INDICE

INTRODUCCION pgina 2

1 SISTEMA PSICOSOCIAL

1.1 Definicin pgina 3

1.2 Integracin del sistema psicosocial pgina 4

1.2.1. Actitudes pgina 4

1.2.1.1. Tipos de actitudes pgina 5

1.2.1.2. Efectos de las actitudes de los empleados pgina 5

1.2.1.3. Medicin de las actitudes pgina 6

1.2.2. Recursos Humanos pgina 6

1.2.3. Motivacin pgina 6

1.2.4. Liderazgo pgina 6

1.2.5. Comunicacin pgina 7

1.2.6. Dinmica de Grupo pgina 7

2 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL pgina 8

3 MOTIVACIN pgina 10

3.1. Ciclo motivacional pgina 11

3.2. Enfoques tericos de la motivacin pgina 12

3.2.1. Teora de Taylor pgina 12

3.2.2. Teora de Elton Mayo pgina 12

3.2.3. Teora de McClellan pgina 12

3.2.4. Teora de las necesidades de Abraham Malow pgina 13

3.3. Motivacin en la gestin empresarial pgina 15

3.4. Elementos que influyen en la Motivacin Laboral pgina 16

4 SISTEMA DE STATUS Y SUS FUNCIONES pgina 19

4.1. Categoras bsicas pgina 19

4.2. Tipos de status pgina 20

4.3. Smbolos de status pgina 20

4.4. Smbolos de status en la oficina pgina 21

5 CONCLUSIONES pgina 22

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INTRODUCCIN

El comportamiento organizacional brinda un conjunto til de herramientas en muchos

niveles de anlisis. Por ejemplo:

* ayuda a que los administradores observen el comportamiento de los individuos en la

organizacin.

* Tambin facilita su comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales,

en las que interactan dos o ms personas.

* Las relaciones sociales de los individuos constituyen el sistema psicosocial en las

organizaciones.

* La atmsfera general es afectada por muchas variables, algunas integrales, otras

perifricas, las costumbres y habilidades tienen un impacto.

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1. SISTEMA PSICOSOCIAL

1.1. DEFINICIN

Es aquel que est integrado por individuos y grupos en interaccin. Consiste en el

comportamiento individual y la motivacin, relaciones de funcin y posicin, dinmica

de grupos y sistemas de influencia. Se ve afectado tambin por sentimientos, valores,

actitudes, expectativas y aspiraciones de la gente dentro de la organizacin. Estas

fuerzas crean el "clima organizacional" dentro del que los participantes humanos

realizan sus actividades y desempean su funcin. Por tanto, se prev que los sistemas

psicosociales difieren significativamente entre las diversas organizaciones. Ciertamente,

el clima para la persona en la lnea de ensamble es diferente del de un cientfico en el

laboratorio o el de un mdico en el hospital.

Este subsistema juega un papel central en la determinacin de objetivos, planeacin,

diseo de la organizacin, control de actividades y en la relacin de la organizacin con

su medio ambiente.

Las relaciones sociales de los individuos constituyen el sistema psicosocial en las

organizaciones. La conducta individual y la motivacin forman parte fundamental del

sistema psicolgico social de las organizaciones. Junto a ellos el comportamiento

depende de condiciones fisiolgicas, anatmicas y psicolgicas. Los cambios en las dos

primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo, mientras que los

elementos psicolgicos cambian relativamente con ms rapidez y, por tanto, parecen

afectar el comportamiento en forma ms directa.

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1.2. EL SISTEMA PSICOSOCIAL ESTA INTEGRADO

POR:

1.2.1. ACTITUDES:

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situacin que comprende objetos y personas ante una idea.

Con mucha frecuencia, la posesin de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera especfica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida. Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ultima instancia su comportamiento... Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill Es un estado mental y nervioso de disposicin, organizado a travs de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinmica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta. Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algn factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo. Definimos entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente. Diferencias entre actitud, satisfaccin laboral, moral organizacional Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposicin para actuar de un modo ms que de otro, en relacin con factores especficos relacionados con el puesto. La "satisfaccin en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. La "moral organizacional" puede definirse como la posesin de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La "moral" es un subproducto de un grupo y es ste quien la genera. Tiene cuatro determinantes: * sentimiento de solidaridad del grupo, * Necesidad de una meta, * Progresos observables hacia la meta; y, * Participacin individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta. Hay autores e investigadores que han medido las relaciones en los grupos de trabajo y, a veces, las han denominado satisfaccin en el trabajo, otras veces moral y en otras ocasiones simplemente actitudes.

