El trabajo de la Mesa de Capital Humano tiene como objetivo
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SERVICIO NACIONAL DE TURISMO Subdirección de Desarrollo Unidad de Desarrollo Local Profesionales: Simone Hartard Verónica Aguilar Natalie Molina Ana Cuellar Subdirección de Estudios Unidad de Estadísticas Profesionales: Claudia Barros Roxana Parra Documento preparado por Verónica Aguilar Díaz Foto portada: Juan Carlos Delgadillo – Cierre de actividades con alumnos en Museo Andino. Alto Jahuel. Comuna de Buin. Profesionales de SERNATUR Año 2013
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RESULTADOS
MESA CAPITAL HUMANO
Año 2013
1. INTRODUCCION
La necesidad de capacitar y perfeccionar el recurso humano en turismo es un tema
recurrente desde hace bastante tiempo, esto tanto por parte de los empleadores que
requieren de personal preparado según los requerimientos de un turismo cada vez mas
competitivo, como también de los usuarios de los servicios turísticos del país, sean
estos turistas o excursionistas (nacionales o extranjeros), que exigen un servicio de
calidad.
La excelencia en el servicio va estrechamente relacionado con el perfeccionamiento del
recurso humano en todos los productos que están encadenados entre sí al hacer turis-
mo, desde las labores más conocidas en los alojamientos como recepcionista, camare-
ra o botones, pasando por los garzones en los restaurantes o las actividades relaciona-
das con las de administración o dirección de los actores que están presente en la acti-
vidad turística.
En todos los casos se requiere de personal altamente calificado, y para lograrlo, se
debe identificar las sinergias de diversos factores, uno de ellos es observar las brechas
que existen entre la oferta y la demanda, siendo necesario conocer en profundidad lo
que se esta entregando en capacitación en materia de turismo, versus lo que el em-
presario necesita para entregar un producto de calidad y tener un turista satisfecho.
Sin restar importancia al campo laboral que necesitan los más de seis mil profesionales
que cada año egresan de las carreras de turismo.
Para hacerlo, la Fundación OMT.Themis, entidad responsable de implementar el pro-
grama de trabajo en materia de Educación y Formación de la Organización Mundial del
Turismo, sugiere que se debe trabajar de manera interrelacionada, el desarrollo de los
programas de estudio y el sistema pedagógico a través de la consideración de la visión
y responsabilidades de los Estudiantes, Empleadores, Profesores, y Dirección y Admi-
nistración del Programa.
Todo ello, en el marco de un sistema de mejora de la calidad que incluya en su visión y
objetivos la mejora de la calidad y el cumplimiento de los propósitos y principios de
Naciones Unidas, reflejado en el Código Ética Mundial para el Turismo (OMT), el Pro-
grama de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los
Objetivos de Desarrollo del Milenio, propuestos por la Organización de las Naciones
Unidas (ONU).
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Es así entonces que el interés de aunar criterios sobre el rol de la educación en el nue-
vo milenio, la oferta educativa en turismo, la diversidad curricular son materias de in-
terés común desde hace muchos años y que es tiempo de abordar en Chile, para esto
se ha pensado en implementar una Mesa de Capital Humano de tal forma de incorporar
a los diferentes actores que están presentes en la actividad turística.
2. Objetivo General
Reunir y coordinar al sector académico, público y privado con el fin de evaluar la reali-
dad nacional en materia de educación y formación en turismo.
Objetivos específicos
• Fomentar el trabajo integrado en el desarrollo del proyecto a través de la integra-
ción de actores claves: profesionales/Estudiantes, Empleadores, Instituciones de
Educación Superior.
• Hacer un diagnóstico y generar instancias de debate sobre los resultados a nivel
nacional.
• Identificar los principales ámbitos de análisis, respecto de las brechas existentes
entre las necesidades de los empleadores del sector turístico en Chile y la formación
entregada por las Instituciones de Educación superior que imparten carreras rela-
cionadas
• Conocer la realidad de las instituciones de Educación Superior que imparten carreras
de turismo en la Región de las Américas, con el propósito de tender a la internacio-
nalización y la mejora de la calidad y cumplimiento de los Propósitos y Principios de
Naciones Unidas.
3. META
Propiciar un desarrollo competitivo, mediante políticas educativas y laborales que ase-
guren la disponibilidad de trabajadores calificados.
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4. FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SECTOR TURISMO EN CHILE.
La formación del recurso humano en el sector turismo tiene que estar al día con las
perspectivas y planes del desarrollo de esta actividad requiere, por tanto, debe contar
con políticas educativas y laborales que sean acordes a este crecimiento.
En Chile el sistema de educación superior1 considera tres tipos de instituciones: Uni-
versidades, Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica y recono-
ce oficialmente tres tipos de certificaciones académicas: títulos técnicos de nivel supe-
rior, títulos profesionales y grados académicos.
Las universidades se encuentran facultadas para otorgar toda clase de títulos y grados
académicos, los institutos profesionales sólo pueden otorgar títulos profesionales (con
excepción de aquellos reservados únicamente para las universidades) y títulos técnicos
de nivel superior, mientras que los centros de formación técnica sólo se encuentran
habilitados para entregar títulos técnicos de nivel superior.
La enseñanza consignada a la Educación en Turismo, ha aumentado sustantivamente
en los últimos tiempos alcanzando gran relevancia en el mercado. Es así que de las 61
Universidades reconocidas (58 autónomas) del país, 16 imparten carreras de turis-
mo, tanto estatales como privadas.
Asimismo, de los 46 (33 autónomas) Institutos Profesionales reconocidos por el
Consejo Superior de Educación2), 17 ofrecen carreras vinculadas a diferentes áreas el
turismo.
En la actualidad existen 723 Centros de Formación Técnica registrados en el Conse-
jo Superior de Educación, de éstas, 22 ofrecen carreras relacionadas con el turismo, y
suman 35 si se considera la variedad de carreras que están vinculadas al sector.
1 Fuente: Consejo Superior de Educación. Educación Superior en Chile “Conceptos Básicos de la Edu-cación superior“ [En línea]. Link:http://www.cse.cl/public/Secciones/seccioneducacionsuperior.
2 Fuente: Consejo Superior de Educación. Estadísticas y Bases de Datos, Sistema 2012 [en línea] Link: http://www.cse.cl/public/Secciones/seccionestadisticas/Estadisticas
3 Fuente: Consejo Superior de Educación. Estadísticas y Bases de Datos, Sistema 2012 [en línea]. 25
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Lo importante es tomar conciencia de la urgencia que el sector tiene respecto de la
necesidad de disminuir la brecha, entre las necesidades que hoy tienen los servicios
turísticos y las competencias de los estudiantes egresados de las 65 carreras de turis-
mo, hotelería, gastronomía y afines que existen en el país, lo que implica contar con
114 cursos.
Cuadro N°1
Carreras de Turismo
Nombre Carreras Año 2013
1 Administración de Empresas de Turismo
2 Administración Hotelera y Gastronómica
3 Administración Turística Multilingüe
4 Administración Gastronómica Internacional
5 Administración de Empresas Turísticas
6 Administración de Hoteles y Restaurantes
7 Administración en Alimentación Colectiva
8 Administración Hotelera Internacional
9 Administración Hotelera Profesional
10 Administración Turística
11 Administración de Servicios Gastronómicos y Hoteleros
12 Artes Culinarias y Gastronomía Internacional
13 Administración Gastronómica
14 Administración de Empresas de Turismo
15 Administración de Artes Culinarias y Servicios
16 Administración de Empresas Hoteleras y Servicios
17 Dirección en Administración Hotelera
18 Ecoturismo
19 Gestión en Turismo y Cultura
20 Gastronomía Internacional
21 Hotelería y Turismo
22 Ingeniería en Turismo y Hotelería
23 Ingeniería en Expediciones y Ecoturismo
24 Ingeniería en Gestión Turística
25 Ingeniería en Hotelería y Turismo
26 Ingeniería en Turismo y Hotelería
27 Ingeniería en Administración Hotelera
28 Ingeniería en Servicios Ecoturísticos
29 Ing. Ejecución en Turismo
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Nombre Carreras Año 2013
30 Ing. Ejecución en Hotelería y Turismo
31 Ingeniería en Turismo
32 Licenciatura en Artes Culinarias y Negocios Gastronómicos
33 Técnico Nivel Superior en Administración de Negocios Gastronómicos
34 Técnico Nivel Superior en Contacto con la Naturaleza y Deporte Aventura
35 Técnico Nivel Superior en Administración de Empresas (P.E.)
36 Técnico Nivel Superior en Turismo
37 Técnico Nivel Superior en Turismo y Hotelería
38 Técnico Nivel Superior en Gastronomía
39 Técnico Nivel Superior en Restauración
41 Técnico Nivel Superior en Restauración Patrimonial
41 Técnico Nivel Superior en Administración Hotelera
42 Técnico Nivel Superior en Turismo Aventura
43 Técnico Nivel Superior en Hotelería y Gastronomía
44 Técnico Nivel Superior en Adm. de Recursos Turísticos
45 Técnico Nivel Superior en Hotelería y Turismo
46 Técnico Nivel Superior en Gastronomía Internacional
47 Técnico Nivel Superior en Administración Hotelera y Resorts Internacional
48 Técnico Nivel Superior en Servicios Turísticos
49 Ing. Ejecución en Administración de Empresas de Turismo en la Naturaleza
50 Técnico Nivel Superior en Cocina Internacional y Tradicional Chilena
51 Técnico Nivel Superior en Gastronomía y Cocina Internacional
52 Técnico Nivel Superior en Gastronomía y Pastelería Internacional
53 Técnico Nivel Superior en Hoteles y Restaurantes
54 Técnico Nivel Superior en Servicios Turísticos
55 Técnico Nivel Superior en Turismo Bilingüe
56 Técnico Nivel Superior en Gestión de Servicios Hoteleros y Turísticos
57 Técnico Nivel Superior en Ecoturismo
58 Técnico Nivel Superior en Servicios Gastronómicos Hoteleros y de Restaurante
59 Técnico Nivel Superior en Servicios Hoteleros y de Restaurante
60 Técnico Nivel Superior en Cocina Nacional e Internacional
61 Técnico Nivel Superior en Gestión de Negocios Turísticos
62 Técnico Nivel Superior en Desarrollo Turístico
63 Técnico Nivel Superior en Turismo de Intereses Especiales
64 Técnico Nivel Superior en Servicios Hoteleros
65 Técnico Nivel Superior en Gastronomía Internacional (Diplome Superieur Ecole Culinaire Francaise)
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Según el Consejo de Educación Superior, durante el año 2012, existía un total de
27.328 personas matriculadas en Instituciones de Educación Superior que dictan carre-
ras de turismo, perteneciendo un 9.6% a Universidades; 45.8% a Institutos Profesio-
nales y 44,6% a Centros de Formación Técnica.
