M Dulo v Terminaci n Contrato Trabajo
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La Terminación del Contrato de Trabajo Módulo V
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La Terminación del
Contrato de Trabajo
Módulo V
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 1545 del CC:
“Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por
consentimiento mutuo o por causas legales”:
o Mutuo acuerdo
o Causas legales (Título V, del Libro I, del CT)
La terminación del contrato de trabajo, en cuanto a su
naturaleza jurídica, constituye un acto jurídico cuyo resultado
es la extinción de los efectos (derechos y obligaciones) del
contrato de trabajo tanto para el trabajador como para el
empleador
La terminación del contrato de trabajo y los Instrumentos
Internacionales (OIT)
El primer instrumento internacional sobre terminación del
contrato de trabajo fue la Recomendación núm. 119 (1963)
de la OIT
Este instrumento (no vinculante para los Estados miembros
de la OIT), fijó una serie de principios protectores que hasta
el día de hoy siguen presente en las políticas públicas de la
mayoría de los Estados
En nuestro país, a partir de la Ley Nº 16.455 de 1966, las
normas sobre terminación de contrato reconocen en gran
medida los criterios y principios de esta Recomendación.
No sólo se establecen criterios en materia de terminación de
contrato sino también frente a las reducciones de personal
En el año 1982 la Recomendación núm. 119 es reemplazada
por :
Convenio núm. 158 (1982) (no ratificado por Chile)
Recomendación núm. 166 (1982)
Se busca actualizar las normas internacionales a la luz de las
nuevas realidades económica (crisis económica) y
tecnológicas
En general asumen los principios contenidos por la
Recomendación núm. 119
Sistemas de terminación del contrato de trabajo
Libre despido (desahucio)
Despido Causado (estabilidad en el empleo)
Inamovilidad
Libre despido (desahucio)
Terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empleador
Se trata de un despido sin expresión de causa o justa causa
Puede estar asociado al pago de una indemnización
DL Nº 2.200 contempló orignalmente el pago de
indemnización
Sistema vigente en Chile:
o Hasta la Ley 16.455 de 1966
o Plan Laboral (DL 2.200 de 1978)
Estabilidad en el empleo
Despido causado: para proceder al despido se requiere la
existencia de una causa legal
Si despido es declarado injustificado:
o Sistemas de estabilidad absoluta: procede sólo la
reincorporación
o Sistemas de estabilidad relativa: procede reincorporación
o pago de indemnización a elección del empleador
Inamovilidad
Imposibilidad de poner término por voluntad
unilateral del empleador
Sólo procede el despido por causal legal
dictaminada por la autoridad competente
En Chile sólo es aplicable a funcionarios públicos y a
determinadas categorías de trabajadores
(trabajadores aforados)
Ley Nº 19.010 de 1990
Se reemplazan en su totalidad las normas sobre terminación
de contrato de trabajo contenidas en el Código del Trabajo
del año 1987
Se reestablece el despido causado (necesidades de la
empresa) y se elimina el despido por desahucio (salvo casos
del art. 161 inc. 2º del CT)
Se trata de un modelo de estabilidad relativa
Se eleva el tope de la indemnización a 330 días (11 años), y
trabajadores contratados antes del 14.08.81 mantienen
indemnización sin tope
Se establece un tope de 90 UF a la base de cálculo de la
indemnización (última remuneración devengada)
DFL Nº 1 de 2002, actúal Código del Trabajo Sistema chileno: estabilidad relativa
o Despido causado
o Despido injustificado: la reincorporación se reemplaza por una
indemnización
Sistema de causales reguladas: las que señala el Código
del Trabajo y no otras
La calificación del despido le corresponde a los Tribunales
de Justicia
Labor de conciliación prejudicial (hoy como requisito de
procesabilidad) de la Inspección del Trabajo
Causales de Terminación del
Contrato de Trabajo
Regulación del sistema de terminación del
contrato de trabajo
o Art.159
o Art.160 (causales de caducidad)
o Art.161 (necesidades de la empresa y desahucio)
o Art.171 (despido Indirecto)
o Art.174 (desafuero)
Mutuo Acuerdo (art. 159 Nº 1 CT)
La terminación del contrato se produce por el acuerdo de
voluntades de los contratantes (empleador y trabajador)
Es una causal genérica de terminación de los contratos
(civiles, comerciales, laborales)
No da derecho al pago de indemnizaciones legales
