TESIS II - EMPOWERMENT Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA TIENDA COMERCIAL RIVERA HUANUCO 2016

7/25/2019 TESIS II - EMPOWERMENT Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA TIENDA COMERCIAL RIVERA HUANUCO 2016

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TITULO:

“EMPOWERMENT Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA TIENDA

COMERCIAL RIVERA DEL DISTRITO DE HUÁNUCO, 2016”

Para optar el Título Profesional de

Licenciada en Administración de Empresas

ELABORADO POR:

MALPARTIDA PUJAIS, CLAUDIA CORINA

ASESOR:

MARTEL CARRANZA, CHRISTIAN

PERU – HUÁNUCO

2016



II

DEDICATORIA

A mi Madre, hermanos por su apoyo

constante, por ser la fuente de mi felicidad y

los que inspiran mi superación.A mi Padre por enseñarme a caminar sin

miedo ni temores por la vida.



III

AGRADECIMIENTOS

A Dios por guiarme y permitirme culminar esta investigación.

Agradezco a todas las personas que directa o indirectamente participaron en la realización

de este trabajo de investigación, a mis colegas de estudio y a los profesores que en su

momento contribuyeron a mi formación profesional, en especial a los docentes Christian

Paolo Martel Carranza y Rocío Verónica Rasmuzzen Santamaría por aportar ideas que

sirvieron para enriquecer y complementar este trabajo de investigación.



IV

INDICE

PAGINAS PRELIMINARES

PORTADA

DEDICATORIAAGRADECIMIENTOS

INDICE

INTRODUCCION

RESUMEN

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1.

Descripción del problema

1.2.

Formulación del problema

1.3.

Objetivo general

1.4.

Objetivos específicos

1.5.

Justificación de la investigación

1.6.

Limitación de la investigación

1.7.

Viabilidad de la investigación

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1

Antecedentes de la investigación

2.2

Bases teóricas

2.3

Definición de conceptos básicos

2.4

Sistema de hipótesis

2.5 Sistema de variables

2.5.1

variable dependiente

2.5.2

variables independiente2.6

Operacionalizacion de variables (Dimensiones e Indicadores)



V

CAPITULO III

MÉTODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1

Tipo de la investigación

3.1.1 Enfoque3.1.2 Alcance o nivel

3.1.3

Diseño

3.2

Población y muestra

3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos

3.4

Técnicas para el procesamiento y análisis de la información

CAPITULO IV

RESULTADOS

4.1 Procesamiento de datos (Cuadros Estadísticos con su respectivo análisis e

interpretación)

4.2 Contrastación de Hipótesis y Prueba de hipótesis

CAPITULO V

DISCUSION DE RESULTADOS

Presentar la contrastación de los resultados del trabajo de campo con los referentes bibliográficos de las bases teóricas.

Presentar la contrastación de la hipótesis general en base a la prueba de hipótesis

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS Matriz de consistencia, instrumentos de recolección de datos, ilustraciones, y cualquier

otra información complementaria



VI

INTRODUCCION

El propósito de la presente investigación fue demostrar la relación que existe entre elEmpowerment con el Desempeño Laboral, con la finalidad de dar a conocer la

importancia de la implementación de un sistema de Empowerment que va ayudar a lograr

mayor desarrollo y desenvolvimiento del personal, ya que tanto la empresa como los

trabajadores serán beneficiados en el éxito y en el ámbito profesional.

Las organizaciones de hoy en día están atravesando, por etapas que de alguna manera van

a marcar un hito en lo que se refiere al mundo empresarial. Los múltiples y variados

cambios tecnológicos inciden directamente en este proceso que radica en la búsqueda de

la excelencia administrativa por lo que es un factor a considerar para lograr el éxito

organizacional.

Otro aspecto que es apreciado, es la satisfacción y la calidad de vida del empleado, por lo

que es considerado como un agente dinamizador de las labores, y procesos gerenciales de

la empresa.

Conjugando estos factores la respuesta o estrategia que se presenta y entrelaza cada uno

de estos elementos que repercuten el normal funcionamiento de las organizaciones se

menciona al empowerment como herramienta para alcanzar el éxito organizacional.

El empowerment significa facultar, empoderar darle participación al individuo en la toma

decisiones, pero es sin duda una herramienta que desarrolla las capacidades individuales

y grupales de manera que el ambiente empresarial se amolde a las necesidades del

trabajador y viceversa.

En este trabajo e investigación se consideró estrictamente los pasos de una investigación

por lo que presento en su estructura V capítulos:

EN EL CAPÍTULO I: Se realizó el planteamiento del problema, que abarca la

descripción del problema, formulación del problema, justificación de la

investigación, limitaciones y la viabilidad, se establecen los objetivos, 1 objetivo

general y 3 específicos, en el cual se busca determinar la influencia entre los

indicadores de las variables.



VII

EN EL CAPÍTULO II: está el Marco teórico, donde están los antecedentes

locales, nacionales e internacionales relacionadas en temas referentes al nuestro,

también se encuentras las bases teóricas el cual contiene conceptos de diversos

autores sobre nuestras variables dependiente e independiente, así mismo detalla a

fondo todo los conocimientos que se tienen sobre los temas tratados, también

están las Hipótesis y Variables, donde se realizó 1 hipótesis general, 1 hipótesis

nula y 3 especificas teniendo en cuenta en cada hipótesis una afirmativa y una

nula; en las variables se tiene una independiente que es “ EL EMPOWERMENT”

y una dependiente que es “EL DESEMPEÑO LABORAL”.

EN EL CAPÍTULO III: metodología de la investigación: se comenzó partiendo

por el planteamiento hipotético, cuya variable independiente es

“EMPOWERMENT” y la variable dependiente “DESEMPEÑO LABORAL”. Acada variable se definió conceptual y operacionalmente de manera explícita. Se

desarrolló el tipo de estudio que es explicativo. La muestra estuvo conformada

por 19 trabajadores y 1 gerente general de la empresa “RIVERA”; para el recojo

de los datos se utilizó la técnica de la encuesta con su instrumento el cuestionario.

EN EL CAPÍTULO IV: Los resultados, se presentó detallado en cuadros y

gráficos estadísticos los resultados del cuestionario; además se consignó el cuadro

de comprobación de los hipótesis.

EN EL CAPITULO V: en este capítulo también se encuentra la discusión deresultados.

Se mostró las conclusiones a las que llego como resultado de la investigación, en

donde el Empowerment influye significativamente en el Desempeño Laboral, del

mismo modo, también se planteó las respectivas sugerencias.

Se hace mención a las referencias bibliográficas de acuerdo al sistema APA,

finalmente se presentó los anexos.



VIII

RESUMEN

El objetivo principal de esta investigación fue analizar el empowerment comoherramienta eficaz para alcanzar el éxito organizacional tomando en consideración

aspectos fundamentales como las características y principios del empowerment. Además

se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicación de la herramienta. Se

plantearon también las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los

factores que impulsan al fracaso de la técnica, debido a una mala aplicación de la misma

y sus consecuencias. La investigación es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las

técnicas utilizadas para la recolección de datos fueron la observación documental y el

análisis de contenido. El procedimiento de análisis se llevó a cabo mediante unrazonamiento crítico. En el marco teórico se desarrollaron los aspectos antes mencionados

llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la

cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma

de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicación y un ambiente

donde el liderazgo se comparte con los niveles más bajos de la empresa. El empowerment

trae beneficios como: aumento de la satisfacción, incremento de la responsabilidad,

compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es

aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organización,

afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningún

detalle por pequeño que parezca cuando se está inmerso en este proceso.



IX

ABSTRACT

The main objective of this research was to analyze the empowerment as an effective toolto achieve organizational success considering fundamentals such as the characteristics

and principles of empowerment. Besides the benefits, requirements and steps for

implementing the tool addressed. Strategies for integrating people to empowerment were

also raised, the factors driving the technique failure due to misapplication of it and its

consequences. The research is documentary and descriptive level. The techniques used

for data collection were the documentary observation and content analysis. The analysis

procedure was performed through critical reasoning. In the theoretical framework the

aforementioned aspects and reached the following conclusions were developed: theempowerment is a tool by which workers are trained to give them responsibility and

authority for decision making which will allow better flow of communication and an

environment where leadership is shared with the lowest levels of the company.

Empowerment brings benefits such as increased satisfaction, increased responsibility,

commitment and authority, teamwork, among others. When empowerment is misapplied

results that cause discomfort in the organization arise, affected normal operation, so it is

advisable not to neglect any detail that seems small when immersed in this process.



10

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:La Teoría del Empowerment nace como complemento de Operacionalizaciones nace del

Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniería y el Just in Time,

entre otros; en el año 1988; promovida principalmente por los expertos Kenneth

Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios años atrás, ya se había mencionado por

ellos mismos, el término "auto liderazgo", Total Quality, la Reingeniería y el Just in Time

son Operacionalizaciones de Cambio, que han brindado grandes aportes a la Teoría

Administrativa actual, "Personas con Aptitudes y Actitudes Superiores Comprometidas

con la Organización”. Las personas son el valor más importante de la organización, por

ser el elemento dinamizador dentro de la misma, por lo tanto, es necesario trasmitirles la

visión de los objetivos de la empresa para que éstas contribuyan a ese fin. Kenneth

Blanchard y Paul Hersey (1998)

Las organizaciones se han visto en la necesidad de aplicar una nueva administración

donde las personas, la comunicación, la tecnología y la responsabilidad interactúan para

alcanzar el éxito organizacional. El empowerment es esa nueva concepción que han

adquirido muchas empresas.

El Empowerment consiste en capacitar y facultar para dar poder y autoridad a los

empleados. Así los trabajadores tendrán influencia y poder de decisión sobre su trabajo

sin necesidad de requerir constante permiso para actuar, esto no significa una pérdida de

autoridad de la alta gerencia.

Esta técnica es una nueva forma de Gestión de Recursos Humanos y se basa

principalmente en delegar autoridad y responsabilidad trayendo beneficios tales como:

incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en

la satisfacción del cliente, además contribuye a impulsar el liderazgo participativo y el

trabajo en equipo. La estrategia se apoya en la premisa de quienes están relacionados

directamente con el puesto de trabajo son los más indicados para tomar las decisiones al

respecto, ya que son quienes conocen y poseen las actitudes para ello.

Martha Alles (2007) sostiene que la participación de todos los trabajadores en el proceso

de mejora continua permitirá a cualquier institución lograr el éxito. Para fomentar esta



11

participación es necesario facultar al personal para la toma de decisiones orientadas a

proporcionar soluciones a problemas; generando en los trabajadores una sensación de

pertenencia y se va desarrollando el espíritu de colaboración empresa-trabajador. Los

empleados desean ser valorados y respetados y esta herramienta viene a llenar el vacío

que sienten muchos trabajadores porque sus ideas, opiniones y expectativas no son

tomadas en cuenta. Martha Alles (2007, pág. 56)

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,

potenciar, Permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir

poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar. Empowerment:

potenciación, empoderamiento, apoderamiento. Empowered: facultado, potenciado,

fortalecido. Powered: potenciado.Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora

continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para

fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece la labor del

liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de

ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema

radicalmente Funcional.

Por otra parte el desempeño laboral se puede definir, como el nivel de ejecuciónalcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo

determinado.

También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es que el

desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con

anterioridad. Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral

está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus

funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005) Sin embargo, otro concepto fundamental y

que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Robbins/ Coulter, pues

mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona,

entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada

individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en



12

general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas

variables Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005, pág. 64)

Elementos que influyen en el desempeño laboral, Diversos autores han encontrado

diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos, el

desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad,

comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo,

desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Chiavenato Idalberto, (2007) expone que el desempeño laboral está determinado por

factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la

actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,

presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores

operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,liderazgo.

El desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral (En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su

comportamiento y también de los resultados obtenidos). Chiavenato Idalberto, (2007,

pág. 34)

El desempeño laboral va de un puesto de trabajo y cambia de persona a persona, debido

a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación deltrabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción

que se tenga del papel que se desempeña. Observando así que son múltiples los factores

que determinan el desempeño laboral.

Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los únicos que

determinan el desempeño laboral, ya que un factor que tiene un papel muy importante

son las herramientas de trabajo, los recursos de mantenimiento como el suministro de

herramientas, materiales y sobre todo de información esencial es uno de los aspectos más

importantes del oficio de supervisión. Y en esta investigación se tomará mucho en cuentalos recursos materiales para el desempeño laboral.

La vieja forma de gestión que controla los pasos de los trabajadores se considera obsoleta,

tanto del punto de vista de la productividad, como desde la motivación de los empleados,

porque no tienen la oportunidad de manifestar sus competencias y habilidades.



13

Las personas que trabajan cara a cara con el cliente pueden tomar sus propias decisiones

sin necesidad de buscar apoyo en dirección .Una de las mayores consecuencias del

empowerment es el incremento del trabajo generado y su reconocimiento. Las personas

pueden tomar la responsabilidad en su trabajo, organizarlo para que se adopte a sus

necesidades individuales y a llevarlo a cabo sin ningún tipo de interferencias externas

consiguiendo así mejores en cuanto al logro de un buen clima organizacional, ya que ha

sido uno de los factores más importantes para el desarrollo de una empresa o institución

en todos sus ámbitos ya sea productivo, administrativo, estructural y evolutivo.

Un empleado motivado proporcionará su mejor y mayor desempeño y desenvolvimiento

en el logro de los objetivos de la organización, así mismo que estos se sientan motivados,

ya sea de forma económica, reconocimientos, incentivos, y ofreciéndoles capacitaciones

frecuentes para que crezcan profesionalmente y tengan mayor experiencia y al mismotiempo , el ofrecer un servicio de calidad.