Por otro lado es importante destacar que en el ámbito de la Educación Media, los Li-
ceos Técnicos Profesionales también dictan carreras técnicas de Servicio de Turismo y
Hotelería y Servicios de Alimentación Colectiva. Son 307 establecimientos a nivel na-
cional, contando con un total de 18.924 alumnos/as matriculados al año 2003.
Cuadro N°2
Total de Carreras de Turismo
Año 2012
Instituciones de Educación Superior reco-nocidas
Entidades del Sistema de Edu-cación Superior
Total de entidades que otorgan la carrera de Turismo
Universidades 61 16
Institutos Profesionales 46 17
Centro de Formación Técnica 72 22
Liceos Técnicos Profesionales * 966 307
TOTAL 179 55
Fuente: Consejo de Educación Superior, 2012 * Incluye las carreras de Servicio de Turismo y Hotelería y Servicios de Alimentación Colectiva.
Las carreras de turismo, sean estas profesionales o técnicas, tienen varias décadas en
el mercado chileno, pero ¿cuánto se han transformado las mallas curriculares en ese
período?, y si lo han hecho ¿en base a qué instancias?, ¿han existido procesos donde
se relacione la oferta con la demanda del sector?, para responder a estas y otras tan-
tas interrogantes es deber de las instituciones involucrarse en esta materia.
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5. TURISMO Y EMPLEO EN CHILE
Con el fin de cuantificar el impacto de la actividad turística en la generación de em-
pleos, se realizó el estudio “Medición y Características del Empleo en las Actividades
Características del Turismo”, desarrollado en el Centro de Microdatos del Departamen-
to de Economía de la Universidad de Chile, durante el año 2007. Algunos de los resul-
tados seleccionados son:
Durante el año 2006 el número total de personas ocupadas de manera directa
en establecimientos formales de las Actividades Características del Turismo fue
de 135.436 trabajadores, cifra que representa el 2,2% del total de la fuerza de
trabajo ocupada en el país (6.274.450).
En el primer trimestre se observa un 10% más de personal ocupado que el
promedio del resto del año. El 92,1% de los empleados corresponden a trabaja-
dores permanentes (121.145 personas), mientras que el porcentaje restante
corresponde a trabajadores de temporada (10.414 personas).
Respecto al nivel de estudios un 7,2% (9.537 personas) indicó tener un nivel
igual o menor a la educación básica, un 50,2% (65.986 personas) alcanzaron la
educación media, un 30,4% (39.984 personas) tiene estudios técnicos y sólo un
12,2% (16.052 personas) posee nivel universitario o profesional.
El 43,5% del personal ocupado en las Actividades Características del Turismo
está en el tramo de edad de 30 a 44 años. El personal más joven, entre 18 a 29
años es significativo en las actividades de Transporte, Restaurantes y similares,
y Hoteles y similares.
Las personas con estudios universitarios y/o profesionales posee mayor inclina-
ción hacia la rama de restaurantes y similares y que los técnicos se enfocan a la
rama de Transporte.
Considerando lo anterior y dando respuesta a las necesidades entregadas por el sector
privado a SERNATUR, se conformó una mesa técnica de trabajo considerando el ámbito
público, privado y académico, denominada Mesa de Capital Humano.
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6. IMPLEMENTACION MESA DE CAPITAL HUMANO
Para la implementación de la Mesa de Capital Humano se solicitó la asesoría técnica de
la Organización Mundial del Turismo, a través de la Fundación Themis. La idea era em-
prender un trabajo en conjunto (público, privado y académico), consensuando las res-
ponsabilidades en forma paralela para optimizar el tiempo y los recursos.
El diagnóstico se planificó en cuatro etapas, cada una de ellas respondiendo a los in-
tereses e interrogantes surgidos desde los diferentes actores involucrados, tanto del
mundo profesional y académico, como de los empleadores. Lo anterior, con el propósi-
to de comprender mejor este fenómeno y tomar decisiones a mediano y largo plazo en
materia de capital humano.
Etapa 1 : Implementación de la Mesa Técnica
ETAPA 2 : Mesa Ampliada (Seminario Nacional)
ETAPA 3 : Reunión de las Américas organizada por la Organización Mundial del
Turismo, en Chile.
ETAPA 4: Planteamiento y ejecución del Programa de Capital Humano.
El trabajo se realizó mediante comisiones establecidas según los actores involucrados,
es así que se invitó a Directores de Instituciones de Educación Superior que dictan ca-
rreras de turismo de Universidades, Institutos Profesionales y Centro de Formación
Técnica, del ámbito público y privado, del norte, centro y sur del país.
También se conformó un grupo con representantes de asociaciones gremiales de los
empleadores y otro que agrupara a profesionales del sector turismo, siendo la Asocia-
ción de Profesionales de Turismo, APROTUR, quien fue contraparte en esta propuesta.
Cada Comisión sesionó por separado y en paralelo entre sí. El avance se daba según
el diseño del instrumento, el que también consideraba la posibilidad de debatir y apro-
bar este plan de trabajo.
6.1. ETAPAS
ETAPA 1: Implementación de la Mesa Técnica
Período de ejecución: 2011 - 2012
Objetivo: Reunir y coordinar al sector académico, público y privado con el fin de crear
los instrumentos que permitiera evaluar la realidad nacional en materia de educación y
formación en turismo.
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Principales acciones:
Organizar la Mesa Técnica con representantes de entidades de Educación Supe-
rior que dictan la carrera de Turismo en el país, empleadores y profesiona-
les/estudiantes del sector turismo.
Armar comisiones de trabajo (Instituciones de Educación Superior, empleadores
y profesionales del sector).
Construir y aplicar los instrumentos para hacer tener un diagnóstico nacional
Subetapas: Construir encuesta, revisión Unidad de Estadísticas de la Subdirec-
ción de Estudios de SERNATUR, aplicación prueba piloto, aplicación nacional, ta-
bulación y análisis y resultados.
Cuadro N° 3
Integrantes Mesa Capital Humano
NOMBRE INSTITUCIÓN CORREOS
SERNATUR
1 Daniel Pardo SERNATUR [email protected]
2 Simone Hartard SERNATUR [email protected]
3 Verónica Aguilar SERNATUR [email protected]
4 Ana Cuellar SERNATUR [email protected]
5 Loreto Ibañez OMT (Organización Mundial del Turismo) [email protected]
SECTOR PUBLICO
6 Víctor Valdivia MINEDUC-MINTRAB [email protected]
8 Viviana Pardo CORFO – Programa de Capital Humano [email protected]
9 Benito Barros Ministerio de Educación [email protected]
10 Loreto Méndez Chile Valora [email protected]
11 Franklin Carpenter APROTUR (Asociación de Profesionales de Turismo).
12 Rodrigo Sepúlveda SOCIETUR (Sociedad de Investigadores de Turismo).
INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR
14 Daniela Bravo Universidad Andrés Bello [email protected]
15 Luz Elena Cornejo Universidad de La Serena [email protected]
16 Susana Martínez UTC-Inacap [email protected]
17 Felipe Bravo Inacap [email protected]
18 Mafilda Sandoval Universidad Tecnológica Metropolitana [email protected]
19 Mónica Sievers DUOC [email protected]
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EMPLEADORES
19 Eugenio Yunis Ahués FEDETUR [email protected]
20 Lorena Arriagada ACHET [email protected]
21 Marcelo Aránguiz Enjoy [email protected]
22 Felipe Campero ADS Mundo [email protected]
23 Fernando de la Fuente Presidente de ACHIGA [email protected]
Métodos utilizados en el diagnóstico:
Para hacer el diagnóstico de los profesionales y de los Institutos de Educación Supe-
rior, se consideró adaptar el instrumento utilizado por la Secretaría General Iberoame-
ricana, SEGIB, en la realización del “Estudio de la Oferta y la Demanda de Formación
de los Recursos Humanos en el Sector Turístico en América Latina” (2009), mandatado
en su momento por la Organización Mundial del Turismo a seis instituciones con la cer-
tificación de calidad UNWTO.TedQual de América Latina.
Los cuestionarios fueron adaptados y luego sometidos a procesos de revisión y ade-
cuación por cada comisión. Los participantes en estos grupos fueron seleccionados se-
gún criterios definidos con anticipación.
La encuesta se envió a todas las instituciones de educación superior que dictan carre-
ras de turismo, hotelería y gastronomía y fue remitida a través de las Direcciones Re-
gionales de Turismo, quienes tienen contacto permanente con las diferentes institucio-
nes que tienen sede en las regiones.
La encuesta de profesionales en tanto, fue aplicada vía electrónica a través de un sur-
vey. La base de datos fue otorgada por la Asociación de Profesionales de Turismo,
APROTUR y también por las propias instituciones de educación superior que entregaron
contactos de los alumnos egresados.
La encuesta dirigida a los empleadores se licitó con una empresa externa (Search Con-
sultores), y se realizó en dos fases consecutivas, la primera a través de un survey po-
blacional con entrevistas personales y/o telefónicas y aplicación de un instrumento de
recolección de información estándar y pre estructurado a una muestra de sujetos,
dueños, encargados de RRHH o encargados de contrataciones de empresas o institu-
ciones de sector turístico, la cual fue obtenida mediante la aplicación de procedimien-
tos estadísticos que aseguraran su representatividad y permitieran la generalización de
los resultados.
