LA QUINTA DISCIPLINA

Integrantes: Ingrid Ardila- Jendy SERRANO -Julian Páez-Omar Rincón.

BIOGRAFÍA PETER M. SENGE

Estadounidense Nació 1947 Se graduó de ingeniería de la universidad

de Stanford Hizo un Máster en Social Systems

Modeling en MIT Posteriormente completó su PHD en

Management.  Es el director del Centro para el

Aprendizaje Organizacional de la Sloan School of Management y fundador de la Society for Organizational Learning

En 1990 es la figura principal del desarrollo organizacional con su Libro la Quinta Disciplina.

Donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas), en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional.

PRIMER CAPITULO

DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL MUNDO

LA PALANCA Se define a la palanca como

una barra rígida apoyada en un punto sobre la cual se aplica una fuerza pequeña para obtener una gran fuerza en el otro extremo.

Arquímedes (287-212 a.C), un científico de la antigua Grecia, logró explicar el funcionamiento de la palanca, proclamando una famosa frase: "Dadme un punto de apoyo y moveré el mundo".

Las herramientas e ideas presentadas en este libro están destinadas a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir “organizaciones inteligentes”

Donde la gente Expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desean

Donde se cultivan nuevos expansivos patrones de pensamiento

Donde la aspiración colectiva queda en libertad

Donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

ORGANIZACIONES INTELIGENTE

Arie de Geus, jefe de planificación de Royal Dutch/Shell, ha declarado: “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”

Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización (ya no es posible)

Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización

Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices

Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender.

La empresa es la única institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo

Quizá la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que sólo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer. Durante largo tiempo, los esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas, hasta que se llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la organización inteligente”

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

En la ingeniería dicen que se ha inventado una idea cuando funciona en el laboratorio, la idea se transforma en innovación cuando se puede reproducir sin contratiempos en gran escala y a costos prácticos.

En la Ingeniería cuando la invención pasa a innovación concluyen diversas tecnologías de componentes nacidos de desarrollo aislados en diversas áreas de investigación.

las organizaciones inteligentes ya se han inventado pero aún no se han innovado

Ejemplo : Hnos. Wrigh demostraron que el vuelo con motor era posible, pero solo después de 30 años, el DC-3 de McDonnell Douglas, inauguró la era del viaje aéreo comercial

El DC-3, por primera vez, eslabonó cinco tecnologías de componentes decisivas para formar un conjunto de éxito

En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás.

PENSAMIENTO SISTÉMICO

Comprende el sistemas al contemplar todos los elementos.

No analiza los elementos individualmente

Los elementos están distanciados en el espacio y en el tiempo.

Es una disciplina para ver totalidades.

DOMINIO PERSONAL El dominio personal es la disciplina que

permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

La gente con alto nivel de dominio personal trabaja por alcanzar los resultados que mas le importa.

Lo consigue, teniendo un aprendizaje continuo

Es la piedra angular de las organizaciones inteligentes

La disciplina del dominio personal comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.

MODELOS MENTALES Es la percepción de las cosas que esta en

nuestra mente. La disciplina de trabajar con modelos

mentales empieza a volver el espejo hacia dentro; aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.

También la actitud para entablar conversaciones donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la influencia de otros.

Arie de Geus, Ex coordinador de Planificación Shell, declara que la adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus mercados y sus competidores.

CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA

Es la capacidad de compartir una imagen del futuro que se procura crear.La practica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro "compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento.Al dominar esta disciplina, los lideres aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.La gente no sobresale ni aprende por que se lo ordenen, si no por que lo desea.

APRENDIZAJE EN EQUIPO Como puede un equipo de

manager talentosos con un coeficiente intelectual colectivo de 120 tener un coeficiente intelectual colectivo de 63?

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un autentico "pensamiento conjunto”

APRENDIZAJE EN EQUIPO Es interesante señalar que la practica del

dialogo se ha preservado en muchas culturas primitivas, pero se ha perdido totalmente en la sociedad moderna.

La disciplina del dialogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo.

El aprendizaje en equipo es vital por que la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo si no el equipo.

Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias.

En algunos casos en la ejecución de la disciplina hay personas que tiene un don innato, pero con la practica cualquiera puede desarrollar un grado de habilidad.

La practica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. “nunca se llega”: uno se pasa la vida dominando disciplinas. Nunca se puede decir: "somos una organización inteligente” así como nadie puede decir “soy una persona culta”

Cuanto mas aprendemos, mas comprendemos nuestra ignorancia.

Por ello las organizaciones fugaces: disfrutan su momento bajo el sol y luego se repliegan en silencio hacia las filas de los mediocres.

