Administracion en Enfermeria

El Proceso de la Administración de los Potenciales Humanos de Enfermería (RRHH) son actividades necesarias para proveer personal a la Organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados.

Implica reconocer el rol que juegan los empleados en el éxito de la organización, ya que son el activo más importante.

Gerenciar los Potenciales Humanos es una herramienta estratégica importante porque ayuda a establecer una ventaja competitiva sostenible para la organización.

Lograr el éxito competitivo a través del personal requiere que los gerentes vean a los trabajadores como socios y no sólo como costos, sino más bien como una inversión importante para la empresa.

Proceso de la Administración del Potencial Humano de Enfermería

PLANEACIÓN DE POTENCIALES HUMANOS

Es el proceso por el que los gerentes y gestores tienen la seguridad de poseer el número y tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los mismos que tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz.


DOTACIÓN DE PERSONAL

““Es un proceso integrado para determinar el número y categorías Es un proceso integrado para determinar el número y categorías de personal de enfermería requerido para ofrecer un nivel de personal de enfermería requerido para ofrecer un nivel determinado previamente de calidad de atención a una población determinado previamente de calidad de atención a una población específica de pacientes/clientes” (OPS)específica de pacientes/clientes” (OPS)


OBJETIVOS

Dotar el potencial humano de enfermería necesario para las 24 horas del día y los 365 días del año, tanto en cantidad como en calidad, para satisfacer con efectividad las necesidades de atención de enfermería a los pacientes en las diferentes unidades operativas de un Centro Asistencial.

Garantizar que la atención de enfermería sea integral, oportuna, continua, humana y con calidad y calidez al usuario.

Favorecer el crecimiento y desarrollo del personal para optimizar las competencias.

Ejecutar el Plan de Desarrollo Personal


PROCESO ADMINISTRATIVODE DOTACIÓN DE PERSONAL


PLANIFICACIÓN

Evaluar las necesidades de atención del usuario

Formular políticas y procedimientos para la provisión de personal.

Diseñar el modelo matriz de rotación de personal

Contratar, entrevistar y seleccionar al personal

Asignar personal a las unidades operativas

Realizar la programación de acuerdo a la demanda

Calidad de atención en base a indicadores

Satisfacción en el trabajo

Índice de ausentismo y rotación

Costos

ORGANIZACIÓN EJECUCIÓN EVALUACIÓN

FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL

FACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍAFACTORES EXTERNOS A LA ENFERMERÍA

1.Tipo de hospital: I, II, III, IV nivel, referencial o si atiende todos los niveles de atención, al ofrecer servicios especializados como trasplante renal, cuidados intensivos, intermedios y también servicios de apoyo a la atención primaria de salud.

2.Instalación física: El diseño arquitectónico tiene implicancias por las distancias que el personal debe caminar dentro de la misma en el proceso de atención. Construcción vertical y horizontal, ambientes multipersonales, bipersonales, unipersonales, grandes pasadizos y corredores

3.Disponibilidad de los servicios de apoyo: Se procura que el mayor tiempo se dedique a satisfacer las necesidades de pacientes que a los de mantenimiento


FACTORES QUE AFECTAN LA DOTACIÓN DE PERSONAL

FACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍAFACTORES PROPIOS DE ENFERMERÍA


1. Función de enfermería

2. Disponibilidad de personal de enfermería.

3. Competencias del personal de enfermería

4. Modos de organización para la prestación en la unidad de paciente

- Método de casos - Método funcional - Enfermería en equipo - Enfermería primaria

5. Capacitación de enfermería, a mayor capacitación menos personal se requiere

6 . Edad del personal de enfermería: Edad fértil

ESTUDIO DE LA DEMANDA


Estudia las características de los servicios a través del análisis de los factores que inciden en la demanda de atención de enfermería y se expresa:

1.CAMA PRESUPUESTADA: numero de camas que dispone un servicio Ejemplo el servicio de cirugía dispone de 30 camas

2.CAMA OCUPADA o CAMA DÍA UTILIZADA o PACIENTE DÍA: es la cama ocupada por un paciente durante 24 horas

