COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CURSO: COMPORTAMIENTO

Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.

CURSO:

COMPORTAMIENTOY

DESARROLLOORGANIZACIONAL

“Es cuando estudiamos los actos de los

individuos en el campo general de la

conducta.

Es el estudio de las personas en su

trabajo, incluye temas como la personalidad,

la percepción, el Aprendizaje y la motivación.”

¿QUÉ ES COMPORTAMIENTO?

¿QUÉ ES DESARROLLO?

“El Término Desarrollo se utiliza cuando

el cambio es intencional y está previsto con

anticipación”.

¿QUÉ ES UNA EMPRESA?

“Es el Proceso para comprometer a dos

o más personas para que trabajen juntas de

manera estructurada, con el propósito de

alcanzar una meta”.

¿QUÉ ES ORGANIZACIÓN?

“Es el establecimiento de la Estructura

necesaria para la sistematización racional de

los recursos, mediante la determinación de

jerarquías, disposición, correlación y

agrupación de actividades (Especialización),

con el fin de poder realizar y simplificar las

funciones del grupo social que allí laboran”.

¿QUE ES CO Y DO?

PROCESO

CAMBIO

PLANIFICADOESTUDIALA

CONDUCTA

MARCOORGANIZACIONAL

TECNICAS

DE INTERVENCION

Mercado

LaboralCondiciones

Económicas

Política

RegulacionesSocial

Tecnología Suministros

ClientesMercado

FinancieroCompetidores

ORGANIZACION

Política

Suministros

LA ORGANIZACIÓN Y SU AMBIENTE

¿QUE ES EMPOWERMENT?

Significa potenciar, capacitar, facultar y dar

a los individuos la facilidad de decidir y

actuar, asumiendo la responsabilidad por

su trabajo y actuando siempre dentro del

marco de la misión de la empresa.

Concepto de Modelo:

Es una descripción simplificada y aproximada del mundo real

para ayudar en los análisis, cálculos y predicciones.

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Modelo Investigación - Acción:

Según J. Bosco Pinto “La Investigación – Acción es un

proceso permanente de formación de conciencia crítica,

entendida esta como el desarrollo y perfeccionamiento de la

capacidad de comprender críticamente la realidad mediante

un esfuerzo colectivo, sistemático y organizado

conduciendolos al logro”.

Conducir la investigación hacia areas

centrales de acción

PERCEPCION

problema

por parte

del ejecutivo

ASESORIAConsultor

CAPTACION

DE DATOSDiagnóstico

Consultor

RETRO-

INFORMACION

Al Cliente

PLANEACION

ACCION

ANALISIS

DE DATOS

Grupo de

Cliente

RECOLECCION

DE DATOS

Equipo de

Trabajo

RETRO-

INFORMACION

Al grupo

Cliente

PLANEACION

ACCION

RETRO-

ALIMENTACION

Modelo

Investigación - Acción:

ACCION

Modelo Investigación - Acción:(Continuación...)

Fuente: French, L. (1969) “Organizational Development”

RETRO-

ALIMENTACIONPLANEACION

Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin:

Descongelamiento

• Catarsis

• Sensibilización

• Capacitación Gerencial

• Retroinformación de datos

Avance

• Intervenciones

- Estructura

- Equipos de trabajo

Recongelamiento

• Aseguramiento del cambio

- Sistema de recompensas

- Nuevas formas de

dirección

Proceso de Cambio Cambio Planificado

DIAGNÓSTICO

PLANIFICACIÓN

ACCIÓN

EVALUACIÓN

Fuente: Lewin, Kurt. (1985)

Modelo Sistema Social Abierto:

Fuente: Beer, Michael (1960)

“Organizational Change and Development”

FASE IRecolección de Data

FASE II

DiagnósticoFASE III

Planes de Accion

FASE IVIntervencion

FASE VEvaluación

GENTEPROCESOS

ORGANIZACIONALES

ESTRUCTURA

ORGANIZATIVA

ENTORNO DE LA

ORGANIZACIÓN

Factores de Congruencia:

Estructuras Paralelas de Aprendizaje

(Modelo de Conferencia):

“Una organización paralela es un arreglo organizacional

temporal que trabaja en forma conjunta a la organización

regular”.

