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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

DEDICATORIA

Dedicamos este Plan de tesis:

A Jehová y a nuestro Señor Jesucristo

A nuestros queridos Padres.

Profesores de la “Universidad Alas Peruanas”.

Amigos, compañeros de la especialidad.

Y en especial al Prof. Ysidoro Alejandría Alejandría

Por su apoyo constante e incondicional.

PLAN DE TESIS Página 1


AGRADECIEMIENTO

A LA UNIVERSIDAD ALAS PERUNAS-FILIAL JAÉN,

AL PROF. YSIDORO ALEJANDRIA; POR LA MOTIVACIÓN

CONSTANTE PARA LA OBTENCIOÓN DE CONOCIMIENTOS

INNOVADORES.



INTRODUCCION:

En la historia de desarrollo de la sociedad, el hombre siempre ha sido ente indicador,

promotor del mantenimiento del progreso general, resaltando el rol que ha desempeñado

en el proceso productivo. De ahí se deriva la importancia de seleccionar personal

capacitado, para cumplir eficazmente las funciones y actividades que le sean asignadas.

Surge así el propósito de captar aquellos individuos que presenten determinadas

características que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor eficiencia los

diversos trabajos presentes en la organización.

Uno de los pasos fundamentales en la ejecución de una política de personal en cualquier

organización es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en el

cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar

las funciones de reclutamiento y selección de personal, debido a la repercusión que tiene

la adecuada aplicación de estos procesos en el futuro desempeño del recurso humano.

Capítulo I: denominado el problema y sus generalidades donde se señala el

Planteamiento y delimitación del problema, Justificación e importancia de la investigación,

objetivos generales y específicos.

Capítulo II: Identificado como marco teórico se refiere a las bases teóricas de las dos

variables.

Capítulo III: denominado operacionalizacion de variables

Capítulo IV: hace referencia a la metodología de la investigación: nivel de investigación,

población, muestra, técnicas de recolección Tipo de Investigación de datos



CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la realidad problemática:

Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía

selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos

eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para

trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se

evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de

las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la

sicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones

psicométricas de los hombres. La sicología aplicada es todo aquel procedimiento y

método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias

proporcionadas proporcionados por la sicología.

El mundo está siendo afectado por cambios continuos que tienen su origen en el

avance tecnológico. Se ha puesto fin a la "era industrial " y se ha dado paso a la "era

tecnológica”, este hecho ha marcado el acontecer económico, político, social y cultural

de todos los países.

Paralelamente al avance tecnológico y también como consecuencia de este, en todo el

mundo se ha venido avanzando en un proceso de integración económica que ha

facilitado a la apertura hacia los mercados globalizados.

Desde el punto de vista de la empresa, todo este fenómeno de la globalización ha



creado nuevas demandas en el campo de la competitividad, que las ha obligado a

innovar y a buscar nuevas estrategias para responder a las necesidades del mercado.

Siendo uno de los principales problemas para las organizaciones la selección del

personal en el cargo que se

Dentro de este contexto, las empresas como protagonista de estos acontecimientos

han tenido que adaptarse utilizando diversas estrategias o técnicas de selección del

mercado que le aseguren una permanencia en el mercado. Surge entonces, como una

estrategia importante, la Gestión de Recurso Humano, en que la persona adquiere una

gran relevancia y un rol protagónico frente a los inminentes cambios y desafíos que

afectan a la organización. Es por ello, que la Selección de recurso humano cobra gran

importancia y debe ser utilizada como una herramienta de gestión que en esencia

permita seleccionar a la persona adecuada en el cargo adecuado, en base a la

exigencia del mercado actual.

Como vemos hoy en día la tecnología ha ido evolucionando y los avances tecnológicos

van de la mano, la creación de novedades ha ido posicionándose en el mercado,

trayendo consigo artefactos que son indispensables para el uso cotidiano; por lo que

en la ciudad de Jaén, existe un amplio mercado de empresas dedicadas a la

comercialización de artefactos que están dirigidos al público en general; empresas que

más sobresalen en este rublo son: Carsa, Mi Negocio, Tiendas Efe, Chancafe Q que

es la que hemos elegido para este plan de tesis porque se refleja más la deficiente

selección del personal que labora en ella.

Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área

suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su

familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de

áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos

durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el

grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el

departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los

puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis

de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información

sobre los puestos de una organización.



La inadecuada selección e identificación de los recursos humanos en la empresa

“CHANCAFE Q”, se originan por escasas políticas organizacionales ,ya sean normas o

leyes establecidas por la entidad pero con un insuficiente desarrollo de las mismas; la cual

conlleva a la no interrelación de todos los trabajadores que intervienen en las diferentes

áreas de la empresa dividiéndose en sindicatos organizacionales, grupos

organizacionales y del mismo modo creando inclusiones en compañerismo ; que

concluyen con una mala toma de decisiones para la empresa y que esta afecta

directamente con la disminución de la rentabilidad de dicha empresa.

Otro factor importante es la técnicas de selección del personal que se utilizan, no

sabiendo elegir quienes van a formar parte de nuestro equipo de trabajo; se da hoy en día

la mala selección del personal en los diferentes puestos ;que el personal contratado

desconoce el objeto o giro de la empresa; algunos o en su mayoría son reclutados

informalmente (amigos actuales, nepotismo, antiguos empleados)dando pasó al personal

que no se acopla a la cultura o política que está regida la organización; la planeación del

personal a corto plazo es otro problema que dificulta a la empresa en sus actividades que

realiza en la comercialización de artefactos como puede ser que este desconozca sus

obligaciones que debe realizar o aportar a la empresa, originándose un mal desempeño

en el trabajador y por ende un personal frustrado, y a la misma vez originándole la

organización mayores costos y/o gastos para la contratación del nuevo personal y al

cliente y/o consumidor insatisfacción por no recibir un adecuado servicio. Estos problemas

son determinados por escasos procesos o sistemas para reclutar a un recurso humano

originando menos rentabilidad para la organización.

La ineficiente selección e identificación de puestos en recursos humanos se da por la falta

de dedición del área de logística o abastecimiento, promotores de ventas y otras áreas

relacionadas a la selección del personal; en la organización Chancafe Q, porque no hay

planes de recursos humanos, políticas de compensaciones, escasa existencia de

beneficios o porque la demanda de trabajadores idóneos es baja, la falta de líderes de

estas áreas en su proceso de desarrollo para sus subordinados no cuentan con

motivaciones, capacitaciones.

Al respecto el diccionario de la real academia de la lengua española: señala que

selección es: Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como

separándola de ellas y prefiriéndola.