3.PORCENTAJE DE OCUPACIÓN: Relación porcentual entre el total de días cama o cama ocupada o paciente día, durante un período y el total de días cama presupuestada en el mismo período

Proceso de Administración del Potencial Humano de Enfermería

4. PROMEDIO DE PERMANENCIA: Es el total de días de atención prestada a cada paciente egresado durante un período dado.

Se obtiene dividiendo el total de pacientes día (total que corresponde a los días de estadía) durante un periodo dado, entre el numero de egresos (altas y defunciones) durante dicho periodo

5. CARACTERÍSTICAS DE LOS PACIENTES POR GRADO DE DEPENDENCIA: El índice de horas de atención de enfermería depende de las necesidades de atención que genera su grado de dependencia.

ESTUDIO DE LA OFERTA


La oferta esta condicionada por el número de plazas de personal profesional y no profesional de enfermería, asignadas según presupuesto del Departamento

La disponibilidad de los recursos humanos en los servicios esta representada por el numero de personas que trabajan en un periodo de 24 horas, constituyendo estas horas, el total de horas de oferta

ESTUDIO DE INDICADORES DE DOTACIÓN DE PERSONAL


A. CON RELACIÓN A LA OFERTA:

ESTUDIO DE LA DOTACIÓN ANUAL EXISTENTE: Es la cantidad total de personas de enfermería en sus distintos niveles asignados según presupuesto, se encuentre o no desempeñando funciones en el momento de calculo.

DOTACIÓN DIARIA EXISTENTE: Es la cantidad promedio de personal en sus distintos niveles en un servicio, en el periodo de 24 horas.

Para calcular la dotación diaria se necesita: conocer los días efectivos de

trabajo al año por persona, los que se obtienen después de descontar los días de asistencia del personal de enfermería a los 365 días al año


EL AUSENTISMO

Comprende dos tipos de ausencia:

El ausentismo previstoEl ausentismo previsto:: Es el programado y se refiere a francos de guardias, vacaciones, onomásticos

El ausentismo imprevistoEl ausentismo imprevisto: Es el no programado y se refiere a enfermedad, maternidad, capacitación y otros


AUSENTISMO TOTAL = Ausentismo previsto + Ausentismo imprevisto= 92 + 25 = 117 días = 365 – 117 = 248 días que una persona trabaja al año.

Por lo tanto el ausentismo en el servicio X, es de 117 días al año, esto significa que al mes hay un gran ausentismo de 117/ 12 meses = 10 días/mes

Cantidad de Personal Enf. = Dotación Total actual X Días reales de Trabajo al año en 24 horas 365 días

= 13 X 248 días = 8.8 = 9 Personas 365 días

AUSENTISMO PREVISTO

Francos = 52 días (por ser 52 semanas)

Vacaciones = 30 díasFeriados = 9 días Onomásticos = 1 días

92 días

AUSENTIMO IMPREVISTO

Licencia por enfermedad = 100 días (5 personas x 20 días)Licencia por maternidad = 180 díasCapacitación = 30 días Duelo = 8 días Asuntos personales = 10 días

328 días328 días / 13 personas = 25 días de ausentismo imprevisto por persona


ÍNDICE DIARIO DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA ACTUAL: Es la cantidad promedio de tiempo de atención de enfermería que se brinda a cada paciente, en un servicio en un periodo de 24 horas. Se determina por:

Índice diario de = Dotación real actual X horas diaria de trabajo x persona = 9x6 Atenc. de Enf. Camas Ocupadas 28

IDAE = 54/28 = 1.92 horas de atención de enfermería


CON RELACIÓN A LA DEMANDA:

DOTACIÓN DIARIA PROPUESTA: Esta en relación a los grados de dependencia y a los índices de atención.

DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería que se obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando el ausentismo total.

DAP= Dotación diaria existente x 365 días Días efectivos de trabajo


PASOS PARA EL CALCULO DE PERSONAL DE ENFERMERÍA

Este cálculo se realiza tomando como criterio las horas de atención de enfermería establecidos por los organismos internacionales (OMS) y locales (Colegio Profesional) y la Institución que consideran el número de horas de atención de Enfermería para 24 horas por tipo de paciente.