En la tienda comercial RIVERA, debido a que se ha investigado que no se aplica un buen

sistema de empowerment, lo cual hace que la productividad y el desempeño de sus

trabajadores se encuentre en un nivel medio, producto de que la empresa no le otorga al

empleador el poder de tomar ciertas decisiones, lo cual demostraría la confianza que se

tiene en ellas, la libertad de decidir, y por otra parte las capacitaciones que le brindan

mayor conocimiento y un desarrollo personal y profesional, esto hará que no solo sea un

simple empleador sino se convierta en un líder participativo en los objetivos de laempresa. Es así como esta investigación profundizara en buscar la raíz del problema,

determinando cuales son los factores que implican, para que la empresa no pueda

desarrollar el empowerment para no solo tener trabajadores sino líderes que participen en

el crecimiento de la empresa, para que de esta manera se logre un mayor desempeño

laboral, pero no solo a favor de la empresa sino en beneficio y para el bienestar de los

empleados.

1.2

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

1.2.1 PROBLEMA GENERAL:

¿De qué manera influye el Empowerment en el Desempeño Laboral de la Tienda

Comercial Rivera Huánuco 2016?



14

1.2.2.

PROBLEMA ESPECIFICO:

¿De qué manera influye el Trabajo en Equipo en el Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016?

¿De qué manera influye el Liderazgo Participativo en el Desempeño Laboral de

la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016?

¿De qué manera influye la Responsabilidad Compartida en el Desempeño Laboral

de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016?

1.3

OBJETIVO GENERAL:

Analizar cómo influye el Empowerment en el Desempeño Laboral de la Tienda

Comercial Rivera Huánuco 2016.

1.4

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Explicar de qué manera influye el Trabajo en Equipo en el Desempeño Laboral

de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.Determinar qué manera influye el Liderazgo Participativo en el Desempeño

Laboral de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.

Establecer de qué manera influye la Responsabilidad Compartida en el

Desempeño Laboral de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.

1.5

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

1.5.1

JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA :El presente trabajo de investigación busca determinar si el Empowerment influye en

el Desempeño Laboral de los trabajadores. Esperando que, se aproveche los

beneficios que obtendrá la Tienda Comercial Rivera de Huánuco, al dar a conocer

que el empowerment es una herramienta administrativa para la mejora de su

desempeño laboral.



15

1.5.2

JUSTIFICACION METODOLÓGICA:

Las diversas técnicas que se utilizaran en el presente estudio permitirá tener un

horizonte amplio y confiable sobre el problema en investigación, ya que estas

técnicas tiene un soporte metodológico, permitirá mejorar el desempeño laboral de

la Tienda Comercial Rivera, del mismo modo elevar la gestión administrativa.

1.5.3 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:

Por último, el presente trabajo tiene los soportes bibliográficos suficientes para poder

realizar dicha investigación. Además existe una amplia gama de antecedentes

respecto al tema de estudio, los cuales serán necesarios para poder enriquecer el

marco teórico del dicho tema en estudio. Y de esta misma manera proporcionar

información relevante a otros investigadores en el estudio de estas variables.

1.6

LIMITACIONES:

Como única limitación que poseo, es que existen pocos antecedentes a nivel local,

por lo cual solo se tomara en cuenta un antecedente a nivel local.

1.7

VIABILIDAD:

Se cuenta con disponibilidad de información que se requiere de la empresa para

realizar el presente trabajo de investigación.

Además se cuenta con los recursos económicos necesarios para dicha

investigación.



16

CAPITULO II:

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:

2.1.1

UNIVERSIDADES INTERNACIONALES:

A.

TÍTULO:

El Empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el éxito organizacional

AUTOR:

Figuera M. Yonny A. y Paisano María V.

UNIVERSIDAD DE ORIENTE - VENEZUELA

AÑO: Marzo 2006

CONCLUSIONES:

El objetivo principal de esta investigación fue analizar el empowerment como

herramienta eficaz para alcanzar el éxito organizacional tomando en consideración

aspectos fundamentales como las características y principios del empowerment. Además

se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicación de la herramienta. Se

plantearon también las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los

factores que impulsan al fracaso de la técnica, debido a una mala aplicación de la misma

y sus consecuencias. La investigación es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las

técnicas utilizadas para la recolección de datos fueron la observación documental y el

análisis de contenido. El procedimiento de análisis se llevó a cabo mediante un

razonamiento crítico. En el marco teórico se desarrollaron los aspectos antes mencionados

llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la

cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma

de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicación y un ambiente

donde el liderazgo se comparte con los niveles más bajos de la empresa. El empowerment

trae beneficios como: aumento de la satisfacción, incremento de la responsabilidad,

compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es

aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organización,

afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningún

detalle por pequeño que parezca cuando se está inmerso en este proceso.



17

B.

TÍTULO:

“Modelo basado en la herramienta Empowerment para mejorar la Calidad de

atención al cliente en una pequeña empresa del sector Manufacturero en

Huajuapan de León, Oaxaca”

AUTOR :

Guadalupe Ojeda Ramírez

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA MIXTECA

AÑO: Mayo de 2006.

CONCLUSIONES:

Este trabajo de tesis se enfoca al problema de la calidad de atención al cliente que se

ofrece en una pequeña empresa del sector manufacturero, dedicada a la producción,

distribución y comercialización de pan y pasteles dentro de la ciudad de Huajuapan de

León.

En el estudio de campo se encontró que los bajos niveles de calidad de atención al cliente

de la empresa estudiada se deben principalmente a deficientes prácticas administrativas

en el área de recursos humanos, entre las que más destacan se tiene que: el 85% de los

trabajadores indicaron que nunca han recibido un curso de capacitación, el 80% nunca he

recibido un ingreso extra o un reconocimiento por su buen desempeño y de un 50% de

reuniones que realizan, sólo el 5% es para tratar asuntos laborales. Estas prácticas

ocasionan en gran medida que dicha empresa no cumpla con las expectativas de sus

clientes, pues en opinión de éstos, el trato que han recibido en un 49% considera que es

regular, el 13% es malo y en un 2% es pésimo.

Para dar solución a este problema, en esta investigación se desarrolla y se propone un

modelo conceptual, basado en características de la herramienta administrativa

empowerment: comunicación, capacitación y motivación. Dicho modelo se encuentra

formado por el Análisis de Funciones de Sistemas y el Análisis de Fallas

Se espera que este modelo ayude a mejorar las prácticas administrativas de la pequeña

empresa objeto de estudio en esta investigación; y como consecuencia de esto, se mejore

la calidad de atención al cliente. La decisión de implementar dicho modelo dependerá del

gerente general.



18

Aunque el modelo que se propone en esta tesis fue formulado para una pequeña empresa

en particular, se espera que pueda implementarse en otras compañías que buscan mejorar

la calidad de atención al cliente, una vez que haya sido adaptado a sus necesidades

particulares.

C.

TÍTULO:

EMPOWERMENT del dicho al hecho y del hecho al derecho

AUTOR:

Noemí Delgado.

UNIVERSIDAD DE LA REPÚBLICA - VENEZUELA

AÑO: Diciembre 2008

CONCLUSIONES:

El presente trabajo representa la tesis de grado de la Licenciatura en Trabajo Social, de

la Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de la República. La misma pretende ser un

trabajo de exposición y reflexión al final de la Licenciatura, donde se pone en

cuestionamiento el abordaje de nuestra profesión en una de las formas de intervención

en la realidad social: políticas y programas sociales para personas pobres que tienden al

“Empoderamiento”.

En un contexto neoliberal-globalizado con políticas sociales focalizadas y segmentadas,

nos enfrentamos a las “nuevas” políticas para personas pobres, implementadas yejecutadas en su mayoría por el tercer sector o las llamadas Organizaciones de la

Sociedad Civil (OSC), y financiadas por organismos internacionales (Banco Mundial,

Banco Interamericano de Desarrollo). Las mismas buscan el desarrollo de las

poblaciones más vulnerables y plantean que el mismo se alcanzará, entre otras cosas, a

través del llamado “empowerment” de las personas pobres. “Empowerment” o

“empoderamiento” (en una de sus traducciones) es visto como un objetivo principal de

estos programas y proyectos, como un elemento fundamental y una estrategia clave para

la reducción de la pobreza.

Según Carmen Terra, la pobreza es entendida como un fenómeno pluricausal que tiene su

origen en el modelo de desarrollo y en el sistema económico imperante en nuestra

sociedad.



19

La misma supone: marginación económica, política y social; ingresos insuficientes para

la manutención familiar; carencia de insumos básicos de alimentación, salud, vivienda y

servicios básicos; deterioro de las condiciones y la calidad de vida; condiciones de salud

físicas y psicológicas que afectan a su desarrollo personal.

La pobreza ha sido medida desde diferentes enfoques: enfoque monetario, basado en las

Necesidades Básicas insatisfechas (NBI), entre otros. En Uruguay se ha utilizado en

mayor medida el enfoque del ingreso y las NBI. Así, la estudiante entiende que la forma

en cómo se mida la pobreza en nuestra sociedad afecta a la formulación de políticas para

este sector.

La información generada a través del resultado de la medición de la pobreza, contribuye

a la formulación de políticas de desarrollo dirigidas al crecimiento económico, mejora

de la calidad de vida de la población y reducción de la pobreza. A su vez, la distinción

entre distintos tipos de pobreza (estructural, reciente), es particularmente relevante para

el diseño de estrategias adecuadas para el abordaje de cada uno de estos.

2.1.2. UNIVERSIDADES NACIONALES:

A.

TÍTULO:

Propuesta del Empowerment como técnica de administración moderna para lograr

la efectividad en las empresas ferreterías

AUTOR :

Carlos Alberto Correa Ramírez

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

AÑO: Marzo 2006

CONCLUSIONES:

En la actualidad son muchos los problemas a los cuales se están enfrentado las empresas

ferreteras, como: Gestión empresarial deficiente, carencia de capacitación, alta

competencia y otros; obteniendo como resultados una desventaja competitiva. Cuando las

empresas son dirigidas de manera ineficiente no tienen la capacidad de competir,

volviéndose una necesidad en toda empresa de buscar expectativas sobre nuevos sistemas

administrativos, con el propósito de llegar a lograr mejores resultados.



20

El presente documento contiene una propuesta de Empowerment como Técnica de

Administración Moderna con el objetivo de lograr la efectividad.

El desarrollo de la propuesta está formada por los objetivos que se pretenden lograr al

aplicar esta técnica, luego se menciona la importancia de la propuesta. Seguidamente sedescribe su aplicación dentro de las empresas ferreteras; los cambios en la jerarquía

tradicional de la organización y los lineamientos a seguir para su aplicación.

Finalizando con la ruta del Empowerment donde se muestra la forma en cómo se debe

implementar dicha técnica, así mismo se presentan los anexos que explican y/o

ejemplifican las formas en que se debe realizar el Empowerment.

B. TÍTULO:

Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Bancode La Nación -FEBAN, Lima 2006.

AUTOR :

Jorge Vicente Mayurí Barrón

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

AÑO: 2006

CONCLUSIONES:

La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se

pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables Involucradas que

son desarrolladas en los cuadros de Operacionalizaciones correspondientes, presenta los

instrumentos a emplear para su culminación. Deseo expresar mi agradecimiento a las

Autoridades y Personal del Fondo de Empleados del Banco de la Nación - FEBAN, por

su colaboración en la elaboración de la presente investigación, a las Autoridades

Universitarias de la Unidad de Post – Grado de la Facultad de Educación de la

Universidad Nacional Mayor de San Marcos, a la Dirección del Post-Grado a cuya

consideración someto la presente Tesis.

C.

TÍTULO:

Liderazgo de los directores y desempeño laboral de los docentes de

instituciones educativas estatales del distrito.

AUTOR:

Mallín Palacios Saavedra



21

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

AÑO: 2010

CONCLUSIONES:

La presente investigación que lleva por título “Hábitos de estudio y rendimientoacadémico en alumnos de Quinto año de secundaria de la I.E. Vizcardo Guzmán y

Guzmán ubicado en el distrito de San Martín de Porres” surge a partir de las alarmantes

manifestaciones de bajo rendimiento académico en los estudiantes lo que podría indicar

la no presencia de hábitos de estudio en el desarrollo de sus labores académicas. Los

hábitos de estudio de los alumnos de educación secundaria, como indicadores de su

rendimiento, son una preocupación constante, es por esto que en nuestra época y el medio,

esta cuestión motiva un renovado interés por el incremento de la población estudiantil,

así como por las altas tasas de fracaso escolar.

Muchos de los problemas respecto al éxito en el rendimiento académico giran alrededor

de buenos hábitos de estudio y expectativas respecto a las tareas en casa, en este sentido

los padres son los directos responsables y proveedores de estímulos, ambiente y

materiales necesarios para que el estudio sea una actividad exitosa. Una de las razones

más frecuentes que se presenta para explicar el bajo rendimiento de los estudiantes, en

todos los niveles del sistema educativo, es la falta de hábitos de estudio, como son: el uso

adecuado del tiempo, leer y sacar buen provecho de lo que lee, como tomar notas, hacer

un bosquejo, utilizar adecuadamente el centro de acceso a la información. Esto demuestra

la importancia de tener buenos hábitos de estudio y su transformación en un buen método

de apoyo al estudiante. Por estos motivos considero importante realizar la siguiente

investigación de este tema del cual saldrán beneficiados todos los agentes educativos al

poder solucionar uno de los principales problemas de la educación actual: el que los

estudiantes no posean buenos hábitos de estudio. Es de vital importancia que toda la

comunidad educativa conozca la influencia que ejercen los hábitos de estudio en el

rendimiento académico

2.1.3. UNIVERSIDADES LOCALES:

A. TÍTULO:

El Empowerment como herramienta de gestión en la toma de decisiones de la

empresa Electrocentro S.A.



22

AUTOR :

Lindorfo Cabello Calixto

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN - HUÁNUCO

AÑO: Junio 2005

CONCLUSIONES:

El presente estudio tiene como unidad de análisis, a la unidad de distribución de servicio

eléctricos “Electrocentro S.A” de Huánuco, centro fundamental en el análisis de la

calidad del desempeño gerencial del personal y su trascendencia institucional en el

desarrollo del entorno social, con la consecuencia formulación con una consecuencia

metodológica que pragmática a corto y mediano plazo, la visión de valorar y otorgar

relevancia a la potencialidad humana con la que cuenta, factor estratégico clave para el

desarrollo competitivo y sostenido de la empresa, con la implantación de las estrategias

del sistema del empowerment y la concepción de capital intelectual, implementados con

éxito en el desarrollo de las organizaciones sociales y países de la actualidad.

