Proyecto de Tesis-IMPRIMIR

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE

“Alma máter del Magisterio Nacional”ESCUELA DE POST GRADO

PROYECTO DE TESIS

ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

PÚBLICAS DEL DISTRITO LURIGANCHO-CHOSICA, 2013.SECCIÓN MAESTRIA

Presentado por:

Lic. ISRAEL CORONADO HUANACO

LIMA – PERÚ2 0 1 3

1

ÍNDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………..............03

I.1. DETERMINACION DEL PROBLEMA……………………………………..03

I.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………..04

I.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN………………………………………..05

I.4. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACION…………........06

I.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.............................................07

II. ASPECTOS TEÓRICOS………………………………………………………..09

II.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA……………………………………..09

II.2. BASES TEORICAS…………………………………………………………17

II.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS CLAVES………………………………..39

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES…………………………………………………….41

III.1. HIPÓTESIS…………………………………………………………………..41

III.2. VARIABLES………………………………………………………………….42

IV. METODOLOGÍA…………………………………………………………………44

IV.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………….44

IV.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN…………………………………………….44

IV.3. POBLACIÓN Y MUESTRA…………………………………………….......46

IV.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS…...47

IV.5. TRATAMIENTO ESTADISTICO……………………………………………49

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS………………………………………….49

5.1. RECURSOS HUMANOS……………………………………………………49

5.2. RECURSOS INTITUCIONALES Y PRESUPUESTO……………………51

5.3. CRONOGRAMA……………………………………………………………..52

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

2

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA

Estilos de liderazgo es fundamental para los directores en las

organizaciones educativas a nivel internacional, con agentes educativos que

participen de manera activa en el desempeño docente en los diferentes entes de

una Institución educativa, indispensable en una auténtica sociedad del

conocimiento. Las instituciones educativas en el mundo así como en grandes

empresas transnacionales demandan de habilidades especiales, en relación con

nuestro tema los estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño

docente son fundamentales en gran parte del mundo de manera activa en el

proceso de logro de un adecuado estilo de liderazgo de los directores y docentes.

A nivel nacional la gestión de capital social o lo que otros expertos

denominan recursos humanos, también, al igual que los estilos de liderazgo del

director y su relación con el desempeño docente demanda de habilidades

especiales. El desafío del liderazgo del director competitivo en el Perú es: cómo

el líder hace para lograr que el equipo humano con quien trabaja, en forma

colectiva logre internalizar las tareas, los objetivos, las estrategias, visión

común en las instituciones educativas públicas en la educación peruana, los

estilos de liderazgo no puede fundamentarse sólo en la personalidad del director,

se debe hacer también desde la perspectiva de los estudiantes y para que surjan

líderes el docente debe crearse un ambiente con altos grados de autonomía y

todos los grupos deben poseer diferenciación interna. Nuestra postura en relación

con el tema es como afecta un mal estilo de liderazgo del director en las

instituciones educativas públicas en el Perú, y éste en el desempeño docente,

entendido el mal liderazgo como la incorrecta forma en que se ejerce el director

dentro de la institución educativa, la incapacidad del líder para motivarlo, así

como para propiciar buenas relaciones interpersonales. No siempre la

interacción con nuestros pares y demás docentes de trabajo son como

quisiéramos. Del trabajo en sí van surgiendo conflictos que nos llevan a tomar

decisiones que afectan de manera positiva o negativa nuestra relación con los

demás integrantes y afectan además nuestra productividad, calidad del trabajo y

3

trato hacia nuestros alumnos. Según nuestro criterio la resolución de los

conflictos dependen en gran medida del tipo de liderazgo que se ejerza el

director como también los docente en el aula. Por lo tanto, con nuestra

investigación pretendemos mostrar la importancia de un buen estilo de liderazgo y

su relación con el desempeño docente.

El problema en las instituciones educativas públicas del distrito de

Lurigancho-Chosica se observa el estilo de liderazgo del director y su relación con

el desempeño docente al respecto de este problema tiene como objetivo, a

investigar la relación de estilos de liderazgo del director y su relación con el

desempeño docente en las instituciones educativas públicas de Distrito

Lurigancho-Chosica, 2013. Nuestro trabajo de investigación apunta a ello y es por

eso que necesitamos saber la relación significativa entre estas dos variables, para

que luego se determine el grado de relación que existe entre los estilos de

liderazgo del director y el desempeño docente.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 . PROBLEMA GENERAL:

¿Cuál es la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión del

director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del

distrito Lurigancho-Chosica, 2013?

1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO:

PE1 ¿Cómo el estilo de liderazgo facilitador se relaciona con el desempeño

docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-

Chosica, 2013?

PE2 ¿Cómo el estilo de liderazgo controlador se relaciona con el desempeño


Chosica, 2013?

4

PE3 ¿Cómo el estilo de liderazgo transformador se relaciona con el desempeño


Chosica, 2013?

PE4 ¿Cómo el estilo de liderazgo transaccional se relaciona con el desempeño


Chosica, 2013?

PE5 ¿Cómo el estilo de liderazgo laissez-faire se relaciona con el desempeño


Chosica, 2013?

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN1.3.1. OBJETIVO GENERAL:

Establecer la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión

del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del

distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

1.3.2. OBJETIVO ESPECÍFICOS:

OE1 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo facilitador con el

desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito

Lurigancho-Chosica, 2013.

OE2 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo controlador con

el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito


5

OE3 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo transformador

con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del


OE4 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo transaccional con

el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito


OE5 Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo Liberal o laissez-

faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del

distrito Lurigancho-Chosica, 2013

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN.

1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA.

El estudio comprende objetivos orientados a probar los principales

constructos teóricos de los variables, los estilos de liderazgo del director y su

relación con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del

distrito Lurigancho-Chosica, 2013 la investigación tendrá un valor teórico en el

momento de explicar la relación de las variables y llene el vacío respecto al

problema que se formuló para la investigación.

1.4.2. JUSTIFICACIÓN METÓDICA

El trabajo desde el ámbito de la metodología de la investigación, se puede

apreciar en el estudio una aportación en cuanto al uso de una estrategia

metodológica científica siguiendo el método científico, método descriptivo y el

diseño descriptivo correlacional, que integra la percepción de dos unidades de

análisis; los estilos de liderazgo del director y el desempeño docente.

6

1.4.3. JUSTIFICACIÓN SOCIAL

El estudio permitirá dar mayor importancia al desarrollo de los estilos de

liderazgo y habilidades en la sociedad así como en el desempeño docente en las

instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica Asimismo será de

utilidad conocer los estilos de liderazgo para las organizaciones educativas y el

ejercicio del desempeño docente, para orientar y brindar servicios de tutoría a las

necesidades que presenten los estudiantes en el plano académico, social, y

psicológico.

El propósito de este trabajo es que los docentes de las instituciones educativas

tengas una adecuada de estilos de liderazgo conozcan e incorporen en su vida

diaria la importancia de liderazgo en el desempeño docente.

1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.

1.5.1. LIMITACIÓN TEÓRICA.

Efecto reactivo ante los instrumentos, es decir, la actitud de aceptación

o rechazo de las preguntas o ítems de la encuesta cuestionario y del test por

parte de los encuestados. Por lo tanto no alcanzarán el grado de precisión y

exactitud de los instrumentos utilizados las ciencias exactas, lo que hace difícil el

conocimiento la relación que existe entre los estilos de liderazgo del director y su

relación con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del


Margen de error respuesta ante los instrumentos aplicados a los docentes y

directores.

1.5.2. LIMITACIÓN TEMPORAL

Con respecto al tiempo, la asignación del fenómeno de estudio da la

cobertura para realizar el trabajo de campo, utilizando como técnicas la

7

observación, las entrevistas y las encuestas con los sujetos que son objetos

de investigación. Pero existe la limitación del tiempo disponible para dedicarse a

la revisión minuciosa de las diferentes tesis ya existentes y relacionadas al

título.

El tiempo durante el cual se ejecutará el proyecto de investigación permite obtener

datos sólo del año 2013, por ser una investigación transversal o seccional.

1.5.3. LIMITACIÓN METODOLÓGICA

Al ser una investigación descriptiva correlacional y aplicada sólo a

instituciones educativas públicas de Lurigancho-Chosica 2013 tiene dificultades

para ser generalizados a nivel de lima metropolitana. Asimismo el resultado de los

datos estará en base de la sinceridad y estado de ánimo de los encuestados.

1.5.4. LIMITACIÓN DE RECURSOS

Con referencia a los recursos materiales, existe la dificultad para conseguir

fuentes bibliográficas en las diferentes bibliotecas y hemerotecas de las

universidades de Lima, por los horarios restringidos en la atención al usuario ajeno

a la institución.

Con relación al presupuesto, existe la limitación económica para el financiamiento

del material bibliográfico por el costo elevado serán totalmente autofinanciados.

8

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

2.1.1. A NIVEL NACIONAL.

a) Chijchiapaza, (2010), realizó una tesis de maestría titulada: Relación entre la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo en directores de instituciones educativas de nivel primarias en unidad de gestión educativa local Pasco, Escuela de post grado de la UNE. La investigación

llegó a las siguientes conclusiones:

Un nivel medio de inteligencia emocional se relaciona con un nivel medio de

los estilos de liderazgo, hay una mayor inclinación a la aplicación del

liderazgo transformacional que el liderazgo transaccional, en las dimensiones

de inteligencia emocional y en menor medida en el liderazgo de tipo pasivo,

en directores de las instituciones educativas de nivel primario en unidad de

gestión educativa local Pasco.