Practicar una disciplina es diferente de emular un “modelo” No creo que las grandes organizaciones se construyan

mediante el intento de emular a otras, así como la grandeza individual no se logra tratando de copiar a otra persona.

LA QUINTA DISCIPLINA

El Pensamiento sistémico es la quinta disciplina Es la disciplina que integra las demás disciplinas,

fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y practica.

Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar como se interrelacionan las disciplinas.

Pero el pensamiento sistémico requiere de las disciplina: La construcción de una visión compartida alienta un

compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan las apertura necesaria

para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el mundo.

El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura mas amplia que trascienda las perspectivas individuales.

Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente como nuestros actos afectan el mundo.

La organización inteligente es donde la gente descubre continuamente como crea su realidad y como puede modificarla. Como dijo Arquímedes, dadme una palanca y moveré el mundo.

METANOIA: UN CAMBIO DE ENFOQUE

En la cultura occidental, la palabra mas precisa describir lo que sucede en una organización inteligente, una organización que aprende, es la palabra Metanoia y se puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a otra.

Captar el significado de Metanoia es captar el significado mas profundo de aprendizaje, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o transito mental.

La mayoría de gente pone ojos vidriosos cuando se habla de aprendizaje u organizaciones que aprenden.

El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano.

A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismo.

A través del aprendizajes nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos.

A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con el.

A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida.

Dentro de cada uno de nosotros hay un hambre profunda por esta clase de aprendizaje.

Aprendizaje adaptativo: aprendizaje para la supervivencia es importante y necesario.

Aprendizaje Generativo: es un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa.

LLEVANDO LAS IDEAS A LA PRACTICA

La invención de las cinco disciplinas mencionadas en este libro no es merito mío.

En esas cinco disciplinas hubo experimentos, investigaciones, textos e inventos de cientos de personas.

He trabajo en estas disciplinas durante años, refinando ideas sobre ellas, colaborando en investigaciones, introduciéndolas en organizaciones de todo el mundo.

SEGUNDO CAPITULO

¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE?

los problemas en las organización son trágicos si no son captados a

tiempo

Identificar las 7

barreras para el

aprendizaje

“Yo soy mi puesto”

“El enemigo externo”

La ilusión de hacerse cargo

La fijación en los hechos

La parábola de la rana hervida

La ilusión de que “se

aprenda con experiencia”

El mito del equipo

administrativo

BARRERAS DEL APRENDIZAJE “Yo soy mi puesto”

Nos enseña a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que lo confundimos con nuestra

identidad.

“El enemigo externo” Todos tenemos la propensión a culpar a un

factor o una persona externa cuando las cosas salen mal.

BARRERAS DEL APRENDIZAJE La ilusión de hacerse cargo Está de moda ser “proactivo”

La fijación en los hechos Lo importante es la actitud para ver el tigre diente

por encima del hombro izquierdo y reaccionar con rapidez.

La parábola de rana hervida La mala adaptación a amenazas crecientes para la

supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistemáticos de los fracasos empresariales.

BARRERAS DEL APRENDIZAJE La ilusión de que “se aprenda con

experiencia” Se aprende con experiencia si estamos abiertos

a captar las consecuencias de nuestras decisiones o acciones.

El mito del equipo administrativo Chris Argyris: El equipo puede ser funcionar

muy bien con problemas rutinarios, pero cuando enfrentan problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores

"EL ESPÍRUTUD DEL EQUIPO SE VA AL TRASTE”

TERCER CAPITULO

¿prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro

propio pensamiento?

CONSUMIDOR

MINORISTA

MAYORISTA

DISTRIBUIDOR

FABRICA

SISTEMA DE DISTRIBUCIÓN Y

PRODUCCIÓN DE CERVEZA DE LOS ENAMORADOS

MAYORISTA No es el único mayorista de

la zona pero goza de buena reputación.

Se comunica con la fabrica mediante formularios, igual que con el minorista.

Si el minorista pide 4 cajas de cerveza, el mayorista pide 4 gruesas(1 gruesa es lo que equivale a una camioneta llena de cajas de cerveza)

El aumento de la demanda la cerveza de los enamorados lo obligo a quintuplicar la cantidad de gruesas pedidas a la fabrica para la semana 6.

Para la semana 8 debido a que no llegaban los pedidos por completo, se ve por obligado comunicarse por la fabrica y ahí descubre que la fabrica recién aumento su producción dos semana atrás, por eso se producía la demora.

Durante la semana 13 la demanda seguía superando la oferta, por ende no se podía cumplir con los pedidos demorados.

Par la siguiente semana 14 y 15 los pedidos de los minoristas fueron bajando.

En la semana 16 se recibieron todos los pedidos solicitados hace unas semanas.

