CAPITULO II MARCO TEORICO 2. Antecedentes de la investigación
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26 CAPITULO II MARCO TEORICO 2. Antecedentes de la investigación: Con el propósito de fundamentar la presente investigación, referida al análisis del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia, se realizó una revisión indexada electrónicamente de artículos y textos bibliográficos de diversos trabajos de investigación publicados a nivel nacional e internacional; en los cuales se evidencio que no existe trabajos publicados donde se caracterice de forma específica las variables objetos de estudio coach ontológico y empresas caórdicas. Bajo esta referencia, solo se encontraron para la variable del coach ontológico artículos que hacen referencia al proceso del couching y para las organizaciones caórdicas, trabajos orientados al paradigma de la complejidad y el caos en las organizaciones; ambos hallazgos sin la rigurosidad metodológica que se le confiera, de allí la importancia de realizar esta investigación; ya que la misma es inédita cuando se pretende integrar las dos variables influyendo directamente en el sistema organizacional y modificando el mismo originando un desplazamiento que conlleve al éxito del mismo, de modo que servirá de base a futuras investigaciones. En este sentido, el marco teórico de la investigación lo constituye la información obtenida en la revisión consultada de fuentes documentales
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2. Antecedentes de la investigación:
Con el propósito de fundamentar la presente investigación, referida al
análisis del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las
organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el
Estado Zulia, se realizó una revisión indexada electrónicamente de artículos
y textos bibliográficos de diversos trabajos de investigación publicados a
nivel nacional e internacional; en los cuales se evidencio que no existe
trabajos publicados donde se caracterice de forma específica las variables
objetos de estudio coach ontológico y empresas caórdicas.
Bajo esta referencia, solo se encontraron para la variable del coach
ontológico artículos que hacen referencia al proceso del couching y para las
organizaciones caórdicas, trabajos orientados al paradigma de la
complejidad y el caos en las organizaciones; ambos hallazgos sin la
rigurosidad metodológica que se le confiera, de allí la importancia de realizar
esta investigación; ya que la misma es inédita cuando se pretende integrar
las dos variables influyendo directamente en el sistema organizacional y
modificando el mismo originando un desplazamiento que conlleve al éxito del
mismo, de modo que servirá de base a futuras investigaciones.
En este sentido, el marco teórico de la investigación lo constituye la
información obtenida en la revisión consultada de fuentes documentales
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científicas, así como las ideas explicativas coherentes, viables, conceptuales
y exhaustivas que se presenten de forma lógica y sistemática para
proporcionar una explicación rigurosa y precisa, sobre las causas que
expliquen la fórmula del problema de la investigación (Hernández 2000).
Cabe destacar, que los antecedentes en la investigación se realizan
bajo una síntesis conceptual de las investigaciones realizadas sobre las
variables coach ontológico y empresas caórdicas, con el fin de determinar un
enfoque metodológico de la investigación presentada (Hernández, 2000); en
este sentido, se consideran relevantes para sustentar los artículos arbitrados
consultados, los cuales permitirán establecer diferencias significativas.
Sin embargo, en la revisión efectuada sobre el tema coach
ontológico como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas
en empresas mixtas del sector petrolero en el estado Zulia, solo se encontró
publicaciones referentes al proceso del coaching, es por ello que para la
investigación se expondrán aportes sobre la teoría de la ontología del
lenguaje que fundamenta al coach ontológico, así como también se resaltará
la teoría del caos como base de las empresas caórdicas.
Por su parte , Rafael Echeverría (2007), en su obra Ontología del
lenguaje, propone desde el campo de la ciencia bajo un enfoque sistémica
una nueva concepción sobre el fenómeno humano, donde se reconoce las
afinidades de las ciencias humanas con la filosofía, crítica literaria, ciencias
naturales, entre otras; a su vez evidencian que son inherentes en el aspecto
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social, político y económico de un país que se traducen en la emergencia de
un nuevo escenario histórico y particularmente en las nuevas tecnologías de
la comunicación que obligan a repensar lo que significa el ser humano.
Esta propuesta se nutre de diferentes influencias como es el caso de
Nietzsche(filosofo) y, Maturana (biólogo), Flores (ingeniero), entre otros que
desde perspectivas diferentes, estudiaron el fenómeno de la vida humana
inmerso en la comunicación, lo anterior expuesto lleva al autor a concluir que
lo social para los seres humanos es siempre un fenómeno lingüístico.
Viloria (2007) presenta un aporte sobre: La organización bajo una
perspectiva de un sistema caótico, en la Universidad Simón Bolívar
(Caracas), cuyo objetivo principal fue analizar la organización bajo una
perspectiva de un sistema caótico, para ello realizó una comparación entre el
proceso interno de autorregulación que tienen los seres humanos y el
proceso de caos que se presenta en una organización.