En cuanto el componente intrapersonal de inteligencia emocional se percibe

que un nivel medio de este componente se asocia con un nivel bajo en los

estilos de liderazgo en directores de las instituciones educativas del nivel

primaria en unidad de gestión educativa local Pasco. En la aplicación de

liderazgo transformacional en el liderazgo pasivo se aprecia un nivel bajo del

componente intrapersonal en directores, de ello se puede afirmar que el

liderazgo transformacional y el liderazgo pasivo depende del componente

intrapersonal del cociente al inteligencia emocional en la aplicación del

liderazgo transaccional no se aprecia nivel del componente interpersonal por

tanto no se puede afirmar el liderazgo y transaccional esté influenciado por el

componente intrapersonal.

En cuanto al componente adaptabilidad de inteligencia emocional se percibe

que un nivel medio de este componente se asocia con un nivel medio en los

9

estilos de liderazgo en directores de las instituciones educativas del nivel

primarias en unidad de gestión educativa local Pasco. En la aplicación del

liderazgo transformacional y en el liderazgo pasivo se aprecia un nivel bajo

del componente adaptabilidad en directores, de ello se puede afirmar que el

liderazgo transaccional y el liderazgo pasivo depende del componente

adaptabilidad del cociente de inteligencia emocional. En la aplicación del

liderazgo transaccional no se aprecia nivele del componente adaptabilidad

por tanto no se puede afirmar que le liderazgo transaccional este influenciado

por el componente adaptabilidad.

Esta investigación de Relación entre la inteligencia emocional y los estilos de

liderazgo en directores de instituciones educativas de nivel primarias en unidad de

gestión educativa local Pasco, nos muestra cuan importancia es, los estilos de

liderazgo del director en las instituciones educativas y para los docente, este

antecedente nos ayudará en nuestra investigación a profundizar e impulsar los

estilos de liderazgo con el desempeño docente.

b) Típula, (2011), se realizó tesis doctoral titulada: Evaluación del desempeño docente en los profesores y el rendimiento académico en estudiantes desde un enfoque por competencias en la universidad nacional del altiplano 2009. Escuela de post grado de la UNE: Perú. La investigación

llego a las siguientes conclusiones:

Las competencias importantes del desempeño docente según la opinión de

los estudiantes son: competencias en espacios (78%), competencias en

selección de contenidos (78%), competencias en apoyo a los estudiantes

(82%) y competencia en la revisión de proceso (79%).

El nivel de desempeño docente por competencias es apropiada en

profesores de lengua-literatura (88%), Biología-Química (100%), ciencias

sociales (71%), matemática e informática (87%) y en profesores de servicio

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(76%), en resumen en un (82%) opinan estar de acuerdo con el nivel de

desempeño docente apropiado de los profesores de la facultad de ciencias

de educación.

El nivel de rendimiento académico en el contexto del currículo por

competencias es bueno estudiantes de lengua y literatura (57%), ciencias

sociales (59%), matemática e informática (53%) y con menor porcentaje en

estudiantes de Biología y Química (47%).

Existe relación positiva bajo con un coeficiente de correlación igual a

r=40.2% entre el desempeño docente de los profesores y el rendimiento de

los estudiantes desde un enfoque por competencia.

Esta investigación con respecto a la Evaluación del desempeño docente en los

profesores y el rendimiento académico en estudiantes desde un enfoque por

competencias en la universidad nacional del altiplano 2009.

Muestra que el desempeño docente con respecto a las competencias es

apropiada además existe una relación positiva y el nivel de rendimiento académico

es buena, este antecedente nos compromete a un más a desarrollar con eficiente

en nuestra investigación además nos permite conocer con claridad la importancia

que es el desempeño docente en las instituciones educativas públicas.

c) Montalvo, (2011), se realizó una tesis de maestría titulada: El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la UGEL 15 de Huarochirí- 2008 lima. Escuela de post grado de la UNE: Perú. La

investigación llegó a las siguientes conclusiones:

Los resultados de la investigación demuestran que existe una relación entre

el clima organizacional y el nivel del desempeño docente que es percibido

por el personal docente y los estudiantes, donde el 51% de los sujetos

encuestados percibe el clima organizacional en un nivel alto, así como el

11

64% de los entrevistados percibe el desempeño docente en el nivel alto

respectivamente.

Al efectuar la correlación entre el liderazgo de los directores y la planificación

de la enseñanza, se demuestra que existe una correlación moderada, donde

se evidencia que esta relación se expresa en un 65%.

Al efectuar la correlación entre los niveles de comunicación de los

directores y el uso adecuado de los medios y materiales educativos, se

demuestra que existe una correlación moderada, donde se evidencia que

esta relación se expresa en un 61%.

Al efectuar la correlación entre el manejo de conflictos de los directores y el

nivel de evaluación del desempeño docente, se demuestra que existe una

correlación moderada, donde se evidencia que esta relación se expresa en

un 47%.

Evidentemente esta investigación nos demuestra que el clima organizacional con

respecto el desempeño docente en las instituciones educativas es fundamental y

resulta necesario que el director tenga liderazgo, la comunicación sea clara y

preciso, pana nuestra investigación este antecedente es fundamental para que

podamos precisar cuán importante es el clima organización con el desempeño

docente.

2.1.2 A NIVEL INTERNACIONAL

a) Tenesaca, (2011) se realizó una tesis de maestría titulada: Gestión del liderazgo y valores en la Unidad Educativa Experimental Bernardo Valdivieso. Universidad técnica particular de Loja, Ecuador. Llegando a las siguientes conclusiones:

Al diagnosticar los efectos en el desempeño de los gestores administrativos del plantel, existen falencias en cuanto a gestión administrativa, particularmente cuando se refieren a delegar para la resolución de conflictos. Existen además falencias en cuanto a liderazgo, debido a que el liderazgo se

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mantiene acuñado solo en las teorías, alejando así la parte subjetiva, no indispensable pero si necesaria, se deja a lado también la parte innata o la experiencia como seres humanos creados para depender de los demás.

El grado de comunicación entre los directivos y docentes es mínimo, no se integras a los docentes a la búsqueda de solución, como también los estudiantes no son escuchados y son muy poco tomados en cuenta en asuntos de planificación de actividades.

Otra situación que resalta, es la falta de resolución en los conflictos del centro, debido a que el rector no se alcanza para estar en todas las áreas, a esto es lo que llamamos la falta o la capacidad para delegar a grupos o personas para que trabajen en la solución de algunos conflictos, porque si no existe confianza en los demás difícilmente se podrá tener una gestión eficaz, no se puede estar en todas partes, es necesario que el rector o gestor tenga capacidad para delegar, sin que esto implique perder la autoridad.

El nivel de involucramiento de los padres de familia en la educación de los hijos investigados no es correcto, no existe un compromiso de los padres en involucrarse ni en presentar propuestas que vayan en la formación de sus hijos.

Esta investigación realizada sobre la gestión de liderazgo y valores nos muestra

claramente cuán importante es el liderazgo en la gestión en las instituciones

educativas, el grado de comunicación entre los directores y docente cuán

importante es para el liderazgo y la resolución de conflictos también

involucramiento de los padres de familia, al respecto a nuestra investigación como

antecedente es una motivación para profundizar y aplicar en cada una de las

instituciones que pretendemos a investigar.

b) García, (2006) se realizó una tesis doctoral titulado: La formación del clima psicológico y su relación con los estilos de liderazgo. universidad de

Granada, España La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

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Con respecto al enfoque interaccionista en la formación del clima, en el cual

se defiende que es la interacción de los profesionales en su trabajo la que

ayuda la formación del clima, analizados los resultados obtenidos en relación

al tiempo de permanencia juntos en el trabajo, no ha recibido suficiente

apoyo empírico en enfoque interaccionista. Sin embargo, al alcanzar la

congruencia de la percepción de clima en los equipos que trabajan juntos

respecto al resto de los equipos, se confirma la hipótesis en más de la mitad

de las dimensiones analizadas.

El resultado que obtuvimos no detectó diferencias significativas entre el nivel

del puesto y el de la unidad. Diferencias entre la unidad y el centro solo se

han encontrado en dos de las diez dimensiones analizadas, y con respecto al

puesto y al centro estas disimilitudes se manifiestan únicamente en tres

dimensiones. Por lo tanto, a la luz de nuestra investigación, no se puede

afirmar que las deferencias detectadas al estudiar el clima en las

organizaciones sean debidas a que los encuestados describen distintos

niveles de la organización.

El resultado obtenido confirma la hipótesis planteada sobre una mayor

determinación de los estilos que tienen alta conducta de relación E2 y E3,

con respecto a los estilos que tienen baja conducta de relación E1 y E4, por

tanto, el porcentaje explicado de las dimensiones de clima es mayor cuando

el estilo de liderazgo tiene alta conducta de relación.

Este tesis de investigación claramente muestra que el estilo se liderazgo cuán

importante es, en cuanto las organizaciones, el clima organizacional es por eso en

nuestra investigación va ser un antecedente para poder establecer es estilo de

liderazgo con relación con el desempeño docente.

c) Santos, (2005) se realizó una tesis doctoral titulado: Modelo Pedagógico para el mejoramiento del desempeño pedagógico profesional de los

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profesores de Agronomía de los Institutos Politécnicos Agropecuarios.

Instituto Superior Pedagógico Enrique José Varona, Cuba La investigación

llegó a las siguientes conclusiones:

El proceso de mejoramiento del desempeño pedagógico profesional de los

profesores de Agronomía, es una condición estrictamente necesaria en el

período histórico actual, que debe garantizar el desarrollo de las

competencias inherentes al ejercicio de la profesión, considerando los

enfoques de sostenibilidad y preservación del ambiente que exige la

agricultura cubana, así como las condiciones y exigencias actuales de la

Educación Técnica y Profesional.