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La segunda fase del estudio, consideró entrevistas en profundidad a sujetos corres-
pondientes al perfil del estudio.
En la realización del estudio se presentaron diversos problemas, como por ejemplo la
falta de accesibilidad a datos en el sector académico, y por otro, la limitación de tiem-
po para la ejecución del trabajo, debido a inconvenientes surgidos en la contratación
de sistemas informáticos que pudieran recabar la información.
ETAPA 2: Mesa Ampliada (Seminario Nacional)
Período de ejecución: 2013
Objetivo: Dar a conocer los resultados del diagnóstico realizado para identificar las
brechas existentes en la formación del capital humano en turismo.
Principales acciones:
• Organización del seminario
• Presentación de resultados de las encuestas.
ETAPA 3: Reunión de las Américas organizada por la Organización Mundial del
Turismo, en Chile.
Período de ejecución: julio 2013
Objetivo: Conocer la realidad de las instituciones de Educación Superior que imparten
carreras de turismo en la Región de las Américas, con el propósito de tender a la inter-
nacionalización en la mejora de la calidad y cumplimiento de los Propósitos y Principios
de Naciones Unidas.
Acciones:
• Organización para la Reunión de la Mesa de Capital Humano de las Américas;
• Presentación de estudios de caso por país;
• Presentación de criterios e instrumentos de apoyo a la mejora de la calidad y al
cumplimiento de los propósitos y principios de Naciones Unidas para Institucio-
nes/Programas de Educación Superior en Turismo;
• Debate sobre las principales problemáticas regionales;
• Definición de compromisos a nivel regional y desarrollo de un plan de acción.
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ETAPA 4: Programa de Capital Humano.
Período de ejecución: 2013 - 2014
Objetivo: Crear el Programa Nacional de Capital Humano
Acciones:
• Organizar Mesas de Trabajo (Público, Privado, Académico).
• Desarrollar Plan de Trabajo Nacional permanente en materia de Capital Humano.
7. PRINCIPALES RESULTADOS
Luego de concluida la primera etapa de la Mesa Técnica donde se aplicaron las tres
encuestas dirigidas a profesionales, empleadores e Instituciones de Educación Supe-
rior, se dieron a conocer los resultados de cada uno de los grupos participantes y se
cruzaron algunos de ellos.
En la aplicación de la encuesta a los profesionales del sector turismo, primero se lle-
vó a cabo una prueba piloto en el marco de la celebración del 4º Foro Nacional de Tu-
rismo Formación de Capital Humano en Turismo: El Desafío de la Calidad organizado
por APROTUR en la ciudad de La Serena. Recogidas las observaciones y efectuadas las
modificaciones pertinentes, se aplicó a nivel nacional.
Paralelamente se solicitaron las bases de datos a la Asociación de Profesionales de Tu-
rismo, APROTUR y también a las Instituciones de Educación Superior que dictan carre-
ras de turismo, contando con una base total para explorar de 2.180 profesionales. La
encuesta se aplicó vía electrónica. De las encuestas enviadas 379 fueron respondidas,
siendo filtradas 342, número que significó contar con profesionales de diversas carre-
ras e instituciones.
De los encuestados, 301 de ellos se encontraba titulado al momento de contestar, de
éstos un 22,2% tenía post título (67,2% posee diplomado, un 43,3% magister y el 6%
tiene un doctorado).
Respecto de los antecedentes personales de los profesionales entrevistados, el mayor
porcentaje de respuestas respondidas fue realizado por personas entre 26 a 30 años
(32,7%), seguido por los que se encuentran en el tramo de 19 a 25 años (30,1%).
Luego le siguen entre los 31 a 35 (19,6%) y 10,8% entre los 36 a 49 años. A partir de
los 41 y de 60 más no llegan al 1% en cada rango de edad establecido.
Las mujeres casi doblaron en cantidad de encuestas respondidas, 231 (67,5%) muje-
res y 111 hombres (35,5%).
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En el país existen 55 entidades de educación superior que dictan carrera de turismo,
de estas 16 corresponde a Universidades, 17 Institutos Profesionales y 22 Centros de
Formación Técnica.
La encuesta aplicada a las Instituciones de Educación Superior fue respondida por
26 entidades, pero considerando que la aplicación era a los programas de estudio, se
contó con un total de 35 encuestas.
Importante es resaltar, que dado que varias de ellas tienen sus sedes en regiones y
que por tanto los programas se repiten en todo el país, decidieron que desde el nivel
central se completaría solo una encuesta que representaría el programa a nivel nacio-
nal.
De las instituciones que respondieron 5 son públicas y 21 privadas. En cuanto a la mo-
dalidad de funcionamiento, 24 son autónomas y dos no lo son.
Otro aspecto relevante es que de los 35 programas 10 nunca han sido actualizados, 8
de han hecho 1 vez.
Cuando se les consulta sobre la motivación que tuvo el estudiante al momento de in-
gresar a la carrera, el 51,4% de las Instituciones de Educación Superior dice estar de
acuerdo que la decisión fue distorsionada sobre la realidad del sector turismo al mo-
mento de tomar la decisión.
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7.1. FORMACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN TURISMO.
Contenidos y duración de la carrera.
Al consultar a los profesionales si el contenido de los estudios realizados, había cubier-
to sus expectativas, el 45% de ellos dice que regularmente, el 28,9% menciona que
Bastante.
Gráfico N°1
Contenidos y duración de la carreras
Para contestar interrogantes tales como: ¿Son adecuados los tiempos que le dedican a
los contenidos del curso?, ¿Las herramientas y contenidos entregados dentro de la ma-
lla curricular, es la que efectivamente necesita el profesional para trabajar en turismo?
¿Cuál es la relación entre la baja percepción del contenido estudiado y la duración de la
carrera?, se hicieron consultas respecto de la duración de los estudios realizados,
versus si los contenidos entregados son adecuados. El 36,5% de los profesiona-
les encuestados, responde que Regular.
Gráfico N°2 Duración de los estudios realizados, versus los contenidos entregados
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Cuadro N°3
Duración de las carreras de turismo
La duración de las carreras (ver cuadro N°4), está relacionada con el tipo de Insti-
tución, es así que el 31% de las carreras de Universidades tiene una duración de 8
semestres, en tanto el 11% de los Institutos Profesionales y el 23% de los Centros de
Formación Técnica tienen la misma duración de 5 semestres.
Institución de Educación Superior
4 Semestres
5 semestres
8 semestres
9 semestres
10 semestres
Universidades 3% 3% 31% 6% 9%
Institutos Profesionales 6% 11% 6% 0% 0%
Centros de Formación Técnica 3% 23% 0% 0% 0%
TOTAL 11% 37% 37% 6% 9%
Con el fin de conocer la forma de cómo se están realizando las prácticas profesiona-
les y si existe innovación en la metodología utilizadas en las actividades extras pro-
gramáticas y como podría afectar esto en el desempeño del profesional, se hicieron
preguntas que pudieran responder estas interrogantes.
El 97% de las entidades de estudios que respondieron, dicen que en sus programas
existe una práctica de la enseñanza teórica. El 35% de las Universidades realizan solo
una práctica profesional dentro de sus programas de estudio, en tanto en los Institutos
Profesionales y en los C.F.T. esa cifra corresponde al 48% y 54% respectivamente. El
66% de las entidades de estudio que respondieron, desarrollan prácticas profesionales
como experiencia y oportunidad profesional.
Gráfico N°3 Prácticas de estudios, según expectativas de los profesionales
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7.1. EMPLEABILIDAD DE LOS PROFESIONALES DE TURISMO.
Al momento de buscar trabajadores con formación en turismo, el empleador recurre en
primer lugar a los Instituto Profesionales, (37%), Universidad (30%) y Centros de
Formación Técnica (27%).
Al momento de querer sacar el título profesional relacionado con turismo, los estudian-
tes recurren en igual proporción de preferencias a las Universidades (39,5%), como a
los Institutos Profesionales (39,5%), estando en tercer lugar los Centros de Formación
Técnica.
Gráfico N°4 Empleabilidad de los profesionales de turismo
Gráfico N° 5 Preferencias de elección de Instituciones de Educación Superior
19
Al consultarles a los empleadores acerca de las instituciones que mayormente recono-
cen en la formación de turismo, mencionan a los Institutos Profesionales INACAP
(74,3%) y Duoc UC (36,2%). Le sigue la Universidad y el IP Santo Tomás con 11,3%
y 9,4% respectivamente, la Universidad Austral (8,5%), Universidad Andrés Bello
(8,4%), IP Aiep 4,8%) y la Universidad de Valparaíso con un 4%. Se destaca también
los Liceos Técnicos Profesionales (5,4%), que si bien son de Educación Media, son re-
conocidos entre las Instituciones de educación Superior.
En términos de carreras se tiende a hablar en general de “técnicos” o “profesionales”,
apareciendo mencionada la Ingeniería en Turismo, mientras que en términos operacio-
nales son los guías turísticos con formación profesional los que son más conocidos y
reconocidos como tales.
Al consultar sobre el tiempo que demoró en encontrar su primer empleo en turismo
(después de haber terminado su carrera de turismo), el 63,7% respondió que entre 0 a
1 año (y en este tramo el 63% lo hizo entre 0 y 3 meses); el 13,2% entre 1y 2 años;
5,6% más de 2 años; el 12,3% se encuentra buscando su primer empleo y el 5,3% no
está buscando trabajo ni ha buscado empleo en el sector turismo.
Respecto del ámbito que encontró su primer trabajo, fue en el área de alojamiento
(23,7%), seguido por agencia de viajes con 18%, un 16% en una Operadora de Tu-
rismo; un 10,6% lo hizo en la parte pública y luego se distribuyen en otras áreas se-
gún se muestra en la Tabla N°1.