En este contexto la investigación explora al impacto social externo se interna de la

empresa cuyas precisiones empíricas atribuyen características de ser intrascendente para

el desarrollo social, por su misión comercializadora de manera exclusiva, con una manera

exclusiva, con una estructura administrativa burocrática y centralizada y nivel nacional y

regional, y con preocupante calidad de las relaciones operativas entre sus miembros. De

continuar así, la empresa indudablemente perderá su valor social y se sumergirá a la

situación de la entropía negativa, frente a las competencias más exigentes y de alta

convivencia con los demandantes en el futuro, poseído de estrategias tradicionales de

coacción y otras sobredimensiones, al margen de promociones de la dinámica productiva

que brinda sostenibilidad con pensamientos y hechos humanos.

Razones suficientes, para la priorización de la implantación del sistema gerencial del

personal denominado “empowerment” cuyo principio es otorgar confianza al personal y

la delega tura del poder, al fin de que se sientan interesados en el desarrollo de la empresa.

Del mismo modo, la medición y promoción del valor humano en la empresa es alternativa

y significativa, por el hecho de que toda mejora y la calidad es producto del “capital

intelectual” en términos de valor agregado de los productos o servicios determinantes de

los precios de mercado, frente a los costos de producción y distribución representado por

el capital financiero o de los bines tangibles.



23

La tesis sustentada y al estudio y las propuestas, de manera principistas y contextual, con

posicionamiento de teorías concentradas en el valor de la persona en la organización,

como socio o líder de su desarrollo, la generación de la cultura organizacional y la

explicación en detalles sobre el significado de las estrategias elegidas para el desarrollo

con sostenibilidad de la empresa Electrocentro S.A de Huánuco.

2.2. BASES TEÓRICAS:

En el presente capítulo se definirá el fundamento teórico del Empowerment y Desempeño

Laboral desde el punto de vista de diversos autores expertos en el tema; su propósito

radica en la importancia del Empowerment para el desarrollo de las organizaciones; las

etapas que llevan a su consecución, las mismas que se desarrollarán en el presente trabajo.

Por último se ha incluido la definición de términos básicos que aparecerán

constantemente a lo largo del trabajo, y que deben quedar claros para la comprensión del

mismo.

A.

VARIABLE INDEPENDIENTE: EMPOWERMENT:

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL EMPOWERMENT:

En la década de los 30 después del ensayo realizado por Hawthorne, basado en la

influencia de los agentes ambientales en la productividad, se manifestaron otros

personajes como: Elton Mayo, Mary Parket Follett y Chester Barnad, los cualesdestacaban la importancia individuo en la gestión.

Creando un sistema análogo, mientras la gestión científica evolucionaba, la gestión de las

personas, en cambio, se desarrollaba paulatinamente, aun cuando había un desequilibrio

entre lo que planteaban los expertos y lo que de verdad se realizaba en las empresas. Es

relativamente reciente el conocimiento que las empresas tienen en tópicos como capital

intelectual, y emocional, de sus personas.

En los años 50 voces como las de Douglas MacGregor, Maslow y Herzberg hablaban conmayor énfasis del potencial disponible en los trabajadores, aportando varias ideas en

cuanto a la motivación, como por ejemplo la teoría de Maslow y su escala jerárquica.

Al mismo tiempo Peter Dracker, nombrado el visionario de la gestión empresarial,

publicaba The Practice Of Managenet, en este libro señaló por ejemplo a la importancia



24

del marketing, y la innovación, dando un naciente aporte a lo que hoy conocemos como

la dirección por objetivos. DRUCKER, PETER. (1996, pág. 67)

Luego para los años 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of

Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teoría X e Y, la primerafundamentada con el taylorismo, aun cuando la segunda, mostraba un empleado

cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para

ese tiempo origino variados debates.

En este período surgieron tendencias muy utilizadas hoy día, por ejemplo: la gestión por

el conocimiento, la orientación al cliente, el liderazgo, la gestión por competencias, y la

organización inteligente.

Para la década de los 80 se insistió mucho en las teorías y postulado referente a la calidad, planteados por Deming y Juran, en Japón, teniendo gran éxito, y esto quedó mostrado en

algunos libros como el de Pascale y Athos (El Arte Japonés del Management), o el de

Ouchi (teoría Z).Pero posiblemente lo que más se recuerda es la aparición en 1982 del

texto "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuyó a la

sensibilización, sobre aspectos de la gestión como son: atención al cliente y al personal,

sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los

empleados y hacia sus capacidades y rasgos personales.

En los últimos años cuando se empieza a señalar claramente a la energía emocional, los

sentimientos y los valores personales, dentro de las empresas. Se puede pensar que el

movimiento concuerda con la explosión de la llamada inteligencia emocional, lo que hace

pensar que tiene sólidos antecedentes en los postulados de décadas anteriores.

Estas herramientas que se nombran a continuación: la calidad, el Liderazgo, la

innovación, el espíritu de equipo, e inclusive el Empowerment, no surgen en realidad en

los años 80, pero es en esta década cuando se profundiza en estos postulados y se

comienza a hablar de todo ello insistentemente sobre todo cuando comienza a haber uninnegable cambio cultural en las organizaciones. Por un lado existía receptividad a las

ideas planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero también había

lógicamente prejuicios y puntos de vista distintos.

Y es así como en el año 1988, el Empowerment nace como complemento de

operacionalizaciones de cambio organizacional tomando la esencia de otras técnicas,



25

promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey, dando los

primeros pasos de la siguiente manera.

Primero se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas visiblemente escogidas, a

través de equipos de personas. A principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en equipo en variadas modalidades, a

través de círculos de calidad, y grupos de desarrollo. Con lo cual se fue desarrollando el

sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.

Los empleados se vieron quizás extrañados por la oportunidad de hablar públicamente

sus puntos de vista, para luego contrastarlos incluso hasta con sus superiores. Justamente,

la representación de distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la

comunicación interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad

vigilante. Kenneth Blanchard y Paul Hersey (1998, pág. 89)

Emergieron, por consiguiente, los equipos auto dirigidos, con mayor o menor autonomía,

siempre con misiones y objetivo que dependían de la aprobación de los directivos, por

ejemplo en Estados Unidos, algunas empresas comenzaron a utilizar el Empowerment

como método de gestión, una de ellas, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena

hotelera obtuvo el premio nacional a la calidad en el año 1992.

En aquella época era de mucha importancia los reconocimientos, es decir, entrega de

premios, foto incluida, sobre todo el reconocimiento a una mayor responsabilidad de los

trabajadores con la organización, al continuo desarrollo profesional y al trabajo en equipo.

Sin embargo, el cambio trae consigo modificaciones en las creencias, y valores

compartidos, y viene a reconsiderar la posición en la que se encuentra alguien en

determinado momento, por esta razón es de esperarse que se encuentre con opositores, ya

que cuesta mucho modificar arcaicas creencias radicadas.

Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorización para

consultar información necesaria, o peor aún deba limitarse a acatar decisiones que no

comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio político y social como lo

vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestión moderna

acorde a los nuevos tiempos.



26

DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT:

Las organizaciones están tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus

miembros a esto se le ha denominado empowerment.

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar paradelegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueños

de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma

de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.

El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso óptimos de la tecnología, los

miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de

información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para

utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.

Martha Alles (2007) sostiene que el empowerment es una nueva forma de administrar,

donde se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la

toma de decisiones, además se comparte la información con todos para que éstos

entiendan la dirección de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.

Martha Alles (2007, pág. 76)

Las organizaciones están tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus

miembros a esto se le ha denominado empowerment.

Al respecto Díaz (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciación o

empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y

conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras

piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles

de la organización. Díaz, Jordi (2005, pág. 52)

Por otro lado Valdés (1995), expresa: El empowerment es donde se alcanzan los

beneficioso óptimos de la tecnología, los miembros, equipos de trabajo y la organización,

tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades,

responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la

organización. Valdés (1995, pág. 85)

Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de administrar, donde

se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la toma



27

de decisiones, además se comparte la información con todos para que éstos entiendan la

dirección de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.

¿QUÉ ES EMPOWERMENT? ES UNA FORMA FUNDAMENTAL DISTINTA

PARA TRABAJAR EN CONJUNTO.

Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer su trabajo, si no

que la compañía trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador

de problemas, que ayudan a planear como deben hacer las cosas y cómo hacer para que estas se lleven a cabo.

Los equipos de trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeño,

alcanzando con esto mayores niveles de productividad.

Las organizaciones están estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz

de alcanzar los resultados esperados, que pueden hacer lo que necesita hacer, no

solo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados.

UN LUGAR DE TRABAJO CON EMPOWERMENT SE CARACTERIZA

POR:

Mejora constante de la calidad de trabajo

Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en un puesto

Promover la innovación y la creatividad

Tener más control sobre las decisiones acerca del trabajo

EMPOWERMENT

• NO CONSISTE SOLOEN DAR PODER ALPERSONAL

• TIENE QUE VER MUCHO CON ELPODER EN LARIQUEZA DE SUSCONOCIMIENTOS DELOSCOLABORADORES.

TIENE QUE VER

• CON LA RELACIÓNCONOCIMIENTOS -MOTIVACIÓN PARAQUE ELCOLABORADOR PUEDA HACER SUTRABAJOMAGNIFICAMENTE

EMPOWERMENT

• CONSISTE ENHACER QUE ESE“PODER” SEMANIFIESTE

• ESTAMOSHABLANDO DEMODIFICACIÓN DEACTITUDES



28

Ejecutar tareas enteras, en vez de llevar a cabo únicamente parte de ellas

Satisfacer al cliente

Tener orientación al mercado

Los lugares de trabajo con empowerment, se caracteriza también por la búsqueda de una

nueva relación entre empleados, y por una relación entre la gente y la organización, son

socios. Todos tienen un sentido de propiedad acerca del trabajo en general, no solo son

con la responsabilidad de sus propios trabajadores. Los equipos de trabajo no solamente

reaccionan a demandas sino que también son iniciadores de acción. El empleado toma

decisiones, no es solo un seguidor de las decisiones de los demás. Todo mundo siente que

está aprendiendo y desarrollando nuevas actividades para alcanzar las nuevas demandas.

LA CLAVE PARA LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE “EL SERVICIO ES

PRIMERO”

1. El trabajo en equipo

2. Una actitud positiva

4. El lenguaje de la comunicación positiva

3. Manejando quejas y clientes irritados

6. Exceder las expectativas del cliente

5. Escuchar y preguntar activamente7. Servicio de valor agregado

8. Técnicas telefónicas eficaces

9. El arte de satisfacer a los clientes

10. Recuperación del servicio

11. Empoderamiento

12. Servicio de calidad total



29

CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT:

Esta nueva forma de administración al ser aplicado en un plano organizacional

fundamenta y dinamiza una serie de actitudes que van crear un ambiente favorable para

la formación y desarrollo del individuo fomentando su satisfacción personal dentro de la

empresa algunas de estas características son:

• Orgullo: apreciar el gusto por hacer las cosas bien continuamente.

• Unión y solidaridad: mayor cohesión del grupo y por lo tanto un trabajo en equipo.

• Voluntad: disponibilidad para contribuir a las metas propuestas.

• Atención a los detalles: crear el hábito de no pasar por alto ningún detalle por pequeño

que parezca especialmente en aquellos relacionados con la producción y el cliente.

• Credibilidad: cumplir las promesas realizadas inspirando la confianza de todos losmiembros de la empresa.

Las características del empowerment son de gran relevancia debido a que, representa el

orgullo que sienten las personas por realizar las actividades idóneamente y saber que éstas

son significativas para la organización. La unidad es fundamental entre los miembros

porque va a permitir la consecución de las metas planteadas y por ende ofrecer al cliente

Proveercapacitacion einformacion

Autoridad yresponsa

bilidad

Retro

alimentacionConfiar enel equipo

Enfoque en lamejora

continua



30

un servicio más eficaz y eficiente. La solidaridad genera responsabilidad por resultados

de forma grupal dejando de lado el individualismo. Con empowerment se desarrolla la

voluntad de las personas para contribuir a los fines de la empresa. ROBINS STEPHEN

(2000, pág. 81)

¿QUE ES LO QUE BUSCA EL EMPOWERMENT?

Proceso estratégico

• “Busca una relación de socios entre la organización y su gente"

Donde queremos aumentar

•

La confianza,

•

La responsabilidad,

•

La autoridad y

•

El compromiso para servir mejor al cliente

Es un cambio

•

Que se da de "adentro" hacia "afuera" KEN BLANCHARD (1996)

PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT.

El Empowerment como el resto de todas las demás herramientas y técnicas tiene que estar

fundamentado o basado en unos principios. Al respecto Johnson (2005) plantea los

siguientes principios:

• Establecer autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

• Definir en conjunto modelos de excelencia.

• Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del

proceso.

• Reconocer a tiempo los logros.

• Confianza en el equipo.

• Promover una variada gama de cómo realizar las tareas (mejoramiento continuo).



31

• Tratar a los participantes con decoro y respeto.

• Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.

• Proveer de la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de

decisiones adecuadas y oportunas. Johnson (2005, pág. 47)

Luego de lo planteado por Johnson se considera estos principios como unos lineamientos,

basados en el respeto, la confianza y el mejoramiento continuo, además de una

reformulación radical de la visión de cómo se están realizando las actividades dentro de

la empresa.

El camino a seguir para comenzar a fabricar el desarrollo del empowerment en las

organizaciones de forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas y objetivos

empresariales.

BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT:

Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, capaz de enfrentar los retos y

obstáculos que se presentan como los cambios tecnológicos y la globalización. Algunas

de las ventajas que ofrece el Empowerment son:

• El incremento de la satisfacción y la credibilidad de las personas que componen la

organización.

• El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso.

• La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia al cambio.

• Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organización contribuyen al

objetivo final.

• Hay una mejoría en la comunicación y las relaciones interpersonales.

• El aumento de la motivación para colaborar, manifestándose una actitud positiva entodas las personas.

• Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones más oportuna y eficiente. (Acosta,

2002, pág.5)



32

Todos estos beneficios desarrollan la productividad, haciendo la organización más eficaz

manteniendo a sus demandantes satisfechos y un personal orgulloso y comprometido con

la institución.

Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos losrecursos, personas, capital, manufactura y tecnología, logrando una comunicación eficaz

para mejorar los procesos, alcanzando una organización más productiva, competente y a

la vanguardia con los cambios en el contexto actual.

Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005) expone que el compromiso es otro factor a

fortalecer, el cual permitirá una mayor responsabilidad por parte de cada uno de los

miembros de la empresa en lograr exitosamente la misión y visión de la misma. Es

necesario conseguir la incursión de las personas en el proceso de lo contrario el fracaso

de esta técnica se manifestara. Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005, pág. 32)

REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE EMPOWERMENT:

Para la aplicación esta herramienta es necesario considerar estos requerimientos:

A.- El primer requisito para implementar el empowerment es contar con el todo el apoyo

de la alta gerencia de la empresa.

B.- La organización deberá tener claramente definida una visión, una estrategia, unos

valores, unas metas que deben ser conocida y compartida por todos los integrantes de lacompañía. La visión establece lo que se quiere alcanzar, hacia donde debe ir la

organización.

C.- Creación de equipos de trabajo de una forma escalonada.

Entendiéndose por equipos de trabajo según Robbins (2004), “Grupo cuyos esfuerzos

individuales dan por resultados un desempeño mayor que la suma de los aportes de cada

uno”. Robbins (2004, pág.258).

Es necesario conformar equipos de trabajo, porque los mismos deberán evaluar lainformación, analizarla y solucionar, además de trasladar las decisiones a otros y para ello

hay que darle los que el grupo requiere.

D.- Integrar a todo el personal de la organización en las concepciones relacionadas con el

Liderazgo, la delegación, equipos autos dirigidos, entre otros.



33

E.- Diseñar correctamente los cargos, así como las funciones, objetivos y

responsabilidades relacionadas con el mismo.

F.- Implementar un buen sistema de comunicación para tener una retroalimentación

Galeano (2000) dice: “En la mayor parte de las comunicaciones organizacionales, a unamayor retroalimentación corresponde una mayor probabilidad de que el proceso de

comunicación sea más eficaz”. Galeano (2000, pág. 86)

La organización deberá tener canales de comunicación para que se mantenga la fluidez

del mensaje manteniendo en claro las metas que se desean alcanzar.

G.- Delimitar técnicas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento

de cada una de las personas de la organización identificando sus debilidades y fortalezas.

(Calderón, 2004, pág. 68).

Aplicar esta herramienta, con la cual se garantiza el éxito empresarial, tomando en cuenta

estos requerimientos podemos inferir que conjugando elementos como el apoyo

gerencial, la integración del personal y un buen sistema de comunicación trae como

resultado una empresa apta para la aplicación del empowerment y capaz de adaptarse a

los variantes cambios organizacionales de manera oportuna.

PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT:

Para implantar el sistema de empowerment en una empresa se debe llevar a cabo proceso

un que consta de las siguientes etapas:

Nº 1- PREPARAR BASES SÓLIDAS:

Tener claro lo que significa facultar: se debe tener claro que facultar, significa valorar a

las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño

del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También, significa asumir la

responsabilidad de las decisiones y del trabajo.

INFORMACIÓN: debe existir un flujo de información entre los miembros puesto

que, la misma servirá para que las personas intercambien ideas y sugerencias sobre la

manera en que se trabaja, obteniéndose una mejora en la comunicación.



34

RECURSOS: es importante conocer con cuanto se cuenta y si es necesario obtener

algo de dinero como parte del plan. También se puede crear un fondo de contingencia o

un pequeño fondo durante un lapso determinado.

OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN: hay que verificar si el equipo necesita

orientación y de ser así brindársela.

NUEVA TECNOLOGÍAS: para comenzar a trabajar debe haber un ambiente de

trabajo ergonómico. Por lo tanto, es necesario contar con una buena tecnología, donde

los empleados se sientan cómodos y motivados.

EL PERSONAL: es bueno saber que pueden ofrecer los empleados, que les agrada y

en qué son competentes, para ayudarlos a vincular sus capacidades con los objetivos

que establece la organización.

BUSCAR AYUDA: establecer el tipo de ayuda que se necesita para poner en marchala herramienta, se deben identificar las dificultades. Es conveniente estar al tanto donde

se pueden presentar y así poder prever soluciones.

TENER MUY CLARO EL PUNTO DE PARTIDA: Lo primero que se observa en

la organización es su cultura organizacional, para conocer de qué manera se realizan las

actividades en la misma, si la empresa es muy rígida y se resiste al cambio el proceso

de facultación suele ser más complejo.

Preparar las bases para la aplicación del empowerment significa que se deben conjugar

todos los factores necesarios, lo que exige una revisión total de la forma en que esta

técnica puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y cómo se puede

obtener.

Nº 2.- BARRERAS AL FACULTAR :

Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es

preciso pensar en las trabas que se puedan presentar y por eso es necesario crear un plan

para abatir todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: es situarse en lugar de los demás, es decir, indagar

las limitantes de los empleados. Lo importante es explorar todos los rincones y recaudar

toda la información necesaria.



35

REUNIR AL EQUIPO Y PROBARLO: consiste en reunir al grupo y descubrir cosas

de ellos y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o

anular las sugerencias de ninguno, ni tratar de objetar las limitantes que se formulan.

DESARROLLAR UNA LISTA DE ACTIVIDADES PARA LA ELIMINACIÓN

DE BARRERAS: se deben apuntar todas las barreras que se puedan eliminar, a corto,

mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y verificar si se

combatieron exitosamente.

ENCONTRAR UNA MANERA DE VERIFICAR EL ÉXITO: desplegar una

enumeración de estrategia y buscar varias maneras de efectuarlas. En el transcurso de

implantación de la herramienta como en cualquier proceso se requiere de un cambio,

por lo que se presentan barreras que hay que eliminar. Es por ello que se debe recurrir a

una serie de estrategias, ya que abatirlas no es tarea fácil.

Nº.3.- IDENTIFICAR TALENTOS OCULTOS:

Frecuentemente existen en las empresas personas con gran talento y nunca se manifiestan

o simplemente no se les brinda la oportunidad de expresar sus habilidades y destrezas.

Se debe aprovechar al máximo las destrezas y experiencias del equipo y utilizarlo

frecuentemente con eficacia. Hay que enseñar a las personas a tener confianza en sus

propias habilidades.

Nº 4.- MANTENER EL CONTROL.

Lo primero es la confianza en sí mismo y que si se aplica correctamente todo saldrá bien,

la herramienta más importante son los objetivos viables y estables.

Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona, de tal

manera, que ésta sepa qué se espera de ella, cuál es su papel, hacia dónde van, cómo

llegaron allí, además de conocer si está haciéndolo bien. Los objetivos deben ser medibles

y alcanzables para la organización y para las personas, de no ser así, llegar a una

negociación. (Morales, 2004, pág. 14-15).

Hay que tener en cuenta que los objetivos también tienen un mínimo de tiempo, por lo

que es recomendable examinarlos para saber cómo están funcionando.

Las etapas del proceso de implantación del empowerment se visualizan claramente, la

más importante es preparar bases sólidas que permitan una aplicación de la herramienta



36

exitosa, idónea y estable por lo cual es necesario resaltar la segunda etapa porque aquí se

visualizan las posibles barreras que se puedan presentar y de ser así crear un plan para

abatirlas.

Es de gran relevancia saber con el personal que se cuenta dentro de la empresa eidentificar talentos ocultos es parte del proceso de aplicación de la herramienta, además

de mantener el control para conocer cómo se están llevando a cabo los objetivos

planteados.

Resultados Positivos del Empowerment:

Al aplicar el empowerment idóneamente se van a observar resultados efectivos entre los

cuales se encuentran:

La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.

Los puestos se revalorizan, porque el trabajador está presente en ellos.

Las personas saben cuál es su rol dentro de la organización.

La contribución de cada empleado es valorada.

Cada individuo puede realizar distintas actividades.

El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga

Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar ennombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.

Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.

El cliente se siente satisfecho.

Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean

hacerlo bien.

los empleados se sienten comprometidos.

Comunicación mejora en todos los niveles de la institución, sobre todo la de jefe-

subordinado.

Una organización más productiva, con un mínimo de costos de operaciones.

Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los

recursos, personas, capital, manufactura y tecnología, logrando una comunicación eficaz





37

El compromiso es otro factor a fortalecer, el cual permitirá una mayor responsabilidad

por parte de cada uno de los miembros de la empresa en lograr exitosamente la misión y

visión de la misma. Es necesario conseguir la incursión de las personas en el proceso de

lo contrario el fracaso de esta técnica se manifestara. Robbinson Stephen y Coulter

Mary (2005)

DIMENSIONES DEL EMPOWERMENT:

ESTRATEGIAS PARA LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS AL

EMPOWERMENT:

Es necesario señalar la manera en que las empresas pueden lograr desarrollar el

Empowerment. Según Bottini (2003) para integrar a las personas al Empowerment hay

tres elementos importantes a fortalecer:

EL PRIMERO SE REFIERE A LAS RELACIONES: (TRABAJO EN

EQUIPO) dentro de las relaciones se encuentra el realizar un trabajo en equipo donde

los trabajadores se complementen, y al mismo tiempo se sientan satisfechos y

motivados, y de esta manera, hacer progresar a la empresa. Las relaciones deben ser

efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir,

que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.

EL SEGUNDO HACE HINCAPIÉ EN LA DISCIPLINA: (LIDERAZGO

PARTICIPATIVO) aquí se debe hacer que todos los trabajadores participen en

diferentes actividades de la empresa y obtengan responsabilidad por un grupo de

personas para desarrollar proyectos y de esta manera será un líder que guie a todos por

logros objetivos específicos. En este sentido es preciso promover el orden, que las

personas puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado, para que realicen

sus funciones debidamente. La definición de roles, permite conocer el papel que le

corresponde a cada quien.

EL TERCER PUNTO ES EL COMPROMISO. El cual debe ser congruente en

todos los niveles, pero promovido por los líderes que son los agentes de cambio. Estoincluye: lealtad, persistencia en los objetivos, en las relaciones laborales para que las

personas sientan y expresen lo que se les transmite. Y por último la energía de acción,

que es la fuerza que estimula y motiva a la gente. Bottini (2003, pág. 116)

Las estrategias para integrar a las personas al empowerment son muy claras y específicas.

Reforzar las relaciones es muy importante para el alcance de los objetivos, cuando se



38

cuenta con una sólida y buena relación entre los miembros se hace mucho más fácil el

trabajo manteniéndose una estabilidad. La disciplina en una persona, grupo y en la

organización en general permitirá una fluidez de las funciones y un ambiente organizado.

RESULTADOS POSITIVOS DEL EMPOWERMENT:

Al aplicar el empowerment idóneamente se van a observar resultados efectivos entre los

cuales se encuentran:

• La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.

• Los puestos se revalorizan, porque el trabajador está presente en ellos.

• Las personas saben cuál es su rol dentro de la organización.

• La contribución de cada empleado es valorada.

• Cada individuo puede realizar distintas actividades.

• El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga

• Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en

nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.

• Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.

• El cliente se siente satisfecho.

• Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean

hacerlo bien.

• Los empleados se sienten comprometidos.

• Comunicación mejora en todos los niveles de la institución, sobre todo la de jefe-

subordinado.

• Una organización más productiva, con un mínimo de costos de operaciones. (Ávila,2000, pág. 7)

Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los

recursos, personas, capital, manufactura y tecnología, logrando una comunicación eficaz





39

El compromiso es otro factor a fortalecer, el cual permitirá una mayor responsabilidad

por parte de cada uno de los miembros de la empresa en lograr exitosamente la misión y

visión de la misma. Es necesario conseguir la incursión de las personas en el proceso de

lo contrario el fracaso de esta técnica se manifestara.

FACTORES QUE IMPULSAN EL FRACASO DEL EMPOWERMENT:

El fracaso de las organizaciones al tratar de implantar el empowerment, se debe a que

descuidan la aplicación de la herramienta además no le comunican de forma correcta y

especificada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio

tan fundamental, tampoco se les informa a los trabajadores las responsabilidades, deberes

y lo que se espera de cada uno de ellos.

Ávila (2000), dice: Si no se incorporan los factores fundamentales que toca elempowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y

atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados

mediocres. (Ávila (2000), pág. 78).

Lo recomendable para corregir esta situación es delegar responsabilidad, considerando

las siguientes alternativas planteadas por Valdés (2005):

• Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.

• No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado.

• Delegar el trabajo, pero sin establecer límites de toma de decisiones que impliquen

mucho riesgo, estén de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera

con las atribuciones de otra dependencia.

• No saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber más de lo que le corresponde.

Valdés (2005, pág. 89).

CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE UNA INADECUADA APLICACIÓN

DEL EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS:

Cuando el empowerment es aplicado incorrectamente surgen resultados que causan

malestares en la organización, afectado su normal funcionamiento.

De acuerdo con esto Luperdi (2002) menciona algunas consecuencias:



40

• Trabajo repetitivo y sin importancia.

• Confusión en la gente.

• Falta de confianza.

• Falta de contribución en las decisiones.

• No se sabe si se trabaja bien.

• Nadie sabe lo que está sucediendo.

• Poco tiempo para resolver los problemas.

• No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

• Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento. Luperdi (2002, pág. 92).

Las consecuencias negativas siempre se van a reflejar cuando se hace un uso inapropiado

de cualquier estrategia que se pretenda aplicar en una organización. Es por ello que se

debe tener mucho cuidado con todos los factores inmersos en el proceso, conocer cada

detalle de implementación de la estrategia. Una de las partes a cuidar es el personal de la

institución, ya que en ellos es donde se visualizan inmediatamente los resultados.

B.

VARIABLE INDEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL:

EVOLUCION HISTORICA DE DESEMPEÑO LABORAL:Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o

coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los

requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el

nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la

organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado

por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner(1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de

la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas

básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el

Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los



41

empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas

propuestas.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el

desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados,

por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la

acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona

para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor

esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su

desenvolvimiento.

Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantease deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando innovadoras mediciones,

y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.

Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de

esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que

el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre

cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia

que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo

imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando asíresultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

DEFINICION DE DESEMPEÑO LABORAL:

El desempeño laboral, es el trabajo, para satisfacer necesidades del ser humano.

Para poder hablar de este tema, se hablara primeramente en forma general de lo que es

trabajo, "Actividad del hombre encaminada a la transformación de la naturaleza, para

satisfacer las necesidades humanas. Esta solo enfoca dos razones por las que se trabaja,

la de transformar la naturaleza y la de satisfacer las necesidades humanas Otra definición

de trabajo es "el trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia lasatisfacción de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud

mental."

Esta definición, toca tres razones: la de satisfacer las necesidades, la de transformar el

medio y tener una buena salud mental.



42

CAUSAS DEL DESEMPEÑO LABORAL:

1. Estímulos inadecuados (tanto en lo económico como en lo moral).

2. Falta de capacitación.

3. Exceso de carga de trabajo ("el que mucho abarca, poco aprieta")

4. Insatisfacción con el propio trabajo (falta de pasión y convicción)

5. Deficiencia en conocimiento y en desarrollo de habilidades

ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL:

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral,

infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades,

características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades ycapacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad,

comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo,

desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se

evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a

continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés,

creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando

que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño.

Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la

persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y

satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan

alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse

y usarse de conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:

competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes

es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas.



43

Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:

técnicas, humanas y conceptuales.

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL:

RENTABILIDAD:

La rentabilidad es la capacidad que tiene algo para generar suficiente utilidad o beneficio;

por ejemplo, un negocio es rentable cuando genera más ingresos que egresos, un cliente

es rentable cuando genera mayores ingresos que gastos, un área o departamento de

empresa es rentable cuando genera mayores ingresos que costos.

Pero una definición más precisa de la rentabilidad es la de que la rentabilidad es un índice

que mide la relación entre utilidades o beneficios, y la inversión o los recursos que se

utilizaron para obtenerlos.

EFICACIA Y EFICIENCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL:Constituyen elementos básicos para cumplir con los objetivos propuestos en las

organizaciones y su adecuada dosificación es condición fundamental para un liderazgo

exitoso.

Mucho se ha escrito sobre el tema y muy diversos los enfoques que se le han dado. Este

trabajo intenta contribuir a una utilización apropiada de estos elementos, adecuándolos a

cada situación, en la permanente búsqueda de una mejora continua del desempeño de las

organizaciones

De las definiciones circulantes, se eligen las que dicen que la EFICACIA mide losresultados alcanzados en función de los objetivos que se han propuesto, presuponiendo

que esos objetivos se mantienen alineados con la visión que se ha definido.

Mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas necesarias para arribar a esos

objetivos, se cumplen de manera organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e

importancia.

Mientras que la EFICIENCIA consiste en la medición de los esfuerzos que se requieren

para alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y

humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a laeficiencia.

Los resultados más eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de estos factores,

en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo con las normas de calidad

requeridas.



44

Un líder debe tener un desempeño eficiente y eficaz a la vez, pero, aunque la eficiencia

es importante, la eficacia es aún más decisiva.

Muchos directivos fracasan por no concentrarse en la eficacia.

Señala errores básicos que destruyen o impiden la eficacia en las organizaciones. Algunos

de ellos son:

- No ser uno mismo pretendiendo seguir el modelo de otra persona

- En las empresas, especialmente las de familia, elegir el sucesor porque es igual a uno.

- La controversia entre popularidad y eficacia directiva.

En síntesis, para ser respetado lo mejor es dar el ejemplo y el mejor ejemplo es ser eficaz

y obtener resultados

Stephen R. Covey (2000) dice que sus Siete Hábitos son de efectividad porque se basan

en principios y brindan los máximos beneficios posibles a largo plazo.Establece que estos principios marcan la relación equilibrada entre Producción (eficacia)

y Capacidad de Producir (eficiencia) y lo ejemplifica con la conocida fábula de Esopo de

“La Gallina de los Huevos de Oro” que narra la historia de una gallina que un día comenzó

a poner huevos de oro. La codicia del dueño lo llevó a matar la gallina para sacarle todos

los huevos de una sola vez, pero descubrió que estaba vacía. Tarde descubrió que había

matado a la gallina de los huevos de oro.

Esto reafirma que la efectividad se encuentra en el equilibrio entre la producción de los

resultados deseados (los huevos de oro) y la capacidad de producción (la aptitud o elmedio que produce los huevos de oro)

Según Edward de Bono (2003) nos dice que anteriormente no era necesaria la eficiencia

para conducir las organizaciones porque la economía crecía. Hoy la eficiencia no alcanza.

La base económica se ha estabilizado y en algunos casos decrece. Se necesitan conceptos,

actividades y estrategias para agregarlos a la eficiencia en los negocios.

LA MOTIVACIÓN COMO INFLUYE EN EL ÁMBITO LABORAL:

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos en continua

actividad hasta las personas más perezosas, hacen una serie de constante de actividades.¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin

cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra

cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista psicológico, a que se obedecen

todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la

explicación de la propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva



45

a alguien hacer las cosas? ¿Cuáles son los determinantes que incitan? Cuando se produce

un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.

Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos,

por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico comentario que cita el

dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos,

tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y

que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en esta afirmación se puede decir

que cualquiera que intente responder a las interrogantes está intentando explicar la

motivación.

Otro punto a destacar es cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando

claramente de conducta instintiva.

Mientras una conducta instintiva requiere “voluntad” por parte del sujeto, la conductamotivada si la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estimulo

ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy

diferentes. Como su nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere

un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada

cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es

algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta

siempre como un impulso, una tendencia un deseo, una necesidad.

¿ES ENTONCES LA MOTIVACIÓN UNA VARIABLE DEL

DESEMPEÑO LABORAL?:

En definitiva sí, cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores

esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se encuentren para desempeñar

mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos para hacerlo.

Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo de logro y

superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en motivos

poderosos para buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de susobjetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el

desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.

EL DESEMPEÑO LABORAL COMO FUNCIÓN DE LA MOTIVACIÓN

Variables del desempeño laboral:

• Las condiciones de trabajo



46

• Grado de capacitación

• Experiencia y tecnificación

• Salud física y emocional

• Grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores, etc.

• Grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.

Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivación. Sin descartar ni

disminuir la importancia de los otros factores, es la motivación hacia el trabajo una

variable de suma importancia y esta puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este; la

relación funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse

como constantes, las metas que se traza el individuo así como el disfrute que este tenga

por la labor que desempeña.

Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición

necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. KEITH, DAVIS (1991)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL:

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a

tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de

volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen

problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Mejor

desempeño

laboral

Motivación

y

compromiso

con

la

acción

Nuevas

metas

pensamientos

renovados

hacia

la

importancia

del

trabajo

que

se

desempeña



47

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a

tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de

volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen

problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente

tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse,

si es que debe hacerse.

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para

alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de laempresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos

intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados entres fases:

- Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su

plena aplicación.



48

- Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la

organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,

por supuesto, de la forma de administración.

- Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos

organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato, refiere que

“Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y

desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales

beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

• MEJORA EL DESEMPEÑO: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar eldesempeño.

• POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN: la Evaluación del Desempeño ayuda a las

personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.

Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se

determina principalmente mediante

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO:

• DECISIONES DE UBICACIÓN: las promociones, transferencias y separaciones se

basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son confrecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

• NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: el desempeño

insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el

desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no

aprovechado.

• PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL: la

retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.• IMPRECISIÓN DE LA INFORMACIÓN: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o

cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la

toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar

decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.



49

• ERRORES EN EL DISEÑO DE PUESTO: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores

.Chiavenato, Adalberto (2001, pág. 624).

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES:

AMBITO LABORAL: Se refiere a las políticas, compensaciones y beneficios,

aunados a su proyección, diversidad, programas de adiestramiento, salud,

bienestar y seguridad laboral.

AUTORIDAD: Es la persona que tiene el derecho de tomar decisiones, dirigir

el trabajo de otros y dar órdenes a los demás.

CAPACITACIÓN: Es el proceso para enseñar a los empleados nuevas

habilidades básicas que necesitan para saber el desempeño de su trabajo. COMUNICACIÓN: Es la transferencia de información y su comprensión de

una persona a otra.

CONDUCTA: Manera con que los hombres se comportan en su vida y

acciones.

CONFIANZA: Es la capacidad para depender de las palabras y acciones de

otras personas.

DELEGAR : Es la asignación de deberes, autoridad y responsabilidad a otras

personas.

EFICACIA: Es la capacidad que tiene una persona para determinar los objetivos

apropiados que es: “hacer las cosas correcta”

EFICIENCIA: La capacidad de minimizar el uso de recursos para alcanzar los

objetivos de la organización: “hacer bien las cosas”.

EMPOWERMENT: Es el proceso que brinda mayor autonomía a los

empleados al compartir información pertinente y brindarles control sobre

factores que afectan su rendimiento en el trabajo.

ENTRENAMIENTO: Se define como el medio para desarrollar competenciasen las personas para que sean más productivas e innovadoras y puedan contribuir

mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosos.

EQUIPO AUTO DIRIGIDOS: Equipos de trabajo que usan la toma de

decisiones por consenso para elegir a los miembros de su propio equipo, resolver

problemas relacionados con el trabajo y programar sus ratos de descanso.



50

EQUIPO DE TRABAJO: Grupo cuyos esfuerzos individuales dan por

resultados un desempeño mayor que la suma de los aportes de cada uno.

FACULTAR : La acción de poner a los empleados a cargo de lo que hacen.

HABILIDAD: Es la capacidad física y mental que tiene una persona para

realizar una determinada actividad.

MOTIVACIÓN: Acción y efecto de motivar. Ensayo mental preparatorio de

una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia.

PODER : Es la capacidad para influir en los demás y en acontecimientos.

RENDIMIENTO: Producto o utilidad que da una cosa, por efecto de una

actividad cualquiera.

RESISTENCIA: La capacidad que tiene una persona para manejar las tensiones

de corto plazo. RESPONSABILIDAD: Capacidad u obligación de responder de los actos

propios, y en algunos casos de los ajenos.

RETRIBUCION: Recompensa o pago de algo.

SALARIO: Pago o remuneración regular, cantidad de dinero con el que se

retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

SATISFACCIÓN LABORAL: Se define como la actitud general del empleado

hacia su trabajo.

2.4.

SISTEMA DE HIPÓTESIS:

Con la finalidad de dar respuesta al problema formulado, se planteó la siguiente hipótesis:

2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL: (ALTERNA)

Hi: El Empowerment influye significativamente en el Desempeño Laboral de la Tienda


2.4.2. HIPOTESIS NULA

Ho: El Empowerment no influye significativamente en el Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.2.4.3. HIPOTESIS ESPECÍFICAS

• El Trabajo en Equipo influye significativamente en el Desempeño Laboral de la Tienda


• El Liderazgo Participativo influye significativamente en el Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.



51

• El Compromiso de los Trabajadores influye significativamente en el Desempeño

Laboral de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.

2.5. SISTEMA DE VARIABLES

Determinamos lo siguiente:

2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE (x):

Empowerment

2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE (y):

Desempeño laboral

2.5.3. VARIABLE INTERVINIENTE:

Tienda Comercial Rivera 2016.



52

2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

VARIABLEINDEPENDIENTE:

EMPOWERMENT

TRABAJO ENEQUIPO

RESPETO¿Usted cree que en la empresa respetan susopiniones?

DIALOGO ¿En la empresa donde labora existe buenacomunicación entre empleado yempleador?

ORDEN¿Usted considera que en el área dondelabora hay orden de trabajo y disciplina?

LIDERAZGOPARTICIPATIVO

DECISIONES¿Usted cree q en la empresa donde laboratoma sus decisiones en cuenta?

EXPERIENCIA¿Usted considera que es importante laexperiencia en la empresa cuando se dejacargos?

EQUIDAD¿Usted cree que existe un trato equitativocon los demás trabajadores?

FLEXIBILIDAD¿Usted cree que en la empresa donde laboraes flexible ante las decisiones que usted

aporta a la empresa?

COMPROMISO DELOS

TRABAJADORES

ESFUERZO¿Cree usted que valoran el esfuerzo querealiza dentro de la empresa?

DISCIPLINA¿Usted cumple oportunamente con laslabores que le designa la empresa?

SERVICIO¿Usted cree que el servicio que ofrece es decalidad para la satisfacción de los clientes?

VARIABLEDEPENDIENTE:

DESEMPEÑOLABORAL

RENDIMIENTO

EFICIENCIA¿Usted cree que la empresa está lograndolos resultados que esperaba?

EFICACIA¿Cree usted que la empresa se sientesatisfecha con el desempeño que realiza?

MOTIVACION¿Usted es motivado por la empresa demanera frecuente?

CAPACITACION¿Usted recibe capacitaciones por parte de laempresa de manera frecuente?

PRODUCTIVIDAD

INCENTIVOS¿Usted recibe incentivos por el trabajoque realiza en la empresa?

ÉXITO¿Usted cree que la empresa donde labora estácumpliendo con sus metas para ser exitosa?

RECONOCIMIENTO¿Considera usted que la empresa reconoceel trabajo que realizan sus trabajadores?

EVALUACIÓNCONSTANTE

MENORROTACIÓN DEL

PERSONAL

¿Usted considera que en menor rotaciónhay más rendimiento en sus trabajadores?

LOGRO DE METAS¿Usted cumple con el logro de las metas quela organización le traza?

RECURSOSEMPLEADOS

¿Considera usted que la disposición de

equipos y recursos materiales que emplea laorganización mejora su desempeño laboral?



53

CAPITULO III:

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION:

3.1 TIPO DE INVESTIGACION:De acuerdo a los propósitos de la investigación y la naturaleza de los problemas, se afirma

que esta investigación es de tipo aplicada ya que se interesa en utilizar los conocimientos

para solucionar problemas como es el caso de esta investigación, que busca responder a

la pregunta de la investigación ¿De qué manera el Empowerment influye en el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016?