La determinación de problemas educativos, investigativos y de organización

del trabajo realizada a partir de la aplicación y análisis de un conjunto de

indagaciones empíricas y teóricas, posibilitó la determinación del estado

actual del desempeño pedagógico profesional de los profesores de

Agronomía de los Institutos Politécnicos Agropecuarios de las provincias

Habaneras, previa identificación de las dimensiones y los indicadores en dos

variables: superación y desempeño pedagógico profesional.

La aplicación del Modelo pedagógico para el mejoramiento del desempeño

pedagógico profesional de los profesores de Agronomía de los Institutos

Politécnicos Agropecuarios, ha permitido la identificación de las relaciones

esenciales y sistémicas que se producen entre el diagnóstico de las

dimensiones e indicadores del desempeño pedagógico profesional de estos

docentes y el desarrollo curricular, a través del establecimiento de Alianzas

estratégicas con los Centros de Investigaciones y de producción que

posibilitan la construcción y consolidación de las competencias profesionales.

Esta investigación al respecto de desempeño pedagógico profesional de los

profesores de agronomía los Institutos Politécnicos Agropecuarios cubanos, nos

15

permitirá relacionar nuestra investigación y precisar que los estilos de liderazgo de

director en relación con el desempeño docente en nuestro país.

II. BASES TEORICAS

2.1.2. Definición de liderazgo

El liderazgo en todas las organizaciones a nivel nacional e internacional ha

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sido fundamental, definidos y conceptualizados de diferentes maneras, de hecho

existen liderazgo siempre que se pretende influir en el comportamiento del

individuos o grupos, tanto en instituciones y organizaciones de carácter educativo,

como también en campos como las organizaciones políticas, la vida social o la

propia familia.

El liderazgo, entendido en el sentido amplio del término, influye cualquier aspecto

de la viva social en el cual unas personas siguen a otras que asume el papel de

dirigir el grupo. Con esta amplitud de miras, desde distintas disciplinas se ha

tratado de identificar, conocer y catalogar las características de los grandes líderes

que, excediendo el ámbito concreto de las organizaciones, ha liderado a la

sociedad.

Goleman, (2010, P. 9) El líder es y siempre ha sido, en todo momento y lugar

la persona a quien más recurren en busca de convicción y claridad necesaria para

hacer frente a una amenaza, superar un reto o llevar a cabo una determinada

tarea.

Según cuevas, (2011, p. 30) El liderazgo está basado fundamentalmente en

autoridad personal; un líder puede ser definido como una persona capaz de unir

otro para el logro de un objetivo determinado. El liderazgo es el arte de dirigir,

coordinar y motivar individuos y grupos para que alcancen determinados fines.

Definitivamente el líder es una persona comprometido a el grupo tiene una visión y

bien definida sus objetivos para alcanzar, para nuestra investigación el líder deber

ser el eje principal con metas y objetivos claras.

Sistema de liderazgo

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Fuente: Cuevas, (2011, p. 115)

2.1.3. PRIMERA DIMENSIÓN: ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR.

Los estilos de liderazgo son diversos y se dan según las conductas el líder

en ejercicio de su poder para integrar intereses y lograr objetivos. A continuación

se explican los siguiente:

2.1.3.1. Líder Controlador VS Líder Facilitador

Los líderes con demasiadas responsabilidades disminuyen la efectividad de

sus trabajadores porque al no haber la suficiente participación en los niveles del

proceso de toma de decisiones hace que los trabajadores se comprometan

menos con los ideales de la empresa o escuela.

18

Dirección

Planificación

Ejecución de planes

Reconocimiento y Reconpensa

Aprender y Mejorar

Motivar

Evaluar

Equipos

ModelarContinuar

Planificación estratégica

Necesidades

El líder controlador absorbe la responsabilidad del trabajo y las

decisiones del grupo. Este se caracteriza por decir, dirigir, delegar y

resolver problemas, controla el trabajo y los resultados del grupo. Este tipo de estilo

coercitivo y controlador hace que los subordinados no revelen todo lo que saben

porque están temerosos de las consecuencias que pudieran suscitarse. El estilo

autoritario quiebra la comunicación y afecta la relación entre los trabajadores.

Gordon (1962, p. 28) En su libro Liderazgo efectivo describe los resultados

del enfoque autoritario:

Los miembros del grupo tratan de buscar el lado bueno del líder.

El exceso de competitividad y rivalidad entre compañeros resulta en

chismes, engaños, rumores. Estas luchas por el poder provienen de la

necesidad de los individuos de evitar los castigos y presentar la mejor

imagen ante los líderes.

Los miembros del grupo debilitan y se toman sumisos resultado

contraproducente para la resolución de problemas y la asunción de riesgo.

Los que no se someten y se conforman pueden volverse rebeldes, con

la cual frustran a otros miembros del grupo y debilitan el trabajo de todos.

Otros pueden optar por aislarse de la relación grupal, ya sea físicamente o

anímicamente.

Podemos precisar al respecto resumir el líder controlador se da cuenta que su

poder tiene limitaciones pero no lo reconoce. En cambio, el líder facilitador

comparte la responsabilidad con los miembros del grupo y se caracteriza por

escuchar, otorgar poder apoyar, aconsejar, enseñar, colaborar y luchar por lograr

el consenso El líder facilitador sitúa el poder en todos para actuar como guía y

obtener mejores resultados por la sinergia del grupo. Emplea el poder no como

algo que se debe luchar sino como algo que le sirve para llegar a la meta. En este

caso los miembros del grupo se motivan para apoyar las decisiones tomadas

como algo propio. Los líderes obtienen mayor información porque tienen mayor

confianza y el grupo se reviste de mayor cohesión. El poder es positivo y al ser

compartido trae más bienestar a la organización.

19

Funciones del líder controlador Dar órdenes

Vender ideas

Dirigir

Decidir

Delegar

Resolver problemas

Fijar Objetivos

Usar su autoridad para que se

realicen las tarea

Funciones del líder facilitador

Escuchar

Hace preguntas

Dirigir el proceso grupal

Aconsejar

Enseñar

Obtener consenso

Compartir la fijación de objetos

Compartir toma de decisiones

otorgar poder a los de más

En esta definición podemos apreciar que el líder facilitador escucha con atención a

sus subordinados, comprende que sus seguidores que estén motivados, comparte

el poder y autoridad con los demás grupos.

2.1.3.2. Liderazgo transformador.

En la década de los ochenta, Bernard Bass inicia sus investigaciones en los

ámbitos militares, salud, empresarial y luego en los educativos. Mediante la

aplicación de un Cuestionario Multifactorial, Bass ha identificado los estilos de

liderazgo: transformacional, transaccional y No liderazgo. (Bass, 1985; Álvarez,

1988) Cabe aclarar que el concepto de liderazgo transformacional se debe a

McGregor Burns (1978), años más tarde es Bass quien operacionalizó este

enfoque.

Según Bass (1994), citado por Fischman (2005, p. 15) “El conocimiento de

los factores contextuales que típicamente afectan a los equipos, puede ser útil a

20

los líderes para ayudarles a entender y vencer los obstáculos organizacionales

que impiden el desarrollo eficaz del grupo.

Así también, Bass definió las cuatro acciones o prácticas que todo líder para

comunicar visiones trascendentales que involucra a los demás.

Fuente: Fischman (2005,P.16)

2.1.3.2.1. Consideración individual.

Según Bernard Bass (1998, p. 6) citado por Fischman (2005, p. 10) “Los

lideres transformadores prestan atención a las necesidades de logro y crecimiento

de cada individuo, actuado como un entrenador”

Según cuevas (2011, p. 170) Este factor marca la barrera entre el gestor y el

líder transformacional, por cuanto este presenta una particular preocupación por

sus colaboradores, tratándolos en forma diferenciada conforme a sus propias

cualidades y capacidades, es decir, tratándolos en forma individualizada, atentos a

21

LiderazgoInterior

Consideración individual

Estimulación intelectual

Motivación inspiracion

Influencia ide

Seudoliderazgo

sus necesidades y proveyéndoles retos apropiados a cada cual y buscando

ayudar a su desarrollo.

Evidentemente en esta definición nos ilustra que el líder transformador es más

efectivo y preocupa por los seguidores.

2.1.3.2.2. Estimulación intelectual.

Para Bass (1998), citado por Fischman, D. (2005. P. 94) Los líderes

transformadores estimulan el esfuerzo de sus seguidores para ser más creativo e

innovadores, ayudándolos a cuestionar supuestos, replanteando problemas y

aproximando viajas situaciones con nuevas perspectivas.

Cuevas (2011, p. 170) Evalúa a sus colaboradores por medio de pruebas

intelectuales buscando la estimulación de sus capacidades. Ofrece medios para

enfrentar problemas en forma distinta. Reexamina las suposiciones y premisas, el

statu quo. Cree que por medio del cambio y la innovación se encuentran

oportunidades de desarrollo y crecimiento.

Al respecto de esta definición de Pass David Fischman comente que: en la

práctica de la estimulación intelectual, el líder reta las creencias de sus seguidores

y las suyas propias. Los incentiva a pensar “fuera de la caja”, a sugerir ideas

nuevas para problemas antiguos.