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1.2.1.1. TIPOS DE ACTITUDES:

Existen 5 tipos de actitudes los cuales son:

1. - ACTITUD EMOTIVA.- Cuando dos personas se tratan con afecto, se toca el estrato emocional de Ambas. Esta se basa en el conocimiento interno de la otra persona. El cario, el enamoramiento y el amor son emociones de mayor intimidad, Que van unidas a una actitud de benevolencia. 2. - ACTITUD DESINTERESADA.- Esta no se preocupa, ni exclusiva ni primordialmente, por el propio beneficio, Sino que tiene su centro de enfoque en la otra persona y que no la considera Como un medio o instrumento, sino como un fin. 3. - ACTITUD MANIPULADORA.- Solo ve al otro como un medio, de manera que la atencin que se le otorga Tiene como meta la bsqueda de un beneficio propio. 4. - ACTITUD INTERESADA.- Puede considerarse como la consecuencia natural de una situacin de Indigencia del sujeto: cuando una persona experimenta necesidades Ineludibles, busca todos los medios posibles para satisfacerlas; por ello, Ve tambin en las dems personas un recurso para lograrlo. 5. - ACTITUD INTEGRADORA.- La comunicacin de sujeto a sujeto, adems de comprender el mundo interior Del interlocutor y de buscar su propio bien, intenta la unificacin o Integracin de las dos personas.

1.2.1.2. EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organizacin y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias. Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fabrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ah, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de nimo favorable o en las cosas relacionadas a el. Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de nimo es de depresin odiamos a los compaeros de trabajo y a los patrones. El desempeo de los empleados tiene que ver con un enunciado en relacin a un alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin laboral, deriva usualmente mayores retribuciones econmicas, sociolgicas y psicolgicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfaccin. El resultado es un circuito: desempeo - satisfaccin esfuerzo

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1.2.1.3. MEDICION DE LAS ACTITUDES

El mtodo ms simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organizacin es bueno o malo, es tambin posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.

1.2.2. RECURSOS HUMANOS:

Se de denomina de esta manera al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. Cultura Organizacional, Clima Organizacional o Cultura Corporativa, comprende las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organizacin. Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros.

1.2.3. MOTIVACION: Es una caracterstica de la Psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. Las metas de la organizacin son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. 1.2.4. LIDERAZGO: En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir en ellas, el liderazgo involucra a otras personas, empleados o seguidores, si no hubiera a quien mandar las cualidades del liderazgo del gerente serian irrelevantes; tambin involucra una desigualdad de poder entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes forma para influir en la conducta de los seguidores de diferentes manera.

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1.2.5. COMUNICACIN La comunicacin es el fluido vital de una organizacin, los errores de comunicacin en mas de una organizacin han ocasionado daos muy severos, por tanto la comunicacin efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra comn para las funciones administrativas Los gerentes preparan planes hablando con otras personas, para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. De igual manera las polticas motivacionales, el liderazgo, y los grupos y equipos se activan en razn del intercambio regular de informacin las como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan, las organizaciones pueden ser un lugar ideal para aprender esta leccin.

1.2.6. DINAMICA DE GRUPO La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cmo reaccionan los integrantes. La dinmica de grupos refleja el conjunto de fenmenos que interactan en las relaciones personales. Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva. El trmino "dinmica de grupos", tiene diversas acepciones: Se refiere a todo conjunto de conocimientos tericos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza cientfica a los fenmenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos y todas las dems circunstancias y matices que lo caracterizan. Dentro de de los grupos se han identificado 4 prototipos clsicos, que, segn su rol son: Lder Saboteador Portavoz Chivo emisario