ÍNDICES DE ATENCIÓN DE ENFERMERÍA RECONOCIDOS POR EL CEP

Tipo de Paciente

Horas Necesarias 24 horas

Standard Dep 1 Dep 2 Dep 3

Recién nacido sano RN alto riesgo y prematuro Pediátrico Medicina Interna Cirugía General Cirugía Altamente Especializada Psiquiatría U. Terapia Intensiva U. Cuidados Intermedios Traumatología y Ginecología

2.5 5 4 3 3 4

3.5 12 a 15 8 a 10

3

3 3 3 3 - 3

3.5 3.5 3.5 3.5 3.5

3.5

8 5 4 4

4.5 4 4


PASOS

1.Determinar el número de pacientes que admitirá el servicio y las horas necesarias de atención de enfermería en 24 horas.

Formula:

Nº de Pac. x Índice Atención = Hrs. Necesarias Atención Enfermería Ejemplo : En un servicio de medicina interna con 50 camas e índice de atención de 3.

Nº de Pac. (50) x Índice Atención (3) = H/N Atención Enf. (150 Hrs / día) 2.Calcular el personal necesario para cubrir las horas necesarias de atención de enfermería.

Formula:

Total de Hrs. Necesario Enfermería (150) = Personal Necesario (25 personas) Jornada Laboral (6)


CON RELACIÓN A LA DEMANDA: DOTACIÓN ANUAL PROPUESTA: Es el número de personal de enfermería que se obtiene a partir de la dotación diaria proyectada al año, considerando el ausentismo total. DAP= Dotación diaria existente x 365 días = 13 x 365 = 4745 = 19 personas

Días efectivos de trabajo 248 248

CONSIDERANDO EL AUSENTISMOCONSIDERANDO EL AUSENTISMO

Si un trabajador registra 117 días de ausentismo:13 trabajadores serán 13 x 117 = 1521 días de ausentismo 1 persona 248 días efectivos de trabajo X personas = 1521 días

X = 1521 = 6.1 se necesitan 6 personas para cubrir el ausentismos 248

DOTACION ANUAL PROPUESTA: 13 + 6 = 19 personas al año

19 personas = 100% 19 personas = 100% X = 54% X = 46%

X= 1026 = 10.2 = 10 enfermeras X = 874 = 8.9 = 9 técnicos 100 100


GRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORASGRADOS DE DEPENDENCIA INDICE DE ATENC TOTAL HORAS Grado I = 10 Pacientes l hora 25’ 12 horas 5 ‘ Grado II = 12 Pacientes 2 horas 49’ 30 horas Grado III = 8 Pacientes 4 horas 24’ 34 horas

TOTAL: 76 Horas 5’ = 77

hrsEstas 77 horas se distribuyen entre los tres grados de pacientes:

GRADO I: 30% horas de persona profesional y 70% horas de personal no profesional En el ejemplo dado: total de horas 12.5 – 13 horas

12.5 = 100% x = 12.5 x 30 = 4 horas profesionales X = 30% 100

12.5 = 100% x = 12.5 x 70 = 9 horas no profesionales X = 70% 100


3. Distribución por turno:

Turno % NecesarioMatutino 45%Vespertino 35%Nocturno 20%

4. Calcular el tipo de personal: Profesional y no Profesional al requerido. Según el grado de dependencia de Enfermería se requiere:

Grado Dep. I : 30% de Enfermeras y 70% Tec. Enf.Grado Dep II : 50% de Enfermeras y 50% Tec. Enf.Grado Dep III: 70% de Enfermeras y 30% Tec. Enf.