2.1.3.2.3. Motivación inspiracional.

Según Bass (1998, p. 5) citado por Fischman (2005, p.130) “Inspirar a los

seguidores, retándolo y proporcionando sentido y significado en su trabajo. Los

líderes involucran a sus seguidores en visionar el futuro y les comunican

claramente sus expectativas. Los líderes demuestran un claro compromiso con las

metas trazadas y la visión compartida”

Fischman (2005,p.130) La motivación inspracional no solo se refiere a la

visión compartida si no que permanentemente, debemos liderar, innovar y romper

22

con lo establecido, para cada proyecto o servicio innovador, o simplemente para la

optimización de un proceso, el líder debe plantear con claridad una visión

inspiracional.

Cuevas (2011, p. 171) Se requiere tener la capacidad para detectar

amenazas y oportunidades; otorga una visión entusiasmadora al grupo. Busca

inspirar nuevas horizontes, promueve el punto de vista de situaciones futuras

motivadoras “deme sueño a seguir” frente a “obligaciones para cumplir”.

Todas las técnicas mencionadas en este capítulo se aplican a una visión

corporativo

2.2.2.2.4. Influencia idealizada.

Según Bass (1998, p.5) citado por Fischman (2005, p. 88) “El líder debe ser

admirado, respetado y debe inspirar confianza. Los seguidores se identifican con

el líder y pretenden emular sus conductas”.

Cuevas (2011, p. 171) Facilita la identificación consciente con el líder, para

ello requiere ser honesto, generar confianza, tener carisma. Crea un estilo de

trabajo comparte la fama, demuestra la persistencia en la consecución de los

objetivos, genera un sentimiento de que todo es posible.

Evidentemente para lograr la influencia idealizada, el líder debe tener la capacidad

de conectarse con su gente en las reuniones organizacionales, se lograra en la

medida en que el líder sea íntegro y tenga capacidad de reflexión ética.

2.1.3.3. Liderazgo transaccional

Sustentado por Blanchard y Hersey (1986, p.71) También es conocido por

llamarse situacional o contingencia este modelo se manifiesta a nivel técnico en

acuerdos más sutiles y siempre en una relación entre el líder y sus colaboradores.

Se dan una serie de pactos acuerdos o transacciones cuya finalidad es satisfacer

23

los intereses en forma mutua. No necesariamente desarrolla la autonomía y la

identidad que debe tener el educador a su labor de formación.

Según Silins (1992, citado por Villa y Villardón (1998, p. 87) este

constructo transaccional “podría ser más útil si se redefiniese en función de tareas

de gestión e instruccionales, junto con la delegación docente”.

2.1.3.4. Liderazgo o liberal laissez-faire

Cuevas (2011, p. 111) Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en

sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores

“aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se

haga bien”.

Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia

motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de

reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los

seguidores.

Fischman (2005, p.36) comenta: según me experiencia, los líderes laissez-

faire proviene de dos cantera. Por un lado, son aquellos técnicos que desarrollaron

un excelente trabajo individual y que fueron ascendidos a gerentes para que dirijan

a otros técnicos. Cuando los ascienden, siguen realizando su trabajo en forma

individual, ignorando que su éxito ahora depende de sus habilidades directivas.

Por otro lado, algunos ejecutivos que normalmente se muestran muy creativos,

espontáneos y flexibles con sus proyectos personales, al mismo tiempo pueden

olvidar que deben atender a sus subordinados y reflejar lo contrario: una imagen

desordenada y poco estructurada.

A este tipo de líder, Bernard Bass lo denomina laissez- faire: posterga la toma de

decisiones, esta case siempre ausente y mantiene poca comunicación con sus

empleados. Nunca tiene tiempo para desarrollar labores de liderazgo.

24

2.2.3. Segunda dimensión: El desempeño docente.2.2.3.1. Definición del docente

La respecto del docente han definido autores de distintas puntos de vista en lo

siguiente lo analizamos.

Según la OCDE (2003), Un docente se define como una persona cuya

actividad profesional implica transmisión de conocimientos, actitudes y habilidades

que se imparten a los alumnos matriculados en un programa educativo.

El docente o profesor es la persona que enseña una determinada ciencia o

arte. Sin embargo, el maestro es aquel al que se le reconoce una habilidad

extraordinaria en la materia que instruye. De esta forma, un docente puede no ser

un maestro (y viceversa). Más allá de esta distinción, todos deben poseer

habilidades pedagógicas para convertirse en agentes efectivos del proceso de

aprendizaje.

El docente, en definitiva, reconoce que la enseñanza es su dedicación y profesión

fundamental. Por lo tanto, sus habilidades consisten en enseñar de la mejor forma

posible al alumno.

Según, Gutiérrez (1999, p. 18) El docente es el educador que realiza su

trabajo en contacto directo con los educandos, y; en coordinación estrecha con

sus colegas, participa del planeamiento del trabajo educativo, diseña y concreta

las situaciones de aprendizaje materiales e instrumentos de evaluación es el

responsable de los resultados del trabajo educativo.

El artículo 1ro de la ley Nº 24029, ley de profesorado, establece que el

profesor es el agente fundamental de la educación y contribuye con la familia, la

comunidad y el estado a la formación integral del educando.

25

2.2.3.2. Las cualidades del docente.

Para Molina (2005), todo educador debe observar las cualidades que a

continuación pasamos a mencionar:

a) Cualidades personalesEsto depende en gran parte de la constitución psicobiológica del individuo y el

ambiente en que se ha desenvuelto.

b) Cualidades culturales.Es la preparación general; no se limita a saber el contenido de la materia o

especialidad que se imparte, sino saber lo básico y fundamental de un

conjunto de disciplinas humanas, sociales, formativas e instrumentales, es

decir poseer un equilibrio cultural y una armónica preparación que además

de especialista, lo coloque en condición de persona culta, capaz de

conversar de cualquier disciplina en general y de la propia en particular

c) Cualidades profesionales.

El maestro no solo debe saber cabalmente la disciplina que imparte, sino

además conocer los métodos, procedimientos y materiales de enseñanza.

La filosofía de la educación: Sin una sólida preparación filosófica, el educador

correr el riesgo de caminar sin sentido en un mundo confuso lleno de

ambigüedad e incertidumbre.

Sociología de la educación. Permite una visión más práctica útil, objetiva y

científica del hecho de la educación, porque se hace basándose en la

realidad que constituye la situación cultural, política, económica e histórica

de los pueblos.

26

Sin embargo, investigaciones basadas en la eficacia de la enseñanza en el aula

muestran resultados más alentadores, referidos a los atributos que debe poseer

un docente para mejorar los resultados de sus estudiantes.

El autor nos hace entender que la comunidad de aprendizaje está conformado por

profesores y estudiantes, el docente es el promotor y motivar para el aprendizaje

de los contenidos en este sentido los alumnos se beneficia de una enseñanza

efectiva y de estrategias de aprendizaje que brinda el docente en la sala de

clases. Ayudar a los estudiantes a aprender es un desafío para los docentes,

como también lo es considerar formas innovadoras de mejorar las estrategias de

enseñanza para ajustarse a los estilos de aprendizaje de los alumnos.

2.2.3.3. Perfil profesional del docente.

Castro (1960, p.138) sostiene que la definición del perfil egreso del

profesional docente parte de la relación dialéct ica de la educación

con la transformaron social, enmarcada en los fines institucionales de docencia,

investigación y extensión.

2.2.3.4. Desempeño docente.

Chiroque (2006, p. 45) Dice que cuando hablamos de "desempeño" hacemos

alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes

a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la "evaluación del desempeño

docente" hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen

los maestros y maestras, en relación con las obligaciones inherentes a su

profesión y cargo".

De acuerdo con lo definido, podemos decir que el desempeño docente es el

ejercicio práctico que el docente realiza en su cotidiana labor durante el proceso

de enseñanza-aprendizaje.

27

De la Cruz (2008, p.75) El desempeño docente laboral califica la calidad

profesional con la que se espera que haga el profesor de educación mide variadas

cualidades como puede ser: hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad,

comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional,

desarrollo pedagógico, innovación.

Al respecto de la definición el desempeño docente hace referencia no solo al tipo

de actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la

relevancia de este servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del

género humano, sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con

la que se espera que lo haga.

Montenegro (2003, p. 18) El desempeño del docente se entiende como el

complimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados

al propio docente, al estudiante y al entorno.

Desempeño docente es el cumplimiento de las actividades, de sus deberes, de

sus roles por parte del docente. Regulado por la actual constitución política del

estado, Ley general de educación Nº 28044, sus reglamentos, Ley del profesorado

Nº 24029, modificado por la Ley Nº 25212, su reglamento aprobado por Decreto

Supremo Nº 019-90-ED, Ley Nº 29062, Ley que modifica a la Ley del profesorado

en lo referido a la carrera pública Magisterial, explicitas Leyes que establece las

funciones que debe cumplir los docentes como formadores de las generaciones

emergentes de nuestro país.

2.2.3.5. Dimensiones del desempeño docente.

En el presente trabajo, consideramos como dimensiones del desempeño

docente, que por cierto no son las únicas, a los siguientes: Estrategias

28

Metodológicas, Planificación de la enseñanza, roles del docente, uso de los

Medios y Materiales, y evaluación del desempeño docente.

2.2.3.5.1. Estrategias metodológicas.

De acuerdo a Vigotsky las estrategias metodológicas activas son

capacidades internamente organizadas de las cuales hace uso el estudiante para

guiar su propia atención, aprendizaje, recordación y pensamiento. Las estrategias

metodológicas constituyen formas con los que cuenta el estudiante y el maestro

para controlar los procesos de aprendizaje, así como la retención y el

pensamiento.