La definición académica hace referencia a separar y preferir a unas personas sobre

otras. Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de

decisión. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que

actuar, como aspecto previo imprescindible. La cual la organización Chancafe Q con la

cual trabajo mi plan de tesis no cuenta con un adecuado sistema de reclutar al

personal que debe laborar en la misma

En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores podemos significar la

casi total coincidencia de que la selección es un proceso; algunos autores definen la

selección como un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada

desde el punto de vista metodológico. A su vez, existe también consenso en que este

proceso, implica una acción que expresa una decisión: escoger, seleccionar y la

existencia de un patrón comparativo. No obstante, se puede confirmar la variabilidad al

definir este proceso al denominarlo la mayoría de los autores como selección, aunque

otros suelen restringir este término, fundamentalmente al proceso decisorio y la incluyen

dentro de una función más general a la que denominan contratación, reclutamiento,

colocación, integración o empleo.

Según CUESTA, A. (1999)la selección de personal es un proceso llevado a efecto

mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se

adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una

empresa concreta o específica, la cual la empresa Chancafe Q no cuenta con estas

técnicas para la contratación del personal ya que es una contratación sin un proceso de

selección la cual esta conlleva a la empresa a un personal no apto para la contratación del

puesto requerido.

Sin embargo BRAY Y MOISES, EN SIKULA, A. (1994) formulan la existencia de dos

criterios generales de selección y valoración: el concepto de riesgos sucesivos, donde

plantean que para que los solicitantes sean contratados deben pasar con éxito todas las

pruebas, la cual está la organización Chancafe Q no pasa por todos estos procesos para

la contratación o sea el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de selección de

compensación, en el cual se plantea que se puede compensar un factor con otro.

Para CRONBACH, L, L GLESSER, G. (1965), WICKERT, R. (1962), OWENS, W. Y

JEWEL, D. (1969) señalan la existencia de tres modelos en la selección de personal



atendiendo al número de tratamientos por personas y número de personas por

tratamiento en la toma de decisiones en el proceso de selección de personal: la

colocación, la clasificación y la selección. En la colocación, como asignación directa de

una plaza, en Chancafe Q, no hay proceso de selección; sin embargo, puede haber

selección en el caso de un solo candidato si se somete éste al proceso y cumple los

requerimientos para el cargo, pues la selección no se basa en la simple comparación

entre candidatos y quizás escoger al menos malo, sino en valorar en qué medida cada

candidato cumple o no los requisitos para el cargo al que se le quiere asignar. No siempre

se realiza solamente un proceso de selección, sino que en ocasiones de forma simultánea

o independiente se realiza la denominada clasificación de personal. La clasificación de

personal consiste en determinar para qué puestos de trabajo reúne un candidato mejores

condiciones. La clasificación externa está integrada de forma directa al proceso de

selección y la misma se produce cuando la finalidad de este no consiste básicamente en

cubrir un cargo rechazando al resto de los candidatos, sino que según sus cualidades se

evalúan para proyectar su empleo en el cargo u ocupación para el que reúnan las mejores

condiciones; la misma se desarrolla de forma simultánea al proceso de selección. En este

caso la clasificación opera como una derivación o una de las salidas del proceso de

selección. Se produce fundamentalmente cuando se crea una nueva empresa o hay una

necesidad de cubrir una gran cantidad de puestos.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema principal

¿La inadecuada selección del personal genera disminución de la rentabilidad de la

empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de la ciudad de Jaén?

1.2.2. Problema secundario

1. ¿Las escasas Políticas organizacionales sobre selección del personal afecta

en la solvencia de la empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de

la ciudad de Jaén?

2. ¿La inadecuada toma de decisiones sobre selección del personal afecta

directamente en la presentación de los estados financieros de la empresa

comercializadora de artefactos Chancafe Q de la ciudad de Jaén?



3. ¿El insuficiente análisis de selección de puestos genera menor rendimiento en

la empresa comercializadoras de artefactos Chancafe Q de la ciudad de

Jaén?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general:

Proponer un plan estratégico de selección del personal para incrementar la

rentabilidad de la empresa comercializadora de artefactos Chancafe Q de la

ciudad de Jaén.

1.3.2. Objetivos específicos.

1. Identificar las políticas organizacionales sobre selección del personal para

aumentar la solvencia de la empresa comercializadora de artefactos

Chancafe Q de la ciudad de Jaén.

2. Conocer las estrategias de toma decisiones sobre selección del personal

para aumentar la rentabilidad en la presentación de los estados financieros

de la empresa comercializadora Chancafe Q de artefactos de la ciudad de

Jaén.

3. Desarrollar estrategias de selección del personal para generar mayor

rendimiento en el mercado de la empresa comercializadora de artefactos

Chancafe Q de la ciudad de Jaén

1.4. Hipótesis de la investigación

1.4.1. Hipótesis principal

La aplicación de un plan estratégico sobre selección de personal competente

contribuirá a incrementar la rentabilidad de la empresa comercializadora de

artefacto Chancafe Q de la ciudad de Jaén.



1.4.2. Hipótesis secundarias

1. La inclusión de nuevas políticas organizacionales sobre selección del personal

ayuda aumentar la solvencia de la empresa comercializadora Chancafe Q de

artefactos de la ciudad de Jaén.

2. El desarrollo de apropiadas tomas de decisiones sobre selección del personal

ayudara en la presentación de los estados financiero de la empresa

comercializadora Chancafe Q de artefactos de la ciudad de Jaén.

3. El adecuado análisis de una adecuada selección del personal ayuda a generar

mayor rendimiento de la empresa comercializadora Chancafe Q de la ciudad

de Jaén.

1.5. Delimitaciones de la investigación

Esta investigación está delimitada de la siguiente manera:

a) Delimitación Espacial:

La investigación se realizará en el centro de la ciudad de Jaén, región Cajamarca.

b) Delimitación Social:

La investigación se realiza a la empresa comercializadora Chancafe Q a las personas

encargadas con la administración de la misma y a las diferentes áreas de la empresa.

c) Delimitación temporal:

El tiempo que durara la realización de este proyecto de investigación será de 12 meses

para dar un alcance respecto a un Plan estratégico sobre selección de personal idóneo

para incrementar la rentabilidad en las empresas comercializadoras de artefactos de la

ciudad de Jaén.

d) Delimitación Conceptual

La fuente de información teórica en la que he realizado mi investigación teórica ha sido

utilizando fuentes escritas y además navegando por el maravilloso mundo del internet, la

cual la presente investigación es la que depende para que la empresa se estabilice en el

mercado y del mismo incremente la rentabilidad de la empresa influyendo en los

resultados o estados financieros de las empresas comercializadoras de artefactos de la

ciudad de Jaén.