3.1.1 ENFOQUE:

El enfoque de esta investigación es cuantitativa, ya que según SAMPIERI este tipo deinvestigación “Es un método de razonamiento que consiste en tomar conclusiones

generales para explicaciones particulares”, porque la investigación busca medir las

variables. Asimismo, se va verificar las hipótesis de la investigación utilizando los datos

estadísticos.

3.1.2 ALCANCE O NIVEL:

El nivel de investigación es explicativo ya que según SAMPIERI “La investigación

explicativo está dirigido a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos osociales. Se enfoca en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se

manifiesta, o porque se relacionan dos o más variables”.

Este nivel de investigación, se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el

establecimiento de relaciones causa – efecto.

3.1.3 DISEÑO

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

El diseño de la investigación es NO EXPERIMENTAL (TRANSECCIONAL).

El diseño de la investigación viene a ser el descriptivo correlacional. “El diseño

descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relación existente entre dos o

más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación existente entre

dos fenómenos o actividades observadas”. Según (Oseda y otros 2011, pág. 46)



54

La investigación estuvo básicamente orientada a obtener resultados sobre el efecto que

tiene el EMPOWERMENT en el DESEMPEÑO LABORAL en la Tienda Comercial

Rivera Huánuco se planea el siguiente diseño.

El esquema es el siguiente:

O1

M r

O2

Donde:

M = MuestraO1 = Observación de la variable 1

O2 = Observación de la variable 2

r = Correlación entre las variables

3.2 POBLACION Y MUESTRA:

POBLACIÓN:

La población del presente trabajo de investigación, están constituidas por 5GERENTES, 30 TRABAJADORES de la empresa Tienda Comercial

Rivera.

MUESTRA:

Por lo pequeño del universo, se consideró que mi población es igual que la muestra.

Es decir en la muestra ha sido considerada los trabajadores y los gerentes de la

empresa de respuesta “RIVERA”.

En cuanto a la muestra poblacional se tomó en cuenta a los 30 trabajadores,

compuesta de la siguiente manera:



55

Gerente general de la empresa de

respuesta “RIVERA”. 5

Trabajadores de la empresa de

respuesta “RIVERA”. 30

TOTAL 35

3.3 TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS:

FUENTES PRIMARIAS:

Entrevistas.

Encuestas.

Escalas de actitudes.

FUENTES SECUNDARIAS:

Revistas.

Libros especializados.

Folletos.

Internet. Antecedentes de trabajo.

TÉCNICAS INSTRUMENTOS

Encuesta Cuestionario

Sistematización bibliográfica Fichas bibliográficas

Fichas de resumen

Entrevista

Guía de entrevista

Escalas de Actividades

Escala de Likert



56

SISTEMATIZACIÓN BIBLIOGRÁFICA

Técnica mediante la cual se recabo información actualizada respecto a la investigación,

mediante el cual se pudo construir el marco teórico, llevando a cabo análisis de contenidos

documentales y libros, que permitió tener ideas más claras respecto al tema.

INSTRUMENTO:

FICHAS: se ficharon diferentes textos; para tener una mayor orden y facilidad de

recolección de datos, también se ficharon revistas y utilizo información mediante el uso

del internet, para luego armar fichas de comentarios propios.

ENCUESTA: Se aplicara a los empresarios del rubro de alimentos para animales

menores y a los clientes, con la finalidad de recoger información suficiente y necesaria

de parte de cada uno de ellos con respecto al merco de alimentos para animales menores

en el que actúan y se desenvuelven.

LOS CUESTIONARIOS: que contienen un conjunto de preguntas en su mayor parte

cerradas, que serán aplicados a los empresarios y clientes para tener información de

primera mano.

ESCALAS DE ACTIVIDADES: De usa esta técnica de escala para tener una mayor

certeza en la confiabilidad de los datos obtenidos.

LA ESCALA DE LIKERT: llamada también de puntuaciones sumados, consiste en unalista de cuestiones de igual valor y a las que se ha designado previamente una puntuación

para cada respuesta que se utiliza como encuesta de opinión para registrar el grado de

acuerdo o desacuerdo respecto a una conducta determinada.

3.4 TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE

INFORMACIÓN:

Para el análisis de la información, procesamiento y presentación de datos, se utilizó los

estadígrafos pertinentes y las medidas estadísticas correspondientes, son los siguientes:- Las tablas de distribución de frecuencias (absoluta y la porcentual) con las que se

procesaron los ítems de los cuestionarios de encuesta.

- Visualizar los datos por variable.

- Asimismo se tuvo en cuenta los gráficos estadísticos, entre ellos el histograma de

frecuencias que sirvió para visualizar e interpretar los resultados.



57

- Luego también se utilizó la desviación estándar y la respectiva varianza seguido de la

asimetría.

- Preparar los resultados para presentar (tablas, gráficos, cuadros, etc.)

La información se ha procesado en un computador, haciendo uso del paquete estadístico

SPSS (Paquete Estadístico para Ciencias Sociales)



58

CAPITULO IV:

RESULTADOS

4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS:

En el presente capítulo, procesaremos los datos que obtuvimos con la realización de la

encuesta, con el cual se demostrará los resultados para medir a las variables. Asimismo,

se va verificar la correlación de la hipótesis de la investigación utilizando los datos

estadísticos mediante el Instrumento que se desarrolló.

El instrumento que se utilizó fue una Encuesta que se aplicó a 20 trabajadores de nuestra

empresa “TIENDA COMERCIAL RIVERA” del Distrito de Huánuco; mencionada en

la muestra del trabajo de Investigación. La encuesta se realizó el día 7 de mayo del presente año, con 20 preguntas formuladas y relacionadas a ambas variables. Esta

encuesta se elaboró con el único propósito de recopilar una información suficiente y

necesaria, para fortalecer la investigación; además cada trabajador nos brindó

información referente para resaltar la importancia del Empowerment y su influencia en

el Desempeño Laboral, para la mejora de esta organización, las mismas que se

observarán en los resultados mediante los cuadros y gráficos que se explicará y se

visualizará a continuación:

.



59

CUADRO N° 1:

PREGUNTA 1: ¿Usted cree que en la empresa respetan sus opiniones?

Frecuencia Porcentaje PorcentajeValido

PorcentajeAcumulativo

Valida

Nunca 1 5,0 5,0 5,0

Rara vez 2 10,0 10,0 15,0

A veces 6 30,0 30,0 45,0

Siempre 11 55,0 55,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Elaboración: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

GRAFICO N° 1:


Fuente: Encuesta

INTERPRETACIÓN: En este gráfico de acuerdo a los resultados del cuadro N°1 se

puede observar que el 5 % nos respondieron que nunca respetan sus opiniones para la

mejora de la empresa y su propio desempeño, así como el 10% confirmaron que raras

veces, el 30% dijo que a veces, y para concluir el 50% manifestaron que en su empresa si

respetan sus opiniones para la mejora de la organización, por ende esta aceptación es una

estrategia positiva para la empresa.



60

CUADRO N° 2:

PREGUNTA 2: ¿En la empresa donde labora existe buena comunicación entre

empleado y empleador?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Rara vez 4 20,0 20,0 20,0

A veces 4 20,0 20,0 40,0

Siempre 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: Encuesta

GRAFICO N° 2:


Fuente: Encuesta

INTERPRETACIÓN: El 60% de los encuestados está consciente que siempre existe

buena comunicación eficiente entre el empleado y el empleador en la empresa, mientras

que el 20 % nos especifica que solo a veces utilizan esta herramienta, asimismo el 20 %

manifestó que raras veces lo hay, por lo que referido a esta pregunta formulada nos

explica que en su mayoría utilizan este canal de comunicación eficiente entre los clientes

internos y sus superiores.



61

CUADRO N° 3:

PREGUNTA 3: ¿Usted considera que en el área donde labora hay orden de

trabajo y disciplina?

Frecuencia Porcentaj

e

Porcentaje

Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 2 10,0 10,0 10,0

Rara vez 2 10,0 10,0 20,0

A veces 4 20,0 20,0 40,0

Siempre 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: Encuesta

Grafico N° 3:


Fuente: Encuesta

INTERPRETACIÓN: De las 20 personas encuestadas manifestaron que el 60 %

consideran que en el área donde laboran si existe orden y disciplina para el mejor

desempeño, asimismo el 20% dijeron que raras veces se observa orden en el trabajo y

disciplina de los trabajadores y finalmente se obtuvo un porcentaje equitativo de 10% que

respondieron que raras o veces o que nunca se observa que utilicen el orden y la disciplina

como herramienta principal para conseguir un mejor desempeño dentro de dichas áreas

de la empresa.



62

CUADRO N° 4:

PREGUNTA 4: ¿Usted cree que en la empresa donde labora toman sus decisiones

en cuenta?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 1 5,0 5,0 5,0

Rara vez 2 10,0 10,0 15,0

A veces 8 40,0 40,0 55,0

Siempre 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Elaboración: propia del investigador

Fuente: encuesta GRAFICO N° 4:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En estos resultados se puede observar que el 45% de personas

dijo estar de acuerdo que siempre, toman en cuenta sus decisiones en la empresa, para

resolver algunos problemas; el 40% dijo que a veces son apoyadas por la alta gerencia de

la organización, un 10% indico que solo a veces y para finalizar el 5% refuto que nunca

lo toman en consideración.



63

CUADRO N°5:

PREGUNTA 5: ¿Usted considera que es importante la experiencia en la empresa

cuando se deja cargos?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 11 55,0 55,0 55,0

Siempre 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 5:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente grafico se observa que el 55% de personas

encuestadas considera que solo a veces es importante la experiencia cuando se deja cargos

para asumir nuevos retos, mientras que el 45% manifestó que siempre es indispensable

tener experiencia ya que son otras funciones y responsabilidades cuando se deja un cargo.



64

CUADRO N° 6:PREGUNTA 6: ¿Usted cree que existe un trato equitativo con los demás

trabajadores?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 3 15,0 15,0 15,0

Rara vez 2 10,0 10,0 25,0

A veces 9 45,0 45,0 70,0

Siempre 6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 6:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En esta pregunta formulada a los trabajadores se obtuvo que

el 45% considera que si existe un trato equitativo con los trabajadores, el 30% dijo que

siempre hay ese trato de igualdad, mientras que el 15% dijo que nunca han sentido ese

trato igualitario y el 10% manifestó rotundamente que raras veces lo han notado, por lo

que en su mayoría no tiene una satisfacción completa referente a este tema.



65

CUADRO N° 7:PREGUNTA 7: ¿Usted cree que en la empresa donde labora es flexible ante las

decisiones que usted aporta?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 3 15,0 15,0 15,0

Rara vez 2 10,0 10,0 25,0

A veces 11 55,0 55,0 80,0

Siempre 4 20,0 20,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 7:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente cuadro y grafica podemos observar que un

55% de las personas encuestadas respondió que cree que solo a veces la empresa donde

labora es flexible ante las decisiones que estos puedan tomar dentro del cargo en el que

se desarrollan, mientras que un 20% dice que siempre lo son, asimismo un 15% nos indica

que nunca son flexibles ante las decisiones que puedan tomar y otro 10% respondió que

raras veces lo hacen.



66

CUADRO N° 8:

PREGUNTA 8: ¿Cree usted que valoran el esfuerzo que realiza dentro de la

empresa?

Frecuencia Porcentaje PorcentajeValido

PorcentajeAcumulativo

Valida

Rara vez 4 20,0 20,0 20,0

A veces 6 30,0 30,0 50,0

Siempre 10 50,0 50,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 8:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el grafico se observa que un 50% nos indicó que siempre

valoran el esfuerzo que realiza dentro de la empresa, mientras que el 30% dijo que solo a

veces le toman importancia a su esfuerzo y el 20% sobrante dijo raras veces la empresa

valoran dicho esfuerzo que tienen los trabajadores cuando desempeñan sus labores y sus

funciones en sus respectivos cargos.



67

CUADRO N° 9:

PREGUNTA 9: ¿Usted cumple oportunamente con las labores que le designa la

empresa?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 3 15,0 15,0 15,0

Siempre 17 85,0 85,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 9:

Elaboración: propia del investigadorFuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente grafico se distingue que un 85% de personas

encuestadas respondió que siempre cumple oportunamente con las labores o

responsabilidades que la empresa le designa mientras que solo un 15% responde que a

veces lo hace y logra cumplir con esas responsabilidades que son designadas por la

empresa.



68

CUADRO N° 10:

PREGUNTA 10: ¿Usted cree que el servicio que ofrece es de calidad para la

satisfacción de los clientes?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 2 10,0 10,0 10,0

Siempre 18 90,0 90,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 10:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente grafico se puede observar que el 90% si está

de acuerdo con la alternativa siempre, que ellos ofrecen un servicio de calidad a los

clientes para que obtengan una completa satisfacción, por otro lado el 10% dijo que a

veces creen que el servicio que están ofreciendo no es de calidad, y que por ende no están

cumpliendo con sus clientes con darles satisfacción.



69

CUADRO N° 11:

PREGUNTA 11: ¿Usted cree que la empresa está logrando los resultados que

esperaba?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Rara vez 2 10,0 10,0 10,0

A veces 8 40,0 40,0 50,0

Siempre 10 50,0 50,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 11:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: Podemos observar que en el siguiente cuadro y gráfica, nos

indica que el 50% de los 20 encuestados da como respuesta siempre, nos dice que

considerarían que la empresa siempre logra cumplir con sus objetivos, logrando así los

resultados que esperan, por otro lado el 40% manifiesta que solo lo logran a veces, y el

otro 10% se inclina por la alternativa de rara vez presentando en su mayoría una

disconformidad respecto a este tema formulado, que indica que no logran los resultados

esperados.