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2. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL El ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin. De all la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenmeno organizacional, el anlisis de su accionar dentro de ella. Pero adems, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en funcin del cual viven) una altsima proporcin de su existencia, por lo que la significacin social de la interaccin ser humano-organizacin adquiere tambin un valor relevantsimo. Desde el punto de vista del ser humano, tal aserto es vlido tanto para el director de una empresa como para el operario que realiza tareas repetitivas, tanto para el qumico como para el vendedor que sale a la calle a ofrecer el producto. Todos ellos trabajan formando parte de la organizacin. Y en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus compaeros o colegas formando grupos, etc. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organizacin. El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organizacin y, como tal, tiene un determinado comportamiento organizacional. El comportamiento implica esencialmente una seleccin de ciertas acciones. Esta seleccin puede o no ser consciente y deliberada. Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con xito y elige una de ellas, evidentemente est actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que est haciendo. En cambio, muchas veces la seleccin es prcticamente automtica, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad o la mecangrafa, en que deciden una accin tras otra en forma inmediata con la seguridad que les proporciona la prctica continua, pero virtualmente no piensan cul es el prximo movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente. Sea como fuere, este comportamiento humano en la organizacin se halla condicionado por una cantidad de variables psicolgica. La interaccin entre estas variables determina ese proceso de seleccin, que se traduce en el comportamiento organizacional.

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La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactan entre s. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad est en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado.

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3. MOTIVACIN

La motivacin es lo que hace que el individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.

El trmino motivacin se deriva del verbo latino movere, que significa moverse, poner en movimiento o estar listo para la accin. Cuando un alumno quiere aprender algo, lo logra con mayor facilidad que cuando no quiere o permanece indiferente. En el aprendizaje, la motivacin depende inicialmente de las necesidades y los impulsos del individuo, puesto que estos elementos originan la voluntad de aprender en general y concentran la voluntad. De esta forma podemos ver que la motivacin es un acto volitivo.

Uno de los supuestos centrales de los enfoques cognitivistas de la motivacin es que las personas no slo responden a situaciones externas o condiciones fsicas, tambin lo hacen a sus percepciones de tales situaciones

Existen dos clases de motivaciones: motivacin intrnseca y motivacin extrnseca. La primera se refiere a la satisfaccin personal que representa enfrentar con xito la tarea misma. La segunda, dependen de lo que digan o hagan los dems acerca de la actuacin del alumno, o de lo que l obtenga tangiblemente de su aprendizaje. Estas dos se mezclan continuamente y, a veces resulta imposible separarlas, ya que la autoestima juega un papel muy importante.

El alumno pretende alcanzar con xito sus estudios, ser valorado y obtener recompensas de ello; sin embargo, cuando no lo logra, y sufre alguna experiencia de vergenza y humillacin pueden surgir dos problemas emocionales afectivos: indefensin y desesperanza aprendida.

La motivacin no se activa de manera automtica ni es privativa del inicio de la actividad o tarea, sino que abarca todo el episodio de enseanza aprendizaje, y que el alumno as como el docente deben realizar deliberadamente ciertas acciones, antes, durante y al final, para que persista o se incremente una disposicin favorable para el estudio.

La motivacin es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, adems, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos propuesto.

Si nos trasladamos al contexto educativo y consideramos el carcter intencional de la conducta humana, parece bastante evidente que las actitudes, percepciones, expectativas y representaciones que tenga el estudiante de s mismo, de la tarea a realizar, y de las metas que pretende alcanzar, constituyen factores de primer orden que guan y dirigen la conducta del estudiante. Pero para realizar un estudio completo e integrador de la motivacin, no slo debemos tener en cuenta estas variables personales e internas sino tambin aquellas otras externas, procedentes del contexto en el que se desenvuelven los estudiantes, que los estn influyendo y con los que interactan.

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3.1. CICLO MOTIVACIONAL: Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o accin. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Ejemplo:

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3.2. ENFOQUES TEORICOS DE LA MOTIVACIN: 3.2.1. Teora de Taylor

Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo, fijando las reglas que permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone una organizacin del trabajo y que habla sobre la motivacin. Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:

Crear recompensas econmicas Contratacin de trabajadores hbiles y diestros. Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su

tiempo de ejecucin, etc.

3.2.2. Teora de Elton Mayo:

Elton Mayo y sus seguidores sostienen:

El aburrimiento y la repeticin de muchas tareas disminuye la motivacin. Las relaciones sociales y los contactos interpersonales sirven para crear y

sostener la motivacin. El buen trato y lograr que cada trabajador se sienta til son factores bsicos de

la motivacin.

