Saratoga 2014, “Efectividad del Capital Humano en América Latina” Reporte Ejecutivo

“La mezcla adecuada de talento y habilidades”.

2 ı PwC México

Saratoga, midiendo la efectividad del Capital HumanoLa demanda de datos relacionados a la gestión del talento es uno de los principales requerimientos de las organizaciones en la actualidad, esto se enfatiza por el reconocimiento de que contar con el talento correcto es crítico para hacer que las estrategias del negocio se vuelvan ejecutables y “cobren vida”.

Para ello las organizaciones deben establecer una estrategia de Recursos Humanos, que impulse y contribuya a la consecución de los objetivos y las metas organizacionales del plan estratégico anual.

Con ello, se establecerán las cualidades y competencias requeridas en el personal para cumplir con lo que se desea.

Es por esto que Saratoga, el Benchmark de PwC sobre la “Efectividad del Capital Humano” entrega una comparación de 77 métricas enfocadas a la Productividad y Rentabilidad del Capital Humano, Atracción del Talento, Rotación, Costos y Estructura de RH, Costos y Estructura del Personal.

Todas las empresas participantes contaron con instrucciones estandarizadas para proporcionar sus datos, con el fin de preservar la consistencia en el proceso de recolección de información. Posteriormente los datos fueron sometidos a una rigurosa validación y chequeos automatizados, para luego ser revisados en detalle por nuestro equipo senior en PwC Saratoga.

La información que a continuación se presenta, representa un total de 200 empresas que proporcionaron información para el estudio del año 2014 en América Latina.

Saratoga 2014 ı 3

América Latina, una región de oportunidades Las empresas comienzan a pensar en crecimiento y dejan atrás los tiempos de crisis y recesión. Pero la recuperación trae consigo algunos problemas:

Bajo compromiso por el colaborador, falta de un plan de desarrollo para los colaboradores y una alta rotación. Pareciera que no estamos hablando de temas nuevos ni que los empresarios de ahora no hayan recorrido este camino con anterioridad; pero este momento de recuperación es como ningún otro ya que las reglas han cambiado.

Esto significa que hay que volver a plantear las estrategias tomando en cuenta más variables e inevitablemente hacer comparaciones con respecto a otras industrias y otros países para poder tomar las decisiones más adecuadas para cumplir con los objetivos corporativos.

Estas nuevas estrategias también deben estar presentes en las áreas de Recursos Humanos, deben buscar la consecución de los objetivos corporativos así como las metas organizacionales. Con esta nueva estrategia, Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad, medir su desempeño y mejorar su efectividad en todos los rubros, para ello necesita identificar los indicadores clave para conocer el impacto que éstas tienen en las operaciones del negocio.

Los resultados del estudio Saratoga 2014, realizado por PwC nos permiten visualizar el nivel de desempeño de las organizaciones que operan en nuestro país con respecto a otros mercados.

El estudio en números:

10

5+8

+200

77

Países participantes: Colombia, Chile, Perú, México, Argentina, Uruguay, Ecuador, Bolivia, Brasil y América Central.

Métricas de Capital Humano.

dimensiones clave de RH: Productividad y Rentabilidad del Capital Humano, Atracción del Talento, Retención y Desvinculaciones, Costos y Estructura de RH, y Estructura y Costos del Capital Humano.

Industrias representadas por las empresas participantes: Farmacéutica, Manufactura, Energía, Minería, Servicios Financieros y Seguros, Telecomunicaciones, Ventas al detalle, Otras.

empresas participantes en toda Latinoamérica.

Ingresos por US $1.2 billones y 3,400 empleados en promedio de cada una de las empresas participantes en la región.

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Estudio Saratoga® 2014A continuación, se listan algunos de los indicadores más representativos para la función de Recursos Humanos, con la referencia que el estudio sugiere que podría ser una línea base para las empresas en la definición de sus propias metas; tomando estos datos en cuenta, su estrategia de negocio y su situación actual como organización y la de su industria

AtracciónCosto por Nueva Contratación: Mide el costo promedio de cada nueva contratación

Tiempo para cubrir una vacante: Mide los días calendario desde que se aprueba una solicitud para cubrir una posición hasta la fecha en que la oferta es aceptada por el candidato seleccionado.

*Cifras en dólares americanos

659.00

1,948.00

546.00

500.00 1,000.00 1,500.00 2,000.00

LATAM

EUA

Asia

Analizando el resultado de este indicador, se observa que en general en México se invierte $2,014USD por cada nueva contratación. Este dato ha aumentado frente a los resultados del año pasado 2013, dónde se obtuvo que el costo en México se encontraba en $324USD.

En LATAM, el país que más invierte en contrataciones es Argentina que gasta $1,529 USD por cada contratación.

En EEUU, el promedio de inversión asciende a $1,948 USD lo cual representa una baja con respecto al año pasado cuando el costo por nueva contratación es de $2,300 USD.

