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Propuesta de Valor al Empleado

Por Marcela Angeli y Diego Deza

Marzo, 2014

Nuevas Tendencias

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2

Global Workforce Study

Objetivo: identificar las nuevas

presiones que sufren las

empresas y los empleados en un

contexto de volatilidad

32.000 empleados

29 mercados

• Global Workforce Study (GWS) - 2012

• Talent Management and Rewards Survey (TMRS) – 2012

Objetivo: analizar los desafíos de

las organizaciones para atraer y

retener diferentes segmentos de

empleados

1605 empresas

30 mercados

Talent Management &

Rewards

Contexto Actual


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Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study — Global

3

SEGMENTACIÓN

Atracción

GLOBAL

Retención

GLOBAL

Atracción

LATAM

Retención

LATAM

Empleados con talento crítico 72% 56% 83% 69%

Empleados de alto potencial 60% 55% 79% 69%

Empleados de alto rendimiento 59% 50% 72% 62%

Todos los empleados 31% 25% 34% 27%

% de prevalencia a nivel GLOBAL y LATAM

Dificultades para atraer y retener


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4

* Ranking de razones por las que un empleado se sentiría atraído por una compañía (de un listado de 27 posibles)

INDICADORES DE ATRACCIÓN* GLOBAL

Empleado

GLOBAL

Empleador

LATAM

Empleado

LATAM

Empleador

Oportunidades de carrera profesional 3 1 2 1

Salario Base / retribución Fija 1 2 1 2

Seguridad en el puesto de trabajo 2 4 4 3

Reputación de la compañía – Imagen de marca 7 5 5 4

Oportunidades de formación y desarrollo 5 7 3 5

Beneficios de salud y otros beneficios 9 9 8 6

Retribución variable anual 22 11 17 7

Productos y servicios de la compañía 14 8 18 8

Misión, visión y valores de la compañía 12 6 10 9


Factores de atracción


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5

INDICADORES DE RETENCIÓN* GLOBAL

Empleado

GLOBAL

Empleador

LATAM

Empleado

LATAM

Empleador

Salario Base / retribución Fija 1 1 1 1

Oportunidades de carrera profesional 2 2 2 2

Relación con mi superior directo 3 3 9 3

Ubicación del puesto de trabajo conveniente 7 10 6 4

Aspectos relacionados con el estrés laboral 5 4 3 5

Seguridad en el puesto de trabajo 6 11 12 6

Trabajo desafiante 9 6 10 7

Oportunidades de formación y desarrollo 8 5 5 8

Retribución variable anual 15 7 7 9

* Ranking de razones por las que un empleado se quedaría en una compañía (de un listado de 27 posibles)

Factores de retención



¿Por qué definirla, administrarla y comunicarla?


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Una solución estratégica en línea con el negocio

7

Propuesta de Valor al Empleado (“EVP”)


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8

Compensación Básica

Sueldo Base

Subsidios y Gratificaciones

Plan de Pensiones

Beneficios de Salud

Seguro de Vida

Programas de Asistencia

Vacaciones

Desarrollo y Entorno

Formación y Desarrollo

Gestión de Carrera

Polticas de Movilidad de

Talento

Prog de Trabajo Flexible

Balance Vida / Trabajo

Responsabilidad Social

Bienestar

Comp Resultados/Desempeño

Incrementos Salariales

Incentivos Corto Plazo

Incentivos Largo Plazo

Programas de Reconocimiento

Reparto de Utilidades

Compensación Total o “Total Rewards” Una mirada diferente


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9

Fuente: Towers Watson 2012 Global Workforce Study / 2012 Talent Management and Rewards Study

TÁCTICA

ESTRATÉGICA

COMUNICADA

SEGMENTADA

1(32%)

2 (26%)

3 (23%)

4 (18%)

Oferta de políticas

y programas dispersos

Propuesta integrada y

articulada

Propuesta efectivamente

comunicada e

implementada

Diferenciada del mercado y

construida a partir de las

propias necesidades

27%

Empleados

altamente

comprometidos

6% Empleados

altamente

comprometidos

Etapas en la implementación

de la “EVP”


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10

“La segmentación de la fuerza laboral es una de las mejores

prácticas que permite generar una propuesta de valor efectiva”


Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4

*Porcentaje de empleados de acuerdo con estas afirmaciones

Mi compañía tienen una ARQUITECTURA

DE PUESTOS para la definición de cargos 60% 72% 79%

87%

Formalmente identifican empleados con

ALTO DESEMPEÑO 54% 76% 82%

87%

Formalmente identifican empleados con de

ALTO POTENCIAL 47% 69% 74%

88%

La progresión retributiva está alineada

con la progresión en la CARRERA

PROFESIONAL dentro de mi compañía 65% 78% 84%

87%

Formalmente identifican empleados con

TALENTO CRÍTICO 38% 64% 69%

81%

Algunos hallazgos de la efectividad de la “EVP”


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Mayor desarrollo de “Total Rewards” y “EVP”, menores dificultades de atracción y retención

11

Dificultades de Atracción de talento crítico Dificultades de Retención de talento crítico

Global

Economías

emergentes

Economías

desarrolladas

Grupo 1

Grupo 4

Grupo 1

Grupo 4

Grupo 1

Grupo 4

= Muestra Global

72%

56%



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12

Resultados financieros sustancialmente por arriba Talento altamente comprometido

19%

13%

Global

Economías

emergentes

Economías

desarrolladas

Grupo 1

Grupo 4

Grupo 1

Grupo 4

Grupo 1

Grupo 4

= Muestra Global


Mayor desarrollo de “Total Rewards” y “EVP”, mejores resultados financieros y mayor compromiso


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13

Porcentaje de empleados

altamente comprometidos

Resultados financieros por sobre

la media del grupo

GRUPO 1

Táctico

6%

14%

GRUPO 4

Segmentado y

Diferenciado

27%

28%

“Total Rewards” y “EVP” e indicadores de éxito


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15

Metodología para un “Total Rewards” efectivo

Comunicación

Estrategia

Táctica

Segmentación

COMPROMISO DEL

LIDERAZGO

PLAN DE NEGOCIO

DIAGNÓSTICO DE

PROCESOS

FUERZA DE TRABAJO

REFERENCIAS DE

MERCADO

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16

Mejores prácticas en diseño e implementación de un “Total Rewards”


Estructura de Puestos

Estructura de Niveles

Competencias

Segmentación

Estructura Organizacional

Compensación Básica

Compensación por

Resultados / Desempeño

Beneficios

Desarrollo y Entorno

Diseño según Mejores

Prácticas

Procesos y Herramientas

Implementación

Gestión del Desempeño

Comunicación

Efectividad Gerencial

Tecnología

Monitoreo

Resultados

Atracción y Retención Compromiso Sustentable Desempeño Financiero

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10 claves para una “EVP” efectiva

1. Desarrollar formalmente la “EVP”

2. Alinear la estrategia de “Total Rewards” con la de Capital Humano

3. Evaluar su posicionamiento con el entorno de negocio

4. Resaltar las fortalezas en relación con la competencia

5. Evaluar la sustentabilidad de los programas

6. Crear objetivos específicos para la gestión de los diferentes segmentos

7. Segmentar la propuesta para grupos críticos de empleados

8. Comunicarla efectivamente

9. Entregar la “EVP” prometida

10. Medir su efectividad


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