UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

UDG VIRTUAL

METACAMPUS

LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

“Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo”

Asesora

Patricia Guadalupe Camacho Cortéz

Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones

Actividad de Aprendizaje 1

Alumno

Enrique Villa González

Quinto Semestre

Grupo 62539

El conflicto y los equipos de trabajo

¿Qué es el conflicto?

Un conflicto es una situación en que dos o más individuos

con intereses contrapuestos entran en

confrontación, oposición o emprenden acciones

mutuamente antagonistas, con el objetivo de

neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando

tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución

de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un

equipo de trabajo?

La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos

se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo

no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos cómo

manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro

entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que

parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los

conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar

dentro de los equipos de trabajo.

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden

ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la

organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha

producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que

se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se

discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una

organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

¿Cuáles son los distintos

tipos de conflicto?

Los conflictos pueden ser clasificados de diversas maneras. Aquí hemos

elegido hacerlo por la causa que los desencadena, separando cuatro

tipos que en la realidad pueden aparecer muchas veces juntos:

De comunicación: el origen del conflicto está en la falta de

entendimiento de las partes es decir, que una o ambas han expresado

mal lo que querían decir y una o ambas han entendido mal lo que la otra

ha expresado. Este es el origen de la falta de entendimiento. No hay un

problema real concreto. Suele ser un elemento más en algún momento

de los conflictos, pero no suele ser la única causa. Es el tipo de

conflictos más sencillos de abordar y de resolver directamente, debido a

que hay un elemento claro sobre el que actuar: la comunicación. Si se

tarda en afrontar cada vez será más complicado porque otros aspectos

se irán entremezclando.

De relación: el origen está en la falta de sintonía personal entre las partes

implicadas, no hay simpatía y eso deriva en problemas. También puede haber

sintonía personal un tiempo que después se acaba. En esta situación el otro es

el blanco perfecto para colocarle todo lo que a uno no le gusta. La causa no es

que haya pasado nada concreto, sino que la forma de ser del otro y la nuestra

choca. Estos conflictos son complicados de resolver porque el desencuentro con

los demás tiene mucha relación con las cosas que nos cuestan ver de nosotros

mismos, es decir, tiene muchos elementos internos que son más complicados de

aclarar.

De necesidades: el origen está en el momento actual, algo que hace una parte

impide que el otro se sienta bien. Hay dos necesidades diferentes que provocan

un desencuentro porque si uno hace lo que necesita el otro se queda sin lo que

necesita. Dos personas están juntas en una fiesta, una se quiere quedar y la otra

irse. Si para una para una de ellas es importante estar juntas la situación se

complica. Dos necesidades diferentes que tenderán a provocar una situación

conflictiva. Si la persona que quiere quedarse amenaza al otro si se va, el

conflicto empieza a desarrollarse. Si la persona que quiere irse manipula al otro

para que le acompañe, el conflicto se desarrolla. Estos conflictos son del

presente y están en la relación y eso nos facilita afrontarlos.

De valores: El origen del conflicto está en los valores culturales que

tiene asimilados cada persona que generalmente ni siquiera puede

enunciar porque es algo que está muy interiorizado en nosotros, pero

que cuando nos encontramos con personas con otras características

culturales surge ese conflicto. Un ejemplo es la idea que se tiene del

papel de las mujeres en las distintas culturas. Si un chico ha crecido en

una cultura en la que las mujeres no tienen los mismos derechos que los

hombres, cuando entre en un trabajo en el que su responsable sea una

mujer, esta situación le provocará conflictos derivados de esa educación

y de esos valores asimilados, que no le valen en esta situación de

trabajo. De alguna forma no puede evitar el conflicto porque los valores

transmitidos a través de la educación y la cultura se interiorizan

profundamente. Debido a esta interiorización en muchas ocasiones es

bastante difícil afrontarlos, porque es complicado afrontar algo tan

pegado a la persona y que se considera normal.

¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos,

se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos

enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran

vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a

la importancia de los objetivos.

Las cinco actitudes son las siguientes:

a) la competición,

b) la acomodación,

c) la evasión,

d) la cooperación o colaboración,

e) el compromiso o la negociación.

a) La competición (gano-pierdes)

Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis

objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para

ello tenga que pasar por encima de quien sea.

Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los

demás pierdan).

Es justamente lo que ocurre en el deporte.

Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga

sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada

(en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea

excluida, discriminada, expulsada, etc.).

b) La acomodación (pierdo-ganas)

Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera

planteo mis objetivos.

Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o

más que el de la competición.

A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de

no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar

malestar o tensiones.

Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que

no podemos más.

c) La evasión (pierdo-pierdes)

Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No

se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)

Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la

relación también lo es.

Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.

Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

e) La negociación o el compromiso

Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.

Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no

pueden llegar al 100%.

No confundir con competición: si una de las partes se va con la

sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha

convertido en un modelo de competición o de acomodación.

Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura.

Tampoco queremos decir que existan buenas o malas actitudes, pero sí

podemos darnos cuenta de que el propio esquema nos brinda algunas

pistas para determinar qué tipo de actitud tomar, qué actitud hemos

tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos de

actitudes ante el conflicto.

Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta

más importancia posean los objetivos y la relación, más importante será

aprender a cooperar; en los otros modelos se

llega, irremediablemente, a perder.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?

Todos los conflictos que ocurren dentro de la empresa no tienen un inicio

y desarrollo igual es por ello que necesitan diferentes formas de

administrarlos.

Entre las más comunes tenemos 5 formas para administrar conflictos:

Competencia: Aquí las personas tratan de satisfacer sus propios

intereses sin tener en cuenta el otro punto de vista, puede resultar útil

cuando estamos ante una emergencia o seguros que una parte tiene

razón en su punto de vista.

Colaboración: En este estilo se busca la satisfacción de ambas partes

las cuales buscan la cooperación y encontrar una solución integral.

Llegar a un acuerdo: En este estilo las personas llegan a un acuerdo

pero se diferencia del estilo de colaboración que el acuerdo es posible

que no sea beneficioso para alguna parte o incluso para ambas.

Prevención: Aquí las personas tratan de evitar la situación conflictiva y

no ayuda en sus intereses propios ni los de la otra parte, resulta útil

cuando el tema en cuestión tiene poca importancia o la posible situación

no ayudara mucho al problema en cuestión.

Adaptación: Aquí las personas satisfacen los deseos de la otra parte y

buscan poco o nada satisfacer sus propios intereses.

Como se habrán dado cuenta dependerá del tipo de situación a la que

se enfrenten para elegir el estilo para solucionar el conflicto y la

experiencia personal para determinar el éxito de una negociación.

Conclusiones

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de

las Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de

criterios la generación de alternativas está limitada, así como la

identificación de nuevas formas de hacer las cosas. La complacencia

con “lo que hacemos” propicia la disminución de la eficiencia y de la

competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión

de esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la

cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la

obtención de resultados, especialmente en los procesos de Negociación.

Bibliografía

ENTELMAN R.F. Teoría de Conflictos. Thomson, Barcelona. 2002

ROSS, Marc. H. La cultura del conflicto, Barcelona. 1995

TOUZARD, H. La mediación y la solución de conflictos, Barcelona. 1981

VINYAMATA Camp Eduard. Manual de prevención y resolución de

conflictos. Conciliación, mediación, negociación, Barcelona 1999.