Gráfico N°6 Instituciones de Educación Superior reconocida por los empleadores
20
Los profesionales encuestados corresponde a trabajadores principalmente del rubro de
alojamiento (26,7%), le siguen el área de tour operadores y agencias de viajes.
Los empleadores encuestados corresponden a principalmente a empresarios del rubro
de alojamiento (31,7%), le sigue restaurante y similares (30,2%) y agencia de viajes y
tour operadores (12%). Con porcentajes menores, pero similares entre sí, le siguen
Transporte, Cultura, Esparcimiento, Artesanía y Turismo de Aventura
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0% 26,7%
19,5%17,9%
14,9% 14,4% 13,8%11,3%
8,2% 8,7%6,7% 6,7%
Gráfico N° 7 Profesionales encuestados, según profesiones
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0% 31,7% 30,2%
12,0%
4,8% 3,6% 3,6% 3,4% 3,2% 2,5% 2,5%
Gráfico N° 8 Tipo de empleadores encuestados, según rubro
21
Respecto de cuánto fue su primer ingreso recibido (sueldo bruto), el 60% recibió
menos de $ 350.000; el 20% lo hace con el sueldo mínimo, según se observa en el
gráfico N°7.
Gráfico N°9
Primer ingreso recibido, según rango de valores
Capacitación a trabajadores.
Al consultarles a los profesionales si sus empleadores los capacitan, el 51% dice que sí.
Al hacerles la misma pregunta a los empleadores el 39% responde afirmativamente.
Gráfico N° 10
El empleador invierte en capacitar a sus trabajadores
22
Las áreas en lo que los empleadores dicen capacitar a sus trabajadores es muy varia-
das, en pregunta abierta, las principales respuestas son:
Principales debilidades que se perciben en la formación de turismo
Las percepciones de los consultados en algunos de los temas difieren sustantivamente,
pero destaca principalmente la diferencia de las opiniones entre lo que visualizan las
Instituciones de Educación Superior (IES), versus lo que opinan los profesionales sobre
las debilidades en la formación del profesional de turismo.
Ejemplo de esto se producen es las áreas de Planificación, donde el 6% de los IES lo
perciben como debilidad, versus los profesionales con un 20,6%. En Gestión, el 22,6%
de los profesionaleslo considera debilidad, en tanto los IES un 9%.
En Idiomas existe una diferencia importante, el 42,6% de los profesionales lo perciben
como una debilidad, en tanto las IES tan solo un 9%.
En Normativas y Legislación, también existe diferencia, el 30,3% de los profesionales
lo perciben como debilidad, en tanto los IES, lo considera en un 17%.
En Desarrollo del pensamiento crítico el 19,7% de los profesionales lo ve como un pun-
to crítico y las IES con un 43%.
Calidad en servicio al cliente Manejo de grupos
Otros (Transporte, innovación, patrimonios, entre otros)
Administración
Idiomas Hotelería y actividades turísticas
Seguridad y manejo de riesgo Capacitación en base a competencias
Conocimientos TIC´S Planificación
Liderazgo Gestión
Desarrollo personal Marketing
Cuadro N° 4 Área en la que los empleadores capacitan a sus trabajadores
23
Cuadro N°5
Principales debilidades que perciben los profesionales e Instituciones de Edu-
cación Superior en la formación de turismo
Temas Profesionales Institución
de Educación Superior
Gestión 22,6% 9%
Planificación 20,6% 6%
Administración 24,4% 11%
Conocimientos TIC's 33,8% 23%
Medios de comunicación 10,9% 3%
Calidad 10,0% 9%
Normativas y Legislación 30,3% 17%
Seguridad y Manejo de Riesgo 18,8% 17%
Historia de Chile 12,1% 9%
Geografía de Chile 9,7% 9%
Patrimonio Natural 9,1% 6%
Patrimonio Cultural 10,0% 11%
Idiomas 42,6% 9%
Medio Ambiente y Sustentabilidad 18,8% 14%
Cultura general 9,1% 11%
Responsabilidad social y global 18,5% 11%
Ética 6,8% 20%
Trabajo en equipo 5,0% 0%
Manejo de Grupos 10,3% 11%
Desarrollo del pensamiento crítico 19,7% 43%
Capacidad de adaptación 5,0% 0%
Servicio al cliente 9,1% 6%
Liderazgo 21,2% 9%
Emprendimiento 27,9% 37%
Otro (especifique) 6,2% 0%
24
Principales debilidades que perciben los empleadores en la formación de tu-
rismo
A los empleadores se les solicitó que nombraran las tres principales debilidades que
ellos percibían en la formación en turismo (pregunta abierta). El resultado de esto se-
gún los porcentajes obtenidos es que los profesionales no saben idiomas (35,9%), Po-
cos conocimientos técnicos (23,7%) y Falta de conocimiento cultural (20,2%).
(ver cuadro N°7).
Principales debilidades de la formación
del recurso humano asociado al turismo
Total
%
Sector
Privado
%
Público
%
No saben idiomas 35,9 35,7 38,1
Pocos conocimientos técnicos 23,7 22,2 55,5
Falta conocimiento cultural 20,2 20,0 25,4
Poca responsabilidad 14,2 14,9 0,0
Sin experiencia en turismo 12,2 12,6 3,2
Falta motivación 11,0 11,6 0,0
Poco conocimientos zonas país 7,9 7,7 12,7
Falta capacidad de comunicarse 7,4 7,4 6,4
Poco profesionales 6,5 6,8 0,0
Mal manejo de grupos 6,2 5,6 19,1
Poca tolerancia 2,9 3,0 0,0
No hay centros de capacitación 2,7 2,8 0,0
Faltan personas idóneas para enseñar 2,3 2.4 0.0
Poco conocimiento TIC´s 0.6 0,4 6,4
Otras debilidades 25,5 25,5 25.4
Al desglosar “Otras” debilidades que perciben los empleadores y que representa el
25,5% del total, se refieren a temas tales como: Bajo Sueldos; Poco interés por aten-
der/ No sabe atender /mala calidad de servicio al cliente; No hay campo laboral y ter-
minan trabajando en otra cosa; Muy pocos conocimientos técnicos después de haber
salido de IES. / La formación es muy básica; Falta de creatividad y no crecen en el
ámbito profesional; Solo buscan empresas grandes para trabajar, no toman en cuenta
las pequeñas y micro empresas y/o emigran de la zona; mucha teoría y nada de prác-
tica; Poca confianza y ética profesional; Poca seguridad personal; Poca disponibilidad
para trabajar con turno; Mucha rotación de personas; Falta de relaciones públicas;
Cuadro N° 6 Debilidades que perciben los empleadores en la formación de turismo
25
Incapacidad de liderazgo; Mala presentación personal y falta de modales; Falta de ver-
satilidad al trabajo que desarrollan; Poco conocimiento de la realidad turística; No es-
tán preparados para atender extranjeros ;Falta de personalidad para ejercer; No saben
planificar; Falta de profesionales especializados; No están capacitados para todas las
áreas del turismo; Falta comunicación con los empleadores; No entregan profesiona-
lismo y seriedad; No tienen autocontrol emocional; Poco compromiso de las Institucio-
nes de Educación Superior con los profesionales; Poco desarrollo personal.
Principales fortalezas que perciben los profesionales e Instituciones de Edu-
cación Superior de la formación en turismo
De un listado de 25 temas, se les solicitó que marcaran, tanto a los profesionales como
a los encuestados en las IES, las cinco preferencias respecto de las fortalezas que ellos
identificaban en la formación de los profesionales del sector turismo.
Las diferencias más importante en las apreciaciones son Administración con un 32%
percibido como fortaleza por parte de los profesionales y las IES con un 11%; Historia
de Chile, los profesionales 11,9% y los IES 0%; Geografía de Chile 22,6% profesiona-
les y un 9% las IES; Cultura General un 23,4% lo profesionales y las IES un 6%; Ma-
nejo de Grupos (15,7%) y las IES 6%; Capacidad de Adaptación 16,9% con un 3% de
las IES; Idiomas los profesionales un 32% y las IES 49%. (ver cuadro N°8).
Cuadro N°7
Principales fortalezas que se percibe de la formación en turismo
Temas Profesionales Institución de Educación Superior
Gestión 23,7% 20%
Planificación 29,1% 20%
Administración 32,0% 11%
Conocimientos TIC's 10,1% 23%
Medios de comunicación 3.0% 3,0%
Calidad 17,2% 14%
Normativas y Legislación 5,9% 3%
26
Temas Profesionales Institución de Educación Superior
Seguridad y Manejo de Riesgo 5,3% 9%
Historia de Chile 11,9% 0%
Geografía de Chile 22,6% 9%
Patrimonio Natural 16,3% 11%
Patrimonio Cultural 12,2% 9%
Idiomas/facilidad idiomas 32,0% 49%
Medio Ambiente y Sustentabilidad 17,2% 20%
Cultura general 23,4% 6%
Responsabilidad social y global 10,4% 9%
Ética 13,4% 14%
Trabajo en equipo 43,9% 37%
Manejo de Grupos 15,7% 6%
Desarrollo del pensamiento crítico 7,7% 3%
Capacidad de adaptación 16,9% 3%
Servicio al cliente 32,3% 37%
Liderazgo 17,5% 14%
Emprendimiento 11,0% 14%
Otro (especifique) 3,9% 0%
27
Cuadro N° 8
Principales fortalezas que perciben los empleadores en la
formación de Turismo
Principales fortalezas de la formación
del recurso humano asociado al turismo
Total
%
Sector
Privado
%
Público
%
Conocimientos técnicos 41,6 40,9 54,4
Atención al cliente 21,6 21,9 17,1
Proactividad /emprendedor 19,4 19,2 22,7
Amabilidad /Buen trato 11,6 11,3 17,1
Responsabilidad 10,9 11,5 0,0
Conocimientos culturales 8,1 7,3 22,8
Idiomas /facilidad de idiomas 7,7 7,5 11,4
Interés por aprender 7,1 7,5 0,0
Conocimientos zonas geográficas 6,5 6,9 0,0
Capacidad innovación/ creatividad 6,2 5,9 11,4
Experiencia en turismo 5,7 4,9 20,3
Capacidad de comunicarse 4,6 4,6 5,7
Manejo de grupos 4,0 3,6 11,4
Conocimientos ecológicos 4,0 3,6 11,4
Conocimientos TIC´s 2,5 2,6 0,0
Otros 27,4 27,5 26.0
El 27,4% que representa “Otras fortalezas”, los empleadores mencionan en la forma-
ción en turismo características como la Vocación, Presentación personal, emprendedo-
res, Respetuosos/ética profesional, Capacidad de trabajar en varios sectores del turis-
mo, Buena atención al cliente/ calidad en servicios, Buena preparación en la forma-
ción, Desarrollo Personal, Agilidad en la ejecución de los servicios, Capacidad de adap-
tación, Dedicación al trabajo, Disponibilidad al trabajo, Compromiso y lealtad, Puntua-
lidad y Honradez, Conocimientos de la historia de la zona, Saben Idiomas, Gestión,
Son confiables, Eficiente proceso productivo, Manejo de sistemas operativos.