1.6 Alcances de la investigación:

Para la exploración de la investigación se tomó como base de estudio a las empresas

comercializadoras de artefactos que están ubicadas en la parte céntrica de la ciudad de

Jaén, profundizando una buena captación del personal para que esta ayude a incrementar

la rentabilidad de la empresa y se vea reflejada en los resultados o estados financieros de

las empresas comercializadoras de artefactos que ayuden para la formación de un plan

estratégico de selección del personal para incrementar la rentabilidad de la empresa

comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén. Por lo que se tomó como base la

selección de un personal idóneo que influye en la rentabilidad tanto económica como

financiera de las empresas ya mencionadas o de cualquier otra empresa cual sea su

rubro o giro a la que se dedique. Los resultados obtenidos tienen importancia tanto en el

ámbito local, regional y nacional, debido a que existe una infinidad de organizaciones

dentro de nuestra sociedad con similares circunstancias, dificultades que tienen por

resolver.

1.7 Limitaciones de la investigación:

Las principales limitaciones del presente plan de tesis son las siguientes:

1.7.1 Teórico:

Existen escasas fuentes de consulta en nuestro medio relacionadas directamente con

el tema de estudio, que se tratará de superar recurriendo a los beneficios del internet

para acceder a la mayor información posible que se necesite para la elaboración del

plan de tesis.

1.7.2 Práctico:

No todas las Pequeñas empresas facilitaran el desarrollo de la investigación. Se

vencerá a toda limitación recurriendo a la gestión a nivel de la UAP para formalizar la

investigación. Otra limitante es de carácter económico, ya que por su naturaleza y

amplitud, la investigación requerirá de inversión que un solo investigador no cubrirá

fácilmente, sin embargo se procurará buscar fuentes de financiamiento.

1.8. Justificación e importancia de la investigación

El estudio que se pretende realizar se justifica en las razones siguientes:



A nivel Metodológica:

En este trabajo de investigación se aplicará la metodología científica; que consistirá en

identificar el problema, para después de analizar las teorías, formular soluciones a través

de la hipótesis; así como identificar los objetivos que orientan a la investigación sobre

un planeamiento estratégico comercial para superar la competencia de las pequeñas

empresa de Morro Solar de la ciudad de Jaén.

A nivel teórico:

El trabajo de investigación es oportuno porque responde a las actuales tendencias de

innovación, mejoramiento y competitividad de las pequeñas empresas de Jaén dedicadas

a la comercialización de artefactos; además resultará significativo porque reconoce las

nuevas exigencias de las innovaciones tecnológicas de las empresas comerciales. En

este mismo aspecto, el estudio surge de la necesidad y el interés de conocer cuáles son

los principales problemas a los que se enfrentan las pequeñas empresas dedicadas al

giro de negocio de comercializar artefactos en la ciudad de Jaén respecto a su

competencia en el mercado comercial de la misma.

A nivel Práctico:

La investigación es relevante toda vez que los resultados de la aplicación de la

investigación, permita a los propietarios de las pequeñas empresas dedicadas a la

comercialización de artefactos a la superación del problema mencionado, referido al

escaso planeamiento estratégico de un personal idóneo para superar ante la

competencia y poder diferenciarse de ella y consigo mantenerse en el mercado según su

situación financiera. Para que así la presente investigación pueda ser utilizada como

modelo de planeación estratégica empresarial para el desarrollo y logro de ventajas

competitivas de las pequeñas empresas



CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:

Avila O. Yhoanmar y Marchan A. Meudys J. (Marzo, 2001), en su trabajo de investigación

denominado “Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Empleado

en el Centro Regional de Coordinación del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma

que el factor humano en la organización se evidencia en el derecho de que cada vez es

mayor el reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías específicas para la

administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos

de la organización. Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de

los problemas confrontados por los dirigentes de producir técnicas y procedimientos para

manejar eficientemente.

La administración de recursos se convierte así en el principal componente del amplio

campo de la administración, con responsabilidades mucho más complejas que el simple

manejo del recurso humano.

Al respecto, Gómez (1992) destacó:

La administración de personal concebida como un sistema estará conformada por los

subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como:

Reclutamiento, evaluación, adiestramiento, protección social, desarrollo, entre otros. (En

líneas generales se puede decir que la empresa MINFRA cumple distintas funciones,

entre las cuales están, el reclutamiento y la selección de 20



Personal, que sin duda alguna ejecutan acciones de gran relevancia dentro de este gran

conjunto de principios.

Bislick J. (2000), en su trabajo de investigación denominado: “Evaluación del Sistema de

Selección de Personal Administrativo Desarrollado en la Empresa Banco “Mi Casa”. El

mismo autor reseña el hecho que está empresa se caracteriza por la implementación

rigurosa de selección de su personal, teniendo como principio filosófico alta calidad en su

desempeño, honorabilidad, antecedentes al día, formación pertinente al cargo que aspira

el personal administrativo y actualización en cuanto a la actividad administrativa.

Por otra parte aclara el autor, que esta entidad bancaria somete a su personal una vez

seleccionado al más riguroso proceso de formación y pasantía en el área para la cual fue

escogido.

Para ello, esta empresa acota el autor, que cuenta con un personal altamente calificado,

al mismo tiempo que contrata a la hora de actualizar a su personal a personalidades que

se desempeñan en el ámbito bancario nacional e internacional. A los efectos de alcanzar

las metas y objetivos planteados por la empresa y que se insertan en su misión y visión.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. SELECCIÓN DE PERSONAL:

Definición:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor

llenan los requisitos del puesto.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una

elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige

de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el

primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del

cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con

las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para

entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que



veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará

al que juzgue más idóneo).

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función

de staff.

Función de staff.- El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a

los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del

organismo solicitante.

Responsabilidad de línea.- Al departamento de admisión y empleo le corresponde

la Función de selección; La decisión final de los candidatos recomendados

corresponde al jefe del organismo solicitante.

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa

a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren

mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen

mayores conocimientos y habilidades.

Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.

Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombre fuertes

(como trabajo en el campo; cultivo del algodón).

Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica común el

seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía.

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:

Observaciones

Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato

porque le cae bien.



Forma intuitiva

Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber

actuado en forma emotiva en vez de objetiva).

¿Qué significa adecuado?

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para

encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.

“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el

desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí

mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de ésta manera, a los

propósitos de la organización.

Para ello, se requiere definir los criterios de selección:

¿A qué nivel se va a seleccionar?

¿Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?

¿Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

Importancia de la Selección de Personal

1) Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su

funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

2) A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus

características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.



PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las

decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un

procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus

potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la

persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes

reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,

escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas,

pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la

organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de

administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a

los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede

hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros

puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de test e investigaciones

elaboradas para otros puestos.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus

características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre

las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo

para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de

los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual

depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.



INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en

que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la

organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá

proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo

las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es

aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así

como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la

realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área

sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,

habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de

manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe

informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las

prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad

aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele

llamársele _entrevista previa.

2.- SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente

inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable

poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor

molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias,

etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y

nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma



de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse

con un curriculum vitae para ejecutivos.

3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias.

Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y

favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los

supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y

desempeño del solicitante.

1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

Título del puesto ocupado

Razones para dejar el empleo anterior

Duración en el puesto

Salario anterior

2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

4.-ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas,

con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de

los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y

frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea

obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone

un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador

una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,

ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque

éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.



4.1. Tipos de entrevista

Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse

por sí mismo y para determinar el curso de la entrevista. ¿Dígame algo acerca de sus

experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las

circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas

breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se

proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para

discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de

la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación,

relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al

solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De esta forma permitirá el

entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. ¿Podría decirme

algo acerca de sus empleos anteriores? ¿Cuáles fueron las razones para dejar el empleo

anterior? ¿Qué es lo que le importa menos en su trabajo? ¿Qué experiencias de sus días

de estudiante considera las más importante? ¿Qué puesto desea obtener dentro de 10

años?

Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega

estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma

especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un

resumen).

5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de

prueba”.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos

confiables. (Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se

requiere que estén determinados por su:



4. Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos

para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede

no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se

ha aplicado.

5. Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera

consistente.

6. La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la

característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,

6.- EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede

ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud

de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el

puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer

esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o

drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus

sentidos (vista, oído, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir

accidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las

que pudieran ocurrirle.



Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para

vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y

corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador,

mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista

con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,

compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección

de personal.

8.- CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus

datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías

(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado

de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la

contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la

selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el

candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer

un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si

las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los

cambios correspondientes en el proceso de selección.

PASOS:

A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron

aprobados.

B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre:

Fecha de inicio de labores

Horario

Sueldo



Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos

D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS El aviso de inscripción del

derechohabiente debe contener los siguientes datos:

Datos del trabajador

Apellido paterno, materno y nombre

Sexo

Fecha de nacimiento y lugar

Domicilio

Datos del patrón anterior y No. de afiliación anterior

Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento,

puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)

Firma o huella digital si no sabe firmar

Datos del patrón

Nombre y actividad de la empresa

Ubicación del centro de trabajo

Número de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente.

Fecha de ingreso al trabajo con el patrón actual

Salario diario que devengar

Firma del patrón o su representante

Número de registro ante el IMSS del patrón

E) Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del

nuevo trabajador.



1. Expediente Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del

trabajador en la organización. Estará compuesto por una carpeta con:

Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta de

nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)

Copia del contrato de trabajo

Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligación dela

empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente los

nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)

Aviso de alta al IMSS

Su RFC o la copia de solicitud de inscripción – CURP

Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial)

2. Hoja de servicios

En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma en

la computadora _ una base de datos)

No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo

Fecha de ingreso

Contratos (contratos temporales, fecha y duración así como observaciones

formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)

Lugar y fecha de nacimiento

Estado civil (además nombre del cónyuge)

No. de afiliación al IMSS y clínica a la que esta destinado.

No. de RFC- CURP

No. de cartilla (si es varón)

No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)



Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que procede en

la hoja del examen médico).

Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)

Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisará en caso de

algún accidente.

Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso).

Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la

separación de los empleos anteriores)

Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)

Calificación de méritos (fecha, puntuación, observaciones del calificador así como

nombre de la persona que evaluó)

Control de asistencia (total de días trabajados en un año, vacaciones, falta

injustificada, enfermedades, permisos con y sin percepción de sueldo, castigos y

retardos.)

Capacitación y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante

su permanencia en la organización, fecha y descripción)

Separación.- Fecha y causa de la misma información sobre si fue indemnizado o si

se le gratificó- Comentarios sobre su separación y de la entrevista de salida

realizada.

2.3. RENTABILIDAD

Rentabilidad es una noción que se aplica a toda acción económica en la que se

movilizan unos medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener unos resultados.

En la literatura económica, aunque el término rentabilidad se utiliza de forma muy variada

y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u otra faceta de la

misma, en sentido general se denomina rentabilidad a la medida del rendimiento que en

un determinado periodo de tiempo producen los capitales utilizados en el mismo. Esto

supone la comparación entre la renta generada y los medios utilizados para obtenerla con



el fin de permitir la elección entre alternativas o juzgar la eficiencia de las acciones

realizadas, según que el análisis realizado sea a priori o a posteriori.

2.3.1. La rentabilidad en el análisis contable

La importancia del análisis de la rentabilidad viene determinada porque, aun partiendo de

la multiplicidad de objetivos a que se enfrenta una empresa, basados unos en la

rentabilidad o beneficio, otros en el crecimiento, la estabilidad e incluso en el servicio a la

colectividad, en todo análisis empresarial el centro de la discusión tiende a situarse en la

polaridad entre rentabilidad y seguridad o solvencia como variables fundamentales de

toda actividad económica.

Así, para los profesores Cuervo y Riverola base del análisis económico-financiero se

encuentra en la cuantificación del binomio rentabilidad-riesgo, que se presenta desde una

triple funcionalidad:

Análisis de la rentabilidad.

Análisis de la solvencia, entendida como la capacidad de la empresa para

satisfacer sus obligaciones financieras (devolución de principal y gastos

financieros), consecuencia del endeudamiento, a su vencimiento.

Análisis de la estructura financiera de la empresa con la finalidad decomprobar su

adecuación para mantener un desarrollo estable de la misma.

Es decir, los límites económicos de toda actividad empresarial son la rentabilidad y la

seguridad, normalmente objetivos contrapuestos, ya que la rentabilidad, en cierto modo,

es la retribución al riesgo y, consecuentemente, la Inversión más segura no suele coincidir

con la más rentable. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, por otra parte, el fin

de solvencia o estabilidad de la empresa está íntimamente ligado al de rentabilidad, en el

sentido de que la rentabilidad es un condicionante decisivo de la solvencia, pues la

obtención de rentabilidad es un requisito necesario para la continuidad de la empresa.