5. Cálculo de Personal en:

Sala de operaciones:

1.Determinar el número y tipo de personal de enfermería necesario en un quirófano, durante una intervención quirúrgica. Los equipos quirúrgicos básicos son:

Para hospitales del Nivel III y IV:

02 Enfermera por quirófano 01 Técnica de Enfermería por 03 quirófanos 01 Camillero por 03 quirófanos

Para hospitales del Nivel I y II:

01 Enfermera por quirófano 01 Técnica de Enfermería por quirófano 01 personal de limpieza por servicio

2. Multiplicar Nº equipos quirúrgicos necesarios x Nº de quirófanos normalmente en uso por turno.


En Emergencia:

Número de ambientes de atención Promedio diario de atención Grado de complejidad/dependencia de paciente Nivel de resolución Promedio de permanencia de pacientes

En Consultorios Externos

Número de consultorios funcionales Número de horas de atención Tipo de actividades Complejidad de las actividades


FORMULA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

1. Dotación Real de Personal

Nº de Camas x Indice de Atención x 30.5 + 20% 150 Horas de Trabajo

Nº de Camas = Total de Camas del establecimiento

Índice de At. = De acuerdo a normas establecidas según especialidad o institución

30.5 = Promedio de días del mes.

150 = Horas de trabajo en el mes.

20% = % adicional para cubrir ausentismos.


2. Dotación de Personal por grados de Dependencia

Nº Pacientes x G. Dependencia x Indice de Atención Horas de Trabajo

Ejemplo:

Grado de Dependencia

Indicador Nº

Pac.

Nº Horas / 24

horas

Nº Pers. Nec. 24 horas

Enf. Tec.

I II III

3.0 3.5 4.0

10 51 46

30.0 178.5 184.0

5 30 31

2 15 22

3 15 9

TOTAL 107 392.5 66 39 27


PROGRAMACIÓN DEL PERSONAL

Es un procedimiento técnico administrativo que permite a la Enfermera Administrativa planificar y/o determinar los turnos, las horas, fechas, modalidad de trabajo del personal profesional y no profesional de enfermería, en un mes calendario y en un ámbito determinado de modo que los servicios de Enfermería sean prestados por el personal más apropiado disponible en el momento indicado.

La programación es una actividad particularmente compleja en la que la habilidad gestora de la Enfermera Jefe hará que considere al trabajador como persona y busque el equilibrio para satisfacer las necesidades de atención de los pacientes, así como el bienestar de cada empleado


POLÍTICAS Y NORMAS BÁSICAS A CONSIDERAR SOBRE HORARIOS DE TRABAJO

¿Quién prepara los horarios de trabajo?¿Qué periodo de tiempo cubre cada horario?¿Dónde y cuándo se cambian los horarios de trabajo?¿Quién aprueba los horarios de trabajo?¿Cómo se ajustan los horarios de trabajo diariamente

CriteriosSe debe tener en cuenta:La programación del personal se ajustará a las necesidades del usuario en forma prioritaria.La programación de horas mensuales se ajustará al Régimen Laboral del trabajador.DL 276 - DL 728 : 150 horas mensuales o 36 semanales, incluyen las guardias nocturnas (Ley 27669: Ley del Enfermero Peruano y su Reglamento: DS 004-2002-SA)


PROGRAMA DE VACACIONESSe elabora el rol de vacaciones del personal, teniendo en cuenta los criterios que permitan el uso de sus derechos y al mismo tiempo aseguren el buen funcionamiento del servicio.

CriteriosEstablecer un equilibrio numérico de la ausencia en los diferentes meses. El personal de enfermería deberá cumplir con el examen pre-vacacional.El rol de vacaciones tendrá en cuenta:

Las necesidades del servicio. Las necesidades del trabajador. La elección de la opción del trabajador; se efectuará en reunión

con asistencia obligatoria del personal. Las situaciones especiales, se verán aparte y debe constar en el

Acta de Reunión para evitar problemas.


PRINCIPIOS DE LA PROGRAMACIÓN

1. Se deben aplicar las mismas normas y procedimientos a todos los empleados.

2. Los calendarios deben ser comunicados al personal con la mayor antelación.

3. El tiempo libre deseable, como días de vacaciones y feriados deben ser distribuidos equitativamente entre todo el personal.

4. No se debe esperar la misma productividad del empleado asignado temporalmente a una unidad de pacientes.

5. Los cambios en el calendario se deben mantener a un mínimo absoluto.

6. Se debe proporcionar al empleado tiempo suficiente entre los turnos de trabajo para que pueda tomar descanso razonable

Por su atención

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