Como se puede inferir, en ambos casos existe la homeostasis como
equilibrio natural, además confirma que la autoorganización de los sistemas
organizacionales conformados por seres humanos y tecnologías, son el
producto de dinámicas caóticas, que generan procesos creativos en los
trabajadores del conocimiento, para adaptarse al entono; se manifiestan en
los cambios de estructuras y la adopción de nuevas tecnologías que llevan al
sistema a un estado distinto, es decir a una mayor eficiencia, efectividad y
eficacia.
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Por otra parte Pereira (2006), realizó un artículo titulado “Las fabricas
caórdicas”, nuevos lenguajes organizacionales en la era de la complejidad;
cuyo objetivo estuvo enmarcado en analizar las organizaciones que
aprenden concebidas en sistemas complejos; rompiendo los paradigmas
estructurales de viejos esquemas de conversación para encaminar a las
organizaciones hacia un lenguaje potenciador, ético, sensitivo; a su vez crear
conciencia en los procesos de construcción y desconstrucción permanente
de aprendizaje que posibiliten un ambiente de trabajo con valores sólidos.
En este sentido la autora propone el concepto de fabrices caórdicas
como resultado de la composición de nuevos lenguajes organizacionales que
expresan la inherencia sustancial en la coexistencia de lo individual y lo
universal, en un todo llamado globalización.
En general, las investigación referidas como antecedentes, ninguna
está relacionadas con las variables de forma directa, ya que se requiere de
investigaciones conectadas con la figura del coach ontológico en empresas
caórdicas del sector petrolero, sin embargo aportan datos relevantes en el
proceso del mismo; de allí la importancia de esta investigación, ya que
servirá de base a futuras investigaciones y con los resultados del mismos se
generara un modelo teórico que enmarque el objeto de estudio.
3. Bases Teóricas
Para enfocar ampliamente el estudio sobre el coach ontológico como
potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas
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mixtas del sector petrolero , es necesario conocer los aspectos teóricos que
constituyen las bases de las diversas posturas y permitan integrar el
problema a un ámbito donde este cobre sentido.
Es importante destacar que la presente investigación no considera el
coaching por cuanto está estructurado como proceso de intervención, por ello
se hace referencia a la ontología del lengua je, como teoría que sustenta el
coach ontológico, actor principal y responsable del proceso, situación que se
repite con las empresas caòrdicas, que están sustentadas con la teoría del
caos, el proceso investigación desarrollado con rigurosidad metodológica
requiere de teorías para realizar una definición bajo una perspectiva
epistemológica.
Ahora bien, para abordar las variables objeto de estudio se requiere
desagregar el coach y la ontología, teoría que sustenta la conformación de la
primera variable y sus dimensiones; de igual forma para las organizaciones
caòrdicas se plantea la teoría del caos y la complejidad, con el fin de
establecer la operacionalizacion de las mismas, estructurando de forma
coherente la investigación.
Bajo este contexto, las bases teóricas para Hernández y col, (2003)
están definidas como un conjunto de proposiciones y conceptos que
explican el problema planteado en la investigación bajo un enfoque teórico
determinado, relacionando la teoría con el objeto de estudio, definiendo los
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términos en función las variables y la adopción de una postura justificada por
parte del investigador.
Para tal efecto, en la investigación realizada se consideraran
conceptos relevantes en las teorías, con evidencias y posturas de diferentes
autores e investigadores que soportan las variables objeto de estudio,
representadas con sus dimensiones y sus indicadores en el desarrollo de la
misma. En este orden, previamente antes de dar inicio al desarrollo de las
variables objeto de estudio, se hace necesario comenzar el desarrollo de
estas bases teóricas con el contexto de una empresa u organización
caracterizado por tener un comportamiento complejo con conductas
impredecibles, donde el cambio organizacional y la transformación personal
son dominios en creciente interdependencia y ambos requieren de la
capacidad de aprendizaje.
Cabe destacar que las organizaciones tradicionales, están
representadas bajo una estructura piramidal y jerárquica, donde el poder es
representado por la persona que ocupa mayor nivel jerárquico que tiende a
concentrarse en la cúspide; cumpliendo con dos funciones sistémicas: actúan
como una red de información y representan los canales para toma de
decisión, de forma que la información fluye verticalmente; lo cual implica que
la comunicación está sometida a las estructura de autoridad de la empresa.
Echeverría (2004)
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De modo que, la forma tradicional de hacer empresa muestra signos
inequívocos de agotamiento, exhibiendo su incapacidad para sustentar
sostenidamente el desarrollo organizacional del futuro; luego de haber
servido de expansión a la capacidad productiva, su estructura organizativa se
transforma en un obstáculo para el desarrollo.