3.2.3. Teora de McClelland:

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

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Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

3.2.4. Teora de las Necesidades de Abraham Maslow: Esta es una de las teoras ms conocidas sobre la motivacin, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indic que hay una jerarqua de cinco necesidades humanas: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejar de ser un motivante para el individuo y la siguiente ser la dominante.

1. Necesidades fisiolgicas. Dentro de estos estn los alimentos, lquidos, refugio,

satisfaccin sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia.

2. Necesidades de seguridad. Proteccin contra riesgos tanto fsicos como emocionales. Se relacionan con la bsqueda de proteccin contra las amenazas y / o privaciones, as como para huir del peligro.

3. Necesidades de asociacin o aceptacin. Afecto, sensacin de pertenecer, aceptacin y amistad.

4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonoma y logros. Tambin dentro de stosse encuentra los factores externos de estimacin, como estatus reconocimiento y atencin. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a s mismo y se evala.

5. Necesidades de autorrealizacin. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el mximo potencial de cada individuo, la autosatisfaccin; son las necesidades ms elevadas. Esto solo ocurrir una vez que las dems necesidades estn relativamente satisfechas.

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No satisfaccin Jerarqua de necesidades Satisfaccin Fracaso en la

profesin Insatisfaccin en el

trabajo

Autorrealizacin (Autoactualizacin)

xito en la profesin Placer en el trabajo

Bajo Status Bajo salario Sensacin de

desigualdad

Estima (Ego)

Interaccin facilitada por la distribucin fsica

Baja interaccin y relacin con colegas, jefes y subordinados

Sociales (Amor)

Elevada interaccin y relacin con los colegas, jefes y subordinados

Tipo de trabajo y ambiente de trabajo mal estructurados

Polticas de la organizacin imprevisibles

Seguridad

Tipo de trabajo y ambiente de trabajo bien estructurados

Polticas estables y previsibles de la organizacin

Limitacin del lugar de trabajo

Remuneracin inadecuada

Fisiolgicas

Remuneracin adecuada para la satisfaccin de las necesidades bsicas

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3.3. MOTIVACIN EN LA GESTION EMPRESARIAL: Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) sealan que "los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona." (3) En ese mismo contexto, Judith Gordn seala que: "todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin".

La motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Entonces, ahora, la gran preocupacin es: Qu induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor?. Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.

Conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de ste.

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3.4. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIN

LABORAL a) Ambiente Confortable:

Factor importante en el desempeo de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

b) Ambiente La Motivacin: La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo an ms profundo.

c) Comunicacin: Por comunicacin organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.

d) Comunicacin Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin. Por "comunicacin organizacional", en trminos muy amplios, se entender el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono, intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

e) Cultura Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin, todo proceso organizacional se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin.

f) Incentivos: Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms.

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g) La Satisfaccin En El Trabajo: Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico patronales

h) Motivacin Del Empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca.

Motivacin Extrnseca: En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma).

Motivacin Intrnseca: En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.

i) La Motivacin en El Trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems.

j) Organizacin Inteligente Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicacin abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.

k) Responsabilidad En El Trabajo Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opcin propia, habilidad; es capacidad por accin. Tiene 3 vertientes o dimensiones:

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R. Individual: un lder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visualiza a s misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresin externa, ante "presin o vigilancia". Un lder responsable responde primero que todo, ante s mismo, sin duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de responsabilidades. Un lder responsable de s mismo es lo que hace la diferencia, est o no un superior, exija ste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicolgico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los valores: confianza en s mismo, autonoma, respeto y criterio propio (autoeficacia y autodignidad).

R. Colectiva: es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin daar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos.

R. Generacional: Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo debo responder por mis hijos y mi generacin, debe preocuparme qu hijos les dejo al mundo.