Modelo de Conferencia:

El propósito de la reunión es revisar un problema desde

diferentes y variadas perspectivas para aprender uno de los

otros y desarrollar una imagen homogénea.

• ¿Qué tenemos en común?

• ¿Qué idea y valores compartimos?

Durante la Conferencia los participantes desarrollan una base

de datos común y la analizan desde diferentes perspectivas.

• Al cierre de cada Conferencia los representantes de cada

departamento se reúnen y forman un compromiso simple.

• El acuerdo indicará lo que el departamento hará diferente

como consecuencia de lo aprendido.

• Establecer la fecha en que dicho acuerdo será cumplido para

que los miembros de la organización puedan ver los resultados

de inmediato.

Modelo de Conferencia:

CRITERIOS DE INTERVENCIÓN

Manejar diferencia

Individuales Relación

Gte.Trabajador

Si stemas

Confrontación

de Problemas

Participación

Trabajadores

Cultura

Organizacional

Relaciones

Interpersonales

Competencias

Sindicatos

Incompatibilidades

Delegación del CambioReduce resistencia

Crea compromiso

Reorientación

Del pensamiento

Nuevos roles

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN

FORMULA DE

INTERVENCIÓN=

INTERVENCIÓN DE

LA ESTRUCTURA

(CLIMA ORGANIZACIONAL)

INTERVENCIÓN DE

LOS PROCESOS

(ESTILOS DE LIDERAZGO)

INTERVENCIÓN

INDIVIDUAL (COMPETENCIAS)

INTERVENCIÓN

GRUPAL

(CULTURA ORGANIZACIONAL)

Clima Organizacional:

Es un grupo de características que describen una

organización, y que la distingue de otras

organizaciones, sobre la base de la “Percepción”

que tienen los Seres Humanos.

Son de permanencia relativa en el tiempo e

influyen en la conducta de la persona en la

organización.

INTERVENCIÓN DE LA ESTRUCTURA

¿Qué es la Inteligencia?

Cerebro Triuno

Según Elaine de Beauport en su libro Las Tres Caras

de la Mente (2008) “Los impulsos enviados por el

Axón y recibido por la Dentrita constituyen la actividad

de la Neocorteza lo que llamamos comunmente la

inteligencia o el pensamiento”. Pág. 36.

Cerebro Triuno

Paul McLean, creador del modelo

del Cerebro Triuno, (1978-1990)

descubre tres estructuras o

sistemas cerebrales:

• Reptil o básico

• Límbico

• Neocortex

Cada Sistema es distinto en su

estructura física y química,

procesan la información que

reciben según su propia

modalidad.

Cerebro Triuno

La importancia del estudio de los hemisferios izquierdo o

derecho es armonizar ambas estructuras cerebrales como un

organizador de ideas que emergen de uno u otro hemisferio y

desarrollar los otros sistemas.

Cerebro Triuno

SELECCIONAR el trabajo que se va a estudiar.

INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS

REGISTRAR todo lo que sea pertinente del

método actual por observación directa.

EXAMINAR con espíritu Critico lo registrado, en

sucesión ordenada, utilizando las técnicas más

apropiadas en cada caso.

Fuente: O.I.T.

DEFINIR el nuevo método para poderlo

reconocer en todo momento.

IDEAR el método más práctico, económico y

eficaz, teniendo debidamente en cuenta todas las

contingencias previsibles.

IMPLANTAR: ese método como práctica

normal.

MANTENER EN USO dicha práctica

instituyendo inspecciones regulares.Fuente: O.I.T.

Concepto de Liderazgo:

La palabra líder en castellano tiene su origen en la palabra

inglesa Leader, sustantivo del verbo lead que significa ir

primero, o tomar la iniciativa o ser un guía.

Según Stoner (1996) el liderazgo: "Es el proceso de dirigir las

actividades laborales de los miembros del grupo y de influir en

ellas" (p. 514).

Líder Participativo (laissez-faire):

Se inclinan a descentralizar las autoridad y prefiere que los subordinados

tomen sus decisiones.

Líder Liberal (o rienda suelta):

Propone y cada uno de los demás actúa.

