos a cabo el curso de Idóneo en Farmacia de forma 100% re-mota, por primera vez.

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Desarrollo de Capital Humano

70

6

33

6

2

Curso Idóneo en Farmacia

2019 2020

UDE

Universidad de Montevideo

33

Becas otorgadas

becas para la especialización en Perfumería & Cosmética

becas para la Escuela de Desarrollo Empresarial

100% online

becas para el Programa de Desarrollo Directivo (IEEM) y una

beca parcial para MBA

4 becas totales para cursos en Escuela de Desarrollo

Empresarial y 2 becas para Técnico en Gerencia

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Desarrollo de Capital Humano

Marca empleadora: en construcción constante

Esta red constituye una de nues-tras principales herramientas digitales en el desarrollo y cons-trucción como marca emplea-dora. Es un canal de encuentro con nuestros actuales y futuros colaboradores y un espacio de interacción con otras organiza-ciones, clientes y proveedores.

LinkedIn

34.000seguidores en LinkedIn

+19.6O0seguidores desde ene/2019 a hoy

A través de esta red, damos visi-bilidad a nuestra cultura organi-zacional, compartimos nuestras últimas novedades y los proyec-tos que realizamos desde nues-tro rol de farmacia comunitaria en temas de responsabilidad so-cial empresaria.

Los colaboradores son los prin-cipales constructores de nuestra marca, generando conversacio-nes sobre la compañía en esta red, interactuando y compartien-do actualizaciones.

En el último año, trabajamos en aumentar la participación de los colaboradores en este espacio, al considerar este canal de co-municación como una platafor-ma complementaria en donde pueden descubrir más noveda-des de la compañía.

Durante los últimos años, con el desarrollo de una importante estrategia de contenidos, conso-lidamos nuestra presencia en la red con un crecimiento exponen-cial, ubicándonos entre las em-presas de retail uruguayas con más seguidores.

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Desarrollo de Capital Humano

Atracción de talento 2.0

Implementamos procesos de atracción de talento 2.0 que, a través de herramientas interactivas, nos permiten crear un vínculo más cercano con los candidatos, basado en la confianza y el compromiso.

Adaptamos la estrategia a los requisi-tos de cada vacante y utilizamos diversos abordajes para encontrar al mejor profe-sional para cada una de las posiciones. La herramienta más utilizada por nuestro equipo en la búsqueda de posibles candi-datos profesionales es LinkedIn.

Uno de los distintivos de nuestros procesos de selección de posiciones estratégicas es brindar la posibilidad a los finalistas de demostrar su potencial en una instancia de presentación donde se asignan tareas in-herentes al cargo, utilizando datos no rea-les. Esto cobra especial relevancia en los procesos de postulaciones internas.

Con el fin de acercarnos a estudiantes, descubrir nuevos talentos y potenciar nuestra marca empleadora, participamos de diferentes ferias de empleo presen-ciales y virtuales organizadas por institu-ciones educativas: IEEM (Universidad de Montevideo), Universidad ORT y Universi-dad Católica.

Ferias de empleo

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Desarrollo de Capital Humano

La comunicación de todosLa comunicación interna es estratégica para nuestra compañía, ya que favorece la interacción constante entre los cola-boradores entre sí, y a su vez, con los res-pectivos líderes. Contamos con diversos canales de comunicación (Intranet, mail, carteleras convencionales y digitales) me-diante los cuales nos mantenemos infor-mados, tanto de novedades diarias como de objetivos, valores y cambios propios de la compañía.

Nuestra premisa: todos somos comunicado-res internos, todo lo que hacemos comunica.

Nuestros objetivos: brindar las herramien-tas para lograr una comunicación fluida y transparente, empoderar a los líderes y fo-mentar la participación de todos los cola-boradores en el proceso de comunicación, generando conversaciones internas en to-das las áreas de la compañía.

Nuestra estrategia: involucrar a todos en el proceso de comunicación, fomentando los canales formales, pero también los in-formales como las reuniones de equipo y encuentros cara a cara. Consideramos que el feedback en todos los ámbitos es funda-mental para optimizar los procesos que im-pactan directamente en el trabajo diario de los colaboradores.

Es un canal de comunicación disponible en Intranet, abierto a todos los colabora-dores donde pueden expresar con libertad sus comentarios, opiniones, su-gerencias de mejora o inquietudes. Cada uno de los mensajes es respondido por el equipo de Comunicación Interna, con previo asesoramiento del área involucra-da en el tema.

Buzón de sugerencias

2019 2020Buzones

Agradecimiento

Sugerencia

7

162

9

205

Inquietud

Totales

43

233

63

304

Felicitaciones

Otros

1

20

1

26

(*) Datos hasta noviembre 2020. Se aprecia un incre-mento de buzones durante este año, debido al contexto de emergencia sanitaria (ver apartado COVID-19).

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Desarrollo de Capital Humano

Premios y reconocimientos

Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa), refe-rente en el mundo, es uno de los primeros monitores auditados a nivel mundial. Se trata de un instrumento de evaluación repu-tacional lanzado en el año 2000, basado en una metodología mul-tistakeholder compuesta por seis evaluaciones y veinticinco fuentes de información. En 2019 y 2020 recibimos los siguientes reconocimientos a nivel nacional:

Premio Merco N°1 2019/2020

en reputación corporativa en el sector Perfumería & Cosmética

N°14 2019en el ranking general de reputación corporativa (entre 100 compañías en total)

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Desarrollo de Capital Humano

Es un ranking que se realiza anualmente con base en una votación de recién egre-sados y estudiantes universitarios que no se encuentran trabajando. Permite deter-minar qué piensan los jóvenes uruguayos sobre el mercado de trabajo, las empre-sas, el liderazgo y su carrera profesional. En 2020 obtuvimos la siguiente posición:

Empleo Soñado 2020

N°6 en el ranking de marca empleadora en Uruguay

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Desarrollo de Capital Humano

Contamos con una política de remunera-ción integral basada en cuatro pilares:

• Reconocimiento del valor del cargo a través de distintas funciones, responsa-bilidades y competencias.

• Reconocimiento del desempeño y el aporte de los colaboradores para lograr los objetivos de la empresa.

• Competitividad externa en remunera-ciones y beneficios tangibles e intangi-bles dentro de las posibilidades econó-micas y financieras.

• Cumplimiento del marco normativo la-boral vigente.

Política salarial Esta política complementa nuestra pro-puesta de valor para atraer, fidelizar y contribuir al desarrollo profesional de nuestros colaboradores, en un ambiente laboral saludable y colaborativo.

Los elementos del sistema de remunera-ciones son:

• Remuneración fija: tenemos la premi-sa de ajustarnos a la legislación laboral vigente y de ser competitivos en el mer-cado, por ello trabajamos con nuestros socios en la implementación anual de encuestas salariales.

• Remuneración variable: un porcentaje considerable de colaboradores partici-

pan en planes de retribución según los resultados de la compañía. Facilitamos el acceso a nuestras plataformas para que los colaboradores puedan dar se-guimiento diario a sus retribuciones y comisiones, otorgando transparencia en la retribución variable.

• Beneficios intangibles: son parte de nuestra misión y aportan sentido de per-tenencia a la organización. Como parte de estos beneficios, brindamos des-cuentos importantes en todas nuestras sucursales, garantía de alquiler de la Contaduría General de la Nación, obse-quios por días especiales como el Día de la Madre, el Día del Padre, por nacimien-tos de hijos y el inicio del ciclo escolar o