Estrategias metodológicas se refiere a las intervenciones pedagógicas

realizadas con la Intención de potenciar y mejorar los procesos espontáneos de

aprendizaje y de enseñanza, como un medio para contribuir a un mejor desarrollo

de la inteligencia, la afectividad, la conciencia y las competencias para actuar

socialmente. Estas estrategias son procesos ejecutivos mediante los cuales se

eligen, coordinan y aplican las habilidades. Se vinculan con el aprendizaje

significativo y con el aprender a aprender (Según Nisbet 1987)

De acuerdo con lo vertido, el conocimiento de las estrategias de aprendizaje

empleadas y la medida en que favorecen el rendimiento de las diferentes

disciplinas permitirán también el entendimiento de las estrategias en aquellos

sujetos que no las desarrollan o que no las aplican de forma efectiva, mejorando

así sus posibilidades de trabajo y estudio. Pero es de gran importancia que los

educadores y educadoras tengan presente que ellos son los responsables de

facilitar los procesos de enseñanza y aprendizaje, dinamizando la actividad de los

y las estudiantes, los padres, las madres y los miembros de la comunidad.

Según Coll (1967, p.32) Un procedimiento (llamado también a menudo regla,

técnica, método, destreza o habilidad) es un conjunto de acciones ordinadas y

29

finalizadas, es decir, dirigidas a la consecución de una meta.

Por lo definido, podemos entender que todo procedimiento de enseñanza –

aprendizaje trae consigo la utilización de todo un conjunto de reglas, técnicas, así

como métodos, destrezas y habilidades que el docente aplica durante el proceso

de enseñanza-aprendizaje con la finalidad de, lograr un óptimo rendimiento y,

consecuentemente, aprendizaje significativo de sus estudiantes.

Según Nisbet (1991, p.14) La estrategia se considere como une guía de les

acciones que hay que seguir.

En ese sentido, podemos decir que las estrategias vienen a ser las diferentes

maneras o formas que el docente utiliza con la fincad de facilitar el aprendizaje de

los estudiantes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.

2.2.3.5.2. Planificación de enseñanza

Gutiérrez (1999, p. 124) Lo define: Es el conjunto de procesos de previsión,

aplicación y control de las experiencias de aprendizaje deseable en una población

educacional determinada.

Avolio de Cois (1976) señala que "El modo de organizar la clase puede

responder al esquema clásico: inicio, desarrollo y cierre; o bien puede

estructurarse siguiendo los pasos de una secuencia didáctica. Se entiende por

secuencia didáctica la organización de las actividades que progresivamente ganan

en complejidad a medida que los estudiantes avanzan. Una secuencia didáctica

tiene en cuenta el proceso que deberá seguirse para llegar al fin esperado”

En ese sentido, la planificación viene a ser la previsión de las actividades y los

recursos para el logro de los objetivos que se desean alcanzar por lo tanto,

planificar es la elaboración de un plan general, debidamente organizado para

obtener un fin determinado.

30

Gutiérrez (1999, p. 126) Es la previsión de las acciones educativas concretas

y de su distribución en el tiempo.

2.2.3.5.3. Roles del docente.

Ramos (2011, p. 357-358) mencionó: el nuevo enfoque pedagógico el

docente asume el rol de orientador, no solo en lo académico, sino también en el

campo de lo social y moral, cuando muestra en la practica la honestidad, espirito

crítico, amabilidad y la coherencia de sus acciones, para que los alumnos tengan

en el la imagen de una persona en quien confiar.

Actualmente el docente se le conoce como “mediador” y otro lo señalan como

“facilitador”, representando así el papel que debe desempeñar el docente en

relación con los aprendizajes de sus alumnos.

Este nuevo rol implica para el docente lo siguiente:

Reconoce como personas a sus alumnos.

Es decir, considerar que los niños y adolescente tienen conocimientos y

sentimientos, virtudes y defectos, potencialidades y limitaciones. Por tanto,

requieren ser tratados con afecto y respeto.

Conocer los intereses y necesidades de los estudiantes.

Los estudiantes trabajan en aquellas actividades que constituyen para ellos la

satisfacción de una necesidad o una fuente de interés. Conocer el contexto e

identificar lo que les gusta e interesa, permitirá crear situaciones de aprendizaje

significativas.

Escuchar a los estudiantes.

Saber que alguien lo escucha con interés, ayuda al estudiante a expresarse con

confianza, a conversar sin temor y le permite ver de diferente manera sus

problemas para encontrarle explicación y/o solución.

31

Por otro lado, es recomendable que sean los estudiantes quienes se expresen,

creen, dicten, interpreten entre ellos sus trabajos, encuentren sus propias

respuestas y que las intercambien.

Trate de grabar su clase y analice quien habla más ¿usted o los estudiantes?

Puede resultarle una experiencia interesante.

Compatibilizar las propuestas de trabajo con la de los estudiantes.

Un aspecto importante es articular coherentemente las iniciativas de los

estudiantes con las programadas por el maestro e incorporar sus motivaciones

e intereses en el trabajo pedagógico.

Vayamos al encuentro con los estudiantes pensando que nuestra propuesta de

actividades para aprender no siempre es la mejor. Tratemos de despertar en

los estudiantes el gusto por el desarrollo de sus capacidades.

Permitir las experiencias para que los estudiantes aprendan disfrutando.

Siempre tenemos que preguntarnos si la actividad propuesta por nosotros tiene

sentido para los niños.

Estemos atentos se el estudiante sigue la actividad con interés, si no, mejor es

suspender para continuar en otra oportunidad. Si el estudiante demuestra

interés, el aprendizaje se hace más provechoso porque se hace con gusto. Esto

es importante porque el aprendizaje tiene que ser agradable aunque implica

esfuerzo el juego es una excelente forma de representación y expresión.

Empléalo cada vez que puedas: jugar a encontrar palabras homónimas,

sustantivos, jugar a encontrar el diccionario algunas palabras difíciles, jugar a

hacer corresponder palmadas con palabras que lleven tilde, etc.

Crear un clima y un ambiente favorable.

Estimulemos los pocos o medianos avances de los estudiantes, elogiándolos

cuando tenga éxito. Sus logros y seguridad dependerán de estas primeras

experiencias satisfactorias.

Ante un conflicto es importante serenarse, posteriormente permitir que el

32

estudiante reflexione porque es comportó de una terminada manera que tener

la posibilidad de reconocer sus equivocaciones.

El aula es en esencia un lugar para la comunicación. Los niños y adolescentes,

requieren y exigen una atmosfera de efecto, comprensión y tolerancia para

desenvolverse. Cuando los alumnos se sienten seguros y pueden expresarse

libremente, aprenden mejor.

Respetar y tratar de entender la lógica de los estudiantes.

Admitamos como válidas todas las formas de expresión de los estudiantes: sus

primeros escritos, sus intentos de expresar sus inquietudes, la hipótesis que

formulen, confrontación con otras hipótesis formuladas por sus compañeros.

Establezcamos retos abordables e indaguemos sobre las concepciones que

manejan aunque no coincidan con nuestro pensamiento adulto. Estos aparentes

errores corresponden al momento evolutivo en que se encuentra el estudiante y

expresar su lógica.

“yo no sabo” ¿Por qué debe ser otra forma? Él puede conocer que se dice: corro,

canto, rio, etc.

Porque no lo relaciona con los cambios que se tiene que hacer. Por otro lado

posiblemente un estudiante te señala que estamos de día por el sol ha entrado a

la escuela ¿Qué hacemos como docente? Estos errores forman parte proceso de

construcción del lenguaje, del pensamiento. No los corrija. Lleve el niño a captar

sus propias contradicciones, haga del error un punto de partida para que el niño

aprenda.

2.2.3.5.4. Uso Medios y materiales educativos.

Existe una serie de definiciones que a veces nos confunden respecto a los

medios y materiales educativos, pues se habla de ellos como un solo conjunto o

no se les distingue con precisión.

Sin embargo, la mayoría de autores coinciden en señalar que el proceso educativo

33

es básicamente un proceso de comunicación, donde los medios y materiales

juegan un papel específico al interior de este proceso.

Según Hidalgo (2007,p.24) Existe una amplia variedad de términos y

conceptos sobre el campo de los materiales que se emplean con fines educativos,

como:

Medios

Canales

Materiales instruccionales

Recursos educativos

Medios didácticos

Materiales didácticos

Materiales de enseñanza

Materiales de instrucción

Auxiliares de enseñanza

Equipos

Medios auxiliares

Recursos audiovisuales

Recursos didácticos

Recursos preceptúales

Materiales multisensoriales

Recursos suplementarios

Etc.

Como podrá apreciarse, esta es una definición descriptiva que influye una

amplia gama y tipología de materiales al servicio de los docentes y alumnos, que

sirvan de apoyo a los métodos y procedimientos que se emplean en las clases y

contribuyen al logro de los objetivos, capacidades o competencias.

Según afirma Ramos (1994) citados por Hidalgo (2007, p. 26) sostiene

que: “los materiales, en sentido genérico, no se reducen estrictamente a los

instrumentos, sino que incluyen otros elementos tales como los propias

programas, mensajes, técnicas, contextos, medios auxiliares y hasta las propias

personas que los hacen operativos. Es más, la proliferación de los medios

34

eudiovisuales, sobre todo la informática, hace una diferenciación más clara entres

lo que son soportes físicos (hardware) y los materiales de paso o almacenes de la

información, programas, etc. Si bien en ambos casos se les conoce con el nombre

de “medios”

Hidalgo (2007,p.26-27) señala la Finalidad de material educativo

Los fines del materia educativo son:

Activar la participación de los alumnos en la construcción de sus

aprendizajes.

