Diagnóstico Organizacional e Innovación en las Estrategias de

Recursos Humanos

Expositor: Darío Rodríguez M.Facultad de Ingeniería. Universidad Diego Portales.

Capital humano

• El capital humano de las organizaciones constituye su elemento diferenciador.

• La Gestión de Personas debe proporcionar los programas, prácticas e iniciativas tendientes a generar un nivel de compromiso basado en relaciones respetuosas, sanas y transparentes (Clima laboral).

• Mantener constantemente actualizados los conocimientos técnicos y adaptativos, generando y potenciando el desarrollo del talento interno.

Capital humano

• Crear espacios de mejoramiento de calidad de vida através de acciones orientadas al beneficio directo delos trabajadores y sus familias.

• A partir de todas estas consideraciones, se puedeinstaurar una cultura organizacional en un marco deconfianza donde prime la motivación por involucrarsecon los objetivos de la empresa y con ello asegurar lasustentabilidad de los proyectos personales yorganizacionales.

Diagnóstico organizacional para la gestión estratégica

• El Diagnóstico constituye una explicación,empíricamente validada, del operar de laorganización.

• Permite alinear la estructura y elcomportamiento organizacionales a laestrategia.

Diagnóstico organizacional para la gestión estratégica

• Requiere:

Herramientas conceptuales para determinar con precisión los distintos procesos y comportamientos organizacionales a ser medidos.

Técnicas y procesos de medición para recolección de datos que den cuenta del funcionamiento organizacional.

Tecnologías de cambio, métodos específicos que permitan cambiar pautas de comportamiento mejorando la eficiencia y efectividad organizacional.

• Lo que no se mide no existe….

• Antes de iniciar un proceso de cambio, esnecesario conocer la situación inicial, vale decir,las percepciones, actitudes, conocimientos,expectativas, temores, etc. de los trabajadores.

• A partir de una medición rigurosa del estadoactual de la organización, saltan a la vista loscambios que se requiere introducir.

• Es absolutamente inconveniente introducir un cambio que no se base en el conocimiento efectivo de la situación actual de la empresa.

• No existen “mejores prácticas” universales, sino que es preciso saber si son aplicables y en qué medida es conveniente utilizarlas.

• Desconocer la situación actual de la organización arriesga eliminar parte importante del know how de la empresa.

Diagnóstico es una perturbación.

Despierta expectativas.

Hace tomar conciencia (awareness).

Mientras se diagnostica, se está cambiando el sistema escrutado.

Sólo es conveniente si existe voluntad dehacer cambios.

Es preciso contar con su interpretación política.

Grado de compromiso de los altos mandos.

• El núcleo de las decisiones de gestión de personas debe ocupar un lugar estratégico en la organización.

• Por lo tanto, la gestión de personas debe contar con un diagnóstico riguroso y alineado con la estrategia organizacional.

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¿Cómo planear una estrategia

que sea comprendida y bien ejecutada

por todas las personas?

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1. Clara comprensión de la estrategia de la organización.

2. Cómo los objetivos personales están vinculados con el éxito organizacional.

3. Recompensas mutuas: para la organización y también para las personas.

Personas

Alineamiento de la Fuerza de Trabajo

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Alineamiento de la Fuerza de Trabajo

Definición de los Objetivos

Organizacionales

Coordinación de los Objetivos

Departamentales e Individuales

Sistemas de evaluación del desempeño

Gestión Integrada de ObjetivosCascada de Objetivos

Estratégicos

Tácticos

Operacionales

Beneficios para la organización

Alineamiento de la Fuerza de

Trabajo

Empodera a las personas

Crea un sentimiento de propiedad del

éxito organizacional

Personas más satisfechas y

felices

Mejoría de la calidad de vida

en el trabajoRetención de

talentos

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El desempeño individual aumenta

El desempeño organizacional mejora

Cuando las personas comprenden cómo sus contribuciones afectan el éxito organizacional

Beneficios para la organización

¿Están las personas alineadas con la estrategia?

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¿Tienen las habilidades y competencias

necesarias?

¿Están las personas

requeridas?