70

CUADRO N° 12:

PREGUNTA 12: ¿Cree usted que la empresa se siente satisfecha con el desempeño

que realiza?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 4 20,0 20,0 20,0

Siempre 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 12:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el grafico podemos distinguir que hubo un mayor porcentaje del 80% para responder que siempre, lo cual indica que sientes y consideran

que la empresa donde labora se siente satisfecha con el desempeño que realiza y que está

cumpliendo con toda sus funciones, mientras que un 20% responde que siente que solo a

veces la empresa se siente satisfecha con el desenvolvimiento que tienen dentro de la

organización.



71

CUADRO N° 13:

PREGUNTA 13: ¿Usted es motivado por la empresa de manera frecuente?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Rara vez 7 35,0 35,0 35,0

A veces 10 50,0 50,0 85,0

Siempre 3 15,0 15,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 13:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: Se puede analizar en el siguiente grafico que el 50% se inclinó por

la alternativa de A VECES con respecto a si es motivado por la empresa donde labora de manera

continua, asimismo el 35% dijeron que raras veces son motivados por la empresa cuando cumplen

con sus labores y el otro 15% dijeron que siempre lo hacen, que son motivados de manera

frecuente por la organización.



72

CUADRO N° 14:

PREGUNTA 14: ¿Usted recibe capacitaciones por parte de la empresa de manera

frecuente?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 2 10,0 10,0 10,0

Rara vez 5 25,0 25,0 35,0

A veces 8 40,0 40,0 75,0

Siempre 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 14:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En siguiente grafico podemos distinguir que un 40% de

personas que fueron encuestadas respondió que solo a veces reciben capacitaciones de

manera frecuente por parte de la empresa donde labora, asimismo un25% respondió que

siempre lo reciben, otro porcentaje equitativo del 25% no dio como alternativa que raras

veces los tiene y por ultimo un 10% dice que nunca recibe capacitaciones.



73

CUADRO N° 15:

PREGUNTA 15: ¿Usted recibe incentivos por el trabajo que realiza en la empresa?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 1 5,0 5,0 5,0

Rara vez 4 20,0 20,0 25,0

A veces 6 30,0 30,0 55,0

Siempre 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 15:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente cuadro y grafica se puede observar que un 45%de las personas encuestadas respondió que siempre reciben incentivos por parte de la

empresa donde labora como merito a su esfuerzo, asimismo, un 30% nos respondió que

solo a veces lo reciben como motivación, un 20% dijo que raras veces la empresa se los

da y finalmente un 5% dijo que nunca reciben ningún tipo de incentivo por parte de la

empresa donde laboran.



74

CUADRO N° 16:

PREGUNTA 16: ¿Usted cree que en la empresa donde labora está cumpliendo con

sus metas para ser exitosa?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 8 40,0 40,0 40,0

Siempre 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 16:

Elaboración: propia del investigadorFuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: Como se puede distinguir en el siguiente gráfico y cuadro, nosseñala que el 60% de los encuestados mostro su preferencia por la alternativa de quesiempre creen que en la empresa donde laboran cumple con todas sus metas y objetivostrazados para ser exitosa en su rubro, y el 40% se ha manifestado con la alternativa aveces, que nos indica que la empresa no siempre logra ser exitosa ya que no cumple consus fines.



75

CUADRO N° 17:

PREGUNTA 17: ¿Considera usted que la empresa reconoce el trabajo que realizan

sus trabajadores?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Rara vez 3 15,0 15,0 15,0

A veces 5 25,0 25,0 40,0

Siempre 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 17:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente grafico podemos ver que un 60% de las

personas encuestadas respondió que siempre, por ende, consideran que siempre la

empresa reconoce el trabajo que realizan sus empleados, a través de remuneraciones,

diplomas, entre otros; mientras que un 25% nos indica que esto sucede solo a veces, y

que la empresa muchas veces no le da la importancia al esfuerzo y desempeño de sus

trabajadores y finalmente un 15% respondió que raras veces lo hacen y que de esta manera

los trabajadores se sienten importantes y satisfechos.



76

CUADRO N° 18:

PREGUNTA 18: ¿Usted considera que en menor rotación hay más rendimiento en

sus trabajadores?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Nunca 1 5,0 5,0 5,0

Rara vez 3 15,0 15,0 20,0

A veces 14 70,0 70,0 90,0

Siempre 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 18:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el grafico se distingue que un 70% de personas encuestadas

respondió que considera que a veces es bueno que haya rotación ya que hace que los

trabajadores tengan mayor experiencia y su rendimiento será distinto de acuerdo al cargo,

un 15% dice que raras veces los trabajadores bajan su rendimiento, un 10% responde que

siempre y finalmente un 5% responde que nunca el hacer rotación entre sus trabajadores

para los puestos, baja su rendimiento en estos.



77

CUADRO N° 19:

PREGUNTA 19: ¿Usted cumple con el logro de las metas que la organización le

traza?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Rara vez 2 10,0 10,0 10,0

A veces 5 25,0 25,0 35,0

Siempre 13 65,0 65,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 19:


Fuente: encuesta INTERPRETACIÓN: Podemos observar que en el gráfico, el 65% opto por laalternativa siempre, en cuanto a que ellos como trabajadores cumplen con todas las metasestablecidas por la empresa en el tiempo establecido, el 25% dijeron que a veces nocumplen con todas la metas que les traza la empresa, y para finalizar el 10% restante de

personas manifestaron de raras veces no cumplen con lo que la empresa les traza para quelogren sus metas y objetivos, lo cual hace que la empresa no alcancen en absoluto sus

propósitos como organización.



78

CUARO N° 20:

PREGUNTA 20: ¿Considera usted que la disposición de equipos y recursos

materiales que emplea la organización mejora su desempeño laboral?


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

A veces 2 10,0 10,0 10,0

Siempre 18 90,0 90,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Fuente: encuesta

GRAFICO N° 20:


Fuente: encuesta

INTERPRETACIÓN: En el siguiente grafico se puede observar que un 90% de

personas encuestadas considera que siempre es importante tener disposición de equipos

y recursos materiales para tener un mejor desarrollo laboral y porque mejora las

condiciones de trabajo, mientras que un 10% no lo considera indispensable para tener

mejor desempeño dentro del cargo que tiene en la empresa y para el cumplimiento de las

meta y objetivos que esta les tracen.



79

En los siguientes cuadros y gráficos, describimos en totalidad a la variables 1:

EMPOWERMENT y a la variable 2: DESEMPEÑO LABORAL:

EMPOWERMENT


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Semi bajo 2 10,0 10,0 10,0

medio 2 10,0 10,0 20,0

alto 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


INTERPRETACIÓN: En el siguiente cuadro y grafico sobre la variable

independiente EMPOWERMENT podemos observar que un 80% de las personas

encuestadas le proporciono un valor alto con un rango entre 33-40 que indica que si se

aplicando esta herramienta como estrategia para mejora del trabajo, mientras que un 10%

dio un rango medio que tiene un rango entre 26 – 32, y finalmente un porcentaje equitativo

del 10% al valor Semi bajo que tiene un rango entre 19-25, lo que indica que no se aplica

el Empowerment como una herramienta que ayudara a mejorar el nivel de desempeño de

los trabajadores.



80

DESEMPEÑO LABORAL


Valido

Porcentaje

Acumulativo

Valida

Semi bajo 3 15,0 15,0 15,0

medio 5 25,0 25,0 40,0

alto 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0



INTERPRETACIÓN: En el siguiente cuadro y en el grafico podemos observar que

la variable dependiente DESEMPEÑO LABORAL tiene un 60% de las personasencuestadas que le proporciono un valor alto con un rango entre 33-40, el cual nos indica

que existe un alto nivel de desenvolvimiento de los trabajadores ante la aplicación del

Empowerment, mientras que un 25% le proporciono un valor medio con un rango entre

26-32 y finalmente un 15% indico que el valor que le brindan es Semi bajo con un rango

entre 19-25.



81

4.2 CONTRATACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS:

Una vez Procesado los datos y de haber obtenido la luz de los resultados, realizada

mediante el instrumento de campo que se escogió como la indicada para el trabajo de

Investigación que se viene realizando. A continuación proseguiremos con la correlaciónde variables mediante la Prueba de Pearson de esta manera se verificara y demostrara

si la variable 1influye o no significamente en la V2, como se formuló en las hipótesis.

HIPÓTESIS GENERAL: (ALTERNA)

Hi: El Empowerment influye significativamente en el Desempeño Laboral de la Tienda


HIPOTESIS NULA:

Ho: El Empowerment no influye significativamente en el Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016.

Correlaciones

var1 var2

var1

Pearson Correlación 1 ,875

Sig. (2-tailed) ,000

N 20 20

var2

Pearson Correlación ,875 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 20 20

La Correlación es significativa al nivel 0.01.


Interpretación:

En el presente trabajo de Investigación se viene realizando diferentes estudios con el único

propósito de determinar el grado de correlación entre las dos variables existentes, Por lo que

Según un minucioso análisis que se realizó y nos muestra la Prueba de Pearson un grado de 0.875

donde se puede mostrar que el EMPOWERMENT posee POSITIVAMENTE sobre el

desempeño laboral, ya que se observa una correlación alta y positiva .por lo que se determina

que la V1 Si Influye significativamente ante la V2 en la Empresa Comercial Rivera del Distrito

de Huánuco.



82

El diseño de la investigación viene a ser entonces el descriptivo correlacional. “El

diseño descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relación existente entre

dos o más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación existente

entre dos fenómenos o actividades observadas”.



83

CAPITULO V

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

5.1 PRESENTAR LA CONTRATACIÓN DE LOS RESULTADOS DELTRABAJO DE CAMPO CON LAS REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

El objetivo de este estudio fue evaluar la relación que tiene el empowerment con el

desempeño laboral, con la finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el

ámbito laboral y que sea utilizado como una estrategia dentro de la empresa. Lo cual nos

muestra que los empleados que perciben un mayor empowerment, se sienten más

satisfechos y se laboran de mejor manera, ya que se sienten parte importante y dispensable

para el desarrollo de la organización y para ellos mismos como trabajadores, para su

crecimiento como personas y como profesionales.

La investigación se realizó por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha encuesta

consta de 20 preguntas en donde evalúan 6 dimensiones que determinan el clima de

empowerment que se da dentro de una empresa, con el fin de conocer cómo se encuentras

el personal de la tienda comercial “RIVERA” con respecto a cada una de ellas. La

aplicación se llevó a cabo en el mes de mayo, logrando así obtener resultados precisos y

confiables sobre el empowerment y su relación con el desempeño laboral y la satisfacción

del personal.

El test utilizado en esta investigación tuvo una alta confiabilidad de 0.937%, superando

el límite de confiabilidad que es de 0.75%, lo cual nos demuestra que si puede ser

aplicable. Los resultados de este estudio que está dirigido a los trabajadores de la Tienda

Comercial Rivera, nos indican que el nivel de empowerment es bajo, ya que no se aplica

continuamente, y lo que queremos lograr es que el empowerment se utilice como una

herramienta que se vaya adaptando a la organización, para que convierta en una

innovadora forma de administrar y de enfoque para la empresa.

Y como se observó en los resultados, un 80% de estas personas consideran que solo a

veces la empresa es flexible ante las decisiones que ellos aportan, y de alguna manera los

limitan a poder decidir libremente ellos ante los posibles problemas que se presenten, por

ello, Acosta, Alberto. (2002) nos indica, el empowerment más que una herramienta para

gestionar, es una técnica que desarrolla capacidades y actitudes en las personas para que

estén acorde con el ambiente tan inestable que predomina en la actualidad; donde la



84

competencia es la punta de lanza para cualquier organización. Se hace necesario optar por

esta novedosa alternativa, que cambia la antigua visión organizacional por una nueva,

donde predomina la participación. Y de esta manera desean mayor protagonismo, en el

desarrollo y en el logro de metas.

Otro autor como Díaz, Jordi. (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciación o

empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y

conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras

piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles

de la organización.

Por ende, lo que deseamos lograr es que analicen los resultados cada respuesta, y los

porcentajes, para que noten en que están fallando y por qué algunas veces sus trabajadores

perciben que no son parte de la empresa y que sientan que solo son un recurso más, paraque la empresa sea exitosa.

Otra variable que hemos analizado en la encuesta es Desempeño Laboral, como se sienten

los trabajadores con respecto a la productividad que tienen, y al mismo tiempo como

influye las condiciones en el trabajo para tener mayor capacidad y desarrollo en la

funciones que se les encomienda. Por ejemplo en la encuesta una de las preguntas que se

realizo fue si recibe capacitaciones por parte de la empresa y estas dijeron que a veces,

con un 40%, y por otro lado lo indispensable que son el uso de recursos materiales y

equipos tecnológicos, los cuales le permitirán tener mayor ventaja para la finalización desus labores.

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se

evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a

continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés,

creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmandoque en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño.

Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la

persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y

satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan

alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse



85

y usarse de conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:

competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.

5.2. PRESENTAR LA CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS GENERAL EN

BASE A SU PRUEBA DE HIPOTESIS:

La Contrastación de Hipótesis la hemos realizado aplicando la correlación de Pearson,

a través de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,875%, que indica que la correlación

entre Empowerment y Desempeño Laboral, es altamente positiva.

De acuerdo con los resultados obtenidos y procesados en los cuadros estadísticos, gráficos

del presente informe, nos da como resultado que se rechaza la hipótesis nula y se acepta

la hipótesis alterna, que nos indica que el Empowerment influye significativamente en el

Desempeño Laboral en la Tienda Comercial Rivera, demostrando que son

estadísticamente significativas.Para las organizaciones hoy en día es imprescindible contar con un capital humano que

cumpla con las exigencias de un mundo globalizado, por lo que es de gran importancia

tomar al empowerment como una alternativa viable para enfrentar los nuevos retos que

se presentan en el mundo empresarial; haciendo que ésta resalte dentro de un conjunto de

opciones y sea observada, como la respuesta para encontrar la fórmula idónea que conjuga

la armonía empresarial con responsabilidad y éxito organizacional.

Además la herramienta en cuestión les brinda a las personas una serie de beneficios que

contribuye con el desarrollo moral y ético de las mismas dentro del ambienteorganizacional, mejorando su calidad de vida e incrementando la satisfacción del

empleado en su puesto de trabajo.