28
Cuadro N°9
Principales conocimientos, actitudes, habilidades y/o valores que buscan los
empleadores al momento de requerir un profesional
Opinión Empleador
Temas Opinión de la instituciones
Opinión de los profesionales
Directivo Operativo Administrativo
Gestión 54,30% 43,4% 58% 17% 37%
Planificación 20,00% 33% 53% 16% 35%
Administración 11,40% 24% 60% 13% 70%
Conocimientos TIC´S 31,40% 18% 17% 12% 22%
Medios de Comunicación 2,90% 21% 21% 26% 27%
Calidad 40,00% 28,2% 19% 45% 26%
Normativas y Legislación 11,40% 3,5% 21% 5% 15%
Seguridad y Manejo de Riesgos 17,10% 7,0% 10% 17% 18%
Historia de Chile 0,00% 3,2% 2% 6% 4%
Geografía 2,90% 5,0% 3% 9% 4%
Patrimonio Natural 2,90% 3,5% 5% 5% 4,5%
Patrimonio Cultural 0,00% 3,8% 5% 5% 4,5%
Idiomas 65,70% 50,7% 28% 28% 26%
Medio Ambiente y Sustentabilidad 8,60% 8,5% 8% 8% 5%
Cultura General 5,70% 15,8% 19% 28% 20%
Responsabilidad Social y Gobal 2,90% 9,4% 16% 20% 16%
Ética 28,60% 15,8% 22% 33% 25%
Servicio al cliente 65,70% 44,6% 40% 74% 46%
Emprendimiento 2,90% 13,5% 10% 15% 13%
Trabajo en equipo 65,70% 56,3% 47% 45% 47%
Manejo de Grupo 17,10% 23,2% 8% 5% 7%
Desarrollo del Pensamiento Critico 5,70% 7,6% 4% 3% 5%
Capacidad de adaptación 37,10% 19,1% 6% 9% 6%
Liderazgo 28,60% 29,0% 6% 5% 9%
otros 2,90% 5,9% 8% 8% 5%
29
El 47% de los empleadores dice preferir trabajadores con formación en turismo (y/o
otras carreras afines). No obstante, es importante relevar que existe un 23% de ellos
que considera que no es relevante que tenga formación en turismo.
Gráfico N° 11 Gráfico N° 12
Gráfico N° 14 Principales dificultades en la inserción laboral del profesional percibido por los empleadores
30
Percepción de los empleadores de la formación requerida en el personal que
presta servicios en turismo.
En el mismo estudio realizado a los empleadores, se complementó la investigación con
un análisis exploratorio realizado a empleadores de diferentes servicios turísticos, po-
niendo de manifiesto la alta heterogenidad que presenta la población en estudio res-
pecto de las actividades realizadas, tanto por las características e intereses, como por
la inserción industria turística nacional. Esta diversidad genera aproximaciones diferen-
ciales a la industria y a la formación requerida en el personal que presta servicios en
ellas.
62.6%
53.6%
36.7%
32.8%
29.9%
26.0%
24.6%
23.2%
22.0%
19.4%
17.2%
17.0%
16.2%
15.3%
14.9%
13.3%
13.0%
11.8%
10.3%
5.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Idioma
Servicio al cliente
Calidad
Cultura general
Patrimonio cultural y natural
Gestión
Técnicas de comunicación
Planificación
Administración
Geografía de Chile
Ética
Historia de Chile
Responsabilidad social y global
Medio Ambiente y Sustentabilidad
Innovación
Conocimiento TIC's
Emprendimiento
Seguridad y manejo de riesgos
Normas y legislación
Otro
Gráfico N° 13
Ámbitos de formación requeridos en el recurso humano
del sector turístico chileno
31
Esta percepción es planteada en forma explícita por una ejecutiva entrevistada en rela-
ción con su visión de las instituciones de Educación Superior que ofrecen carreras para
desempeñarse en la industria.
“La industria del turismo es una industria diversa, donde existen varios in-
tereses, están los hoteleros por una parte, asociaciones de guías de turis-
mo que tienen intereses absolutamente distintos, ósea por ejemplo restau-
rantes tienen perfiles diferentes y creo que eso hace difícil la orientación
para las instituciones de educación superior. Por lo tanto, la Educación Su-
perior tienen que preparar a su gente para que trabaje desde un zoológico,
hasta un hotel, museo o restaurant, un operador turístico, entonces es muy
amplio el espectro.”
La percepción de los profesionales formados en el ámbito del turismo se enmarca en
un contexto general positivo, en particular en las empresas o instituciones que tienen
una inserción más directa con actividades de la industria en las cuales cuentan con
experiencias directas en su incorporación a las organizaciones.
Las experiencias tenidas con personal con formación turística les reconoce un adecua-
do manejo de herramientas tecnológicas que implican una renovación en contextos
más convencionales y tradicionales, así como con formación en estrategias de negocio
que implican un aporte en el desarrollo de proyectos en el medio turístico, que les
permite contar con un potencial de desarrollo para aportar en ámbitos que van más
allá de un nivel operativo, donde se tiende a insertar la mayoría del personal contrata-
do en la actualidad (mayoritariamente guías de turismo, operadores, áreas de informa-
ción turística, ventas). Su aporte potencial es considerado positivo para la industria,
pudiendo acceder a funciones más específicas en las organizaciones en que se inser-
tan.
“Es importante en cargos que tengas que tomar más decisiones, pero ahí
tienen que tener más experiencia y mucho mejor preparación”.
Se reconoce en ellos una formación teórica que les entrega conocimiento importante
de las actividades del rubro que les permite tener una visión global de la industria y de
las funciones a desarrollar, así como con herramientas técnicas que les facilitan su
desempeño, en particular un adecuado manejo de tecnología actual.
“La gente nueva en el rubro tiene muchas posibilidades de todo, les es más
fácil enfrentarse a este mundo tecnológico”.
32
Conjuntamente con los aspectos positivos estimados en la incorporación de personal
con estudios formales en el área se hace presente la presencia de aspectos considera-
dos deficitarios en su formación.
En general se plantea que su formación tendería a darse en un plano demasiado teóri-
co y alejado de la realidad en la que se tendrán que desempeñar en el mundo laboral,
planteándose falencias en cuanto a experiencias prácticas en las actividades del medio.
Estas estimaciones se plantean preferentemente en el ámbito gastronómico como
también en actividades que implican contar con conocimiento de la ciudad y de las ac-
tividades que en ella se realizan. En el medio gastronómico se manifiesta una crítica a
una formación que apuntaría a generar expectativas demasiado ambiciosas en cuanto
a su inserción en el mundo laboral, con poca disposición a realizar actividades en todo
lo que implica la preparación de comida, mientras que en ámbitos laborales que impli-
can contar con un conocimiento de la ciudad, de las alternativas que esta ofrece en
cuanto a hospedaje, restaurantes, espectáculos y lugares de atracción, les falta una
formación más operacional que los capacite para enfrentar requerimientos diversos de
los turistas con los que interactúan.
“Hay que llevarlo a trabajar mientras estudia, tiene que estar en el lugar de
trabajo, primer año, primer semestre a ver, “si a usted le gusta la cocina,
vamos a ver el restaurant para que vea cómo funciona la cocina”, para que
vean que el que cocina está todo el día estresado cocinando, que trabaja
fines de semana, feriados; si es de hotel, que está hasta las tantas de la
mañana despierto. Si es turismo por la ciudad, salir a recorrer la ciudad,
subirlo a un vehículo a hacer recorridos, tienen que conocer de lo que se
trata. Más horas prácticas, directas, ahí van a ver si les gusta o no les gus-
ta. Saber cuándo hay problemas con la gente, como se resuelven, todo
eso”.)
En forma generalizada, se hace presente que un ámbito en el que se aprecian falencias
es en el manejo de idiomas: se estima por las experiencias tenidas con egresados de
carreras turísticas que el nivel de inglés se encuentra en un plano intermedio bajo,
requiriéndose que al menos éste se encuentre en un nivel medio superior, lo que impli-
ca reforzar la cantidad de horas de aprendizaje consideradas en el curso de la carrera.
Otro aspecto en el que se hacen presente déficits formativos dice relación con debili-
dades en cuanto al aspecto cultural, que se tienden a asociar con la calidad de la edu-
cación en el país.
33
Relación Instituciones de Educación Superior y empleadores del sector
La relación entre instituciones de educación superior y los empleadores es un elemento
importante al momento de definir los perfiles de los profesionales que se necesitan. Es
así que el 83,5% de los empleadores están totalmente de acuerdo y de acuerdo en que
es importante vincularse con la instituciones que forman recursos humanos.
Principales requerimientos al contratar personal.