Nada impide que se pacten indemnizaciones voluntarias
Renuncia del trabajador (artículo 159 Nº 2)
Voluntad unilateral del trabajador
No da derecho al pago de indemnizaciones legales
Debe formularse con 30 días de anticipación a lo menos
o Si no se formula con esta anticipación, trabajador queda sujeto a
indemnizar perjuicios causados a empleador por renuncia
intempestiva
No se requiere aceptación por parte del empleador, aún en el
caso de renuncia intempestiva
Muerte del Trabajador (art. 159 Nº 3 CT)
Cuando fallece el empleador persona natural el contrato de
trabajo sigue vigente con los herederos
Si empleador adeudaba remuneraciones a trabajador
fallecido, éstas deben ser pagadas a quien se hizo cargo de
funerales
El saldo, si lo hubiere, es pagado hasta un tope de 5 UTM
directamente al conyuge, a los hijos legítimos o naturales o
a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta
de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo
para ello acreditarse el estado civil respectivo, sin que sea
necesaria la obtención de la posesión efectiva
Vencimiento plazo convenido (art. 159 Nº 4 CT)
Esta causal se aplica cuando estamos ante un contrato a
plazo fijo
El contrato a plazo fijo constituye una excepción al principio
general de continuidad de la relación laboral (contratos
indefinidos)
El contrato a plazo fijo es un contrato sujeto a modalidad:
plazo determinado (se sabe que va a llegar y se sabe
cuando)
Las partes de antemano fijan la duración del contrato de
trabajo
Contrato a plazo fijo:
o Contrato sujeto a una modalidad (plazo) que altera su naturaleza
normal (contrato indefinido)
o Término anticipado:
No es lícito que el empleador ponga término al contrato de
manera anticipada, salvo que medie alguna causal imputable al
trabajador
Efectos:
Deben indemnizarse perjuicios
Lo que se traduce en el pago de las remuneraciones que
debió pagar hasta el día del vencimiento del contrato (lucro
cesante por pérdida de utilidad legítima)
o ¿Necesidades de la empresa?
¿Puede aplicarse esta causal a un contrato de plazo fijo?
Efectos de su aplicación
No se pagaría indemnización hasta el plazo fijado para el término
del contrato sino sólo mes por años y mes de aviso
Un trabajador con un contrato de plazo fijo de 1 año que se le pone
término al cuarto mes, potencialmente sólo recibiría el mes de aviso
Existe controversia
La Dirección del Trabajo asume que sí, ya que se trataría de una
causal objetiva:
Tribunales: hay fallos en uno y otro sentido
Tesis negativa: sostiene que no es posible su aplicación, ya
que sólo procede respecto de contratos indefinidos.
Tesis afirmativa:
• Se trata de una causal objetiva
• Combina indemnización por pérdida de utilidad legítima con
indemnizaciones por años de servicios y aviso previo,
descontándolas de la primera
o Duración máxima:
1 año: regla general
2 años: Tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste
o Transformación en indefinido (opera de pleno
derecho)
Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios
con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo, sea éste legal o convencional
Por efecto de la segunda renovación del contrato
o Presunción de contrato indefinido
Si acontecen ciertos hechos se presume la existencia de un
contrato indefinido
Se trata de una presunción simplemente legal (admite prueba
en contrario) y corresponde al empleador acreditar lo contrario
Supuesto:
Haber prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación.
Se busca evitar los denominados “contratos sucesivos”: contrato
a plazo seguido de finiquito y nuevo contrato a plazo y así
sucesivamente
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato (art. 159 Nº 5 CT)
Esta causal se aplica cuando estamos ante un contrato por
obra o faena transitoria
El contrato a plazo fijo constituye una excepción al principio
general de continuidad de la relación laboral (contratos
indefinidos)
El contrato a por obra o faena es un contrato sujeto a
modalidad: plazo indeterminado (se sabe que va a llegar pero
no se sabe cuando)
No se requierte dar aviso previo pero sí comunicar por escrito
la terminación (inc. 1º artículo 162 CT)
Contrato por obra o faena transitoria
Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u obras,
los que por su naturaleza necesariamente han de terminar o concluir
(duración limitada en el tiempo: “finable”)
o Faenas permanentes?