Aproximar al alumno a la realidad de lo que se quiere enseñar, ofreciéndole

una noción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.

Motivar la clase. Despertar y mantener el interés de los alumnos.

Facilitar la percepción y la comprensión de los hechos y de los conceptos.

Ayudar al profesor a desarrollar una clase dinámica, exitosa, activa y

productiva.

Concretar e ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente.

Despertar la capacidad de observación y apreciación de los recursos de la

naturaliza.

Economizar esfuerzos para conducir a los alumnos a la comprensión de

hechos y conceptos.

Contribuir a la fijación del aprendizaje a través de la impresión más viva y

sugestiva que puede provocar el material.

Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes y el desarrollo de

habilidades específicas, como el manejo de aparatos o la construcción de

los mismos por parte de los alumnos.

Desarrollar los valores y la potencialidad creativa de los alumnos.

Función básica de los materiales educativos.

35

La función que desempeña los materiales educativos en la educación es

diversas. Los adelantos científicos y tecnológicos han permitido una creciente

multiplicidad de materiales educativos cuyas funciones también crecieron y crecen

a medida que estos se perfeccionan.

Pérez (1990) citado por hidalgo (2007, p. 27) La principal y esencia

función de los materiales educativos es de apoyo para la ejecución curricular y

el aprendizaje, siendo un auxiliar importante de los docentes y elementos de

trabajo insustituibles de los alumnos.

Otra dimensión importante en la consideración de los materiales es la de que

estos son una parte importante en los diseños instruccionales

2.2.3.5.5. Evaluación del desempeño docente.

La evaluación del desempeño docente es un tema altamente

conflictivo, dado que en él se enfrentan intereses y opiniones del

conjunto de actores educativos: tomadores de decisiones políticas,

administradores, docentes y sus sindicatos, y estudiosos sobre la

materia, pero también familias y sociedad en general, en lo siguiente

vamos a ver definiciones de distintos autores citados por Menigno Hidalgo Matos, 2009 en su libros titulado desempeño docente:

Herra, S y Rodríguez (1999) lo defines: El procedimiento

básico para evaluar el potencial humano se denomina Evaluación de

desempeño, generalmente se elabora a partir de programas formales

de evaluación basados en una razonable cantidad de información

respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

Herra, S y Rodríguez, N. (1999). La Evaluación de

Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del

individuo en su cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluación

36

es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia las

cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

Parra (2002) La evaluación del desempeño de las persona

constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso

administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de

supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la

empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de

aprovechamiento de potenciales mayores que lo exigidos para el

cargo, de motivación, entre otros.

Zúñiga (2006) La evaluación de desempeño no puede

restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto

del comportamiento funcional del subordinado; es necesario

descender más profundamente, localizar las causas y establecer

perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin

en sí misma, sino un instrumento para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa.

Según hidalgo, (2000, p. 5-8) El desempeño es toda

acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo

que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en

base a su ejecución.

Estos autores nos hacen entender que el desempeño es la acción

realizada por los hombres es decir que su desenvolvimiento en su

labor y su capacidad, potencial humano etc.

a) Características de la evaluación.

Para que la evaluación cumpla en forma objetiva los tres

propósitos (diagnosticar, motivar, prospectar) se hace

37

indispensable que cumpla ciertas características como las

siguientes:

Deferencial e integral

Sistemática y flexible

Participativa y formativa

Continua y organizada

Objetiva y proactiva.

La evaluación es sistemática porque guarda relación con los propósitos y líneas

de trabajo del proyecto y, con la acepción y estructura del currículo que se

desarrolla. Al mismo tiempo, es flexible ya toma en cuenta aspectos muy

particulares del docente como actitudes, limitaciones y competencias

individuales.

Fuente: Elaboración propia

b) La evaluación del desempeño requiere estándares.

38

Proactiva

Objetiva

Organizada

Continua

Formativa

Participativa

Flexible

Sistemática

Integral

Diferencia

Características

Montenegro, (2003, p. 29) Menciona lo siguiente: Para que la evaluación

cumpla los propósitos y características anteriormente expuestas se hace

necesaria la existencia de estándares; esto es patrones relacionados con

contenidos, procedimientos e instrumentos. Los estándares se justifican para

aplicar los principios de la transparencia y publicidad, propia de los actos públicos.

Se requiere consenso entre las comunidades docentes y las autoridades

educativas para determinar qué se evalúa, cuándo, cómo, por qué y para qué.

En la mayoría de países ya existen estándares, en otros, hasta ahora se

encuentran en proceso de elaboración. Una de las experiencias más cercanas es

la de Chile, en donde, el Ministerio de Educación Nacional con la Asociación

Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores, conformaron una comisión

tripartita la cual realizó dos consultas nacionales al magisterio y a las comunidades

educativas para discutir los elementos planteados en el documento “Marco para la

Buena Enseñanza En el año 2000 se celebró el primer protocolo de acuerdo

firmado entre el Ministerio de Educación Nacional y el Colegio de Profesores. Al

año siguiente, el Colegio de Profesores (2001) llamó al magisterio a continuar

participando en la discusión y presentó ante la opinión pública un resumen de los

acuerdos y desacuerdos. En la dinámica de este proceso, en mayo del mismo

año, se realizó el Seminario Internacional “Profesionalismo docente y calidad de la

educación”. En este evento, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio

de Profesores de Chile (2001) presentaron una propuesta orientada hacia un

sistema de evaluación del desempeño que incluía objetivos para la evaluación del

desempeño, políticas de formación docente y el proceso de evaluación. La

propuesta se complementaba con el ejercicio de un sistema de desempeño ligado

a la carrera docente, incluido un sistema de categorías. Propusieron un organismo

a nivel de Ministerio para que manejase el proceso.

2.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS CLAVES.

El Director.- El director del centro educativo es el representante legal y se le

otorga la autoridad y la responsabilidad necesaria para que se cumpla los fines del

39

centro o programa educativo respectivo. (Cuevas, 2007)

La comunidad.- el municipio se convierte instancia educativa más próxima a la

actividad del centro educativo, seguido de las empresas, parroquia y algunas

organizaciones sociales de base, que colaboran con las instituciones educativas. (Cuevas, 2007)

El Docente.- Es el educador que realiza su trabajo en contacto directo con los

educandos y en coordinación estrecha con sus colegas, participa del planeamiento

del trabajo educativo, diseña y concreta las situaciones de aprendizaje, material e

instrumento de evaluación. Es el responsable de los resultados del trabajo

educativo. (Cuevas, 2007)

Liderazgo.- el liderazgo está basado fundamentalmente en autoridad personal; un

líder puede ser definido como una persona capaz de unir a otro para el logro de un

objetivo determinado. El líder es arte de dirigir, coordinar y motivar individuos y

grupos para que alcancen determinados fines. Cosiste fundamentalmente en que

el gerente líder posea buena capacidad expresiva, intelectual y social. (Cuevas, 2007)

Motivación.- Consiste una serie de técnicas que utiliza la dirección para lograr

para participación activa y voluntaria de las personas en la consecución de las

metas que quiere lograr la empresa. (Cuevas, 2007) Programación curricular.- Es la previsión de las acciones educativas concretas

y de su distribución en el tiempo. Es anticipar como los diferentes elementos y

sujetos deben articularse en el tiempo (Gutiérrez, 1999).

Dirección.- La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra

la realización efectiva de toda lo planeado por medio de la autoridad del

administrador, ejercida la base de decisiones, ya sea tomadas directamente ya,

40

con más frecuencia, delegando dicha autoridad, u se vigila simultáneamente que

se cumplan en la forma adecuada todas las ordines emitidas (Ramos, 2011).

Medio.- Es el canal a través del cual se transmite un mensaje (Almeyda, 2012).Medio educativo.- Es un concepto amplio que incluye a todos elemento que

facilita el aprendizaje y el desarrollo personal (Almeyda, 2011).Material educativo.- es un elemento(s) físico(s) que ofrece mensajes educativos,

(Almeyda, 2011).

Currículo.- El currículo es “el proyecto que preside las actividades educativas

escolares, precisa sus intenciones y proporciona guías de acción adecuadas y

útiles para los profesores que tienen la responsabilidad directa de su ejecución,

proporcionando informaciones concretas sobres qué enseñar, cuándo enseñar,

cómo enseñar y qué, cómo y cuándo evaluar”, (Coll, 1995).

Estrategia.- Define como la organización de un conjunto de métodos y materiales

para alcanzar ciertos objetivos, (UNESCO, 1979)

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPÓTESIS

3.1.1. HIPÓTESIS GENERAL

Ha: Existe una relación significativa entre los estilos de liderazgo en la gestión

del director y el desempeño docente en las instituciones educativas del

distrito Lurigancho-Chosica, 2013

3.1.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICO:

HE1: Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director

facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas

públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

41


controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas



transformador con el desempeño docente en las instituciones educativas



transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas



laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas


3.1.3. VARIABLES.

Según Ñaupas, (2011, p. 141) Las variables son atributos, cualidades,

características observables que poseen las personas, objetos, instituciones

que expresan magnitudes que varían discretamente o en forma continua.

V1: Estilos de Liderazgo en la gestión del Director

V2: Desempeño Docente

42

3.1.4. Operacionalización de variables.VARIABLE DEFINICIÓN

CONCEPTUALOPERACIONAL DE LA VARIABLE

DIMENSIONES INDICADORES

Variable I

Estilos de Liderazgo

en la gestión del

director

Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen sus metas.

