TEMA 4:

LA MOTIVACION

1.-Supuestos básicos sobre motivación:

Para entender las teorías de motivación y de la forma de motivar de los gerentes es preciso entender varios supuestos:

1.-Se supone que la motivación es buena, que uno no se puede sentir bien respecto a si mismo si no esta motivado

2.-La motivación es un factor de entre varios que interviene en el desempeño laboral, así como la capacidad, los recursos y las condiciones para el desempeño

3.-Los gerentes presuponen que no hay mucha motivación y que esta se debe reponer periódicamente

4.-La motivación es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales , por tanto los gerentes pueden adaptar las asignaciones y recompensas a lo que hace que estas personas funcionen

2.-Primeras ideas de la motivación:

La motivación fue un de los primeros conceptos a los que se enfrentaron los investigadores de la administración:

TEORIA DESCRIPCION

Administración Científica ( Taylor)•Motivación mediante un incentivo salarial•Remunerar a los vendedores por pago de comisiones

Relaciones humanas ( Elton Mayo)

•Motivar a los trabajadores reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes•Buzones de sugerencia, uniformes, los boletines, contribución de los empleados en la evaluación de resultados

Teoría XY ( McGregor)

Teoría X, las personas prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades, los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajenTeoría Y. Las personas quieren trabajar y asumir responsabilidades, los gerentes deben propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal

3.-Perspectiva contemporánea de la motivación:

•Landy y Becker han clasificado los diversos enfoques modernos y su aplicación en 5 categorías:▫La teoría de necesidades▫La teoría de los refuerzos▫La teoría de la equidad▫La teoría de las expectativas▫La teoría de las metas

3.1. Teoría de necesidades ( Maslow):

• La teoría de necesidades es un reto para los gerentes por dos motivos:▫En primer lugar, los gerentes trabajan con una

compleja red de relaciones con personas cuyas necesidades varían, las personas de culturas diferentes tienen otros sistemas de valores que quizá se preocupen por las necesidades sociales o de autoestima, antes de las necesidades de seguridad

▫En segundo lugar, las necesidades de una persona pueden cambiar con el tiempo Ejemplo: La reducción de trabajadores en una

empresa. Las necesidades de autoestima, pertenencia e incluso de seguridad pueden quedar insatisfechas aun cuando conserven su empleo, por la preocupación si será el próximo en ser despedido

FACTORES DESCRIPCION

Extrínsecos

• Se encuentran en el ambiente que los rodea• Abarcan las condiciones dentro de las cuales se desempeña el

trabajo• Estas condiciones se administran y deciden por la empresa• Están fuera del control de las personas• Los principales factores son : sueldo, beneficios sociales,

condiciones físicas y ambientales del trabajo, clima de relación dentro de la empresa y los empleados

• Estos factores únicamente evitan la insatisfacción de los empleados

Intrínsecos

▫ Se relaciona con el contenido del cargo, con las tareas que las persona ejecuta

▫ Están bajo control del individuo pues se relaciona con aquello que él hace y desempeña

▫ Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento, y autorrealización

▫ Y dependen de las tareas que el individuo realiza

3.2. Teoría de los dos factores de Herzberg :

3.3.Teoria de la equidad ( Stacey Adams):

•Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben la estructura de recompensa como justa

•Una forma de atender es mediante el uso de la teoría de equidad

•El cual se refiere al juicio subjetivo de un individuo acerca de lo justo de la recompensa que recibe, en comparación con la recompensa de otros

•Debe haber un balance de la relación resultados/insumos para una persona en comparación con la otra

Equilibrio o desequilibrio

de recompensas

Recompensa inequitativa

Recompensa más que

equitativa

Recompensa equitativa

•Insatisfacción•Menor producción•Abandono de la o:

•Conservación del trabajo•Conservación del nivel de producción

•Trabajo más intenso•Desestimación de la recompensa

3.4.Teoria del reforzamiento ( Skinner):

• Muestra que las consecuencias de la conducta pasada afecta los actos futuros

• Si las consecuencias son positivas la persona en el futuro tendera a tener respuestas similares

• Si las consecuencias son desagradables la persona tenderá a alterar la conducta con objeto de evitarlas

• Ejemplo:▫Las personas que respetan la ley y las ordenes de un

gerente es porque han aprendido, en casa y en la escuela que la desobediencia conduce al castigo

▫Las personas tratan de alcanzar las metas en el trabajo porque han aprendido que existen muchas posibilidades de que recibirán una recompensa

3.4.1.Metodos para cambiar la conducta:METODO DESCRIPCION

Refuerzo positivo

Se fomentan o refuerzan las conductas deseables por medio de consecuencias positivasEjemplo: Un aumento o felicitación

Aprendizaje por elusión

Los empleados cambian la conducta para evitar las consecuencias desagradablesEjemplo: Criticas a una evaluación baja

Extinción

La ausencia de refuerzosEjemplo: La tolerancia del gerente en las juntas ha reforzado la conducta de que los empleados lleguen tarde y pierdan tiempo haciendo chistes, para detener esa conducta el gerente podría iniciar la unta a tiempo e ignorar a los chistosos