La industria que más invierte en contratar es la de Telecomunicaciones que invierte $996 USD como media y la que menos es la industria de Servicios Financieros donde este dato es de $433 USD.

En México el número de días requeridos para cubrir una vacante desde que ésta se aprueba hasta que el candidato acepta, se ha mantenido estable de 2013 a 2014 en 29 días.

La industria, a nivel LATAM, que más tiempo tarda en cubrir una vacante es Manufactura y Consumo Masivo con 30 días, seguido de Telecomunicaciones con 27 días.

*Tiempo en días hábiles

1518

25

29 29

0

5

10

15

20

25

30

35

2010 2011 2012 2013 2014

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Rotación y desvinculaciónDesvinculación voluntaria: Mide el porcentaje de empleados que se hayan desvinculado de la Organización voluntariamente durante el periodo encuestado.

México se encuentra con una media de desvinculación voluntaria del 5.4% lo que representa una disminución comparado con 2013 en donde el indicador se encontraba en 8.9%

La media de LATAM es de 3.5% en comparación con Asia donde la desvinculación voluntaria asciende a 10.7% por delante de EUA 6.4%

La desvinculación más crítica es la de la Generación Y. A nivel Latinoamérica se ha presentado una reducción del porcentaje, aunque no significativa, con respecto al año pasado, ya que ésta en 2013 fue de 5% y en 2014 de 4.8%.

En concreto la industria, en LATAM, más afectada es Retail con el 19.7% junto con Telecomunicaciones con el 8%. Las industrias menos afectadas son Servicios Financieros y Minería con 1.4%.

5%

3.4%

9.2% 8.9%

5.4%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

8%

9%

10%

2010 2011 2012 2013 2014

EUA

ASIA

6.4%

10.7%

2.5%

3.4%

7.9%

0.6%

2.7%

4.8%

0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0%

Baby Boomers

"X"

"Y"

LATAM

México

Porcentaje de desvinculación voluntaria en generaciones:

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CapacitaciónCantidad de Horas en Aprendizaje y Desarrollo por Empleado de Tiempo Completo: Indica la cantidad de horas promedio de Aprendizaje y desarrollo por empleado de tiempo completo.

Porcentaje de Empleados que recibieron como mínimo 1 Día de Capacitación al Año: Indica el porcentaje de empleados que recibieron como mínimo un día de capacitación en las organizaciones.

En comparación con LATAM, México se encuentra por debajo del número de horas invertido en aprendizaje y desarrollo. Adicionalmente reporta el costo más elevado por hora ($54 USD).

La industria que más invierte en LATAM en capacitación son Minería 52 horas y Servicios Financieros 36 horas.

En comparación con LATAM que tienen un 95.3% México se encuentra por debajo del promedio de LATAM con un 85.6%.

En LATAM, las empresas de Servicios Públicos y Minería tienen el mejor indicador con un 100%

33.00

18.80

12.7

- 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00 30.00 35.00

LATAM

EUA

México

Argentina

Brasil

9.4 horas

44 horas

99.2%

91.1% 92.4%

94.2%

95.3%

Brasil 97.9%

2010 2011 2012 2013 2014

Conclusiones Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas; poder identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar la excelencia. Una adecuada estrategia apoya la alineación y dirección de los esfuerzos de los colaboradores hacia el logro de los objetivos estratégicos mejorando y motivando el desempeño individual y de equipo. Capitalizar las mejores prácticas y estandarizar en la organización todas aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan valor son métodos esenciales que el departamento de Recursos Humanos debe priorizar y que requieren del compromiso de la Alta Dirección.

Asimismo, es trascendental que las organizaciones reconozcan la importancia de tener información de calidad para favorecer su habilidad estratégica. La estrategia de RRHH debe reflejar el compromiso de adquirir los sistemas y habilidades para construir las capacidades de análisis adecuadas para el Establecimiento de Indicadores de RRHH que permitan evidenciar la efectividad de la gestión y así poder mejorarla, aprovechando los avances tecnológicos. La clave del éxito será utilizar los datos disponibles de manera inteligente y estructurada. Todo esto no representa únicamente un reto para las organizaciones sino también una oportunidad.

Finalmente es fundamental mantener el enfoque de orientar el departamento de Recursos Humanos hacia actividades que generen valor a la organización y continuar su evolución para pasar de ser un área limitada a trámites y gestiones administrativas, a ser un socio estratégico de negocio.

El estudio Saratoga forma parte de las herramientas de nuestra práctica de People & Change, que se especializa en ofrecer Soluciones en Desarrollo Organizacional y Capital Humano.

Si le interesa participar en el estudio Saratoga 2015 o si desea consultoría especializada nuestro equipo podrá asesorarlo.

DiversidadPorcentaje de mujeres en el trabajo por región: Porcentaje de las contrataciones externas que fueron mujeres

México con un 25.6% se encuentra dentro del promedio con respecto a LATAM que tienen un 25.1%. La industria con mayor porcentaje de mujeres es Servicios Financieros con 54.5%

EUA47.7%

LATAM25.1%

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