Pablo Pintor MourazosJacqueline Varela UllaMiguel Patiño Yáñez

Teresa Deschamps García.

INTRODUCCIÓNAdministración Científica TareaTeoría Clásica de la Adm. Funciones

Psicología del trabajo

2

Análisis del trabajo y adaptación del trabajo al trabajo.

Adaptación del trabajo al trabajador.

1913 Münsterberg

INTRODUCCIÓN

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Surge como movimiento de reacción y oposición.

Priman aspectos sociológicos y psicológicos

Aspectos mecanicistas y económicos. FRENTE

TEORÍA CLÁSICA Y LA 1ªPSICOLOGÍA DEL TRABAJO

ORIGENLas principales causas que dieron origen a la teoría de las relaciones humanas fueron:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

DIFERENCIAS TEORÍA CLÁSICA ESCUELA RELACIONES HUMANAS

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Nace en Estados Unidos. Después de la 2ªGuerra Mundial llega a Europa.

Nace como consecuencia de los experimentos de Hawthrone.

PRIORIDAD

HOMBRE Y GRUPO SOCIAL

NO

MÁQUINA Y TAREA

TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS

Trata la organización como una maquina.

Trata la organización como un grupo de personas.

Hace énfasis en las tareas o la tecnología.

Hace énfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de ingeniería.

Se inspira en sistemas de psicología.

Autoridad centralizada. Delegación plena de la autoridad.

Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.

Especialización y competencia técnica.

Confianza y apertura.

Acentuada división del trabajo. Énfasis en las relaciones humanas.

Confianza en reglas. Confianza en las personas.

COMPARACIÓN TEORÍA CLÁSICA Y TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

ELTON MAYO

Elton Mayo(1880-1949)

Teórico social, psicólogo social e industrial

Fundador de la escuela de las relaciones humanas. Autor más importante.

PRINCIPALES APORTACIONES

Importancia del aspecto psicológico.

Importancia de la comunicación.

Importancia de los grupos informales.

LA EXPERIENCIA ANTES DE HAWTHRONE

1923 Dirige investigación en una fábrica textil.

FÁBRICA TEXTIL

Concepción individualista y mecanicista del trabajo.

Problemas de producción.

Rotación muy alta.

Fracaso del sistema de incentivos.

LA EXPERIENCIA ANTES DE HAWTHRONE

MEDIDAS SOLUCIÓN

Introduce un período de descanso.

Criterio de los obreros para decidir para las máquinas.

RESULTADO

Disminución de la rotación.

Espíritu de solidaridad en el grupo.

Aumento de producción.

TODO ESTO SERVIRÁ COMO EXPERIENCIA A MAYO PARA HAWTHRONE.

EXPERIMENTO DE HAWTHRONEEn el año de 1927,la Academia Nacional de las Ciencias, de los Estados Unidos inició una experiencia en una fábrica de la Western Electric, en el barrio de Hawthorne(Chicago).

EXPERIMENTO DE HAWTHRONE

ACTIVIDAD DE LA

EMPRESA

Fabricación de componentes y equipos telefónicos.

POLÍTICA DE PERSONAL

Política de bienestar.

Paga salarios satisfactorios.

Buenas condiciones de trabajo

ACTIVIDAD ESTUDIO.

Tareas simples y repetitivas de gran rapidez(montaje de relés)

OBJETIVO Conocer mejor a sus empleados.

EXPERIMENTO DE HAWTHRONE

FASE 1. FASE DEL FACTOR HUMANO.

FASE 2. FASE CRÍTICA.

FASE 3. FASE ANTROPOLÓGICA.

FASE 4. FASE MANIPULATIVA.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

PRIMERA FASE.FASE DEL FACTOR HUMANO.

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO

Se seleccionan dos grupos de obreras

GRUPO DE OBSERVACIÓN

GRUPO DE CONTROL

Trabajo bajo intensidad variable de luz.

Trabajo bajo intensidad constante de luz.

OBJETIVO:AVERIGUAR EL EFECTO QUE PRODUCE LA LUZ EN EL RENDIMIENTO DE LAS OBRERAS.

No se encontró una relación directa entre los dos casos.

Existencia de otra variables difíciles de aislar, como fue el factor psicológico.

Obreras creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos cuando disminuía.

Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.

CONCLUSIONES

SEGUNDA FASE.FASE CRÍTICA.

(Sala de prueba para el montaje de relés)

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO

OBSERVACIÓN

CONTROL

Seis jóvenes de nivel

intermedio

Cinco montan relés.

Una suministra

piezas.

CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

MISMAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Se compara la producción de ambos grupos y la investigación se divide en doce períodos para observar las condiciones de rdto. más satisfactorias.

OBJETIVOAveriguar las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

CONCLUSIONESLes gustaba trabajar en la sala de pruebas(diversión y supervisión

menos rígida).

Ambiente amistoso y sin presiones.

No había temor al supervisor.

Grupo de observación se desarrolla en el aspecto social(Inician amistad entre ellas que va más allá del trabajo). Son un grupo.

