CAPITAL HUMANO 3.0 LA GESTIÓN DEL
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Transformando la experiencia del empleado LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 3.0
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Transformando la experiencia del empleado
LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO 3.0
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PARTE 1
Transformando la experiencia del empleado
PARTE 2
El reto de las empresas: Mejorar la experiencia del empleado
PARTE 3
El papel de la Gestión del Capital Humano en la experiencia del empleado
PARTE 5
Áreas clave para la Gestión del Capital Humano 3.0
PARTE 4
La evolución de la Gestión del Capital Humano: De la automatización a la innovación disruptiva
Siete factores de éxito para la Gestión del Capital Humano
INDICE
PARTE 6
LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 3.02
3 LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 3.0
Si bien las nuevas tecnologías han brindado beneficios significativos a las empresas y a sus plantillas, la complejidad en el lugar de trabajo continúa aumentando y los niveles de compromiso de los empleados siguen siendo bajos.
Por este motivo, la experiencia de los empleados es un área clave a mejorar e innovar en los departamentos de Recursos Humanos y la Gestión del Capital Humano (HCM) es uno de los factores esenciales.
La HCM integra un conjunto de servicios y estrategias que pueden desempeñar un papel clave en el denominado “viaje del empleado”. La HCM ha evolucionado desde sus inicios, encontrándonos actualmente en la HCM 3.0, basada en la estrategia de elección y en una filosofía de experiencia más compleja e integrada.
La base de la Gestión del Capital Humano 3.0 pasa por complementar el trabajo, la comunidad, la familia y aquellos aspectos materiales que los empleados buscan en su día a día.
Transformando la experiencia del empleado
PARTE 1 PARTE 2 PARTE 3 PARTE 4INICIO PARTE 5 PARTE 6
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El reto de las empresas: Mejorar la experiencia del empleado
La era digital ha hecho que las empresas se encuentren en constante transformación, re-diseñando continuamente lo que hacen y cómo lo hacen. Este entorno cambiante hace que los empleados se desmotiven y desconecten de la cultura empresarial.
Además, en muchas ocasiones, las estrategias y puntos clave de la experiencia de los empleados, como pueden ser el aprendizaje, la conciliación, los beneficios sociales o sistemas de retribución flexible, están descentralizados en distintas soluciones tecnológicas y departamentos, provocando una gestión problemática y añadiendo complejidad a la experiencia del empleado.
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PARTE 2
Casi el 80% de los directivos consideran que la experiencia de los empleados es muy importante, pero el 59% dice que no están listos o que están preparados para afrontar el reto que supone mejorarla. Más de la mitad cree también que sus organizaciones no están haciendo un buen trabajo ayudando a los empleados a abordar la sobrecarga de información y el exigente entorno laboral actual.
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Los directivos
consideran sobresus
empleados
Es muy importante80%
No estan preparados59%
EXPERIENCIA
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Aprendizaje. Hoy en día, donde el conocimiento es el core business de la empresa, es necesario disponer de herramientas y estrategias para gestionar el talento, facilitando su desarrollo dentro de la organización.
Compensación económica. Es necesario implementar estrategias que flexibilicen y personalicen la compensación como, por ejemplo, la retribución flexible, con el fin de atraer el mejor talento, estimular su rendimiento y afianzar su compromiso.
Integración vida laboral y personal. La experiencia del empleado ahora se extiende más allá del lugar de trabajo y de la jornada, impactando los programas y herramientas del lugar de trabajo, que incluyen cómo y dónde se usan y cómo se integran entre sí y con otras aplicaciones externas.
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Los puntos clave para asumir el reto de mejorar la experiencia del empleado son:
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El papel de la Gestión del Capital Humano en la experiencia del empleado
No es sorprendente que toda la tecnología y los puntos de contacto con los que se encuentran los empleados en el trabajo tengan un efecto en el compromiso. Sin embargo, reunir o administrar estos programas en conjunto tiene desafíos inherentes. Ahí es donde entra en juego la Gestión del Capital Humano.
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La HCM se centra en maximizar el valor del mayor activo de la organización, sus personas.
Desde la contratación y la incorporación hasta la gestión y el reconocimiento del rendimiento, los programas y sistemas de la Gestión del Capital Humano determinan la forma en que los empleados experimentan el lugar de trabajo a diario y su resultado puede ser clave a la hora de influir en las actitudes y comportamientos de la plantilla.
Los programas de HCM permiten a las empresas diferenciarse y sobresalir gracias a que sus empleados están más motivados y comprometidos, optimizando a su vez su productividad y eficiencia.