Líder Democrático:

Es aquel que consulta con sus subordinados sobre las decisiones.

Líder Autocrático:

Da orden y espera el cumplimiento de acuerdo a la posición jerárquica que

ocupa.

Líder Autocrático Benévolo (o Paternalista):

Trata a sus empleados como a sus hijos controla como lo hace con su

familia. Puede ser manipulador.

Rejilla Administrativa (creada por Blake y Mouton):

Este estudio lo que demuestra es que un líder no puede ser

unidimensional y que el mismo debe tener dos (2)

orientaciones básicas: hacia las tareas y hacia los empleados.

Según Stoner y Otros (1996) "La Rejilla Administrativa

identifica una serie de conducta de los gerentes, basadas en

las distintas formas en que el estilo orientado a los empleados

y el estilo orientado a las tareas puede interactuar entre sí" (p.

El estilo administrativo 1,1: Turista. Poco el

esfuerzo para realizar el trabajo. Conservar la

membresía

El estilo administrativo 1,9: Gerente de

Relaciones Cuidadosa atención a las

necesidades de las personas. Ambiente de

Trabajo tranquilo y agradable.

El estilo Administrativo 9,1: Autoritaria, Se

establece las condiciones de trabajo de manera

que sea ínfima el elemento humano

El estilo administrativo 5,5: Gerente de

Organización un desempeño organizacional

adecuado y equilibrado para sacar adelante el

trabajo

Interés por

personas

Interés por la Producción1 9

I II III IV V

Escala 5,5 1,1 9,1 9,9 1,9

Ideal: 9,9 5,5 1,9 9,1 1,1

El total más bajo es el que más te identifica

INTERVENCIÓN DE LOS PROCESOS Resultados /

Logros

- El estilo Administrativo 9,9: Capitán del

Equipo, El cumplimiento del trabajo se

logra con personas comprometidas

El mejor líder será el que tiene:

Autoridad Formal / Informal: Proviene de la Organización que

le da poder.

Autoridad Personal: Se deriva del Carisma que posee.

Autoridad Profesional: Depende de los conocimientos que

posea.

Según Robin Sharma (2010) en su libro El Líder que no tenía Cargo dice:

“Todos necesitamos empezar a ejercer el liderazgo, independiente de cual

sea nuestro cargo. Decir que no tienes un puesto elevado y por tanto no

tienes por qué considerarte responsable de los resultados de la

organización ya no es una escusa. Para alcanzar el éxito cada uno debe

considerarse a si mismo parte del equipo líder” (p. 34)

El mejor líder será el que tiene:

Autoridad Formal / Informal: Proviene de la Organización que

le da poder.

Autoridad Personal: Se deriva del Carisma que posee.

Autoridad Profesional: Depende de los conocimientos que

posea.

La Evaluación del Desempeño:

Según Chiavenato (1993) “es un instrumento un

medio, una herramienta para mejorar los resultados de

los Recursos Humanos de la Empresa.” Pág. 266

INTERVENCIONES INDIVIDUALES

Las Competencias

Son características personales (Habilidades y Destrezas)

que predicen el desempeño excelente (exitoso).

RENDIMIENTO = Capacidad x Actitud

Capacidad

Aptitud

Desarrollo

Actitud

Vocación

Motivación

Fuente: Prof. Carlos Roos

El Capital Intelectual se encarga de gestionar el capital

humano, el estructural y el relacional.

Es el valor de lo que los

individuos pueden producir

Es el valor del conocimiento

clave sistematizado, tecnología,

Estructura Organizativa

Es el valor de la base de clientes,

agentes del entorno como los proveedores,

las autoridades, etc.

Identificar y Desarrollar Competencias

Habilidades

(Conocimientos)

Rol Social

Imagen de Sí Mismo

Rasgos

Motivos

Más Fácil

desarrollar

Más Difícil desarrollar

Si uno le pregunta al candidato 1: ¿Qué hizo usted el

verano pasado? y él contesta: “Le agregué un tramo a mi

casa” Uno le dice: Muy interesante.