Grupo desarrolla liderazgo y objetivos comunes.

Surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos:

Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.

Las personas son motivadas por ciertas necesidades.

CONCLUSIONES

TERCERA FASE.FASE ANTROPOLÓGICA.

(Programa de entrevistas)

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO

Las diferencias de actitudes entre el grupo de observación y el grupo de control hace que la investigación pase de la orientación de:

Programa de entrevistas : Serie de entrevistas a los empleados para conocer mejor las actitudes y opiniones en cuanto su trabajo y rendimiento y el tratamiento recibido, además de recibir sugerencias que podían ser aprovechadas.

BUSCAR LAS MEJORES

CONDICIONES FÍSICAS

ESTUDIAR LAS RELACIONES HUMANAS EN

EL TRABAJO.

OBJETIVOESTUDIAR LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO.

CONCLUSIONESProducción controlada por estándares, establecidos por los propios

obreros, y que no pueden sobrepasar ninguno de ellos.

Prácticas no formalizadas de penalización, que el grupo aplicaba a los obreros que excedían los estándares.

Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unido el grupo y aseguraban el respecto de las reglas de conducta.

Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante la actitud de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema pago de incentivos por producción.

CUARTA FASE.FASE MANIPULATIVA.

(Sala de observación de montaje de terminales)

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO

GRUPO EXPERIMENTAL

COMPOSICIÓN

•Nueve operadores.

•Nueve soldadores.

•Dos inspectores.

CONDICIONES IDÉNTICAS DEPARTAMENTO

SISTEMA DE PAGOS

FUNDAMENTADOS EN LA PRODUCCIÓN DEL GRUPO.

Mayor producción, salarios más elevados

OBJETIVOANALIZAR LA ORGANIZACIÓN INFORMAL DE LOS OBREROS.

Los obreros utilizan todo tipo de artimañas y solicitan el pago por exceso de producción.

CONCLUSIONESLos trabajadores presentaban una cierta uniformidad de

sentimientos y solidaridad grupal.

El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932 por causas externas pero las conclusiones y los resultados obtenidos fueron suficientes para cuestionar la teoría clásica entonces imperante y sirven de base para la escuela de las relaciones humanas.

Las conclusiones de la escuela de las relaciones humanas en su conjunto son:

CONCLUSIONES FINALESEntre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:•El nivel de producción depende del nivel de integración social.

•El comportamiento social de los trabajadores.

•Los grupos informales.

•La importancia del contenido del cargo.

•El énfasis en los aspectos emocionales.

El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932 por causas externas pero las conclusiones y los resultados obtenidos fueron suficientes para cuestionar la teoría clásica entonces imperante y sirven de base para la escuela de las relaciones humanas.

Las conclusiones de la escuela de las relaciones humanas en su conjunto son:

OTROS AUTORES

Mary Parker Follet (1868-1933)

Abraham Maslow (1908-1970)

Douglas Mc Gregor (1906-1964)

OTROS AUTORES.MASLOW• Propuso una jerarquía teórica de cinco necesidades.

• Se debe satisfacer cada etapa en la jerarquía antes de que se pueda activar la siguiente.

• Una vez que una necesidad queda satisfecha en lo sustancial, ya no motiva el comportamiento.

CINCO NECESIDADES

Fisiológicas.

Seguridad.

Sociales.

Estima.

Autorrealización.

OTROS AUTORES.MASLOW

Fisiológicas: necesidades básicas como la alimentación, el aire, el agua, el movimiento físico.

Seguridad: necesidades como la estabilidad, el orden, la seguridad y la protección

Sociales: sentirse aceptado por el entorno como uno más

Estima: respeto propio, confianza, habilidades, reconocimiento, estatus y dignidad.

Autorrealización: se alcanza todo el potencial.

OTROS AUTORES.MC GREGORFormula un conjunto de hipótesis sobre la naturaleza humana, la teoría X y

la teoría Y.

TEORÍA X TEORÍA Y.

TEORÍA X

TEORÍA Y

Punto de vista negativo.

Punto de vista positivo.

Captan mejor la naturaleza humana.

¿Por qué?

Los administradores deben liberar a sus empleados para desencadenar todo su pleno potencial creativo y productor

TEORÍA X E Y. COMPARACIÓNTEORÍA X TEORÍA Y

Las personas son perezosas e indolentes

Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

Las personas rehúyen al trabajoEl trabajo es una actividad tan

natural como divertirse o descansar.

Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más

seguras.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos

Las personas necesitan ser controladas y dirigidas

Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa

Las personas son creativas y competentes.

CRÍTICAS A LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• Rechazo del dinero como motivador principal de la conducta de los trabajadores.

• Muchos directivos de empresas descartaban por irrealizables sus técnicas de intervención.

• Errores metodológicos teóricos e ideológicos.

• Pretende solucionar todos los problemas de organización prestando atención únicamente al individuo en el grupo sin acabar de entrar en la organización en su conjunto.

• La validez científica de los métodos utilizados.

FIN