2.3.2. Niveles de análisis de la rentabilidad empresarial

Aunque cualquier forma de entender los conceptos de resultado e inversión determinaría

un indicador de rentabilidad, el estudio de la rentabilidad en la empresa lo podemos

realizar en dos niveles, en función del tipo de resultado y de inversión relacionada con el

mismo que se considere:

Así, tenemos un primer nivel de análisis conocido como rentabilidad económica o

del activo, en el que se relaciona un concepto de resultado conocido o previsto, antes de

intereses, con la totalidad de los capitales económicos empleados en su obtención, sin

tener en cuenta la financiación u origen de los mismos, por lo que representa, desde una

perspectiva económica, el rendimiento de la inversión de la empresa.

Y un segundo nivel, la rentabilidad financiera, en el que se enfrenta un concepto

de resultado conocido o previsto, después de intereses, con los fondos propios de la

empresa, y que representa el rendimiento que corresponde a los mismos.

2.3.3. La rentabilidad económica

La rentabilidad económica o de la inversión es una medida, referida a un determinado

periodo de tiempo, del rendimiento de los activos de una empresa con independencia de

la financiación de los mismos. De aquí que, según la opinión más extendida, la

rentabilidad económica sea considerada como una medida de la capacidad de los activos

de una empresa para generar valor con independencia de cómo han sido financiados, lo

que permite la comparación de la rentabilidad entre empresas sin que la diferencia en las

distintas estructuras financieras, puesta de manifiesto en el pago de intereses, afecte al

valor de la rentabilidad.

La rentabilidad económica se erige así en indicador básico para juzgar la eficiencia en la

gestión empresarial, pues es precisamente el comportamiento de los activos, con

independencia de su financiación, el que determina con carácter general que una

empresa sea o no rentable en términos económicos.

Además, el no tener en cuenta la forma en que han sido financiados los activos permitirá

determinar si una empresa no rentable lo es por problemas en el desarrollo de su

actividad económica o por una deficiente política de financiación.



La rentabilidad económica o de la inversión, que se puede descomponer a su vez en

margen y rotación, y que equivaldría a la rentabilidad financiera si no existiera deuda.

Muestra la eficiencia operativa (técnico-organizativa) de la empresa y el grado de libertad

en la fijación de precios.

2.3.4. La rentabilidad financiera

La rentabilidad financiera o de los fondos propios, denominada en la literatura anglosajona

return on requity(ROE), es una medida, referida a un determinado periodo de tiempo, del

rendimiento obtenido por esos capitales propios, generalmente con independencia de la

distribución del resultado. La rentabilidad financiera puede considerarse así una medida

de rentabilidad más cercana a los accionistas o propietarios que la rentabilidad

económica, y de ahí que teóricamente, y según la opinión más extendida, sea el indicador

de rentabilidad que los directivos buscan maximizar en interés de los propietarios.

Además, una rentabilidad financiera insuficiente supone una limitación por dos vías en el

acceso a nuevos fondos propios. Primero, porque ese bajo nivel de rentabilidad financiera

es indicativo de los fondos generados internamente por la empresa; y segundo, porque

puede restringir la financiación externa.

En este sentido, la rentabilidad financiera debería estar en consonancia con lo que el

inversor puede obtener en el mercado más una prima de riesgo como accionista.

Sin embargo, esto admite ciertas matizaciones, puesto que la rentabilidad financiera sigue

siendo una rentabilidad referida a la empresa y no al accionista, ya que aunque los fondos

propios representen la participación de los socios en la empresa, en sentido estricto el

cálculo de la rentabilidad del accionista debería realizarse incluyendo en el numerador

magnitudes tales como beneficio distribuible, dividendos, variación de las cotizaciones,

etc., y en el denominador la inversión que corresponde a esa remuneración, lo que no es

el caso de la rentabilidad financiera, que, por tanto, es una rentabilidad de la empresa.

La rentabilidad financiera es, por ello, un concepto de rentabilidad final que al

Contemplar la estructura financiera de la empresa (en el concepto de resultado en el de

inversión), viene determinada tanto por los factores incluidos en la rentabilidad económica

como por la estructura financiera consecuencia de las decisiones de financiación.



3.-ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO

3.1.- ¿Cómo se calcula o se estima la rentabilidad de un producto?

Por lo general, quienes compran productos costosos comparan las características de

rendimiento de las diferentes marcas y pagan más por un mejor funcionamiento, siempre

que el aumento de precio no exceda el valor percibido más alto, en pocas palabras, el

cliente siempre estará buscando la mejor relación precio-valor. Al principio, casi todos los

productos se ubican en uno de los cuatros niveles de rendimiento: bajo, promedio alto y

superior. La pregunta es: ¿un rendimiento más alto lo hace más rentable?

El Instituto de Planeación Estratégica estudia el impacto de una mayor calidad relativa del

producto, lo cual equivale al rendimiento y a otros factores que aumentan el valor y

descubrió (Kotler, "Dirección de Mercadotecnia", 1996 pág. 298) una relación positiva e

importante entre la calidad relativa del producto y la recuperación de la inversión. Por

ejemplo, en una muestra de 525 negocios de tamaño mediano, los que tenían productos

de baja calidad ganaban el 17%; los de calidad media 20%, y los de alta calidad, el 27%.

Así los negocios de alta calidad ganaban el 60% más que los negocios de calidad más

baja, ya que la mejor calidad les permitía cobrar un precio más alto, o bien lograr mayor

renovación de compras, así como la constancia y recomendación de los propios clientes,

por lo que el costo de esta mejora en la calidad no era mucho mayor que el de las

empresas que producían una calidad más baja. Al mismo tiempo esto no significa que la

empresa deba proponerse lograr la más alta calidad posible, pero si debe elegir el nivel

más apropiado de rendimiento para el mercado y el posicionamiento de la competencia,

es decir el mejor equilibrio entre la calidad y la rentabilidad que se desea obtener.

Asimismo las empresas deben mejorar el producto de una manera continua, lo cual suele

generar una recuperación y participación más alta en el mercado. Un ejemplo de lo

anteriormente dicho es el caso de Procter & Gamble, empresa que se destaca por la

práctica de mejorar sus productos, lo que aunado al alto rendimiento inicial de los mismos,

ayuda a explicar él porque se encuentra a la cabeza en muchos mercados. Otro aspecto

importante dentro del rendimiento del producto consiste en conservar la calidad del

producto.



Muchas empresas no cambian la calidad inicial a menos que encuentren defectos muy

visibles o se presenten oportunidades excepcionales, y otros la reducen en forma

deliberada para aumentar sus ganancias, aunque a la larga esto suele afectar la

rentabilidad.