Con base a lo expuesto, el mismo autor afirma que las organizaciones
del siglo XXI están orientadas a la participación, la autogestión y el trabajo en
equipo, procesando el trabajo no manua l como una red de conversaciones
que constituyen una interrelación del lenguaje y las emociones, lo cual
implica un marco teórico único para entender las relaciones entre los
individuos en el interior y exterior de dicha organización, de allí se derivan
herramientas que el gerente puede aplicar, a fin de incidir directamente en la
productividad del trabajador, enriqueciendo el ambiente de trabajo y
propiciando un mayor bienestar en las personas.
Dentro de este marco, actualmente se observa el mundo en
constante mutación, las organizaciones y las personas se ven
situadas frente al desafío del cambio continúo; el cambio
organizacional al igual que la transformación personal se presentan como
dominios en creciente interdependencia que requieren capacidad de
aprendizaje como instrumento idóneo para el logro de dichos procesos.
Es en este contexto, la organización que opera bajo los parámetros
de la competitividad, tiene un margen reducido para cometer errores; para
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evitarlos requiere de un equipo de gestión integrado, con apoyo de un
coach como persona, con formación especializada y conocimiento de
técnicas específicas en el área, es el vehículo adecuado para producir un
cambio organizacional.
La palabra coach, según Lozano (2005) significa carruaje,
literalmente es la persona que lleva a otra o a un grupo de un origen a un
destino deseado, este concepto también puede tomarse como un
acompañamiento o guía, formado con técnicas y conocimientos que
permiten establecer un diálogo entre él y el entrenado bajo un espacio de
reflexión, está definido como un profesional con experiencia que inspira
confianza, preparado para escuchar y brindar retroalimentación
constructiva.
Sin embargo, Hoffer (2008) afirma que el coach define
automáticamente las estrategia y las tácticas que los individuos a su cargo
deben obedecer con el propósito de lograr los resultados perseguidos por
él, en este sentido se convierte en la persona que manda, controla, evalúa
y define el comportamiento de los integrantes moviéndolos como pieza a
conveniencia de los resultados, de forma mecánica sin importar el proceso
humano como tal.
Ahora bien, manifiesta el mismo autor que en las organizaciones
actuales este comportamiento es asumido por el jefe, el gerente o líder, no
obstante la actitud de seguir los parámetros del coach, en este caso el jefe
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promueve el subdesarrollo del ser humano reduciéndolo a una conducta
similar al de un animal, al conducirlo a la respuesta que el espera con las
órdenes impartidas; esta situación ortodoxa ha producido organizaciones
sobreadministradas por una corriente densa de procedimientos,
lineamientos, normas, manuales y declaraciones que limitan al ser humano
a realizar trabajos fragmentados, simples y repetitivos, dejando a un lado su
capacidad creativa, innovadoras y autopiotica.
Por otra parte para Echeverría (2007), el coach es un individuo
provisto de distinciones que otra persona no posee, observa lo que otros
hacen detectando los obstáculos internos y externos que interfieren en su
desempeño, a fin de mostrarle lo que no ve y pueda realizar acciones que
le llevan a alcanzar los niveles de desempeño a los cuales aspira. Cabe
destacar, que el rol del coach se dimensiona al comprender que la
capacidad de desempeño y aprendizaje de los individuos no es lineal
ni continua, se enfrenta a barreras invisibles que dificultan la
capacidad de acción e impiden el desarrollo de las personas.
En el mismo orden de ideas el gerente del siglo XXI esta perfilado
como uno de los elementos que forman parte del mínimo común
denominador del perfil de los directivos de éxito es, creciente, su capacidad
para establecer y desarrollar relaciones con otras personas, parece existir
una correlación muy estrecha entre la capacidad de establecer una red
amplia y efectiva de relaciones, que generan nuevas perspectivas de negocio,
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por lo tanto la experiencia demuestra que la habilidad para desarrollar
contactos no es una capacidad innata, genética, sino más bien resultado del
ejercicio y del aprendizaje, algo adquirido con la práctica.
En cuanto, a la ontología, significa la comprensión general del ser;
para Heidegger citado por Echeverría (2007), se relaciona particularmente,
con los seres humanos, haciendo referencia a la interpretación particular de
las dimensiones constituyentes que todos los seres humanos comparten y
que confieren una forma de ser particular.
Para Cilliers (2001) citado por Maturana (2003), la ontología es una
disciplina rigurosa que ha surgido en la integración de la biología, cognición
existencial, filosofía del lenguaje, antropología, sociología y la física cuántica
con notable evolución en el siglo XX, las cuales aportan la base académica
para su desarrollo proporcionando una nueva comprensión del ser humano y
la interacción humana, incluyendo la naturaleza de la percepción humana, la
comunicación y el comportamiento.