Para la semana 17, el mayorista tenia gran carga en su almacén mientras que los minoristas ya no pedían nada. El mayorista se preguntaba ¿Qué había pasado? ¿Por qué los minoristas dejaron de pedir? ¿Qué haría con toda la carga de sobra?

FABRICA DE CERVEZA Usted fue contratado para manejar la

distribución y comercialización de una marca de cerveza.

A las dos semanas de sus contrato las ventas aumentaron considerablemente, parecía que se estaba haciendo un buen trabajo.

Se contrato mas personal debido al aumento de la demanda.

Poco a poco la fabrica dejo de cumplir con los pedidos. Ya para la semana 16 se puso a la par con los pedidos. A la siguiente semana se dio cuenta que ya no tenia pedidos. En al semana 19 tenia 100 gruesas en el almacén y ningún solo pedido. El mismo patrón continuo varias semana mas, para la semana 24 se

decidió ir a ver que es lo que pasaba. VISITA LA MAYORISTA: un mayorista dijo que hace dos semanas que

no tenia pedidos de esa marca y que le quedaba 220 gruesas en el almacén, ambos deciden que la demanda se elevo rápidamente y sufrió un bajón drástico y el mayorista dijo si lo minoristas hubieran tenido la esencia de avisar esto habría ocurrido.

VISITA AL MINORISTA: no es culpa nuestra, dijeron, antes solo se vendía 4 cajas a la semana, la culpa es de ese video que le hizo publicidad e hizo que la demanda aumente. A lo que el encargado de la fabrica dijo: ¿pero por que freno de golpe? Y el minorista dijo: “no usted no entiende, la demanda nunca creció de forma descomunal ni freno de golpe, nosotros seguimos vendiendo 8 cajas semanalmente. Lo que paso es que como usted no mandaba los pedidos completos nos vimos obligados a seguir pidiendo mayores cantidades para así poder satisfacer al cliente y no tener problemas con ellos. También le hecho culpa a los mayoristas del problemas, dando a entender que las malas decisiones los perjudicaron a ellos también.

LECCIONES DEL JUEGO DE LA CERVEZA

La estructura influye sobre la conducta: muchas veces no somos conscientes de nuestros errores y senos hace difícil aceptarlos, por eso buscamos encontrar algún culpable. Como se menciona en

el segundo capitulo; todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento: “siempre hallaras un agente

externo a quien culpar” refiriéndose a la segunda barrera del aprendizaje: “enemigo

externo”

El punto de apalancamiento a menudo se destruye mediante nuevos modos de

pensar: muchas veces solemos concentrarnos en nuestras decisiones y no analizamos si estas decisiones afectan a

los demás y podemos ser nosotros mismo los culpables de la crisis de nuestro

sistema

La estructura de los sistemas es sutil: muchas veces la toma de

decisiones tienen relación con la estructura del sistema, ya que una

mala decisión podría afectar el sistema si no presenta una

estructura adecuada.

CUARTO CAPITULO

LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA

Los problemas de hoy derivan de las soluciones del ayer.

La conducta mejora antes de empeorar.

Cuanto mas se presiona, mas se presiona el sistema.

El camino fácil lleva al mismo lugar

La cura, puede ser peor que la enfermedad.

La causa y el efecto no están próximos.

Lo mas rápido es lo mas lento.

Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes.

NO HAY CULPA

Dividir un elefante por la mitad, no es generar dos elefantes pequeños.

Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias

QUINTO CAPITULO UN CAMBIO DE

ENFOQUE

VER EL MUNDO DE NUEVO

Papel del pensamiento sistémico es una disciplina para ver totalidades.

Hoy el pensamiento sistémico se necesita mas que nunca, por que la complejidad nos abruman.

La complejidad nos puede erosionar la confianza y la responsabilidad, según los demuestra muletillas tales como “es demasiado complejo para mi” o “no puedo hacer nada, es el sistema”

El pensamiento sistémico es el Antídoto para esta sensación de impotencia que sienten muchos mientras ingresamos en la “Era de la Interdependencia”

El pensamiento sistémico ofrece un lenguaje que comienza por la reestructuración de nuestro pensamiento. Todas se relacionan con un cambio de enfoque: ver totalidades en vez de ver partes. En vez de ver a las personas como seres que se limitan a reaccionar con impotencia, las vemos como participes activos en la modelación de la realidad.

Círculos de causualidadRefuerzo y equilibrio de la realimentación y las demoras: los ladrillos del pensamiento sistémico.

Realimentación reforzadora: como crecen los cambios pequeños.

Procesos compensadores: estabilidad resistencia

Demoras: la clave es “finalmente”

Gracias Que el conomiento no nos lleve

a la jactancia, entre mas aprendamos mas ignorantes

somos.