Cuando se trate de obras o faenas de carácter permanente no
resulta procedente la utilización de contrato por obra o faena
Por ejemplo: servicios que se prestan de forma permanente
(aseo, alimentación, vigilancia, etc.) aunque se den en el marco
de licitaciones cuya duración sea temporal
Hay jurisprudencia judicial que señala que el termino del contrato
de licitación no es un hecho imputable al empleador por lo que no
debe asumir responsabilidad por ello
Transformación en contrato indefinido
o Doctrina DT (Ord. Nº 5.379/321, 5.10.93)
Los contratos por obra o faena no se transforman en
indefinidos ya que el contrato termina con la obra o servicio
El contrato por obra no se renueva. Nada impide que
trabajador sea contratado para una nueva obra
Tampoco, si se traslada al trabajador a una faena distinta de
la original o que, incluso, vuelva a esta última una vez
terminada aquélla
o Alguna jurisprudencia judicial parece reconocer la posibilidad
de transformación del contrato por obra o faena en indefinido
asociado al problema de los “racionales límites temporales” de
los contratos por obra o servicio determinado
Contrataciones sucesivas dentro de la misma obra o
servicio:
o La Dirección del Trabajo ha determinado la improcedencia de esta
figura
Ord. Nº 2389/100, 08.06.04
“Sobre la base del mismo concepto, no resultaría tampoco jurídicamente
procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada
primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo
desarrollada por la empresa hasta su total finalización, como sucedería,
por ejemplo, si éste hubiere sido contratado primeramente para la
construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms.
siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de
otros 10 y así, sucesivamente.”.
Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 Nº 6 CT) El caso fortuito o fuerza mayor constituye una causal de
exoneración del cumplimiento de las obligaciones derivadas
del contrato
Como tal, cuando la imposibilidad es total autoriza a la
terminación del contrato de trabajo
No da derecho al pago de indemnizaciones legales
Definición de caso fortuito o fuerza mayor (artículo 45 del CC):
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento
de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”
Requisitos de los hechos en cuanto su naturaleza:
o Imprevisibles
o Irresistibles
o Inimputables
Requisitos de los hechos en cuanto a sus efectos (Ord.
1412/21, 19.03.2010):
o Nexo causal directo de hechos (terremoto) con la imposibilidad de
cumplir con obligaciones del contrato
o Que exista imposibilidad absoluta y permanente de cumplir con las
obligaciones del contrato (si es parcial o transitoria no es causal de
terminación)
La declaración de quiebra o la cesación de pagos no es un caso
fortuito o fuerza mayor
Se trata de hechos atribuibles o imputables a una de las
partes
Se denominan causales de caducidad, porque dan
derecho a poner termino al contrato unilateralmente
No dan derecho al pago de indemnizaciones
Si causal no es invocada oportunamente desde que
empleador tomó conocimiento se produce el “perdón de
la causal”
Están enumeradas en el artículo 160 del Código del
Trabajo
Artículo 160 Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde
se desempeña.
Caracterización:
o Los hechos fundantes deben revestir el carácter de
graves y estar comprobados
o Los hechos dicen relación con la conducta laboral no la
extralaboral
"La causal de caducidad invocada por la demandada con
motivo del despido; falta de probidad, de ánimo de integridad,
honradez en el obrar y vías de hecho, de fuerza, deben
necesariamente configurarse dentro de la jornada laboral de
trabajo u ocasión de actividades laborales" .
Además, ha agregado que los hechos en que se fundan han
de ser "de naturaleza grave y encontrándose debidamente
comprobada". (Corte Suprema, 17.04.95)”.