En el mismo orden para Alonso (2004), la ontología es una
representación del ser, presentada formalmente por el conocimiento donde
los conceptos, las relaciones y las restricciones conceptuales son
explicitados mediante formalismos en un determinado dominio; desde allí
surge la necesidad de dar explicaciones racionales, a los fenómenos del
mundo físico. Mylopoulos, (1982) citado por Pérez, (2002), considera el
universo como una colección de individuos relacionados entre si, dicha
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relación constituye un estado, cuyos cambios modifican las relaciones entre
ellos.
Sobre la base de este nuevo lenguaje del ser, se desataron las fuerzas
de la reflexión, del pensamiento racional y nace el pensamiento científico; el
interés por el arte del pensamiento certero, desarrolló la lógica, de esta forma
los principios lógicos mostraron la senda del pensamiento válido, la forma de
trasladar una idea a otra para alcanzar lo verdadero y esquivar lo falso. Nació
así la racionalidad, marca de fábrica del pensamiento occidental. Echeverría
(2006).
Esta base teórica y sólida es fundamental para el entrenamiento
profesional de un gerente a fin que pueda observar y trabajar
constructivamente con tres campos fundamentales de la existencia humana
el lenguaje, emociones y el cuerpo como medio de apoyo para desarrollar
nuevas e importantes perspectivas que generan conductas más eficaces. En
este particular, la Ontología proporciona un bagaje de conocimientos para el
desarrollo de entrenadores profesionales, como es el caso del coach, a
través del estudio del ser; Según The Oxford Companion to Filosofía (2003),
"La ontología es la ciencia del ser en general, abarcando la naturaleza de la
existencia y la estructura de la realidad”.
Es importante resaltar, que la Ontología como ciencia revela lo
categórico de la existencia humana , destacando que se haga lo que haga,
se diga lo que se diga, siempre se presenta la comprensión de lo posible
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para los seres humanos y por lo tanto una ontología subyace; de igual forma
cada vez que se sostiene alguna frase, sea lo que sea lo dicho, descansa
sobre lo posible aun cuando no sea posible sostener lo que se dice; también
a la hora de actuar, con las palabras se manifiesta el objeto sobre el cual se
actúa o al que se hace referencia, manifestándose una interpretación del
significado.
Por lo tanto, la ontología siembra las bases de la comprensión del ser,
lo cual significa que cada planteamiento hecho por un observador demuestra
el tipo de observador que cree ser. Es por ello, que el individuo en su
locución se puede dar cuenta que al hablar o actuar se revela lo descrito
anteriormente y que según su comprensión de lo que significa el ser humano,
significará la piedra angular de todas sus acciones. Echeverría (2007).
El coach ontológico.
Desde el punto de vista teórico según Echeverría (2007), es un
profesional que se basa en un enfoque particular sobre los seres humanos
observa a las personas e interpreta su forma de ser para establecer límites
que perfilen mayor beneficio permitiendo que el individuo se dé cuenta de
cuál era su modo de actuar antes y ahora(de ahí lo de observar, pensar,
sentir y desafiar), de igual forma se dedica a facilitar o a crear situaciones
para los individuos con el fin que hagan lo que quieran hacer, bajo la
perspectiva de respeto hacia la relación con los otros.
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No obstante, el Coach Ontológico es capaz de observar cómo los
seres humanos construyen interpretaciones acerca de su propia existencia,
reflejadas a través de emociones, corporalidad y el uso del lenguaje; tiene la
capacidad de intervenir en los diversos dominios de la vida humana,
preocupaciones personales o profesionales, su rol se desplaza a través de la
conversación.
Se conoce entonces, como coach ontológico a la persona que asiste a
otra para lograr los resultados declarados por ella utilizando lenguaje verbal y
corporal como base en su trabajo. Para la efectividad de los logros del coach,
utiliza como factor determinante el hablar y el escuchar en forma
bidireccional con el coachee, de igual forma establece una relación de
confianza, siendo capaz de diseñar conversaciones que le permitan a la
persona abrir nuevos accesos para que pueda tomar acciones
comprometidas que soporten el logro de resultados progresivos.