CastigoAplicación de consecuencias negativasEjemplo: castigos que van desde criticas hasta reducción del sueldo o el despido

3.4.2. Reglas para cambiar la conducta:Regla

Descripción

1 •No recompensar a todos por igual: para que sirvan como refuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados

2 •Falta de respuesta puede modificar la conducta: los gerentes influyen por medio de lo que hacen y no hacen

3 Decirles a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento: Establecer un parámetro de desempeño permite que las personas sepan que deben hacer para ser recompensadas

4 Decirle a las personas que es lo que están haciendo mal: Si un gerente no le concede una recompensa a un trabajador, ni le explica porque no lo recompensa, el trabajador se puede sentirse manipulado, confundido

5 No castigue delante de otros: La reprimenda en público humilla al trabajador y pueden hacer que los miembros del grupo se sientan agraviados

6 Sea justo: Los trabajadores deben recibir la recompensa que merecen

3.5.Teoria de las metas ( Locke):

• Se centra en el proceso de establecer metas

• La disposición natural que tienen los humanos a establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo servirá si la persona entiende y acepta una meta especifica

• Los trabajadores no estarán motivados si no poseen y si saben que no poseen las habilidades necesarias para alcanzar la meta

• Ejemplo: Excelente servicio a los clientes

3.6. Teoría de expectativas ( Nadler y lawler):

• Según esta teoría las personas deciden como comportarse de entre varias conductas alternativas, con base en sus expectativas de lo que obtendrán de cada conducta

• Lawler describe cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones:▫La conducta es determinada por una combinación de

factores a la persona y factores del ambiente▫Las personas toman decisiones conscientes sobre su

conducta en la organización▫Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y

metas▫Las personas optan por una conducta cualquiera en

función a sus expectativas y que dicha conducta conducirá a un resultado deseado

3.6.1. Componentes de la TE:

COMPONENTE DESCRIPCION1.-Las expectativas del desempeño-resultado

•Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta•Estas expectativas afectan su decisión en cuanto a como comportarse•Ejemplo: Un trabajador que piensa superar su cuota de ventas, espera obtener alabanzas, un bono , ninguna reacción o incluso hostilidad de sus compañeros •¿ Si hago esto cual será el resultado?

2.-Velencia

•El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar •Varia de una persona a otra•Ejemplo: Para un gerente que concede valor al dinero y al logro , el traslado a un puesto con mejor sueldo , puede tener gran valencia, pero para un gerente que concede valor a la afiliación con colegas y amigos el traslado puede tener poca valencia•¿ El esfuerzo que realizare vale la pena para el resultado que obtendré?

3.-Las expectativas del esfuerzo-desempeño

•Las expectativas en cuanto al grado de dificultad que entraña un buen desempeño afectara las decisiones sobre su conducta•Dada una elección, las personas tenderán a elegir el grado de desempeño que tendrá mas posibilidades de lograr un resultado que valora•¿ Que posibilidades tengo de lograr el resultado que pienso que vale la pena?

3.6.2. Factores para tratar con los empleados:

FACTORES CARACTERISTICASDeterminar las recompensas que valora cada empleado

•Para que la recompensa sea motivadora, deben ser pertinentes para las personas afectadas•Preguntarles que recompensas quieren

Determinar el desempeño que usted desea

•Determinar que nivel de resultado o conducta quieren, de tal manera que se pueda indicar que deben hacer para ser recompensados

Establecer un nivel alcanzable de desempeño

•Si los empleados sienten que la meta que se les pide es demasiado difícil o imposible su motivación será escasa

Ligar las recompensas al desempeño

•A efecto de conservar la motivación, la recompensa debe estar ligada a un desempeño exitoso

Analizar que factores pueden contrarrestar la eficacia de la recompensa

•Los conflictos de recompensa podrían requerir que el gerente hiciera ciertos ajustes en la recompensa

Asegurarse que la recompensa es adecuada

•Las recompensas menores serán motivadores menores

Poema del Dr. Christian Barnard                               El éxito comienza con el pensamiento

Si piensas que estás vencido, lo estás.Si piensas que no te atreves, no lo harás.Si piensas que te gustaría ganar pero no puedes, no lo lograrás.Si piensas que perderás, ya has perdido.Porque en el mundo encontrarásque el éxito comienza con el pensamiento del hombre.Todo está en el estado mental.Porque muchas carreras se han perdidoantes de haberse corrido,y muchos cobardes han fracasadoantes de haber su trabajo empezado.Piensa en grande y tus hechos crecerán.Piensa en pequeño y quedarás atrás.Piensa que puedes y podrás.Todo está en el estado mental.Si piensas que estás aventajado, lo estás.Tienes que pensar bien para elevarte.Tienes que estar seguro de ti mismoantes de intentar ganar un premio.La batalla de la vida no siempre la ganael hombre más fuerte, o el más ligero,porque, tarde o temprano, el hombre que ganaes el que cree poder hacerlo.