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4. SISTEMA DE STATUS Y SUS FUNCIONES El status se refiere a la clasificacin o estratificacin de los individuos de un sistema social. Estatus, es el estado o posicin de algo dentro de un marco de referencia dado. Que tiene connotacin de bueno-malo y superior-inferior. Status por otro lado se refiere a la valorizacin de esta posicin. Es la clase o el renombre concedido a la posicin por los miembros dentro del grupo. Cabe hacer primero una distincin entre las palabras de status y posicin ya que siempre se confunde la ltima para definir status. La posicin de un individuo en el grupo es la representacin total de las partes diferenciadas del grupo con ese sujeto: es su ubicacin en la estructura del grupo. Cuando alguien visualiza la ubicacin de un individuo esta tambin realizando una identificacin de su puntaje relativo con respecto a magnitudes como poder, liderazgo y atraccin desplegada por los otros miembros. Mayormente el individuo que posee mayor status comienza y percibe una mejor relacin que la de bajo status y el contenido de estos mensajes tiende a ser mejor que los mensajes dirigidos al individuo de bajo status. Cabe sealar que en la mayora de los grupos los sujetos se comunican con otros de su mismo nivel de status. Se podra decir entonces que el status influye altamente en la conducta del individuo, su relacin con los otros o en el desempeo que este tenga dentro del grupo. Tiene que distinguirse entre status social y status organizacional: * Status social: clasificacin en una comunidad o sociedad, y la posicin individual relativa se basa en diversos factores como ocupacin, personalidad, sabidura, relaciones etc. * Status organizacional: Condicin individual que se define por la afirmacin de sus derechos, privilegios, inmunidades, obligaciones y tareas en la organizacin, y por el contrario, por la afirmacin de restricciones, limitaciones y prohibiciones que gobiernan su comportamiento.

4.1. CATEGORAS BSICAS: Parsons cita cinco factores bsicos que delinean los sistemas de status social:

Nacimiento, Cualidades personales, Logros, Posesiones y autoridad.

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4.2. TIPOS DE STATUS:

1. El status atribuido: Es aquel que le es otorgado a una persona o grupo independiente de sus caractersticas y habilidades, dicho de otro modo es aquel Status que se hereda y por ende se nace con l.

2. El status alcanzado: Es aquel obtenido por las personas gracias a su esfuerzo y habilidades, no son automticos, sino que se obtienen por caractersticas, talento, acciones, esfuerzos y logros; en virtud de lo cual logra determinados resultados que la sociedad evala de acuerdo a ciertos criterios de valorizacin, haciendo posible que el individuo pueda llegar a adquirir un Status ms elevado.

3. El status jerrquico y funcional: Por status jerrquico se entiende el nivel de mando que posee el individuo dentro de una organizacin. Se refiere a una posicin en nivel vertical. Mientras que el status funcional se refiere a los conocimientos y experiencias profesionales que cada persona tiene. Son las funciones o labores particulares que un individuo desempea en una organizacin.

4. El status personal y posicional: El status personal esta asociado con el desempeo personal de un individuo en una posicin particular. El status posicional parte de la posicin particular en el sistema social reciba una cierta cantidad de status, sin tomar en cuenta a su ocupante

5. El status activo y latente: el status activo es el que opera en ciertas situaciones.

Mientras que el status latente es el que se tiene, pero est inactivo en ciertas situaciones.

4.3. SIMOBOLOS DE STATUS: Se utilizan numerosos smbolos para designar el status:

Los ms obvios, por supuesto, son aquellos que se relacionan con la apariencia fsica.

Los reyes usan una corona, el jefe indio tiene su penacho, el juez tiene su toga y la monja su hbito.

El servicio militar probablemente tenga el sistema ms elaborado en diferenciaciones de uniforme, para identificar las graduaciones de status.

La visibilidad de estos datos castrenses no deja duda respecto a las relaciones superiores superior-subordinado y facilita el mando y el control

.

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4.4. SIMBOLOS DE STATUS EN LA OFICINA: En el trabajo, encontramos diferentes maneras en las que se establece el status social/organizacional. Algunas de estas formas estn normadas, otras de ellas son simplemente adoptadas socialmente, lo que implica una modificacin observable de la conducta.

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CONCLUSIONES:

La conducta individual y la motivacin forma parte fundamental del sistema

psicolgico social de las organizaciones.

El comportamiento depende de condiciones fisiolgicas, anatmicas y psicolgicas.

En todos los mbitos de la vida humana interviene la motivacin como mecanismo

para lograr objetivos y alcanzar metas.

Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son

buenos en ello, se les aprecia sinceramente; tambin quieren sentirse seguros en

su rea de trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado al desempeo de

sus actividades y poca rotacin de sus puestos laborales.

El Estatus Social, se refiere a la posicin o lugar que ocupa una persona o grupo dentro de un sistema social en relacin con los dems.