Según las entrevistas que complementaron la investigación, respecto de la incorpora-
ción de personal a las empresas, se registra una variada gama de requerimientos, con-
sistentes con los objetivos perseguidos por cada actividad.
Los rubros, como agencias de viajes y tour operadores y en menor medida actividades
de recreación que organizan y venden giras, tienen requerimientos de personal donde
privilegian la formación en carreras de turismo o de nivel profesional así como también
la experticia en el área. Se estima que la formación profesional ofrece un perfil de can-
didatos con una base de conocimiento técnico importante, que saben lo que hacen y
están preparados armar un proyecto y para desenvolverse en el rubro, contando con
facilidad para manejar información y enfrentarse a un medio donde la tecnología ha
introducido cambios manifiestos en la programación de sus actividades en promoción y
venta de paquetes turísticos.
Gráfico N° 14 Nivel de acuerdo con que "Es importante estar vinculado con insti-
tuciones que forman recursos humanos para el sector turismo
2.0%
5.8%
8.7%
45.4%
38.1%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
34
Conjuntamente con esta formación profesional, se busca gente que cuente con expe-
riencia, con un aprendizaje en la práctica que les facilite su incorporación a las activi-
dades propias del rubro, no solo sobre la base de lo aprendido teóricamente, sino que
también de lo que han enfrentado y realizado en actividades laborales en el área. Esta
experticia les permite tener el manejo para desenvolverse efectivamente frente a los
inconvenientes y alcanzar los objetivos propuestos. Al mismo tiempo, se mencionan
características personales, como desplante y personalidad, que tenga llegada con la
gente, sean sujetos proactivos, capaces de hacer frente a dificultades y solucionar pro-
blemas.
En forma adicional, particularmente en el rubro de agencias de viaje, en el área de
ventas se requiere contar con personal que sepa hablar inglés para atender a usuarios
extranjeros que no hablan castellano.
En el ámbito institucional, municipal y cultural (museos), se considera preferen-
temente la incorporación de sujetos que cuenten con formación en el área turística, en
especial estudiantes en práctica de institutos o universidades, los que desempeñan
funciones en información turística y en la realización de tours citadinos o de visitas
guiadas en el Museo Casa Colorada. En los tours a lugares patrimoniales y de interés
en la ciudad el requerimiento básico es el dominio de idiomas, específicamente de in-
glés, mientras que en ambos casos se considera capacitación en historia y temas pa-
trimoniales así como en los contenidos temáticos del museo.
En el rubro de restaurantes y similares los requerimientos de personal tienen un
énfasis distinto, en la medida que asume importancia fundamental la preparación de
los productos, donde adquiere relevancia la experiencia que han tenido los candidatos
en trabajos anteriores y la capacidad para adaptarse a la definición culinaria del esta-
blecimiento.
Similares requerimientos se plantean para el personal en contacto con los usuarios, el
que presta el servicio, como por ejemplo los garzones, los que se incorporan con expe-
riencia, donde no han tenido gente con formación en el ámbito turístico (aunque sos-
tiene que cuentan con garzones que han estudiado administración de empresas, co-
municación, construcción, panificación “y que en estos momentos son excelentes gar-
zones”). Las necesidades de manejo de idiomas (la carta la presentan en inglés, fran-
cés y portugués), cuentan con garzones que han trabajado en el extranjero y han
aprendido idiomas así como también se han capacitado para trabajar tomando cursos
de inglés, francés y portugués.
Un restaurante de Santiago, dice tomar contacto con escuelas de gastronomía y ofre-
cer puestos de trabajo con el objetivo de incorporar personas con conocimientos nue-
vos, que tienen buenos modales y trato. Comentan que ellos conocen las jergas el
35
“idioma”, el lenguaje de donde están trabajando, aunque se pone de manifiesto una
percepción crítica del proceso formativo en cuanto a que se les crea una perspectiva
sobredimensionada de la actividad, donde “todos quieren ser chef” y no tienen con-
ciencia de que son todos cocineros y el cocinero es el que se hace a si mismo chef, y
que en la práctica se requiere gente que debe saber hacer de todo. (“Tienen que estar
dispuestos a todo, tienen que sacarse el título y bajar un poco porque es ahí donde va
a conocer la esencia de la carrera que está haciendo”).
El establecimiento de Valparaíso, de menor tamaño y carácter más familiar, se pone
énfasis a la producción donde también se privilegia la experiencia y valoran los estu-
dios de colegios que están direccionados al ámbito gastronómico (“Salen con conoci-
miento de garzón, cocina, manipulación de alimentos”), aunque supeditada a contar
con experiencia laboral en su especialidad. Dada la afluencia de turistas extranjeros
cuentan con trabajadores que “manejan algo el tema, el inglés que es lo que más lle-
ga”.
En el rubro de alojamiento, sobre la base de un hostal de carácter familiar en Valpa-
raíso, privilegia la atención personalizada y ofrecer un ambiente grato al visitante, con
énfasis en el servicio, en la capacidad de atender a distintos tipos de persona, con
amabilidad, buen trato y buen vocabulario, requiriendo dominar “un poquito” el inglés.
Mantiene una relación cercana con un restaurant vecino (“de arriba”) y con otros hos-
tales de la vecindad con los cuales se complementan y está relacionado con una com-
pañía de radiotaxis para entregar un servicio completo a sus visitantes.
Las opiniones sobre la materia en estudio son fruto de sus experiencias en el medio y
de sus creencias y estimaciones, valorando la formación en el ámbito del turismo que
se conforma en un plus porque va a conocer del rubro y como tratar al turista, contri-
buyendo a mejorar el servicio.
Del análisis de la información obtenida queda de manifiesto que empresas que se
desenvuelven en actividades asociadas al turismo no es generalizada la contratación
de personal formado en esta disciplina, la que se valora para algunas actividades espe-
cíficas –como la de guías turísticos-- en rubros que se encuentran íntimamente rela-
cionados con el turismo, requiriéndose en mayor medida el dominio del inglés, expe-
riencia en las tareas a realizar y características personales de los candidatos que les
facilitan el enfrentamiento de actividades que en general implican interacción, proacti-
vidad, facilidad de comunicación, responsabilidad frente a la tarea, iniciativa, formación
cultural básica.
36
Sugerencias que entrega el PROFESIONAL que pueden contribuir a mejorar la
relación con los empleadores
1. Realizar capacitaciones contínuas.
2. Tener más actividades extra programáticas dentro de los programas de
estudios.
3. Sugerir a las Instituciones de Educación Superior que actualicen los contenidos
de los programas de estudio a la realidad del sector turístico.
4. Considerar más tiempo de prácticas laborales.
37
DEMANDA DEL RECURSO HUMANO EN TURISMO.
La tendencia de encontrar el primer empleo dentro de los egresados de turismo es de
3 a 6 meses, situación que no varía mucho de la realidad de otras profesiones a nivel
nacional.
Al momento de aplicar la encuesta, el promedio de remuneración líquida ofrecida por el
empleador varía según el cargo. Los cargos operativos promedian los $280.000 y los
$724.341 a los niveles ejecutivos.
Gráfico N°15 Primer empleo
Gráfico N° 16 Remuneración promedio líquido que ofrece el empleador
38
Al consultar sobre el primer ingreso recibido por los profesionales, las Instituciones
de Educación Superior y a los Profesionales existen diferencias en sus apreciaciones.
Las Instituciones dicen que sus egresados salen al mercado percibiendo un salario mí-
nimo o de hasta M$250. En tanto un 19,6% de los profesionales, reconocen que su
primer ingreso es el salario mínimo.
La diferencia mayor del ingreso percibido se aprecia en el tramo de los M$251 a
MS$350, dado que el 29,3% de los profesionales dicen que su primer sueldo está en
ese tramo y un 51,4% las Instituciones dice que sus egresados comienzan ganando
ese valor.
Gráfico N° 17
Primer ingreso percibido por los Profesionales egresados (sueldo bruto)
39
El promedio de los sueldos de los entrevistados al momento de aplicar la encuesta va-
ría según el tipo de institución, es así que tanto los Centros de Formación Técnica
(37%), como los Institutos Profesionales (30%), su sueldo se encuentra en el tramo
M$351 a M$500. Los egresados de las Universidades (43%) afirman que su sueldo se
encuentra en el tramo M$501 a M$1000.
Gráfico N° 18
Centros de Formación Técnica
Grado N° 20
Universidad
Grado N° 19 Institutos Profesionales
40
DEMANDA DE RECURSO HUMANO EN TURISMO.
La tendencia de encontrar el primer empleo dentro de los egresados de turismo es de
3 a 6 meses.
Gráfico N° 21
Tiempo para encontrar el primer empleo de los egresados
Gráfico N° 22 Remuneración promedio líquido que ofrece el empleador, según funciones.
42
43
Perfil de egreso de los profesionales.
Respecto del perfil profesional de turismo, el 59.6% de los empleadores dice no co-
nocer los perfiles, solo el 37,6% dice conocerlo. Lo que si se considera que existen
65 carreras profesionales ¿será posible hacer las diferencias al momento de contratar a
alguien?.
Esto se contrapone a la percepción que tienen los profesionales, ya que un 71,3%
afirma que el empleador conoce el perfil de su carrera.
Por otra parte, el 80% de las Instituciones opina que sus profesionales conocen el per-
fil profesional de su carrera. En tanto, el 70,5% de los propios profesionales dice cono-
cer su perfil de egreso.
Gráfico N° 24 Conocimiento por parte de los profesionales sobre su perfil de egreso
Gráfico N° 23
Conocimiento por parte de los empleadores sobre el perfil profesional
44
Al consultar los motivos de migración de trabajadores del sector turismo en la
empresa/institución, el 70,2% afirma que es por buscar mejores expectativas (estabi-
lidad laboral y desarrollo personal) y el 68,1% dice que es por renta.
Al hacer la misma pregunta a los empleadores el 69% dice que es por Renta y el 47%
dice que es por mejores expectativas.
Participación de los empleadores en los programas de las carreras de turismo.