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
Diccionario de la RAE: "falta de probidad" debe entenderse la
falta de honradez e integridad en el obrar (ejemplo: alterar libro
de asistencia para sacar provecho económico)
No es necesario que hecho esté consumado (ejemplo:
trabajador sorprendido sacando mercadería)
No es necesario que conducta sea tipificada como ilícito penal
Si se imputa un hecho delictivo, no es necesario que exista
sentencia penal previa, basta que hechos estén establecidos y
reconocidos en sede penal
Sentencia penal absolutoria:
o Implica la imposibilidad de invocar hechos como constitutivos de
causal
o Hay jurisprudencia contraria: dice que basta que sea un acto
moralmente reprochable aún cuando se absuelva en el juicio penal
Conductas de acoso sexual
Causal incorporada por la Ley 20.005 del año 2005 (Ley de
Acoso Sexual en el trabajo)
Concepto:
“… el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.” (artículo 2º, del Código del Trabajo)
Sujeto acosador:
Empleador (despido indirecto)
Trabajador
Vías de hecho ejercidas por el trabajador:
Las vías de hecho, están constituidos por las agresiones
físicas cometidas por el trabajador
Sujeto pasivo:
Empleador; o
Cualquier trabajador que se desempeñe en la misma
empresa
Se requiere que riña o agresiones se verifiquen a causa o con
ocasión del trabajo (puede ser fuera de la empresa pero en el
marco de la relación de trabajo)
Si es fuera del marco de la relación de trabajo corresponde a
una conducta extralaboral del trabajador
Injurias proferidas por el trabajador al empleador
Injurias: palabras que denostan, que ofenden, que agravian
Sujeto pasivo de las injurias: sólo el empleador (no otros trabajadores)
No corresponde al tipo penal de injurias
Hay que tener en cuenta el contexto en que se usan las
palabras:
"El uso de expresiones soeces de un trabajador para con su jefe, si bien no
son correctas y adecuadas, pueden estimarse que no son constitutivas de
injuria o de conducta inmoral grave, atendido el nivel cultural del trabajador y
la habitualidad del empleo de expresiones incorrectas e inadecuadas en dicho
estrato socio-económico de población …” (Corte Suprema, 27.06.94).
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña Obrar que se aparta de los cánones normales de
comportamiento aceptados por la sociedad (ejemplo:
trabajador asiste al trabajo en estado de ebriedad o
drogada o trabajador es sorprendido teniendo relaciones
sexuales al interior de baños de la empresa)
Requisitos:
o Que sea grave
o Que se afecte a la empresa: debe darse en relación a la
conducta laboral y no a la extralaboral del trabajador
(vida privada)
Artículo 160 Nº 2:
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio
o Improcedencia de convenir cláusulas de exclusividad
(prohibición de desempeñar cualquier actividad remunerada
fuera de la empresa): tanto durante como una vez terminada
la relación laboral
o Limitación de ejecutar negocios sólo puede tener como ámbito
de aplicación los negocios del giro de la empresa
o Dicha prohibición debe constar por escrito en los respectivos
contratos
Artículo 160 Nº 3:
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada
o Causa justificada: cualquier hecho que atendida su naturaleza
y entidad haya hecho imposible al trabajador concurrir a su
trabajo normalmente
o No está limitada a la enfermedad propia (ejemplo enfermedad
de cónyuge o hijo)
o La inasistencia no se convierte en justificada por el simple
aviso previo del trabajador
o No se requiere acreditar su justificación de forma previa a la
inasistencia
o No se requiere necesariamente acreditar causa justificada con
licencia médica, ya que podría utilizarse a su respecto cualquier
medio probatorio
o El rechazo o reducción de la licencia médica no transforma la
inasistencia en injustificada necesariamente
o La inasistencia se prueba por el empleador sólo con el Libro de
Asistencia
o Inasistencia por detenciones de autoridad no constituyen causa
justificada: son hechos imputables a trabajador, salvo que existiese
error
o La licencia médica presentada fuera de plazo (2 días hábiles)
constituye justificación de la inasistencia, sin perjuicio de lo efectos
en relación al pago del subsidio
o Supuestos:
2 días seguidos
2 lunes en el mes
3 días en el mes
Falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
2 días seguidos
o Se trata de días corridos (no hábiles): en consecuencia si se falta
un día sábado y un lunes no se configura causal
"Por dos días seguidos ha entendido nuestra jurisprudencia sin
intermisión de tiempo, por lo que no se configura la causal si entre uno y
otro ha mediado un domingo o festivo." (Corte de Apelaciones Punta
Arenas, 6.11.84).