Ahora dígame ¿cómo lo hizo? ”y el le contesta: “Vera

usted, mi padre es carpintero, así que vino y me ayudó con el

trabajo de carpintería. Además, tengo un buen amigo

plomero, así que entre él y yo instalamos la tubería. Yo no

conocía a nadie que supiera de electricidad, de modo que ahí

sí tuve que contratar el trabajo eléctrico”.

Competencias:

Respuesta del Candidato 2: “El Verano lo pasé muy

agradablemente: trabajé un poco como salvavidas, pero en

general no hice nada ni tuve nada que hacer”.

R-C1: Trabajo en equipo, voluntad de usar recursos,

capacidad de aprender. Esa clase de conducta es la que

uno quiere en su Organización.

¿Qué tipo de comportamiento ve en el candidatos?

R-C2: Poco interés por progresar. Conformidad.

Ejercicios de Pruebas:

Los solicitantes que son aprobados en la etapa de

entrevista se someten luego a una prueba de

conocimientos y habilidad para escribir.

Se les pide que redacten una composición sobre la

persona más importante en su vida.

Participación (Tendencia Futura);

Situación de Equipo:

Evaluar el Comportamiento sin que esté presente un

supervisor.

Si el solicitante tiene familia, la compañía invita a la

familia a conocer el trabajo que se hace en la empresa

y la clase de tensiones que allí encuentra la gente.

La compañía se da cuenta de que la reacción de la

familia tiene mucho que ver con el éxito o el fracaso

eventual del empleado en su trabajo.

Trabajo en Equipo

Iniciativa

Capacidad de Análisis

Comunicación

Orientación al Cliente

Externo - Interno

Compromiso

Orientación al logro.

Capacidad de Adaptación

Generales

Competencias a Evaluar:

Toma de Decisiones

Capacidad Gerencial

Gerenciales

Conocimientos del Negocio

Innovación

Impacto / Influencia

Madurez Ejecutiva

Potencial

Cada competencia tiene cinco (5) niveles de

exigencia que tratan de responder

¿Qué nivel describe mejor la actuación de un

empleado concreto?.

Los niveles son acumulativos, si estás en el nivel

tres (3), tienes la conductas de los niveles

anteriores.

CASO PRÁCTICO:

A.- Compromiso con nuestros Clientes:

Trabaja para satisfacer a sus Clientes internos o

externos, anticipando sus necesidades y

superando sus expectativas de servicio.

CASO PRÁCTICO:

Niveles:

1. Responde adecuadamente a las peticiones del Cliente.

2. Comprende sus necesidades comprometiéndose con el Cliente.

3. Anticipa las necesidades del Cliente.

4. Supera las expectativas del Cliente.

5. Fideliza al Cliente a largo Plazo.

B.- Contribución a resultados: Desarrolla su

actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia,

contribuyendo de esta forma al crecimiento sólido

de la organización.

CASO PRÁCTICO:

Niveles:

1. Cumple con las directrices y tareas que le encomiendan.

2. Se esfuerza en superar los objetivos establecidos.

3. se fija objetivos ambiciosos buscando la eficiencia.

4. Gestiona los recursos de manera rentable y eficiente.

5. Lidera la consecución de objetivos estratégicos buscando la

rentabilidad a largo plazo.

B.- Contribución a resultados: Desarrolla su

actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia,

contribuyendo de esta forma al crecimiento sólido

de la organización.

CASO PRÁCTICO:

Niveles:

1. Cumple con las directrices y tareas que le encomiendan.

2. Se esfuerza en superar los objetivos establecidos.

3. se fija objetivos ambiciosos buscando la eficiencia.

4. Gestiona los recursos de manera rentable y eficiente.

5. Lidera la consecución de objetivos estratégicos buscando la

rentabilidad a largo plazo.

C.- Colaboración: Coopera activamente en la

consecución de objetivos comunes, impulsando el

trabajo en equipo y la generación de sinergias.