Capacidad o característica que presenta para motivar y comprometer activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la institución

Facilitador Busca innovar Modelo de visión Delega responsabilidades Escuela competitiva

Controlador No decide el grupo Poca participación Autoritario Excesiva responsabilidad

Transformador Estimulación intelectual Motivación Inspiracional Consideración Individual Influencia idealizada

Transaccional Negociación Control persuasivo Actúa por interés Beneficio mutuo

Liberal o laissez-faire

Libertad absoluta El líder no interviene Otorga autonomía a sus

subordinados Realiza trabajo individual.

Variable II

Desempeño Docente

Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.

El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo

Estrategias metodológicas

Recursos didácticos Motivación Técnicas de enseñanza-

aprendizaje

Panificación de enseñanza

Programación curricular anual.

Unidad de aprendizaje. Sesiones de aprendizaje Elaboración de

instrumentos de evaluación

Roles del docente Mediador Orientador Investigador Promotor social

Uso de Medios y materiales educativos

materiales didácticos materiales audiovisuales Tics

Evaluación del desempeño docente

capacidad académica liderazgo académico puntualidad

43

IV. METODOLOGÍA

4.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

a) Método General: En la presente investigación, se utilizará el Método

Científico como método general.

Según caballero, (1987, P. 42) El método de la investigación científica es la

orientación fundamental del pensamiento que creativamente concatena una serie

de operaciones o actividades racionales las que consideramos necesaria o

conveniente seguir, para solucionar un problema nuevo.

Ñaupas, (2011, p. 88) El método científico no se deduce a un conjunto de

reglas que señalan los pasos a seguir en el proceso de la investigación sino que

va más allá. El método científico es una categoría o un macro-concepto, que

engloba principios, leyes, teorías, y otros conceptos menores. Por tanto, sus

elementos especiales son los principales filosóficos, leyes universales del

materialismo dialectico e histórico, las teorías científicas específicas de cada

ciencia, las regla metodológicas, los métodos especiales o las técnicas de

investigación de cada ciencia y los instrumentos de investigación.

b) Método específico: El método específico que orientará la investigación

será el método descriptivo.

4.2. TIPO DE ESTUDIO:

Aplicada: Esta investigación se distingue por tener propósitos prácticos

inmediatos bien definidos.

4.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN El diseño de la presente investigación es correlacional descriptivo y su

aplicación tiene como propósito medir el grado de relación que existe entre dos

44

variables en estudio (en un contexto en particular).

Con este diseño correlacional lo que se buscará es medir las dos variables:

estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño docente, para

determinar si están o no relacionadas en los mismos sujetos invstigados y

después se analizará las correlaciones entre ambas variables.

Chávez (1992) “El estudio de correlación tiene como propósito determinar el grado

de relación entre variables, detectando hasta qué punto las alteraciones de una

depende de la otra, el cual da como resultado un coeficiente r.

En este tipo de estudio se aplican dos o más cuestionarios (dependiendo del

número de variables) y el producto de la tabulación de los datos, se procesa a

través de fórmulas específicas. Entre estas, las más comunes son de Pearson y

Spearman Bronw.”

Señala sobre lo mismo Sánchez Carlessi (1996), aclara que el coeficiente de

correlación “adquiere valores que van desde -1 hasta +1, teniendo el valor cero

como intermedio. Cuanto más se acerca el coeficiente a -1, la relación entre las

dos variables observadas es inversa”.

Fuente: Ñaupas (2011,p.255)

M = muestra

O1 = Variable 1, Estilos de Liderazgo del Director

45

O2

r

O1

M

O2 = Variable 2, Desempeño Docente

r = relación entre variable 1 y variable 2

4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA.

a) Población:

Según Ñaupas (2011, p. 183) la población en las investigaciones

naturales, es el conjunto de objetos, hechos, eventos que se van a estudiar con

las variadas técnicas, en las ciencias sociales la población es el conjunto de

individuos o personas o instituciones que son motivo de investigación.

Según Carrasco (2009, P. 236) es el conjunto de todos los elementos

(unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el

trabajo de investigación.

Para la presente investigación se trabajará con toda la población de los

directores y los docentes de las instituciones educativas del distrito Lurigancho-

Chosica.

Directores Docente

15 300

b) Muestra:

Según carrasco (2009, p. 237) Es una parte o fragmento

representativo de la población, cuyas características esenciales son las de

ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos

en la muestra puede generalizarse a todos los elementos que conforman

dicha población.

Según Ñaupas (2011, p. 184) la muestra es el subconjunto, o parte

del universo o población, seleccionado por métodos diversos, peor siempre

teniendo en cuenta la representatividad del universo.

46

Para nuestra investigación el tamaño de la muestra seleccionamos de

acuerdo al siguiente procedimiento.

estableciendo un margen de error mayito de 5 % del valor verdadero

del parámetro, con un nivel de confianza del 95 %.

Calculamos el tamaño adecuado de la muestra, para l o s directores, sabiendo que su población es de 15 directores.

n= (1.96 )2 (15 ) (0.5 ) (0.5 )(1.96 )2 (0.5 ) (0.5 )+(14 ) (0.05 )2

=14.47257384=15

Lo mismo Calculamos el tamaño adecuado de la muestra, para los docente sabiendo que su población es de 300 docentes.

n=(1.96 )2(300)(0.5)(0.5)

(1.96 )2 (0.5 ) (0.5 )+(299)(0.05 )2=197.1365526=197

Población Muestra

Directores 15 15

Docentes 300 197

Total 315 212

4.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

a) Técnica de fichaje

47

El fichaje usado como técnica de recopilación de datos, cosiste en registrar o

consignar información significativa y de interés para el investigador, Se utilizará

esta técnica para recoger información teórica, para elaborar el proyecto de

investigación y el marco teórico.

b) Técnica de cuestionario encuesta.

Esta técnica se utilizará para recoger la información de datos respecto a los

estilos de liderazgo del Director y su relación con el desempeño docente en

las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013.

c) Instrumentos

Ficha bibliográfica. Sirvió para elaborar las referencias bibliográficas.

Ficha de resumen. Llamado también fichas contextuales

Ficha textuales. Se utilizarán para elaborar las bases teóricas

Ficha documental. Son actas de evaluaciones del año 2012.

Cuestionario de encuesta estructurado, con la escala de Likert, para medir

las habilidades sociales y la sexualidad saludable.

d) Propiedades de los instrumentos

La validez. Este atributo de los Instrumentos de investigación consiste en

que estos miden con objetividad, precisión, veracidad y autenticidad aquello

que se desea medir de la variable o variables en estudio por lo tanto nuestra

investigación pasarán por un proceso de validez de contenido para mayor

efectividad y medir lo que nos hemos propuesto.

La confiabilidad.

En opinión de Hernández S. (1999, P.235) la confiabilidad de un instrumento

de medición se refiere l grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u

48

objeto, produce iguales resultados.

En nuestra investigación se utilizará el método de mitades partidas o mitad.

Consiste en partir el instrumento en dos partes, uno en pares y el otro en

impares, para obtener un índice de correlación.

4.6. TRATAMIENTO ESTADISTICO

Se utilizará los siguientes estadígrafos:

La medida de tendencia central (Estadística descriptiva): Media, moda y

media aritmética.

La estadística inferencial, para la prueba de hipótesis se utilizará la “r” de

Pearsón, la “t” de Student, medidas de dispersión, desviación estándar, la

varianza y la regresión estándar. Estadísticos paramétricos.

Cabe mencionar que se hará uso del software SPSS V.11 para el procesamiento de

la información y Excel 2010.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.

5.1. RECURSOS HUMANOS:

Recursos Humanos Tipo de Apoyo que brindará

El investigador Diseño, elaboración y desarrollo del proyecto de

tesis.

Asesor Brindará asesoría revisando el diseño y desarrollo

del proyecto de tesis, planteando las correcciones

del caso.

49

Director y el Docentes

de las instituciones

educativas públicas de

Lurigancho-Chosica

Responderán al cuestionario sobre los estilos de

liderazgo del director y el desempeño docente en

dichas instituciones educativas.

Director de escuela

postgrado UNE

Brindará las facilidades del caso para desarrollar la

investigación.

Expertos en el

tema.

Analizarán los resultados del recojo de información

y el veredicto respectivo.

5.2. RECURSOS INTITUCIONALES

Institución Tipo de apoyo que brindará Universidad Nacional Enrique Guzmán

y Valle- la cantuta.

Fuentes bibliográficas y apoyo

informático.

Escuela de Post Grado de la UNEGV-

La Cantuta. Fuentes bibliográficas (Tesis).

Escuela de Post Grado de la UNMSM. Fuentes bibliográficas (Tesis).

Biblioteca Nacional. Fuentes bibliográficas.

Instituciones educativas públicas de

Lurigancho-Chosica.