De igual forma, lo acompaña el fenómeno del Observador: partiendo
de la premisa “Los seres humanos son observadores del mundo, viven en
sistemas comunicacionales y a través del lenguaje realizan interpretaciones
acerca de cómo es el mundo”. Esas interpretaciones están acompañadas de
la participación del entorno en el cual se desarrollan actuando desde el
presente. Por ende se llama " realidad"; no es más que una interpretación
personal que se hace en un momento determinado, basada en
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interpretaciones, opiniones o juicios pertenecientes a una comunidad y con
relación a preocupaciones futuras. Maturana (2004)
En este orden, Maturana y cols (2003), coinciden que al momento de
hablar, decir y declarar los pensamientos, aparece en el contexto el
lenguaje del hombre como un fenómeno que ocurre dentro de él. En este
particular es el lenguaje quien coordina las acciones conductuales
consensuales, el mismo tiene lugar en el espacio de relaciones
pertenecientes al ámbito personal y social; esta idea establece que cualquier
cosa que haya existido antes del lenguaje no era un hombre.
Lo descrito anteriormente demuestra la pertinencia de la ontolog ía del
lenguaje en la actuación del coach, la cual comprueba de una manera
científica y objetiva la importancia del lenguaje en el ser humano como
escencia; en tanto, Echeverría, (2007), plantea que los seres humanos
somos seres en el lenguaje, es decir que lo que define al individuo es la
posibilidad de hablar y escucharnos por las palabras y las emociones.
Cabe destacar, que la ontología del lenguaje resulta de la
revolución de la filosofía en la segunda mitad del siglo pasado del cual nace
una nueva disciplina filosófica, llamada filosofía del lenguaje, su gran mérito
se fundamenta en la nueva concepción del lenguaje donde convergen la
filosofía y la biología como parte potenciadora del mismo, su objeto de
estudio se focaliza en el lenguaje haciendo del ser humano el objeto de
análisis.
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En base a lo anterior cambia la visión sobre la concepción del ser
humano, es a partir de ese momento donde se identifica que el punto central
para entender lo que somos como reconocimiento de ser seres
conversacionales, condición originada por la capacidad del lenguaje que
posee la especie humana; es por ello que la ontología del lenguaje combina
elementos de la filosofía, la biología y la lingüística, además permite
desbloquear la mirada estrecha del observador guiándolos al logro de
objetivos, haciendo énfasis en el poder de las conversaciones, que son
descritas por el autor como “los componentes efectivos de las interacciones
lingüísticas del Lenguaje”.
En este sentido, se observa que la ontología del lenguaje se mueve
hacia una dirección donde se comparten supuestos y sensibilidades, esta
fundamentada en tres postulados básicos que distinguen a los seres
humanos: en primer lugar se destaca la Interpretación de los seres humanos
como seres lingüísticos: evidenciando que el lenguaje es, por sobre todo, lo
que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que son.
En segundo lugar, la interpretación del lenguaje como generativo, el
cual permite reconocer que el habla sobre las cosas alterando el curso
espontaneo de los acontecimientos, por ende hace que las mismas sucedan,
es decir se convierte en acción; por ultimo interpreta a los seres humanos
por crearse a sí mismos en el lenguaje y a través de él, con esta posición se
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asume que los individuos están dotados de posibilidades para participar en el
diseño de su forma de ser, desde el mismo momento de su nacimiento.
Por consiguiente, Echeverría (2003) afirma que el ser es un campo
abierto al diseño, en este orden la aproximación ontológica entrega
distinciones generales que sirven como parámetros para definir una
estructura básica de posibilidades en un sistema abierto llamado devenir,
denominada por Heidegger “el ser en el mundo”; en consecue ncia Maturana
(2003) citado por el autor, afirma que la propuesta ontológica busca instaurar
una nueva ética de convivencia y valores compartidos entre los seres
humanos, es por ello que su centro la noción del respeto hacia los demás,
frente a las diferencias legítimas y autónomas.
Vale resaltar, que el ser humano actúa y acciona cuando habla
generando resultados, se dé cuenta o no de lo que hace; lo cual conlleva
que al nombrar un objeto automáticamente lo describe, por lo tanto existe
antes de nombrarlo; de igual manera, cuenta con habilidades para diseñar
su mundo; por consiguiente las bases del sufrimiento no se albergan en lo
sucedido sino en la interpretación del hecho; es el diseño de las
conversaciones el que produce relaciones afectivas y efectivas.
Cabe destacar, que tradicionalmente el lenguaje es utilizado como
herramienta, como medio de comunicación y de descripción de la realidad,
sin embargo desde los años cincuenta (50) a través de investigaciones
desarrolladas por filósofos y lingüistas, la visión toma un giro para mostrar
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que dentro del lenguaje hay acciones demostrando que este en su totalidad
se traduce a una acción, en realidad se resume en cinco actos lingüísticos
básicos: juicios, afirmaciones, peticiones, dec laraciones y promesas.