CASO PRÁCTICO:

Niveles:

1. Ayuda a sus compañeros.

2. Colabora proactivamente con los demás.

3. Facilita la cohesión del equipo y el logro de objetivos comunes.

4. Facilita la colaboración entre las distintas áreas y equipos.

5. Genera sinergias entre áreas o negocios del grupo.

Resultado de la Evaluación (Ejemplo):

Nivel de Competencias

Competencias EMP. SUP.Grupo

Prov.Clientes

CON. REF. GAP PRI

Compromiso con nuestros Clientes. 2 2 2 3 -1,0

Contribución a resultados. 4 3 3 3 0,0

Colaboración 3 4 4 3 1,0

EMP: Empleado / SUP: Supervisor / CON: Consenso / REF: Referencia / GAP: Diferencia / PRI: Prioridad

La Cultura Organizacional

La Cultura es normativa, es decir, presenta lo que es

correcto y apropiado, lo que debe ser.

La Cultura es como un escrito y el comportamiento (el

Clima) es la interpretación de dicho escrito.

INTERVENCIÓN GRUPAL

¿Qué es el cambio?

Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado

a otro que fácilmente es perceptible dentro de un contexto.

¿Qué es la Resistencia al Cambio?

Es una reacción esperada por parte del sistema el estando

en un periodo de equilibrio percibe la amenaza de

inestabilidad e incertidumbre que acarrea consigo las

modificaciones.

¿Qué hacer para disminuir la Resistencia al Cambio?

Resistencia Acción Correctiva

NO SABE Clarificar, Informar, Educar

NO PUEDE Proporcionar herramientas

NO CREE Involucramiento, Participación

NO QUIERE No hay cambio

Busque ayuda profesional

Es la ciencia de cómo el cerebro codifica el aprendizaje y la

experiencia. Esta codificación afecta la manera de cómo nos

comunicamos y nuestra conducta.

Es la clave para lograr las metas y adquirir la excelencia.

LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA

Rapport:

Significa armonía, concordancia, sintonía, en referencia a

una relación entre personas.

Cuando existe Rapport, la comunicación fluye y hay una

sintonía total, tanto en la parte verbal como en la parte no

verbal

Cuando todas las letras se encuentran perfectamente ubicadas,ocurre como en la organización, donde cada colaborador seencuentra en su sitio de trabajo. Es como una gran rueda delengranaje que gira suavemente a medida que se cumplen las metaspropuestas.

El arte de leer el Pensamiento:

la información que hay en nuestra

CARA es lo que pasa en el interior

de nuestra mente.

Sistema Expresivo Involuntario:

Infeliz: si levantamos la parte

interna de la ceja.

Felices: Cuando tensamos el

músculo que está debajo del ojo.

Angustia: Bajar la comisura de los

Labios / Levantar las mejillas.

Ira: Bajar las cejas / se encogen los

párpados / se aprietan los labios.

Los Mensajes a

Observar

• Postura

• Expresión de la Cara.

• Calidad de La Voz

• Elección de las

Palabras

Visual Auditivo Kinestésico

- Postura Algo Rígida.

- Respiración Rápida.

- Voz Aguda.

- Palabras Visuales

- Posición

“Telefónica”.

- Respiración

amplia.

- Voz timbrada.

- Palabras Auditivas.

- Referencia a las

Sensaciones.

- Voz Grave.

- Movimientos que

miman las palabras

Representación

Sensorial

Fuente: Malcolm Gladwell

Inteligencia Intuitiva

¿por qué sabemos la verdad en dos segundos?

LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA: PNL

Arriba a la derecha

Visual Construido

Arriba a la izquierda

Visual RecordadoAl frente

Visual

Horizontal derecha

Auditivo Construido

Horizontal izquierda

Auditivo Recordado

Kinestésico

SEÑALES DE ACCESO

Indiferencia Hostilidad, Sarcasmo Felicidad Indignación

Tristeza, Malhumor, Arrogancia Alegría, Inocente, Infantil Malestar, Cansancio, Apatía Contrariedad

Falsa AlegríaDe acuerdo pero no se quiere hablar

Desesperación, Angustia Escepticismo, Desconfianza Dolor Sincero

SEÑALES DE ACCESO

Posturas Corporales:

Tocarse el cabello: Inseguridad / Duda / Coquetería

Frotarse los ojos: Inseguridad / Duda

Manos atrás: Furia / Cautela

Brazos cruzados: No quiero saber nada de lo

que dices / desconocimiento / frío

Piernas cruzadas: Estoy aburrido / cómodo

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