La empresa debe utilizar por lo menos una (o todas) las estrategias siguientes para

determinar su política de calidad que determinará su rentabilidad:

1. Cumplimiento de las especificaciones. El grado en que el diseño y las

características de la operación se acercan a la norma deseada. Sobre este punto

se han desarrollado muchas fórmulas de control: Sello Norven de calidad, normas

ISO 9.000, ISO 14.000, etc.

2. Durabilidad. Es la medida de la vida operativa del producto. Por ejemplo, la

empresa Volvo garantiza que los vehículos que ellos fabrican tienen el promedio

de vida útil más alto y por eso su alto precio.

3. Seguridad de Uso. La garantía del fabricante de que el producto funcionará bien y

sin fallas por un tiempo determinado. Chrysler en Venezuela, da la garantía más

amplia a sus vehículos: 2 años o 50.000 kilómetros, demostrando su confianza en

la calidad de manufactura.

Existen 9 factores primordiales que influyen en la rentabilidad y los cuales iremos

analizando a lo largo del trabajo:

Intensidad de la inversión

Productividad

Participación de Mercado

Tasa de crecimiento del mercado

Calidad de producto/servicio

Desarrollo de nuevos productos o diferenciación de los competidores.

Integración vertical

Costos operativos

Esfuerzo sobre dichos factores

La rentabilidad de una empresa resulta tan importante que en algunas áreas comerciales

como la banca y los seguros, el gobierno central tiene un control constante: si un banco o



una empresa aseguradora no da rentabilidad, inmediatamente es intervenida a fin de

preservar los posibles daños a sus clientes, así como la corrupción. En el caso de los

seguros, cuando se lanza un nuevo producto, este debe ser sometido primero a través de

un actuario a la división del Ministerio de Hacienda encargada, la Superintendencia de

Seguros, a fin de que ellos determinen si la tasa (precio) aplicada representa la

rentabilidad que el producto debe tener. Esto evita una guerra de precios que vaya tanto

en contra de la rentabilidad de las empresas como del mercado. Siempre existe un

margen de competencia, pero este debe ser aprobado por este organismo, si el producto

no resulta rentable, su tasa debe ser aumentada o debe ser descontinuado.

Finalmente debemos decir que, en el área de mercadeo, los gerentes y las empresas

deben ser lo suficientemente flexibles para modificar y mejorar sus productos cuando el

mercado así lo requiera.

3.2.- ¿Cómo se calcula la rentabilidad de un mercado?

Lo primero que debe cuestionar una empresa es si un segmento del mercado potencial

tiene el tamaño y las características de crecimiento adecuado. Las grandes compañías

prefieren segmentos con gran volumen de ventas y suelen subestimar o evitar los

segmentos pequeños. Las empresas pequeñas, a su vez, evitan los segmentos grandes,

ya que estos requieren demasiados recursos. El crecimiento del segmento es, por lo

regular una característica deseable, ya que, las empresas desean que sus ventas y

utilidades aumenten; pero al mismo tiempo, la competencia entrará rápidamente en los

segmentos en crecimiento y, en consecuencia, disminuirá la rentabilidad de éstos.

Un segmento podría tener un tamaño y un crecimiento deseables y no ser atractivo desde

el punto de vista de su rentabilidad potencial. Hay cinco fuerzas que se identifica para

determinar el atractivo intrínseco a largo plazo de todo un mercado o de algún segmento

de esté. Las compañías tienen que evaluar la repercusión sobre la rentabilidad a largo

plazo de cinco grupos o riesgos que son los siguientes:

a. Competencia Industrial: un segmento no es atractivo si ya contiene

competidores numerosos, fuertes o agresivos. El cuadro es aún peor si el segmento es

estable o está en decadencia (dentro del ciclo de vida del producto), si los aumentos de

capacidad se hacen con grandes incrementos, si los costos fijos son altos, si las barreras



de salida son elevadas o si los competidores están bien firmes en el segmento. Estas

condiciones llevarán a frecuentes guerras de precios, batallas publicitarias e

introducciones de nuevos productos, y a la empresa le costará más poder competir.

b. Participantes Potenciales: Un segmento no es atractivo si puede atraer a nuevos

competidores que llegarán con nueva capacidad, recursos sustanciales e impulso para el

aumento de la participación. El atractivo de un segmento del mercado, varía en función de

la dificultad que implican las barreras contra la entrada o la salida. El segmento más

atractivo es aquel cuyas barreras contra la entrada son altas y las barreras contra la salida

son escasas. Cuando tanto las barreras contra la entrada como las de salida son altas, el

potencial para generar utilidades es elevado, pero en general conlleva a más riesgos

porque las compañías cuyo rendimiento es pobre permanecen dentro y luchan por salir.

Cuando ambas barreras son mínimas, las compañías pueden entrar o salir con facilidad

de la industria y los rendimientos son estables y bajos. Un caso interesante lo representa

el mercado venezolano de telefonía fija. Resulta atractivo y rentable a pesar de las

restricciones que ha puesto el gobierno y a pesar de que existe un competidor quien tiene

todo el mercado actual (CANTV) pero con la limitación que representa una tecnología

obsoleta.

c. Sustitutos: Un segmento no es atractivo si existen sustitutos reales o potenciales

del producto. Los sustitutos limitan los precios y utilidades potenciales que se pueden

obtener en un segmento. La empresa tiene que observar muy de cerca las tendencias de

los precios en los sustitutos. Si la tecnología avanza o la competencia aumenta en estas

industrias sustitutas, es probable que los precios y utilidades disminuyan en el mercado.

d. Compradores y Proveedores: Un segmento no es atractivo si los compradores

poseen un fuerte o creciente poder de negociación. Los compradores tratarán de hacer

que los precios bajen, demandarán mejor calidad o servicios y pondrán a los

competidores unos en contra de otros; todo esto a expensas de la rentabilidad del

vendedor. Aun si el mercado muestra un tamaño y crecimiento positivo y es atractivo

estructuralmente la empresa debe tomar en cuenta sus propios objetivos y recursos con

relación a dicho mercado o segmento seleccionado. Algunos son atractivos y podrían

desecharse porque no concuerdan con los objetivos de la empresa, ésta debe considerar

si posee las habilidades y recursos que se requieren para tener éxito en dicho mercado.



3.3.- ¿Cómo se determina si las actividades de mercadeo son rentables o no?

El propósito del concepto de mercadotecnia es ayudar a las organizaciones a alcanzar

sus metas. En el caso de las empresas privadas, la meta principal son las utilidades; en el

caso de las organizaciones públicas y no lucrativas, es sobrevivir y captar los fondos

suficientes para desempeñar bien sus funciones. Ahora bien, la clave no es lograr

utilidades como primer fin, sino lograrlas como consecuencia de haber realizado un buen

trabajo. Como dijimos anteriormente: "Una empresa hace dinero satisfaciendo las

necesidades de sus clientes mejor que la competencia".