Encuestas a los directores y

docentes

5.3. PRESUPUESTO Y/O FUNCIONAMIENTO.

DESCRIPCIÓN Cantidad Unid. Medida

Costo unit.

costo total

1. BIENES 520.00

1.1 Materiales de escritorio 172.00

-Bolígrafos 20 Unidades 1.00 20.00

-Fólder manila A4 20 Unidades 0.60 12.00

-Papel Bond A4 60 gr. 03 Millares 30.00 90.00

-Papel Bond A4 80 gr. 02 Millares 25.00 50.00

50

1.2 Materiales de almacenamiento 80.00

-Discos magnéticos (CD) 10 Unidades 2.00 20.00

-Memoria USB 4GB 02 Unidades 30.00 60.00

1.3 Otros Varios 50.002. SERVICIOS 4.000

-Personal de apoyo (2 meses) 02 Personas 500.00 1,000.00

-Movilidad local (por mes) 06 Meses 150.00 900.00

-Alquiler de computadora (por mes) 06 Meses 100.00 600.00

-Uso de Internet 06 Meses 120.00 720.00

-Fotocopias 4000 Unidades 0.10 400.00

-Asesoría estadística 03 Meses 500.00 1,500.00

-Revisión de la redacción 01 Persona 500.00 500.00

-Impresión de material 2000 Unidades 0.20 400.00

-Empastado 5 Ejemplar 20.00 100.00

-Gastos administrativos Varios 500.00

-Otros (10%) 870.00

TOTAL 12.572.00

5.4. CRONOGRAMA

ACTIVIDADPROYECTO

2012TESIS 2013

S O N D E F M A M J J A

1. Selección temática X2. Determinación el título del proyecto X3. Elaboración y aprobación y aprobación del Plan X4. Proyecto de tesis X5. Corrección de proyecto X6. Búsqueda bibliográfica X X7. Consultas a Fuentes de Información X8. Tratamiento de Variables e Indicadores X X9. Selección de la Información X X10. Elaboración de matriz consistencia del proyecto X X11. Revisiones de Avance X X X12. Elaboración del Instrumento. X13. Aplicación del Instrumento. X14. Tabulación de datos estadísticos. X15. Procesamiento de datos estadísticos. X16. Prueba de hipótesis. X17. Discusión de resultados X18. Presentación del trabajo de investigación X

51

19. Sustentación de la investigación X

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

1. Almeyda, O. (2012) Materiales Educativos y Ambientación del Aula (1ra.ed.) Lima:

B. Honorio J.

2. Avolio de cois (1976). La planificación de enseñanza. México: editorial

universo S.A.

3. Bennis, W. y B. Nanus (1995) Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz

Colombia: editorial Norma

4. Caballero, A. (1987) metodología de la investigación científica, Perú: editorial

técnico científico S.A

5. Carrasco, D. (2009) Metodología de la investigación científica (1ra. Ed.) Lima:

Editorial San Marcos

6. Castillo, C. (2002).gestión pedagógica. Lima-Perú. Editorial ENADEP.

7. Castro, J. (1960) Seminario interamericana sobre perfeccionamiento del

magisterio (realizado en el marco del inicio del plan 55). Montevideo 1958

en revista superación. Publicación de los IINN. Montevideo, abril 1960.

8. Chiroque, S. (2006) evaluación del desempeño docente. Informe 45. IPP.

Lima- Perú.

9. Coll, C. (1967) Didáctica e Interacción en el aula. Madrid. editorial cincel.

S.A.

10. Cueva, R. (2005) Gerencia y liderazgo educativo (1ra. Ed.). Lima: Editorial. San

Marcos

11. De la cruz, L. (2008) diccionario de educación, Lima-Perú

12. Fischman, D. (2005) El Líder Transformado I. Lima: Empresa Ed. El comercio S.A

13. Fischman, D. (2005) El Líder Transformado II. Lima: Empresa Ed. El comercio S.A

14. Gutiérrez, E. (1999) factores de eficacia docente. Universidad complutense

de Madrid.

52

15. Hernández, R. (2008) Metodología de la investigación (4ta. Ed.) Lima: Editorial

ultra

16. Hidalgo, M. (2007) materiales educativos (3ra. ed.) Huancayo: Editorial Palomino

E.I.R.L

17. Hidalgo, M. (2009) Desempeño Docente (1ra. Ed.). Lima: printed in Peru.

18. Marco de buen desempeño docente. (junio 2011) consultado el 08 de noviembre

de2012, de

19. Martínez, j. (2011) Liderazgo y mercado. Consultado 9 de octubre de 2012, de

20. Molina, J. (2005) cualidades que debe reunir un docente España-Madrid.

Ediciones Morata. Madrid.

21. Montenegro, A. (2003) Evaluación del desempeño docente (1ra. Ed.). Colombia:

Cooperativa Editorial Magisterio.

22. Nishet, S. (1987). Análisis de la interacción didáctica, Madrid. Ediciones

Anaya S.A.

23. Pere, G. (2000). Los Docentes: Funciones, Roles, Competencias Necesarias,

Formación. Consultado el 8 de noviembre de 2012.

24. Pizano, G. (2002) Diseño curricular del aula (1ra. Ed.) Lima: facultad de

educación-UNMSM.

25. Ramos, A. (2011). Gestionando con eficiencia una institución educativa.

(4ta. Edi) Lima: Editorial Grafica Nelly.

26. Sovero, F. (2008) Gestión educacional (T. III) Lima: palomino E.I.R.L.

27. Velásquez, W. (2007) modelo didáctico (1ra, ed.) Huancayo: Editorial Biozgrafic.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS VIRTUALES

1. http://images.buenadocencia.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/

Tg1naAooCqAAAEKPOas1/MARCO%20DE%20BUEN%20DESEMPEN

%CC%83O%20DOCENTE%20%5Bversion%20corregida,%20revisada

%20y%20final%20al%2028%20Jun%5D%20Luis%20Guerrero.pdf?

key=buenadocencia:journal:34&nmid=465251270.

2. http://peremarques.pangea.org/docentes.htm

3. http://www.liderazgoymercadeo.com.

4. http://www.oecd.org/edu/preschoolandschool/48599568.pdf

53

ANEXO

54

Operacionalización de variables.VARIABLE DEFINICIÓN

CONCEPTUALOPERACIONAL DE LA VARIABLE

DIMENSIONES INDICADORES

Variable I

Estilos de Liderazgo

en la gestión del

director

Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen sus metas.

Capacidad o característica que presenta para motivar y comprometer activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la institución

Facilitador Busca innovar Modelo de visión Delega responsabilidades Escuela competitiva

Controlador No decide el grupo Poca participación Autoritario Excesiva responsabilidad

Transformador Estimulación intelectual Motivación Inspiracional Consideración Individual Influencia idealizada

Transaccional Negociación Control persuasivo Actúa por interés Beneficio mutuo

Liberal o laissez-faire

Libertad absoluta El líder no interviene Otorga autonomía a sus

subordinados Realiza trabajo individual.

Variable II

Desempeño Docente

Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.

El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo

Estrategias metodológicas

Recursos didácticos Motivación Técnicas de enseñanza-

aprendizaje

Planificación de la enseñanza

Programación curricular anual.

Unidad de aprendizaje. Sesiones de aprendizaje Elaboración de

instrumentos de evaluación

Roles del docente Mediador Orientador Investigador Promotor social

Uso de Medios y materiales educativos

materiales didácticos materiales audiovisuales Tics

Evaluación del desempeño docente

capacidad académica liderazgo académico puntualidad

55

MATRIZ DE CONSISTENCIAPROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES

Problema general:¿Cuál es la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013?

Problema específico:

1. ¿Cómo el estilo de liderazgo del director facilitador se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?

2. ¿Cómo el estilo de liderazgo del director controlador se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013?

3. ¿Cómo el estilo de liderazo del direcor transformacional se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?

4. ¿Cómo el estilo de liderazgo director transaccional se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?

5. ¿Cómo el estilo de liderazgo director laissez-faire se relaciona con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2005?

Objetivo general:Determinar la relación que existe entre los estilos de liderazgo en la gestión director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

Objetivo especificos:

1. Establecer la relación que exixte entre el estilo de liderazgo del director facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013

2. Establecer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013

3. Establecer la relación que exixte entre el estilo de liderazo del director transformacional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013

4. Establcer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito lurigancho-chosica, 2013

5. Establcer la relación que existe entre el estilo de liderazgo del director laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013

Hipótesis general:Existe una relación significativa entre los estilos de liderazgo en la gestión del director y el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013

Hipótesis específico.

1. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director facilitador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

2. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director controlador con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

3. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director transformacional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

4. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director transaccional con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

5. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo del director laissez-faire con el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del distrito Lurigancho-Chosica, 2013.

Variable I: Estilos de Liderazgo del director

Dimensiones Indicadores

I FacilitadorI.1. Busca innovarI.2. Modelo de visiónI.3. Delega responsabilidadesI.4. Escuela competitiva

II ControladorI.5. No decide el grupoI.6. Poca participaciónI.7. AutoritarioI.8. Excesiva responsabilidad

III TransformadorI.9. Estimulación intelectualI.10. Motivación InspiracionalI.11. Consideración IndividualI.12. Influencia idealizada

IV TransaccionalI.13. NegociaciónI.14. Control persuasivoI.15. Actúa por interésI.16. Beneficio mutuo

V Liberal laissez-faireI.17. Libertad absolutaI.18. El líder no intervieneI.19. Delega en sus subalternos la autoridadI.20. Espera que sus subalternos asuman la

responsabilidad por su propia motivacion

Variable II: El Desempeño Docente

Dimensiones Indicadores

I. Estrategias metodológicas1.1 Recursos didácticos1.2 Motivación1.3 Técnicas de enseñanza-aprendizaje

II Planificación de la enseñanza

2.1 Programación curricular anual.2.2 unidad de aprendizaje.2.3 sesiones de aprendizaje2.4 elaboración de instrumentos de evaluación

III Roles del docente3.1 Mediador3.2 Orientador3.3 Investigador3.4 Promotor social

IV Uso de los medios y materiales educativos

a. Materiales didácticosb. Materiales audiovisualesc. Tics

V Evaluación del desempeño docente

6.1 Capacidad académica6.2 Liderazgo académico6.3 Puntualidad

ESTILOS DE LIDERAZGO EN LA GESTIÓN DEL DIRECTOR Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS DEL DISTRITO LURIGANCHO-CHOSICA, 2013.

57

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