Es por eso tan importante tener en cuenta que los objetivos también tienen un mínimo de

tiempo, por lo que es recomendable examinarlos para saber cómo están funcionando.

Lo primero es la confianza en sí mismo y que si se aplica correctamente todo saldrá bien,

la herramienta más importante son los objetivos viables y estables.

Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona, de tal

manera, que ésta sepa qué se espera de ella, cuál es su papel, hacia dónde van, cómollegaron allí, además de conocer si está haciéndolo bien. Los objetivos deben ser medibles

y alcanzables para la organización y para las personas, de no ser así, llegar a una

negociación. (Morales, 2004, pág. 14-15).



86



87

CONCLUSIONES

La conclusión de mi trabajo de investigación, demostró cuáles son lassugerencias o propuestas, que considero son las más apropiadas y factibles a

realizar en la empresa Tienda Comercial Rivera.

Las propuestas de mejora tienen el objetivo de responder al objetivo general

planteado en la investigación; de igual manera, se dará respuesta a los objetivos

específicos planteados también en el inicio de esta investigación.

Es el marco teórico lo que nos sirvió de base para elaborar y proponer las

aseveraciones aquí planteadas. Considero que es importante que la empresa Tienda

Comercial Rivera como Organización de éxito, realice cambios importantes en suaplicación de Empowerment para un mejor desempeño de los trabajadores.

Es necesario que toda organización en estos tiempos de ardua competencia en

los mercados, cuenten con estructuras sólidas y a su vez preparadas para los

cambios constantes que el mercado le demanda y una de esas es que los trabajadores

sientan que son parte importante e indispensable de la organización, no solo un capital

humano que labora para la empresa sin tomar en cuenta sus decisiones o lo que ellos

anhelan lograr.

Es en base a los resultados obtenidos en nuestra investigación, que

podemos respaldar la aseveración hecha en el planteamiento del problema,

que la empresa Tienda Comercial Rivera no cuenta con un modelo de Empowerment

adecuada en su organización para que su personal se consideren protagonistas en todos

los objetivos y metas que esta espera lograr para ser totalmente exitosa.

Es por esta razón es que sugerimos la implementación de un nuevo

modelo de Empowerment, la empresa necesita comprender los efectos y la relación que

existe ente el desempeño laboral del personal y el proceso de empowerment ya que estas

se afectan mutuamente. Además es necesario entender como la manera en que las

personas perciben a otras pueden afectar positiva o negativamente en el desenvolvimiento

de estas en la organización.

Como se ha descrito a lo largo de este trabajo, es importante que la empresa, se

sometan a evaluaciones constantes para saber en qué están fallando y que necesitan para



88

que los empleados tengan mayor desempeño y se sientan cómodos y parte fundamental

en la empresa.

Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intención que al aplicar un

modelo de empowerment, el personal comprenderá que son importantes y que tendrán un

mejor desempeño en los procesos y procedimientos de la organización.

Entonces podemos afirmar que la variable independiente EMPOWERMENT influye

significativamente con la variable dependiente DESEMPEÑO LABORAL, con sus

dimensiones e indicadores de la empresa “RIVERA”.



89

RECOMENDACIONES

El gerente general de la empresa Tienda Comercial “RIVERA”, deberá tomar en

cuenta lo sugerido en las conclusiones para así lograr un desarrollo sostenible de suempresa.

A los trabajadores se le debe brindar capacitaciones constantes; también realizar

evaluaciones constantes para analizar cuan preparados están para desarrollar los objetivos

y sus funciones de acuerdo al área donde trabaja, y para que su desempeño laboral sea

eficiente.

Además de tomar en cuenta el sistema de empowerment sugerido al final de este

trabajo ya que el presente le permitirá desarrollar estrategias el cual le servir para poder

aplicarlas y hacer que el personal se desenvuelva de la mejor manera.

Realizar, continuamente, diagnósticos situacionales, dentro de la empresa para

analizar permanentemente los puntos en que se están fallando para detectar a tiempo los

posibles errores.

Se debe realizar un plan de sensibilización con relación a la comunicación, llevando a

que cada empleado conozca los medios por los cuales podrá hacerse participe de las metas

de la organización, direccionamiento estratégico, apoyados en herramientas que

garanticen el uso adecuado y la efectividad de estos.

Teniendo en cuenta que el recurso humano hace parte fundamental del desarrollo y

éxito de la empresa, es de vital importancia que la organización se preocupe por definir

un plan de incentivos y reconocimientos, orientado a mejorar el desempeño de los

empleados, por ende el cumplimiento d metas, lo que se verá revertido en empleados más

comprometidos, empoderados y con la suficiente capacidad de asumir nuevos retos y

responsabilidades.

Apoyados en estas recomendaciones, la organización deberá procurar por la

implementación de las mismas. Tendrá que buscar los programas más óptimos para

mejorar la comunicación que se ha visto tan afectada, y buscar mecanismos que ayuden

a preservar la motivación en la organización, para lo cual se requerirá una investigación

a través de las necesidades manifiestas de cada uno de los empleados.

El aporte del trabajo radica en haber detectado dentro de las variables seleccionadas,

cuáles de ellas eran las que estaban presentado problemas en la organización y por tanto



90

requerirán de un plan de mejoramiento con la finalidad de buscar mejores resultados en

el logro de los objetivos.

Por medio del estudio realizado se obtuvo ciertas sugerencias de mejoras para

optimizar el trabajo del personal involucrado en cada uno de los procesos financieros y

administrativos.

El personal tiene claro que los formatos y procedimientos forman parte de los procesos

para el cumplimiento de sus responsabilidades y atribuciones según los términos de

referencia de sus respectivos puestos, habiendo indicado que los mismos ayudan a realizar

mejor su trabajo, permitiendo al mismo tiempo llevar mejor control.

Capacitar a sus trabajadores para que estos perciban que a la empresa si les importa su

desarrollo profesional y al mismo tiempo que su desempeño laboral vaya mejorando.

Implementar de tecnologías para poder llevar a cabo con rapidez todos los procesos,de esta manera ahorrar costos y maximizar las utilidades.



91

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para

Organizaciones Latinoamericanas. Bogotá: Editorial McGraw – Hill.

CHIAVENATO, I. (2000). Administración del Recurso Humano. Quinta Edición.

Bogotá: Editorial McGraw – Hill.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. 5° Edición. Bogotá:

Mc. Graw Hill. 2001. 624p.

CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Primera Edición. México:

Editorial McGraw – Hill.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano. Bogota: Mc Graw Hill. 2003.

475p

CHIAVENATO, I. (2004). Gestión del Talento Humano. (3ra ed.). México: Mc Graw

Hill.

DAVIS, K. y NEWTRONS, J. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo.

Décima Edición. México: Edición McGraw – Hill.

DRUCKER, P. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá: Grupo

Editorial Norma.

MARTHA ALLES (2007) Argentina, Rol de Jefe. Como ser un buen jefe, Buenos

Aires, editorial Grancia.

ROBBINSON STEPHEN Y COULTER MARY (2005) Mexico, Administration.

Recursos Humanos, (8ª edic), Distrito Federal de México. Editorial Person.

ROBBINS STEPHEN Y COULTER MARY. Administration. 6a. Edición Printice

Hall, México 2000.

ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial

Pearson Educación-Prentice Hall.

STONER, J. (2006). Administración. (6ta ed.). México: Editorial Pearson Educación-

Prentice Hall.



91

ANEXO



92

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

VARIABLEINDEPENDIENTE:

EMPOWERMENT

TRABAJO ENEQUIPO

RESPETO¿Usted cree que en la empresa respetan susopiniones?

DIALOGO¿En la empresa donde labora existe buenacomunicación entre empleado yempleador?

ORDEN¿Usted considera que en el área dondelabora hay orden de trabajo y disciplina?

LIDERAZGOPARTICIPATIVO

DECISIONES¿Usted cree q en la empresa donde laboratoma sus decisiones en cuenta?

EXPERIENCIA¿Usted considera que es importante laexperiencia en la empresa cuando se dejacargos?

EQUIDAD

¿Usted cree que existe un trato equitativo

con los demás trabajadores?

FLEXIBILIDAD¿Usted cree que en la empresa donde laboraes flexible ante las decisiones que ustedaporta a la empresa?

COMPROMISO DELOS

TRABAJADORES

ESFUERZO¿Cree usted que valoran el esfuerzo querealiza dentro de la empresa?

DISCIPLINA¿Usted cumple oportunamente con laslabores que le designa la empresa?

SERVICIO¿Usted cree que el servicio que ofrece es decalidad para la satisfacción de los clientes?

VARIABLEDEPENDIENTE:

DESEMPEÑO

LABORAL

RENDIMIENTO

EFICIENCIA¿Usted cree que la empresa está lograndolos resultados que esperaba?

EFICACIA¿Cree usted que la empresa se sientesatisfecha con el desempeño que realiza?

MOTIVACION ¿Usted es motivado por la empresa demanera frecuente?

CAPACITACION¿Usted recibe capacitaciones por parte de laempresa de manera frecuente?

PRODUCTIVIDAD

INCENTIVOS¿Usted recibe incentivos por el trabajoque realiza en la empresa?

ÉXITO¿Usted cree que la empresa donde labora estácumpliendo con sus metas para ser exitosa?

RECONOCIMIENTO¿Considera usted que la empresa reconoceel trabajo que realizan sus trabajadores?


MENORROTACIÓN DEL

PERSONAL

¿Usted considera que en menor rotaciónhay más rendimiento en sus trabajadores?

LOGRO DE METAS ¿Usted cumple con el logro de las metas quela organización le traza?

RECURSOSEMPLEADOS

¿Considera usted que la disposición deequipos y recursos materiales que emplea laorganización mejora su desempeño laboral?



ANEXO: MATRIZ DE CONSISTENCIA

EL EMPOWERMENT Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA TIENDA COMERCIAL RIVERA

PROBLEMA

GENERALOBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL

VARIABLEINDEPEN

DIENTE

DIMENSIONES

¿De qué manera

influye el

Empowerment en el

Desempeño

Laboral de la

Tienda Comercial

Rivera Huánuco

2016?

Analizar cómo influye el

Empowerment en el

Desempeño Laboral de

la Tienda Comercial

Rivera Huánuco

HI: el Empowerment influye

significativamente en el

Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera

Huánuco 2016.

HO: el Empowerment no

influye significativamente en

el Desempeño Laboral de la

Tienda Comercial Rivera

Huánuco 2016.

E

M

P

O

WE

R

M

E

N

T

TRABAJO EN

EQUIPO

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

COMPROMISO DE

LOS

TRABAJADORES



94

PROBLEMAS

ESPECÍFICOS

OBJETIVO ESPECIFICOS

HIPÓTESIS ESPECIFICO

VARIABLE

DEPEN

DIENTE DIMENSIONES I

¿De qué manerainfluye el Trabajo enEquipo en elDesempeño Laboralde la TiendaComercial RiveraHuánuco 2016?¿De qué manerainfluye el LiderazgoParticipativo en elDesempeño Laboralde la TiendaComercial RiveraHuánuco 2016?¿De qué manerainfluye elCompromiso de losTrabajadores en elDesempeño Laboralde la TiendaComercial RiveraHuánuco 2016?

-Explicar de qué manerainfluye el Trabajo enEquipo en el DesempeñoLaboral de la TiendaComercial RiveraHuánuco 2016.-Determinar qué manerainfluye el LiderazgoParticipativo en elDesempeño Laboral de laTienda Comercial RiveraHuánuco 2016.-Establecer de qué manerainfluye el Compromiso delos Trabajadores en elDesempeño Laboral de laTienda Comercial RiveraHuánuco 2016.

El Trabajo en Equipo influyesignificativamente en elDesempeño Laboral de laTienda Comercial RiveraHuánuco 2016.

El Liderazgo Participativo

influye significativamente en elDesempeño Laboral de laTienda Comercial RiveraHuánuco 2016.

El Compromiso de losTrabajadores influyesignificativamente en elDesempeño Laboral de laTienda Comercial RiveraHuánuco 2016.

D

E

S

E

M

P

E

ÑO

L

A

B

O

R

A

L

RENDIMIENTO

PRODUCTIVIDAD


M



ENCUESTA DE EMPOWERMWENT Y DESEMPEÑO LABORAL

LA ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE LA UNIVERSIDAD DE HUANUCO

La presente encuesta tiene por finalidad conocer el empowerment de los trabajadores en la Tienda Comercial Rivera de la ciudad de Huánuco.

Agradecemos anticipadamente su colaboración y sinceridad al responder.

I.

DATOS GENERALES

EDAD: …………………….

SEXO: (M) (F)

TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCION: …………………………………..

II.

INFORMACION ESPECIFICA

1.

NUNCA

2.

RARA VEZ

3.

A VECES

4.

SIEMPRE

PREGUNTAS 1 2 3 4

1.

¿Usted cree que en la empresa respetan sus opiniones?

2.

¿En la empresa donde labora existe buena comunicación entre empleado y

empleador?

3.

¿Usted considera que en el área donde labora hay orden de trabajo y disciplina?

4.

¿Usted cree q en la empresa donde labora toma sus decisiones en cuenta?

5.

¿Usted considera que es importante la experiencia en la empresa cuando se deja

cargos?

6.

¿Usted cree que existe un trato equitativo con los demás trabajadores?

7. ¿Usted cree que en la empresa donde labora es flexible ante las decisiones que usted

aporta a la empresa?

8.

¿Cree usted que valoran el esfuerzo que realiza dentro de la empresa?

9.

¿Usted cumple oportunamente con las labores que le designa la empresa?

10. ¿Usted cree que el servicio que ofrece es de calidad para la satisfacción de los

clientes?

11.

¿Usted cree que la empresa está logrando los resultados que esperaba?

12.

¿Cree usted que la empresa se siente satisfecha con el desempeño que realiza?

13.

¿Usted es motivado por la empresa de manera frecuente?

14.

¿Usted recibe capacitaciones por parte de la empresa de manera frecuente?

15.

¿Usted recibe incentivos por el trabajo que realiza en la empresa?

TESIS II - EMPOWERMENT Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA TIENDA COMERCIAL RIVERA HUANUCO 2016

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