La principal participación de los empleadores en los programas de las carreras de tu-
rismo es como facilitador de prácticas profesionales (23%), la realización de charlas
(21%). En un porcentaje parecido (20%) algunos empleadores lo hace como profesor
en las carreras. También en la actualización y formulación de programas a través de
mesas consultivas que las instituciones realizan para tener retroalimentación 16 y
17%, respectivamente.
Gráfico N°25
Motivos de migración de trabajadores del sector turismo
45
Frente a la afirmación si creen que es importante vincularse con las instituciones
de educación superior que forman recursos humanos en turismo, más del 80% está
de acuerdo en que es necesario hacerlo, un 9% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo
y el otro 7% está en desacuerdo.
Gráfico N° 26
Participación de los empleadores e los programas de las carreras de turismo
Gráfico N°27 Vinculación empleadores /Instituciones de Educación
Superior
46
Frente a la consulta realizada a los profesionales acerca de cuáles son los puestos que
necesitan más personal en la empresa o institución donde trabaja, el 36% dice que es
en el ámbito operativo, 16% en Administrativo, 29% en Supervisión y 19% en el área
ejecutiva.
La pregunta similar realizada a los empleadores, respecto de cuál es el número de tra-
bajadores por cada nivel jerárquico que tiene ocupada en su empresa, el 75,1% es en
el área operativa, lo que coincide con la opinión de los profesionales, 12,3% en la par-
te administrativa, 6% en supervisión y 6,7% ejecutivo.
Gráfico N° 28 Número de trabajadores que tienen ocupada en sus empresas,
según nivel jerárquico
47
Respecto del tipo de funciones que estaban cumpliendo los profesionales al
momento de aplicar la encuesta (selección múltiple), se fracciona en que el 60,4% tra-
bajaba en el área de gestión y/o planificación, 57,7% en el área administrativa, 53,3%
operacionales, 34,1% en ventas Luego con porcentajes similares al 20%, trabajos en
terreno, investigación/estudios y desarrollo de productos. También la docencia con
14,3%.
Gráfico N° 29 Tipo de funciones que realizan los profesionales actualmente
48
La estimación que tienen los empleadores de la relación de la oferta y la demanda de
personal calificado del sector turismo. El 50% opina que es mayor la demanda y el
25% la oferta.
Otro punto importante de destacar es la percepción que existe por parte de las Institu-
ciones de Educación Superior acerca de la falta conocimiento por parte de sus au-
toridades sobre las características de los programas de estudio de Turismo. Es así que
el 40% está totalmente de acuerdo y de acuerdo con esta afirmación.
Gráfico N° 30 Oferta y demanda del personal calificado que trabaja
en turismo
Gráfico N° 31
Conocimiento de las autoridades de las Instituciones de Educación
Superior, sobre los programas de estudios
49
Considerando que también es importante conocer cuáles son los oficios del sector tu-
rismo más débiles y que necesitan tener una formación formal, se les consultó a los
empleadores, de un listado de 12 oficios, los cinco porcentajes más altos son: Infor-
mador turístico, (58,5%), Garzón (38,1%), Recepcioncita (38,5%), Chofer de trans-
porte turístico (32,6%), Manipulador de Alimentos (30,4%).
Gráfico N° 32 Oficios que necesitan tener formación
50
Sugerencias que entrega el EMPLEADOR que pueden contribuir a mejorar la
formación del profesional de turismo.
1. Adecuar las mallas curriculares de las carreras de turismo en forma permanente.
2. Mejora la calidad de los docentes.
3. Retroalimentación entre Instituciones de Educación Superior y Empleadores.
4. Capacitar a los Directivos de las Instituciones de Educación Superior, de tal forma
que conozcan el rubro y puedan adecuarse en forma permanente.
51
COMENTARIOS GENERALES
Considerando las diversas opiniones y los aspectos evaluados, las principales conclu-
siones respecto de cada uno de los actores involucrados, se resume de la siguiente
forma:
Empleadores
• Desconocimiento por parte de los empleadores del perfil de egreso de los profesio-
nales que han estudiado turismo, considerando la diversidad de carreras que existen
en el mercado.
• No se aprecia compromiso o preferencia por parte de los empleadores en contratar
personal con formación en turismo.
• Bajo nivel de inversión en capacitación formal a los trabajadores del sector turístico.
Instituciones de Educación Superior
• Poca presencia de los empleadores en el proceso de formulación y actualización de
los programas de estudios.
• Existe una importante brecha entre lo que perciben los empleadores y los profesio-
nales, versus las Instituciones de Educación Superior acerca de las debilidades que
estas presentan.
• Poco conocimiento de los programas de turismo por parte de las autoridades de las
propias Instituciones de Educación Superior.
• Se perciben una motivación de ingreso distorsionada a la realidad del sector turísti-
co. Pudiendo estar impulsada por la forma tradicional de informar los programas de
estudio a los futuros estudiantes.
52
• Frente a la existencia de una amplia gama de incentivos para formación comple-
mentaria del sector, no hay una respuesta positiva por parte de los docentes a reali-
zar dichas cursos/capacitaciones.
Profesionales del sector turístico y afines.
• Si bien existe una baja valoración de la carrera por parte de los encuestados, tanto
de los contenidos de sus estudios, duración de los mismos y la facilitación en la in-
serción laboral, la mayoría reconoce que su perfil de egreso influyó en la búsqueda
de su trabajo.
• Considerando las fortalezas que ellos perciben de su formación respecto de los co-
nocimientos, actitudes, habilidades y/o valores, son coincidentes con las necesida-
des que ellos identifican de la propia industria.
• Existe una correlación entre el tipo de empleo donde comienzan a trabajar, con la
permanencia de los tipos de servicios.
• La gran mayoría de los encuestados coincide en que están trabajando en el ámbito
que desean.
• Bajo índice de incentivo por parte de los empleadores para que los profesionales se
capaciten.
En tanto, en el estudio exploratorio realizado a los empleadores a través de entre-
vistas, pone de manifiesto que no se cuenta con información que permita valorar las
características de los profesionales que representan la oferta, conformándose las imá-
genes por experiencias puntuales y comentarios de terceros.
53
Las características de la contratación de personal en el área tiende a regirse por patro-
nes generales de selección donde se valora la experiencia demostrada en las activida-
des para las cuales el personal va a ser contratado o las características personales de
los candidatos asimilables a las funciones a desempeñar (como la contratación de per-
sonas que dominen un idioma o cuenten con formación en historia para desempeñarse
como guías turísticos, capacidades comunicacionales y de personalidad en el desarrollo
de estrategias de venta).
Los profesionales que se han formado académicamente en el rubro proyectan una
imagen ambivalente en una parte importante de los entrevistados, por una parte están
lo que están conformes con las alternativas que existen para incorporar en niveles ope-
rativos ya que cuentan con una formación que les permite tener conocimiento de la
industria en sus respectivas formaciones, lo que les facilita insertarse positivamente en
actividades operativas, requiriendo de capacitación específica en ámbitos propios de
estas actividades, y por otra parte están los que consideran que el aporte real de su
formación es poco sustantivo, lo que no los diferencia de otras alternativas de candida-
tos.
Las debilidades presentadas por los profesionales recién egresados de carreras en el
área, apuntarían al dominio del inglés en labores que éste se requiere y por una for-
mación que tendería a ser más bien teórica, con poca presencia de experiencias prácti-
cas que les entregue una visión más realista del campo laboral.
Dentro de este contexto, se estima que existe una demanda importante de puestos de
trabajo por parte de egresados de carreras en turismo, la que se traduce en la recep-
ción de currículos para optar a puestos de trabajo en instituciones que requieren per-
sonal para esta área o en respuesta de avisos requiriendo personal (preferentemente
en portales de Internet).
Se registra un bajo nivel de reconocimiento de las Instituciones de Educación Superior
que ofrecen carreras relacionadas con la industria del turismo, por lo que en definitiva
son los mismos profesionales insertados en empresas e instituciones los que están
contribuyendo a dar a conocer las casas de estudio a través de su desempeño laboral.
54
RECOMEDACIONES PARA UN PLAN DE TRABAJO DE CAPITAL HUMANO:
El trabajo de la mesa de Capital Humano estará formado por los diferentes actores
involucrados: Instituciones de Educación Superior que dictan carreras de turismo (Uni-
versidades, Institutos Profesionales, Centros de Formación Técnica), por representan-
tes de los empleadores vinculados a las áreas del turismo y profesionales del sector.
SERNATUR, tendrá un rol coordinador de la Mesa, cuya función será articular las tareas
y hacer seguimiento de las acciones acordadas.
Este mismo modelo, deberá ser replicado en todas las regiones del país, conservando
cada uno los roles a desempeñar.
PARA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR:
• Trabajar bajo los principios del Código de Ética Mundial para el Turismo.
• Fomentar la asociatividad entre las Instituciones de Educación Superior que dictan
carreras de turismo en forma permanente, de tal forma de acercar la brecha entre
lo que perciben los empleadores y los estudiantes de las carreras de turismo.
• Difundir los perfiles de la carrera, conforme a lo que realmente se ofrece el merca-
do.
• Reunir a los docentes de turismo para que perfeccionen y actualicen los conocimien-
tos en forma permanente.
• Fortalecer la comunicación al interior de las casas de estudios, para que los Directi-
vos, conozcan y valoren los programas de turismo al interior de las Instituciones.
• Generar espacios de retroalimentación en forma permanente entre las Instituciones
de Educación Superior y sus egresados, con el fin de apoyar la actualización de los
contenidos, duración y prácticas de estudios (crear grupos de alumni). Esto conside-
rando la realidad regional.
• Generar un programa de formación continua en los programas de estudios que in-
cluyan habilidades complementarias a las competencias técnicas para los profesio-
nales de turismo y así disminuir las debilidades percibidas por los empleadores.
55
• Una medida prioritaria es homologar las denominaciones de los títulos obtenidos en
materia de turismo.