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La evolución de la Gestión del Capital Humano: De la automatización a la innovación disruptiva
La Gestión del Capital Humano surgió a finales de los noventa cuando la tecnología comenzó a desempeñar un papel cada vez más importante en la gestión del talento.
A medida que la tecnología ha evolucionado a lo largo de los años, también lo ha hecho la HCM. Si bien las primeras implementaciones de HCM 1.0 fueron hitos importantes, no mejoraron los resultados de talento y dejaron un legado de sistemas y programas en los denominados silos empresariales.
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Con el cambio a la HCM 2.0, las empresas comenzaron a fijarse en plataformas capaces de reunir categorías como reconocimiento, salud y bienestar, aprendizaje, participación de la comunidad y encuestas e informes.
En la era de la Gestión del Capital Humano 2.0, el compromiso se convirtió en el principio fundamental y en el resultado clave para los líderes empresariales y proveedores de soluciones de HCM.
Si bien la Gestión del Capital Humano 3.0 está basada en la HCM 2.0, la primera ofrece un nuevo nivel de innovación disruptiva basada en una filosofía de experiencia más compleja e integrada.
HCM 2.0
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HCM 3.0
1. Elimina los silos creados a través de la tecnología y ofrece la idea de que la experiencia del empleado debe convertirse en la experiencia de vida a través de soluciones que se pueden utilizar en el trabajo y en el hogar.
2. Combinar perfectamente los aspectos laborales, familiares y materiales de lo que los empleados buscan en su día a día.
3. Se caracteriza por el uso de una plataforma personalizada de experiencia del usuario orientada en torno a la "arquitectura de elección". Las opciones adaptadas a perfiles de usuario específicos son clave, ya que la forma exacta en que cada empleado se motiva y evoluciona es única para esa persona.
4. Permite a la organización capacitar a los empleados en la toma de decisiones, transformando y responsabilizándose en cada paso de su experiencia.
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A través de la HCM 3.0, existe una clara oportunidad de integrar y aplicar diferentes tecnologías, programas y estrategias para ayudar a los empleados y las organizaciones a rendir al máximo.
Existen seis áreas clave que las organizaciones pueden abordar para transformar su enfoque de la experiencia del empleado.
Áreas clave para laGestión del Capital Humano 3.0
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Reconocimiento
Las soluciones de HCM 3.0 están haciendo del reconocimiento integral un valor clave para reforzar comportamientos saludables, celebrar hitos y objetivos conseguidos o recompensar un desempeño sólido.
De esta forma, la dirección de la organización puede tener una mejor visibilidad de los empleados que tienen un impacto positivo en el lugar de trabajo o de aquellos que están avanzando en otras áreas de sus vidas.
Aprendizaje
La capacidad de atención está disminuyendo, la formación tradicional ya no funciona y los empleados quieren desempeñar un papel más activo en la definición de su aprendizaje y de su carrera profesional.
Los sistemas de HCM están cambiando el aprendizaje en entornos de aula formales a micro-aprendizajes y a aprendizajes gamificados que satisfacen las necesidades de los empleados a través de canales dinámicos, personalizados, autodirigidos y continuados.
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Remuneración La nueva Gestión del Capital Humano 3.0 pasa por ofrecer a los empleados una
mayor flexibilidad y personalización de los paquetes retributivos, como puede ser un sistema de retribución flexible que incluye servicios a los que puede optar un empleado, permitiendo flexibilizar y personalizar la remuneración.
Un plan de retribución flexible permite a los empleados intercambiar parte de
su salario dinerario por servicios de uso cotidiano, empoderando al empleado a personalizar su paquete retributivo y permitiéndole ahorrar hasta el 10% en exenciones fiscales y descuentos.
A su vez, la empresa es capaz de ofrecer mejores condiciones y retribución a sus empleados sin disparar los costes salariales.
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EVALUACIÓN GRATUITA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
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Salud y Bienestar
La HCM 3.0 permite a las empresas ofrecer a los empleados sistemas personalizados para mejorar su salud. Los mejores programas de esta área fomentan la interacción con colegas, entrenadores, familiares o miembros de la comunidad, lo que fortalece la probabilidad de participación y de éxito.
Las soluciones efectivas de HCM también incorporan aplicaciones de bienestar incluyen competiciones, grupos de ejercicio físico, etc.
Participación de la comunidad
Los empleados que se sienten conectados con un grupo social más amplio, ya sea en el trabajo o en el hogar, están más motivados y comprometidos, son más eficientes y tienen menos probabilidades de buscar otras oportunidades fuera de la empresa.
Las mejores estrategias de HCM ofrecen una experiencia de usuario que incorpora trabajo, comunidad, familia y otros aspectos relevantes tanto dentro como fuera del trabajo.