Visto desde esta perspectiva, el camino para la efectividad empresarial
implica el desarrollo de habilidades y competencias personales, en el cual el
coach ontológico tiene rol preponderante en las organizaciones caórdicas,
ya que observa las conductas y las conversaciones de los gerentes,
conduciéndolos a darse cuenta de sus verbalizaciones y como estas influyen
en el comportamiento de los otros , de tal manera que a través de su propia
experiencia modifiquen su patrón de relación; la adquisición de los mismo no
se obtiene con más conocimientos, sino con un cambio en cómo se vive al
estar en el mundo laboral y consigo mismo, existen herramientas prácticas
que permiten descubrir y rediseñar sus propios recursos.
Competencias lingüísticas:
Los actos de habla son, para Flores (1994), expresiones lingüísticas
universales, con el poder que confiere lograr los objetivos en conjunto, de
ahí, al hablar de organización se aborda la capacidad de hacer actos de
habla como histórica, en este sentido las organizaciones son entendidas
como fenómenos lingüísticos que generan una identidad en el mundo que
trasciende a las personas; de este modo se transforman en entes colectivos
que pueden existir por años, donde sus miembros cambian y la organización
mantiene su entidad.
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Por consiguiente, Echeverría (2003) afirma que el ser humano es un
campo abierto al diseño, en este orden la aproximación ontológica entrega
distinciones generales que sirven como parámetros para definir una
estructura básica de posibilidades en un sistema abierto llamado devenir,
denominada por Heidegger “el ser en el mundo”; en consecuencia Maturana
(2003) citado por el autor, afirma que la propuesta ontológica busca instaurar
una nueva ética de convivencia y valores compartidos entre los seres
humanos, es por ello que su centro la noción del respeto hacia los demás,
frente a las diferencias legítimas y autónomas.
Vale resaltar, que el ser humano actúa y acciona cuando habla
generando resultados; haciendo consciencia o no de sus acciones, lo cual
conlleva que al nombrar un objeto automáticamente lo describe, por lo tanto
existe antes de nombrarlo ; de igual manera, cuenta con habilidades para
diseñar su mundo; por tanto las bases del sufrimiento no se albergan en lo
sucedido sino en la interpretación del hecho; es el diseño de las
conversaciones el que produce relaciones afectivas y efectivas.
Desde esta perspectiva, el camino para la efectividad empresarial
implica el desarrollo de habilidades y competencias personales, en el cual el
coach ontológico tiene rol preponderante en las organizaciones caórdicas,
ya que observa las conductas y las conversaciones de los gerentes,
conduciéndolos a darse cuenta de sus verbalizaciones y como estas influyen
en el comportamiento de los otros , de tal manera que a través de su propia
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experiencia modifiquen su patrón de relación; la adquisición de los mismo no
se obtiene con más conocimientos, sino con un cambio en cómo se vive al
estar en el mundo laboral y consigo mismo, existen herramientas prácticas
que permiten descubrir y rediseñar sus propios recursos.
En el enfoque tradicional, el lenguaje es un instrumento que sirve para
describir, la visión ontológica distingue el lenguaje como una creación social
que permite describir y modificar la realidad, generando situaciones que
antes no existían, en este particular según Maturana (2007), el lenguaje es
acción y genera acción, genera ser, “no solo se actúa como somos sino que
somos como actuamos”.
Afirma el autor que el lenguaje se constituye cuando se incorpora al
vivir, como modo de vivir en el fluir de coordinaciones conductuales, surgen
de la convivencia y como resultado de ella, ya que toda interacción implica un
encuentro estructural entre los actores representando un cambio en ellos.
Por su parte Echeverría (2007), asevera que existen dominios en las
competencias lingüísticas del ser humano, que sin duda al ser ejecutados el
individuo adquiere un compromiso, aceptando la responsabilidad social de lo
que se dice. Las competencias lingüísticas, son acciones que se representan
a través del habla, se fundamentan sobre la filosofía del lenguaje, la cual
postula que al actuar se describe una realidad, influenciando al mismo tiempo
sobre ella; en este particular Austin, citado por Echeverría. (1997), destaca la
cualidad activa del habla a través de la naturaleza del ejecutante, por su
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parte Searle referido por el mismo autor lo llamo taxonomía de los actos del
habla, los mismos se pueden ejecutar de manera verbal y no verbal,
destacando que son acciones lingüísticas universales, entre las cuales se
destacan:
Afirmaciones: son actos lingüísticos con los cuales el individuo se
compromete a proporcionar evidencias en caso de ser solicitado con
veracidad y relevancia en el discurso, están relacionadas directamente con el
mundo de los hechos, el mismo autor las define como la capacidad que tiene
el individuo de reconocer que la palabra debe adecuarse al mundo y por lo
tanto el mundo es el que conduce la palabra, dicha acción permite distinguir
la existencia de afirmaciones verdaderas (confirmadas) o falsas ( sujetas
a una confirmación).