o No se requiere que la inasistencia se verifique dentro del mes
calendario, luego podría faltarse el día 31 y el día 1º del mes
siguiente y se configuraría la causal
2 lunes en el mes o 3 días el mes
o Se requiere que las inasistencias sean dentro del mes calendario
o Luego:
Podría faltarse 2 lunes seguidos pero en meses distintos (último
lunes del mes y primero del siguiente)
Podría faltarse 3 días seguidos pero en meses distintos (días 20
y 31 de un mes y 1º del siguiente)
Falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
o Requiere perjuicio a la empresa
o Parece ser que bastaría con aviso previo
Artículo 160 Nº 4
Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal
o La salida intempestiva del trabajador durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador
o Negarse el trabajador a realizar la labor a la cual se encuentra
obligado, sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
o Jurisprudencia judicial ha señalado que no incurren en
causal:
Trabajador que se niega a laborar horas extras
Trabajador que se niega a realizar labores no convenidas
Artículo 160 Nº 5
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos
o Tres supuestos:
Una acción;
Una omisión; o
Una imprudencia temeraria
o No se requiere intencionalidad, basta su ocurrencia
o Debe darse en el marco de la relación laboral. No se extiende a
la conducta extralaboral del trabajador
Artículo 160 Nº 6
El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías
Se requiere:
Perjuicio material
Intencionalidad (accidentes no configuran la causal)
A la empresa: el perjuicio debe darse en el marco de la relación
laboral. No se extiende a la conducta extralaboral del trabajador
Artículo 160 Nº 7
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato
o Se requiere:
Incumplimientos de obligaciones contractuales
Gravedad del incumplimiento:
Debe tratarse de obligaciones esenciales y no accesorias
Incumplimientos de entidad que afecten el normal
funcionamiento de la empresa
Proporcionalidad de la medida: incumplimiento v/s sanción
Contexto a considerar:
Antigüedad del trabajador
Conducta laboral pasada
o Atrasos:
Constituye un incumplimiento de la obligación de cumplir el
horario de trabajo
Será grave cuando:
Sean reiterados y no tolerados (descontados y amonestados)
Sean de magnitud y en la medida que afecte el normal
funcionamiento de la empresa
Necesidades de la Empresa
Expresión del establecimiento en Chile de un modelo
causado de despido
Se trata de una causal objetiva pero que opera por la
voluntad unilateral del empleador
Ley 16.455 (1966) la incorpora en Chile
Contemplada en el inciso primero del artículo 161, del
Código del Trabajo
Causal que da derecho al pago de indemnizaciones legales
(mes por año y sustitutiva del aviso previo)
Artículo 161, inc. 1º
Necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio
o Supuestos:
Las derivadas de la racionalización o
modernización
Bajas en la productividad
Cambios en las condiciones del mercado o de la
economía
Requisitos:
o Circunstancias fundantes no deben emanar de la
sola voluntad o responsabilidad del empleador (no
imputables a empresa)
o Estas circunstancias deben ser objetivas, graves y
permanentes
o No procede cuando se despide aduciendo
dificultades económicas y se contrata personal de
reemplazo en mismo puesto de trabajo
Licencia médica
o El empleador no podrá invocar esta causal respecto
de los trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional
o Plazo de preaviso se suspende y continúa corriendo
una vez cumplido el período que abarca la licencia o
su prórroga
o Si licencia es presentada fuera de plazo no pierde
aptitud justificatoria
Artículo 161, inciso segundo: Desahucio
Despido sin expresión de causa
Da derecho al pago de indemnizaciones legales (salvo
trabajadoras casa particular en lo relativo a
indemnización mes por año)
Este desahucio del empleador tiene aplicación respecto
de los siguientes dependientes:
o Trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, siempre que estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, tales como:
gerentes, subgerentes, agentes, apoderados
o Trabajadoras de casa particular
o Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza
el empleador
Artículo 161 bis: situación especial
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por
tal motivo, tendrá derecho a la indemnización por
años de servicios y el mes de aviso, según
correspondiere, con el incremento del 50%