Los mercadologías deben participar en el análisis de generar utilidades potenciales de

diferentes maneras mercadotécnicas, es por esta razón que se dice que no solo el

director de mercadotécnica se pone el sombrero de la mercadotecnia, sino que también el

sombrero financiero, ya que está en el negocio de generar clientes redituables. Pero

¿Cuantas empresas han practicado en efecto el concepto mercadotecnia? La respuesta

es que muy pocas: En realidad, solo un puñado de compañías se mantienen firmes como

líderes practicantes del concepto de mercadotecnia como son Procter & Gamble, Apple,

McDonal´s, etc. Es evidente que estas empresas se enfocan hacia el cliente y están

organizadas para responder de una manera efectiva a los cambios en las necesidades del

cliente.

La mercadotecnia es el arte de atraer y conservar clientes rentables. Aun así las

compañías suelen descubrir que entre el 20 y 40% de sus consumidores resultarán poco

rentables y que en el 20% de sus mejores clientes está el 80% de su utilidad. Además,

muchas empresas reportan que sus consumidores más rentables no son los más grandes

sino los de tamaño medio. Los clientes más grandes demandan una cantidad

considerable de servicio y reciben los mayores descuentos, reduciéndose, en

consecuencia, el nivel de utilidades de le empresa. Los clientes más pequeños pagan el

precio total y reciben un mínimo servicio, pero el costo de realizar transacciones con

consumidores pequeños reduce su rentabilidad. Los consumidores de tamaño medio

reciben un buen servicio, pagan casi el precio total y son los más rentables. Esto ayuda a

explicar por qué muchas empresas grandes que en un principio tenían como meta sólo

clientes grandes ahora están invadiendo el mercado a nivel medio. En el mercado

asegurador venezolano, las grandes empresas se están dirigiendo hacia la Pequeña y



Mediana Industria, pues es un mercado no solo rentable sino mucho más estable que los

grandes clientes del ayer.

3.4.- ¿Qué convierte en rentable a un consumidor?

Un cliente rentable se define en los términos siguientes: Un cliente rentable es el que

genera un flujo de ingresos a lo largo del tiempo, excediendo por una cantidad aceptable

el flujo de costos en que incurre la empresa al atraer, servir y venderle a ese consumidor.

Casi todas las compañías omiten la rentabilidad de un consumidor en lo individual ya que

afirman que un consumidor puede utilizar diversos servicios como es el caso de los

bancos o diversos productos en el caso una empresa que maneje diversidad de

productos. Una aspecto importante que debe tomar las empresas en cuanto la

rentabilidad es en primer lugar incrementar el precio de sus productos menos rentables, o

bien eliminarlos, o vender en forma cruzada sus productos que generen utilidades a estos

consumidores no rentables, para así tratar de lograr la rentabilidad deseada del mercado.

En tiempos recientes la teoría del Mercadeo Uno a Uno, está teniendo auge. Dicha teoría

se sustenta en la rentabilidad de los clientes basada en el valor de por vida de los mismos

que no es otra cosa que la cantidad de productos que este cliente podrá adquirir de

nuestra empresa a lo largo de su vida útil. En tal sentido resulta más importante la

participación "Por Cliente" que la participación de mercados. En otras palabras, cuántos

de los productos del área de mi empresa está adquiriendo un determinado consumidor a

la misma y cuantos a la competencia. En tal sentido las empresas están buscando

venderle la mayor cantidad de sus productos a cada cliente y a través del valor agregado

que representa el servicio, su fidelidad.

Una empresa orientada de esta manera, maximizando sus operaciones de Mercadeo,

podrá tener una operación rentable en tal sentido.



DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS:

Departamento: Es una división administrativa que se compone por personas capacitadas

profesionalmente para realizar las actividades que conforman su funcionamiento dentro

de una empresa (Stoner, 1997, p. 616).

Organización: Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas

para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división

de trabajo y funciones, por medio de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.

(Simula, 1997, p.515).

Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarán a lograr algo (Londoño, 1996, p.474)

Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas que

requieran el empleo de una persona (Rosenberg, 1996, p.601).

Reclutamiento: Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la provisión de

recursos humanos para la organización, desde la determinación de necesidades de

personal hasta la inducción del trabajador (Chiavenato, 1994, p. 446).

Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, sin importar cuál será su nivel jerárquico (Chiavenato, 1994, p.91).

Selección: Es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido más amplio,

escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos

existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento

del personal (Chiavenato, 1994, p. 518).



CAPÍTULO III

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

3.1 Variables

3.1.1 Variables independientes

• Selección del personal

3.1.2. Variables dependientes

• Rentabilidad



VARIABLEDEFINICION OPERACIONAL

DIMENSIONES INDICADORES Ítems INSTRUMENTO

VARIABLE INDEPENDIENTE:

SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. SegúnChiavenato (1999)

Escogencia del individuo adecuado

Perfil del personal

¿Crees que sea necesario identificar el perfil del personal para un puesto de trabajo?

GUIA DE OBSERVACION

Eficiencia

¿Un personal eficiente requerirá menor tiempo en la adaptación de la organización?

GUIA DE OBSERVACION

Eficaz ¿Un personal eficaz será un individuo adecuado?

GUIA DE OSERVACION

Productividad¿Cómo influye la selección del

personal ante la productividad?GUIA DE OBSERVACION

Escogencia del cargo adecuado

Técnicas de selección ¿Qué técnicas tiene en cuenta

las empresas al contratar nuevo personal?

ENCUESTA

Tareas

¿Las tareas que desarrollan van de acuerdo con el perfil del trabajador?

ENCUESTA

ENCUESTAPuestos ¿Crees que el personal este


http://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIS

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml


ubicado en el puesto requerido?

Remuneraciones

¿Crees que sus remuneraciones deben ser de acuerdo con su desempeño?

VARIABLE DEPENDIENTE:

RENTABILIDAD

La rentabilidad es la relación entre ingresos y costos generados por el uso de los activos de la empresa en actividades productivas, la rentabilidad de una empresa puede ser evaluada en referencia a las ventas, a los activos, al capital o al valor accionario. (Gitman )1997)

Rentabilidad económica

Estado de ganancias y perdidas

¿La empresa está obteniendo ganancias o pérdidas?¿Cómo están los resultados de este año con relación a años anteriores?

GUIA DE OBSERVACION

Solvencia

¿Crees que la empresa tenga mayor solvencia en años futuros?

Créditos

¿Crees que apertura créditos ayude a aumentar la rentabilidad?