Sin embargo, en oportunidades su confirmación no se puede realizar
ya que no existen las condiciones necesarias para corroborar; lo cual
significa que las mismas requieren el compromiso social del individuo que se
relaciona directamente con la necesidad, de manera que la palabra cumpla
con las exigencias de las observaciones que él mismo hace sobre el estado
del mundo Echeverría, (2007).
En este sentido, el individuo selecciona las afirmaciones de forma
consciente y quedan grabadas en el inconsciente, por repeticiones de la
conducta que se transforman en creencias, con el propósito de generar
cambios en los aprendizajes negativos y limitantes de la acción, para
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llevarlos a patrones positivos que potencien la actitud produciendo el
resultado deseado.
Juicios: actos lingüísticos a través de los cuales el individuo toma
posición frente a lo que acontece, con ellos se califican a las personas, los
objetos y el contexto, son ejemplos de la capacidad generativa del lenguaje;
veredictos con los cuales se crea una realidad nueva.
Para (Echeverría, 2007), son declaraciones, sin embargo no toda
declaración es un juicio; la diferencia radica en un compromiso social
adicional apoyado en el fundamento de una tradición, por ende la realidad
que generan reside totalmente en la interpretación que proveen, donde el
individuo fija una posición sobre lo observado, representando el núcleo de la
identidad de la persona, por tanto a medida que se modifiquen las acciones,
se modifica la identidad orientando la transfo rmación como ser humano.
Además, incorpora el elemento de temporalidad (pasado, presente y
futuro) caracterizado por la formulación de la oración en presente como línea
principal; en este particular se convierte en un componente importante en la
identidad de la persona, pues está fundamentado en observaciones de
acciones pasadas y las considera como buen consejero del futuro ya que
permiten anticipar lo que pueda acontecer; por medio de los juicios fundados
se puede llegar al futuro reduciendo la incertidumbre, así como anticipando
las consecuencias de las acciones propias y de las demás personas.
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Ahora bien, en los lideres y gerentes de las organizaciones caórdicas
recae la responsabilidad de rediseñar la visión y la misión de las mismas,
considerando el factor humano como elemento que determina el éxito, en
este sentido se requiere el aprovechamiento de los juicios para orientarse en
momentos de incertidumbre y de caos, evitando que sus miembros se
convierta en prisionero de sus juicios o del pasado que traen consigo,
aceptando que pueden producir nuevas situaciones.
Cabe destacar que para fundamentar los juicios se requieren de cinco
condiciones básicas; Primero: Siempre se emite un juicio “por o para algo”,
es decir al visualizar un futuro se abren o se cierran posibilidades, la acción
le da sentido; Segundo: Al emitir un juicio existe la suposición de considerar
un estándar de comportamiento que conlleva a juzgar el desempeño del
individuo, lo que permite evaluar sus acciones, esta suposición también es
trasladada a diferentes situaciones de la cotidianidad, Tercero: Al emitir un
juicio generalmente se hace desde el área de interés de quien observa,
dictaminando un veredicto en bases a observaciones del pasado.
Cuarto: Los juicios se fundan a través de afirmaciones, en relación a lo
que se juzga, por tanto estas juegan un papel fundamental en el proceso y
por último, la cantidad de afirmaciones que se realice no garantiza la
fundamentación del mismo.
Declaraciones: representan un acto lingüístico por excelencia
generando una realidad, un mundo que no existía, donde el individuo se
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compromete a validar lo que declara actuando en consecuencia de; lo cual
va mas allá del deseo, implica poder o autoridad propiciando con la palabra
una realidad diferente, sucede en momentos específicos de la historia e
inclusive a lo largo de la vida. Echeverría (2007), las traduce como “la
expresión más clara del poder de la palabra”; en este sentido el poder que le
confiere la persona puede ser válido o inválido ya que compromete a un
comportamiento consistente con la realidad declarada en concordancia con
las normas sociales establecidas.
Dentro de este marco, se resaltan declaraciones que fundamentan la
existencia del ser humano asociadas a la dignidad de la persona, tal es el
caso de la declaración del NO, como una de las más importantes que asienta
autonomía y legitimidad personal direccionada al compromiso de la dignidad;
puede adquirir formas distintas como la expresión “basta”; con la cual se
declara la disposición de no aceptar lo que ya está aceptado, otra forma es
la que orienta el límite con respecto a lo que se permite, que se expresa a
través de “esto no es aceptable para mí”.
Bajo el mismo orden, se destaca la declaración del SI referida al
compromiso que el individuo asume, su equivalente es la palabra “acepto”,
para decirla se requiere una coordinación de pensamientos y acción de lo
contrario entra en juego el valor de la palabra; por último la declaración de la
ignorancia justificada a través de la expresión “no sé”, implica acceder el
lumbral de lo desconocido y por lo tanto abre las posibilidades de un
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aprendizaje, en consecuencia se crea un campo de acción que permite
expandir las posibilidades del individuo.