Artículo 171: Terminación del contrato por causa imputable al empleador (despido indirecto)
Es el empleador quien incurre en las causales de
caducidad
Causales aplicables:
o Falta de probidad
o Acoso sexual y Acoso laboral
o Vías de hecho
o Injurias
o Conducta inmoral
o Actos, omisiones o imprudencias temerarias, ó
o Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato:
Trabajador debe cumplir con formalidades: entrega de
avisos igual que el empleado
Trabajador debe demandar judicialmente
Plazo de 60 días hábiles contado desde la
terminación
Tribunal ordena el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo y de la indemnización
convencional o legal, según corresponda
Más incrementos correspondientes
Si trabajador pierde juicio, se entiende que término
del contrato se produce por renuncia voluntaria
Formalidades de la Terminación del
Contrato de Trabajo
Formalidades del Mutuo Acuerdo y la Renuncia
Se trata de formalidades por vía de de prueba (artículo
177 Código del Trabajo)
o Debe otorgarse por escrito
o Debe ser firmada por trabajador
o Debe:
Firmarse por pdte. sindicato o delegado sindical o
de personal; o
Ratificarse por inspector del trabajo o notario u
oficial registro civil
o Excepción: no se requiere formalidades si contrato es
de duración inferior a 30 días
o Incumplimiento de formalidades:
Empleador no puede invocar el mutuo acuerdo
(sanción)
Por ejemplo: si trabajador demanda por despido
Formalidades de artículos 159 (Nºs 4, 5 y 6) y 160
Otorgarse por escrito
Al trabajador: personal o por carta certificada al
domicilio
Plazo:
o 3 días hábiles contados desde separación
o Caso fortuito o fuerza mayor: 6 días hábiles
Copia a Inspección del Trabajo: mismo plazo
Contenido del aviso
o La o las causales invocadas
o Los hechos en que se funda la causal invocada
o Informe por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ultimo día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen
Formalidades de artículos 161 (necesidades
empresa)
Otorgarse por escrito
Al trabajador: personal o por carta certificada al
domicilio
Plazo:
o 30 días corridos de anticipación a la separación
o Salvo que pague indemnización sustitutiva aviso
previo
Copia a Inspección del Trabajo: mismo plazo
Contenido del aviso
o La o las causales invocadas.
o Los hechos en que se funda la causal invocada
o Informe por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ultimo día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
o Debe indicarse el monto total de la indemnización
por años de servicios que procede pagar: oferta
irrevocable
Ley Bustos-Seguel
o Obligación de pago de cotizaciones previsionales
como requisito previo a la terminación del contrato de
trabajo
o Empleador debe comunicar por escrito al trabajador el
estado de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día anterior al del despido (se adjunta
comprobantes o certificados)
o Se aplica tratándose de:
Artículo 159, Nºs 4, 5 y 6
Artículo 160
Artículo 161
o En caso de incumplimiento: despido es nulo y se
mantiene obligación de pagar remuneraciones por
todo el período hasta el pago de las cotizaciones
previsionales
o Convalidación: pagando cotizaciones previsionales y
remuneraciones
Las Indemnizaciones
Indemnizaciones
Las indemnizaciones por término del contrato de trabajo
pueden ser:
o Legales; o
o Contractuales:
Contrato Individual
Instrumento Colectivo
Voluntarias
Indemnizaciones legales
Tipos:
o Indemnización por años de servicio
o Indemnización sustitutiva del aviso previo
Indemnización por años de servicio
o Sólo corresponde al invocar artículo 161 del Código del
Trabajo (salvo trabajadoras de casa particular)
o Requisito: 1 año de antigüedad o fracción superior a 6
meses una vez cumplido el primer año
o Legal: equivale a 30 días de la ultima remuneración
mensual por cada año de servicio y fracción superior a
6 meses.
o Limite: 330 días (11 años).
o Se establece un tope de 90 UF a la base de cálculo de
la indemnización (última remuneración devengada)
Última remuneración mensual devengada (art. 173 CT
o Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión y seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en
dinero
o Se exceptúan:
Asignación familiar legal
Pagos por sobretiempo
Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año
o Remuneraciones Variables: promedio percibido en
los últimos 3 meses calendarios
o Tope: 90 UF
Base cálculo indemnización: ¿inclusión de asignación
de colación y movilización?