ENCUESTA

Inversiones

¿Crees que es recomendable contar con inversiones a largo plazo?

Rentabilidad financiera

Aumento Capital propio

¿Cuánto ha aumentado tu capital según el factor tiempo?

ENCUESTAIntereses económicos propios

¿Crees que es recomendable que los accionistas tengan intereses propios?



CAPITULO IV

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION:

i. Tipo de la investigación: Diseños experimentales propiamente dichos

Se caracterizan por la introducción y manipulación del factor causal o de riesgo

para la determinación posterior del efecto.

Para esa manipulación se organiza la muestra en dos grupos. Uno es el grupo de

“estudio” o “experimental” y el otro es grupo “control”.

ii. Nivel de investigación:

Diseño pre-test, post-test con un solo grupo.

En la aplicación de este diseño se siguen tres pasos:

Pre-test, medición previa de la variable dependiente que será estudiada.

Aplicación de la variable independiente o experimental X al grupo de

estudio.

Post-test, nueva medición de la variable dependiente en los sujetos.

El diagrama es el siguiente:

M O1 X O2



Dónde:

M Muestra.

O1 O2 Obtención de le información.

x Tratamiento.

Este diseño se diferencia del anterior porque usa pre-test, que proporciona alguna

información sobre el grupo de estudio (ejemplo anterior).

En este diseño la debilidad estaría dada por el no uso de un grupo de control.

Esto hace que el investigador no pueda asumir con certeza que el posible cambio

observado entre el pre-test y post test haya sido producido realmente por el tratamiento

experimental, aun cuando existen diferencias entre las mediciones.

iii. Método de investigación

Los métodos teóricos que respaldarán la investigación son los siguientes:

Inductivo.- Método que permitirá conocer la realidad, partiendo de los casos

particulares para luego generalizar.

Deductivo.- Con éste método se partirá de la realidad global, de lo que sucede en

el mundo y su relación con el problema de investigación.

Analítico.- Este método posibilitará examinar los resultados obtenidos para así

elaborar su interpretación.



4.2. POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION

4.2.1 Población: la población son todas las empresas de la ciudad de Jaén

dedicadas a la comercialización de artefactos.

4.2.2 Muestra: la muestra a realizar para la investigación será con la empresa

Chancfe Q, con la cual trabajare para mi proyecto de tesis.

4.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

4.3.1. Técnicas

4.3.2. Instrumentos

Las diferentes técnicas e instrumentos de recolección de datos que se utilizarán para la

elaboración del plan de tesis son los siguientes:

TÉCNICAS INSTRUMENTOS

ENCUESTA TIPO CUESTIONARIO

Guía de Encuesta: se aplicará a los administradores, y a toda el área de recursos humanos, además a los clientes.

ENTREVISTA

Guía de entrevista: se usará para recoger información del personal responsable de la conducción de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén. Asimismo a profesionales expertos conocedores del tema en estudio.

CAPITULO V



ADMINISTRACION DE PROYECTO DE INVESTIGACION

5.1. ASIGNACION DE RECURSOS

5.2. PRESUPUESTO

Nº DESCRIPCIÓNCANTIDA

D

MONTO PARCIAL

S/MONTO

TOTAL S/

FUENTE DE FINACIAMIENT

O

01

02

03

04

05

Servicios Técnicos

Fotocopias

Internet

Impresión

Anillado

Movilidad local

50

125 hrs

65

1

80

0.10

1.00

0.3

3

1.5

5.00

125

19.5

3

120

APORTE DE

LAS

INVESTIGADO

RAS

SUB TOTAL S/ 272.50

Bienes

Papel bond A4

Lapiceros

USV

Imprevistos

½ millar

4

1

80

0.10

1.50

35

80

50

6.00

35

80

SUB TOTAL S/ 171.00

TOTAL S/ 443.50

5.3. CRONOGRAMA



N°

ACTIVIDADESCRONOGRAMA

A M J J A S O N D

1 Elaboración y presentación del proyecto

2 Aprobación del proyecto

3 Elaboración de instrumentos

4 Aplicación de instrumentos

5 Procesamiento de Información Recogida

6 Análisis de resultados

7 Elaboración de Informe de Investigación

8 Presentación y reajustes del Informe

9 Sustentación del Informe de Investigación

10 Difusión de resultados

FUENTES DE INFORMACION:



Páginas Web Consultadas:

http: //www.ciat.cgiar.org/agroempresas/pdf/modelo_de_rentabilidad_financiera.pdf

http://es.wikipedia.org

http://www.gerencie.com

http://www.gestiopolis.com

http://www.marketingdirecto.com/diccionario-marketing-publicidad-comunicacion-nuevas-

tecnologias.

http://www.terra.cl/finanzas/index.cfm?pag=ahorro&id_reg=393834.

http://www.capitalmarket.com.ve/glosario/index/S

ANEXOS:

MATRIZ DE INVESTIGACION:

PROBLEMA HIPÒTESIS OBJETIVOS

¿La inadecuada selección del personal genera

La aplicación de un plan estratégico sobre selección

Proponer un plan estratégico de selección


http://www.capitalmarket.com.ve/glosario/index/S

http://www.terra.cl/finanzas/index.cfm?pag=ahorro&id_reg=393834

http://www.monografias.com/trabajos11/teopub/teopub.shtml

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Marketing/

http://www.monografias.com/trabajos12/diccienc/diccienc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/wind/wind2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/laweb/laweb.shtml


disminución de la rentabilidad de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén?

de personal idóneo contribuirá a la incrementación de la rentabilidad de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

del personal para incrementar la rentabilidad de la empresa comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

¿Las escasas Políticas organizacionales sobre selección del personal afecta en la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén?

El desarrollo de nuevas políticas organizacionales sobre selección del personal ayuda aumentar la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

Desarrollar nuevas estrategias de políticas organizacionales sobre selección del personal para aumentar la solvencia de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

¿La inadecuada toma de decisiones sobre selección del personal afecta directamente en la presentación de los estados financieros de las empresas comercializadoras de artefactos?

El desarrollo de adecuada toma de decisiones sobre selección del personal aportara directamente en la presentación de los estados financiero de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

Desarrollar nuevas estrategias de toma decisiones sobre selección del personal para aumentar la confianza en la presentación de los estados financiero de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

¿El insuficiente análisis de selección de puestos genera menor rendimiento en las empresas comercializadoras de artefactos?

El Desarrollo de una adecuada selección del personal ayuda a generar mayor rendimiento en las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.

Desarrollar estrategias de adecuadas selección del personal para el mayor rendimiento en el mercado de las empresas comercializadoras de artefactos de la ciudad de Jaén.


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