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Conocimiento profundo de la plantilla
Una nueva generación de productos de gestión de rendimiento continuo, incluidas herramientas de feedback, está emergiendo con la transición hacia la HCM 3.0.
Estos productos permiten a los empleadores poder analizar y medir el efecto de los programas para empleados, de una forma ágil y sencilla.
La HCM también ayuda a las empresas a comprender mejor su fuerza laboral; actualmente, el 79% de las empresas encuestan a sus empleados solo una vez al año o con menos frecuencia.
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1. Entender y comunicar la cultura empresarial
Las empresas con una misión y visión claras de su cultura empresarial son más propensas a invertir en la experiencia de empleado.
Todos los departamentos de la empresa necesitan seguir una estrategia que contribuya a asegurar la continuidad de la compañía y su cultura. Es decir, todas las decisiones que se tomen a nivel de gestión de capital humano deben ir alineadas con los objetivos globales de la organización.
Siete factores de éxito para la Gestión del Capital Humano 3.0
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2. Empoderar a las personas para mejorar la organización
Cuidar significa mejorar desde la perspectiva humana, no solo desde la dirección y, para ello, es necesario implementar una estrategia de cultura colaborativa transversal.
Los equipos ya no son inamovibles, sino que se configuran por proyectos, con estructuras más horizontales y formas de trabajar más colaborativas, haciendo que el trabajo en red cobre especial relevancia.
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3. Conocer a los empleados y comunicarse con ellos
Tener un diálogo abierto con los empleados, conocer sus necesidades y entender su perspectiva es esencial. Si queremos hacer que la HCM sea un motor para lograr los objetivos globales de la empresa, necesitamos conocer a fondo a sus personas.
Debemos tener claras cuáles son sus competencias, sus puntos débiles y fuertes, su capacidad de liderazgo y sus necesidades como profesionales y personas.
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4. Desarrollo de la carrera profesional
Fidelizar y retener el talento pasa necesariamente por facilitar el crecimiento profesional dentro de la empresa.
La formación y la promoción son las fases clave del ciclo de vida del empleado en este sentido, pero para mantener el compromiso de los empleados deben ser estos quienes tomen las decisiones concernientes a su futuro.
Una gestión del talento moderna permitirá al propio empleado fijar sus objetivos de desarrollo de carrera a largo plazo y le dará todas las herramientas necesarias para alcanzarlos.
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5. Implementar nuevas modalidades de retribución
Es necesario gestionar la compensación dineraria y la remuneración en especie, y, a su vez, aportar un valor añadido motivador.
La flexibilidad retributiva o “retribución a la carta” incrementa la flexibilidad y personalización del paquete retributivo del empleado, quien puede personalizarla de acuerdo a sus necesidades particulares.
En este punto, la posibilidad de elegir la forma en que cada empleado desea ser retribuido a través de los planes de retribución flexible, juega un papel muy importante en la satisfacción de la experiencia del empleado.
Sin olvidarnos de otras políticas no retributivas como pueden ser el teletrabajo o la opción de un horario flexible para la conciliación con la vida familiar.
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EVALUACIÓN GRATUITA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
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6. Aprovechar el grado de consumo de soluciones tecnológicas
Las soluciones que los empleados desean usar son aquellas que han sido diseñadas pensando en el usuario final.
Del mismo modo, las herramientas de software que centralizan todos los datos de la plantilla son de gran ayuda para superar los retos diarios y gestionar todas las fases del ciclo de vida del empleado, desde la selección y la incorporación hasta la promoción y sucesión, pasando por la medición del desempeño y la compensación.
7. Potenciar los RRHH como factor estratégico
Enfocar la función de Recursos Humanos como área transformadora de la organización.
La gestión del talento se convierte en protagonista, por lo que el departamento debe centrarse en los elementos más estratégicos, como la canalización y retención del talento o la medición del rendimiento.
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La Retribución Flexible como elemento clave de la HCM 3.0
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La gestión de las personas y equipos pasa por alcanzar la satisfacción de los empleados. En este sentido, un plan de retribución flexible, en el que los trabajadores eligen la manera de ser retribuidos, es fundamental.
Tener la opción de personalizar su compensación y poder destinar parte de su salario a servicios de uso cotidiano con ventajas fiscales y maximizando su salario, supone claramente uno de los factores fundamentales de la HCM 3.0.
Además, la retribución flexible también juega un papel clave a la hora de atraer y retener el talento de los empleados y de incrementar su satisfacción laboral. Y aquellos trabajadores más satisfechos serán los más implicados, motivados y comprometidos con la empresa.
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