Las posturas de la CS y la DT han variado con el
tiempo, siendo en algunos períodos contradictorias
Corte Suprema:
o Orginalmente sostenía que se incluían por tratarse
de un concepto de específico (Rol: 2123-2004)
o En la actualidad, argumenta que no deben incluirse
(Rol: 7362-2010 y Rol Nº 6074-2010)
Dirección del Trabajo:
o Originalmente sostenía que no se incluían porque no
constituían estipendios remuneratorios según el inciso
2º del art. 41 CT
o Luego, sostuvo tesis contraria para adecuarse a Corte
Suprema (Ord. 3011/55, 17.07.2008 y Ord. Nº 2745/42,
9.07.2009)
o En junio de 2011 cambió su doctrina bajo el argumento
de equiparar su doctrina con la actual doctrina de la
Corte Suprema (Ord. 2314/038, 06.06.2011)
o Luego críticas dejó sin efecto dictamen (Ord. Nº
2461/040, 17.06.2011) y volvió a la situación anterior
Indemnización sustitutiva
o Corresponde sólo por la causal del artículo 161
del Código del Trabajo
Necesidades de la empresa
Desahucio en los casos que procede
o Cuando no se avise con 30 días de anticipación
o Legal: equivale a 30 días de la ultima
remuneración mensual
o Límite base cálculo: 90 UF
La Reclamación del Despido Fuero Laboral
Finiquito
Reclamación:
Administrativa: conciliación ante inspector del trabajo
Reclamación judicial:
o Despido Injustificado (art. 159); Despido Indebido
(art. 160); Despido improcedente (art. 161)
o No se haya invocado causa legal
o Plazo : 60 días - Reclamo DT 90 días (ej.: se
interpone reclamo día 40 y su tramitación se
demora 40 días, sólo quedan 10 días para
demandar)
o Si tribunal acoge ordena pago indemnizaciones
legales (mes de aviso y mes por año), según
corresponda
Incrementos (art. 168 CT:
o Despido Injustificado (artículo 159):
50%
o Despido Indebido (artículo 160):
80%
o Despido improcedente (artículo 161):
30%
o No se invocó causal:
50%
o Se invoca causales art. 160 Nºs 1, 5 y 6 y despido
es declarado carente de motivo plausible: 100%
Fuero Laboral
o El fuero es una especial forma de protección que la
ley otorga a determinados trabajadores en razón del
cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o
de la situación en se encuentren (mujer embarazada
y puérpera)
o El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su
empleo sino que constituye una forma de protección,
pues, el dependiente aforado puede ser despedido, si
se cuenta con autorización judicial para ello
o El empleador y el trabajador deben cumplir con todas
las obligaciones que derivan del contrato de trabajo
Juicio de Desafuero (art. 174 CT):
o Autorización previa tribunal competente para proceder
al despido
o La ley prevé que el juez “podrá”conceder desafuero
por las siguientes causales:
Vencimiento del plazo convenido (art. 159 Nº 4)
Conclusión de la obra, faena o servicio (art. 159 Nº 5)
Las de caducidad (art. 160)
o El juez puede ordenar la separación provisional con o
sin goce de remuneraciones, durante juicio
o En caso, de reincorporarse: período de separación se
entenderá efectivamente trabajado
o Trabajadores sujetos a fuero:
Mujer embarazada y puérpera
Trabajadores constitución sindicatos
Candidatos a Directorio Sindical
Dirigentes sindicales
Un miembro del Comité Paritario
Delegado sindical
Delegado personal
Trabajadores en proceso de negociación colectiva
Miembro titular laboral de Comité Paritario
Finiquito
Finiquito, renuncia o mutuo acuerdo
o Escrito.