• Desarrollar investigación aplicada en ámbitos que contribuyan a posicionar a los
profesionales de turismo.
Revisar y actualizar las mallas curriculares de tal forma de integrar nuevos conoci-
mientos relacionados con el desarrollo de habilidades sociales, tales como atención
del público, ética, liderazgo, trabajo en equipo. Asimismo, profundizar la función en
el ámbito cultural mediante la incorporación de contenidos relacionados con el pa-
trimonio cultural y natural, costumbres, rescate de las tradiciones, folklore, entre
otros).
• Establecer Consejos Consultivos entre las Instituciones de Educación Superior y los
empleadores, de manera que estos participen en las actividades de formación y ac-
tualización de los programas para acercar la enseñanza a la realidad de cada sec-
tor, y así garantizar la calidad de los profesionales.
PARA LOS EMPLEADORES
• En el mismo marco de los Consejos Consultivos, es importante lograr que los em-
pleadores conozcan se involucren y ayuden a definir los diferentes perfiles de las ca-
rreras de turismo, para incentivar la equidad entre las competencias y las remune-
raciones percibidas. Asimismo, este conocimiento le permitirá a los empleadores
preferir a trabajadores con formación en turismo o similar, o bien, escoger a los
profesionales adecuados de acuerdo al perfil requerido.
• Motivar a los empleadores de pequeñas, medianas y grandes empresas/instituciones
en la capacitación de sus trabajadores para lograr disminuir la fuga de capital inte-
lectual y de la tasa de rotación de personas.
• Lograr que los empleadores se comprometan un reconocimiento hacia los profesio-
nales formados en turismo, teniendo en cuenta que esta es una inversión que rendi-
rá frutos en mejora del propio sector y de los actores que se involucre.
56
• Buscar acercamiento, a nivel de los destinos turísticos, para buscar soluciones en el
ámbito de lo local, más que respuestas de carácter nacional.
Crear un banco de prácticas profesionales para distintas áreas de formación (gas-
tronomía, hotelería, líneas aéreas, agencias de viajes y operadoras, municipios mu-
seos u otros).
Concursos/o incentivos para premiar las tesis de turismo.
Integrar el área de capital humano en la línea estratégica de trabajo en cada des-
tino y en las actuales mesas, asociaciones u otras instancias público - privado cons-
tituidos a nivel local.
PARA LOS PROFESIONALES DEL SECTOR TURISMO:
• Fortalecer la asociatividad entre los profesionales.
• Intensificar la vinculación con su Casa de Estudios, de tal forma de ser verdaderos
referentes en las necesidades del mercado.
• Integrarse a los Consejos Consultivos y a otras instancias de las Instituciones de
Educación Superior.
• Apoyar a las instituciones de Educación Superior para crear programas de capacita-
ción e incentivarles a ampliar la oferta de post grado.
• Si bien existe baja valoración de la carrera por parte de los profesionales, tanto de
los contenidos de sus estudios, duración de los mismos y la facilitación en la inser-
ción laboral, la mayoría reconoce que su perfil de egreso influyó en la búsqueda de
su trabajo, por tanto es necesario reencantar a los profesionales en la elección de su
carrera.
Colaborar en las iniciativas de difusión de las carreras de turismo que actualmente
desarrollan las instituciones de educación Superior.
57
CALENDARIZACION DE LAS ACTIVIDADES DEL PLAN DE TRABAJO 2014.
Trabajo Comisión Ins-tituciones de Educa-
ción Superior
Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Fomentar la asociativi-dad entre las Institucio-
nes de Educación Supe-rior que dictan carreras de turismo en forma permanente.
Crear la Red de Institu-ciones de Educación Su-
perior que dictan carre-ras de turismo.
SERNATUR e Institucio-nes de Educación Supe-
rior que dictan carreras de turismo.
Diciembre 2013.
Trabajar bajo los princi-pios del Código de Ética Mundial para el Turismo.
Incorporar y revisar ma-llas curriculares y su relación con el Código de ética Mundial para el Turismo.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional y SERNATUR.
Primer semestre
Difundir los perfiles de la carrera, conforme a lo que realmente se ofrece el mercado.
Catastrar los perfiles de las carreras de turismo, hotelería y gastronomía y otras afines.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional y SERNATUR.
Primer semestre.
Reunir a docentes de turismo para que perfec-cionen y actualicen los conocimientos en forma
permanente.
Conformar red de docen-tes.
Hacer charlas de refle-xión sobre las principales temáticas detectadas
como debilidades del sector turístico.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional y SERNATUR.
Reuniones trimestrales.
58
Trabajo Comisión Ins-tituciones de Educa-
ción Superior
Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Fortalecer la comunica-ción al interior de las casas de estudios, para que los Directivos, co-nozcan y valoren los programas de turismo.
Preparar estrategias de comunicación interna para las autoridades de las diferentes Casa de Estudios.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional y SERNATUR.
Marzo - abril
Retroalimentación per-manente entre las Insti-tuciones de Educación Superior y sus egresa-dos.
Crear grupos de Alumni en cada institución.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional y SERNATUR.
Definir fecha
Generar talleres com-plementarios de forma-ción en los programas de estudios que incluya habilidades complemen-tarias a las técnicas,
detectadas por los em-
pleadores.
Crear Consejos Consulti-vos regionales con los empleadores.
Empleadores, Red de Instituciones de Educa-ción Superior Regional, profesionales y SERNA-TUR
Primer semestre
Homologar las denomi-naciones de los títulos obtenidos en materia de turismo.
Levantar las denomina-ciones de los títulos ob-tenidos y hacer propues-tas de homologación de nombres.
Consejo Consultivo Segundo semestre
Revisar y actualizar las mallas curriculares, se-gún las necesidades de-
tectadas.
Revisar y actualizar ma-llas curriculares
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional, Profesionales del
sector y SERNATUR.
Primer y segundo semes-tre
Desarrollar investigación aplicada en ámbitos que
contribuyan a posicionar a los profesionales de turismo.
Incentivar en la Red de Instituciones de Educa-
ción Superior.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-
gional y SERNATUR.
Primer semestre
59
Empleadores Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Ayudar a definir los dife-
rentes perfiles de las carreras de turismo, para incentivar la equidad
entre las competencias y las remuneraciones per-cibidas.
Crear Consejos Consulti-
vos regionales
Asistentes a la Mesa de
Capital Humano.
Primer semestre 2014.
Motivar a los empleado-res de pequeñas, media-nas y grandes empre-sas/instituciones en la
capacitación de sus tra-bajadores.
Realizar un catastro de capacitaciones para tra-bajadores del área del turismo.
SERNATUR Marzo – abril 2014
Reconocer y validar a los
profesionales de turismo.
Sociabilizar al interior de
los gremios bases de los
empleadores, los perfiles de los profesionales del sector turismo.
Red de Instituciones de
Educación Superior Re-
gional, Consejo Consulti-vos y SERNATUR.
Primer y segundo semes-
tre
Buscar acercamiento a nivel de los destinos turísticos, para buscar soluciones en el ámbito de lo local, más que res-puestas de carácter na-cional.
Sociabilizar a nivel re-gional la importancia de participar e involucrarse con las Instituciones de Educación Superior.
Red de Instituciones de Educación Superior Re-gional, Profesionales del sector y SERNATUR.
Primer semestre
60
Empleadores Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Incentivar el acceso a
prácticas profesionales en las diferentes áreas de formación (gastrono-
mía, hotelería, líneas aéreas, agencias de via-jes, operadoras, munici-pios museos u otros).
Crear un banco de prác-
ticas profesionales para distintas áreas de forma-ción.
Empleadores y SERNA-
TUR
Segundo semestre
Concursos/o incentivos para tesis de turismo.
Crear concurso de tesis. Consejo Consultivo Segundo semestre
Integrar el área de capi-tal humano en la línea estratégica de trabajo en cada destino y en las
actuales mesas, asocia-
ciones u otras instancias público - privado consti-tuido a nivel local.
Incentivar las mesas regionales de capital humano.
SERNATUR Primer semestre
61
Profesionales del sec-tor turismo
Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Fortalecer la asociativi-dad entre los profesiona-les.
Hacer un catastro nacio-nal de asociaciones de profesionales y estu-
diantes de turismo.
Hacer un plan de reclu-
tamiento de los profesio-nales/estudiantes del sector.
Asociación de Profesiona-les de Turismo, APRO-TUR.
Red de estudiantes de turismo, ASETUR.
Primer semestre
Integrarse a los Consejos Consultivos y a la Red de Instituciones de Educa-ción Superior.
Participar en los Conse-jos Consultivos regiona-les.
APROTUR Primer semestre
Intensificar la vinculación con su Casa de Estudios, de tal forma de ser ver-daderos referentes en las necesidades del merca-do.
Conocer las instancias de participación en las dife-rentes casas de estudios.
Recopilar información
acerca de buenas prácti-cas
APROTUR, Red de Insti-tuciones de Educación Superior y SERNATUR.
Primer semestre
Apoyar a las instituciones
de Educación Superior para crear programas de capacitación e incenti-
varles a ampliar la oferta de post grado.
Catastrar los post grados
en materia de turismo y sociabilizarlos.
APROTUR, Red de Insti-
tuciones de Educación Superior y SERNATUR.
Marzo - abril
62
Profesionales del sec-tor turismo
Acciones Responsables Propuesta de fecha 2014
Observaciones
Poner en valor entre los
profesionales del sector, las carreras del sector turismo.
Fortalecer los encuentros
nacionales y regionales de los profesionales de turismo.
Crear nuevas iniciativas
para contar las experien-cias de los profesionales que están trabajando en el sector.
APROTUR, ASETUR y
SERNATUR
Todo el año
Colaborar en las iniciati-vas de difusión de las
carreras de turismo que actualmente desarrollan las instituciones de edu-cación Superior.
Hacer una propuesta de trabajo para la valora-
ción de los profesionales del sector.
APROTUR, ASETUR y SERNATUR
Todo el año
VAD/vad 2013