o Firmado por interesados, presidente sindicato o
delegado de personal o sindical, o
o Ratificado ante Ministro de Fe
No cumplimiento formalidades: no podrá ser
invocado por el empleador (inoponible)
Pacto de pago en cuotas indemnizaciones: ante
Inspector del Trabajo y cláusula de aceleración en
caso de incumplimiento (sanción)
Efectos Finiquito:
Mérito ejecutivo: las obligaciones consignadas en
finiquito son exigibles mientras la acción ejecutiva no se
encuentre prescrita
Poder liberatorio: una vez suscrito con las formalidades
legales el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de
reclamación respecto de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo que lo vinculó al empleador, salvo que
se haya formulado en él una expresa reserva de derecho
o acciones
Pleno valor probatorio: del hecho de haberse otorgado
y de su ratificación
La Conciliación Individual
Antecedentes
La Conciliación Individual es un método de solución de
conflictos individuales
En algunos casos, es requisito de procesabilidad
(procedimiento monitorio)
Es llevado a cabo por Fiscalizadores
A la Dirección del Trabajo le corresponde velar porque las
partes puedan arribar a una solución a su conflicto,
cautelando que ésta sea justa, oportuna y respetando la
legislación vigente
Características
La conciliación tiene lugar en los conflictos generados a
partir de la terminación de la relación laboral
No se verifica en terreno sino en dependencias de la
Dirección del Trabajo (Inspecciones y Centros de
Conciliación)
Con la interposición del reclamo del trabajador se cita a
éste y al empleador a una audiencia de conciliación
(citación personal o por carta certificada). Citación debe
practicarse, al menos, con 48 horas de anticipación a la
audiencia, entregando copia a empleador o a persona
adulta.
Características
Su objeto:
o Es una alternativa de solución previa a la
judicialización
o Permite el cobro de las prestaciones adeudadas
El funcionario actúa como conciliador respecto de la
causal de terminación de contrato y como fiscalizador
respecto de los conceptos devengados y adeudados
Acta de Conciliación tiene mérito ejecutivo
Inasistencia
Del trabajador:
o Se entiende desistido reclamo y se archivan
antecedentes
o Trabajador no puede iniciar juicio monitorio (sólo
procedimiento general)
Del empleador:
o Si no hay excusa válida (por escrito) se aplica multa
(0,5 a 1 IMM); y
o Excepcionalmente se cita nuevamente
Etapas de la Conciliación
Encuadre:
o Publicación de sala de conciliación y llamada a las partes
o Presentación del Conciliador e individualización de los
asistentes y presentación de poderes (empleador con
facultad para transigir)
o Explicación a las partes del procedimiento y sus objetivos
Problema:
o Reclamante (trabajador) declara sobre el problema y ratifica
los conceptos reclamados; y
o Reclamado (empleador) responde a las materias
reclamadas.
o En esta misma etapa se practica la revisión documental
Etapas de la Conciliación
Negociación o Conciliación:
o Etapa de diálogo entre las partes en la que se busca
las alternativas de solución, con la ayuda del
conciliador
o Se llama a conciliación a las partes y, eventualmente
conciliador propone propuestas de solución
Etapas de la Conciliación
o Límite de la Negociación:
Derechos devengados y no controvertidos (ejemplo
remuneraciones y feriado)
Normalmente se negocian causales e indemnizaciones y
derechos controvertidos (no reconocidos por empleador y
no determinables por conciliador)
Indemnización por años de servicio y mes de aviso: oferta
irrevocable
Etapas de la Conciliación
Cierre: Etapa final en la que se deja constancia de los
acuerdos y los desacuerdos en lo concerniente a:
o Relación Laboral y su período de vigencia
o Materias reclamadas
o Pagos (cuotas)
o Sanciones a aplicar
o Observaciones
Suscripción del Acta: partes deben firmar el Acta de Audiencia
junto al conciliador, quien actúa también como Ministro de Fe
Suscripción y ratificación de finiquito si corresponde (con
acuerdo)