No obstante, los juicios son ejemplos de la capacidad generativa del
lenguaje, son declaraciones, sin embargo no toda declaración es un juicio; la
diferencia radica en un compromiso social adicional apoyado en el
fundamento de una tradición, por ende la realidad que generan reside
totalmente en la interpretación que proveen.
Además, incorpora el elemento de temporalidad (pasado, presente y
futuro) caracterizado por la formulación de la oración en presente como línea
principal; en este particular se convierte en un componente importante en la
identidad de la persona, pues está fundamentado en observaciones de
acciones pasadas y las considera como buen consejero del futuro ya que
permiten anticipar lo que pueda acontecer; por medio de los juicios fundados
se puede llegar al futuro reduciendo la incertidumbre, así como anticipando
las consecuencias de las acciones propias y de las demás personas.
Promesas: son actos lingüísticos diferentes a las afirmaciones y
declaraciones, aun cuando funcionan en un espacio declarativo, están
concentradas en las acciones propias que permiten coordinar la de los otros
en el futuro, de tal modo que cuando la persona promete implica un
compromiso manifiesto mutuo le permite planificar.
Para tal efecto, las acciones se desplazan desde las comunidades
hasta las personas como condición fundamental para la coexistencia social,
50
Nietzsche citado por Echeverría (2007) afirma que las promesas son
constitutivas de la existencia humana, en este particular el acto de hacer una
promesa comprende: un orador, un oyente, una acción a llevarse a cabo y el
factor tiempo; en función a lo descrito le confiere una análisis detallado en
función de dos procesos: hacer una promesa, la cual es estrictamente
comunicativa y cumplirla que puede ser comunicativo o no; la consecución
de ambas conlleva al punto de cierre observado con el cumplimiento.
En consecuencia, al hacer una promesa está inmerso el compromiso
con la sinceridad como juicio que se hace en las conversaciones, así como
las competencias lingüísticas como necesarias para ejecutar de forma
efectiva las acciones a modo de satisfacer las condiciones acordadas,
además están relacionadas directamente con los juicios y hacer de los
compromisos un poder en la vida social pilares de la capacidad en la
coordinación de acciones.
Cabe destacar, que el coach ontológico en las organizaciones
caórdicas direcciona las promesas como peticiones en los movimientos
lingüísticos; resaltando que para hacerlas el oyente tiene la elección de
rehusarlas o aceptarlas la cual subyace a un requerimiento anticipado;
presentando las preguntas como alternativas ante ella, estando la condición
de satisfacción a cargo de la persona que formula la inquietud. Las ofertas
están definidas como promesas condicionales que dependen de la
declaración de aceptación del oyente, no implica prometer; al igual que las
51
peticiones son movimientos que apertura una promesa y comprenden los
mismos elementos.
Por consiguiente, cuando el proceso de la promesa se inicia con una
petición, requiere que la acción pedida es aceptada y será ejecutada por el
oyente para satisfacer al orador; ahora cuando se manifiesta la oferta en
primer orden la acción ofrecida, de ser aceptada compromete al orador
haciéndose cargo eventualmente de la inquietud del oyente, por lo tanto
implica dos movimientos lingüísticos: una petición u oferta más una
declaración de aceptación.
Considerando lo anteriormente expuesto, el lenguaje constituye al ser
humano como observador distinto, por tanto el coach ontológico como
potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas valora las
diferencias individuales, otorgando a la conversación componentes afectivos
de las interacciones lingüísticas que realiza el coach ontológico,
evidenciándose entre el hablar y el escuchar, por lo tanto al hacer referencia
al lenguaje hay una relación directa o indirecta con las conversaciones; a
mayor capacidad para diseñar y sostener las conversaciones coordinando
acciones, mejora la condición actual logrando la situación deseada, lo cual
requiere un componente reflexivo que expanda las posibilidades de diseñar
un futuro más provisorio dentro de la organización caórdicas .
En este sentido Pérez (2007) señala que el tipo de ser que somos se
constituye por las conversaciones que se mantienen con otros, con uno
52
mismo y con la vida, “Quién logra acceder a las conversaciones, logra
asomarse al misterio del alma humana”; por tanto son claves para
comprender como somos, porque hay problemas que deben enfrentarse,
cuales son las raíces de las alegrías, sufrimientos y como se puede de forma
eventual abrir paso a la vida con mayor sentido de plenitud.
Desde la ontología del lenguaje se afirma que los seres están dentro
del lenguaje no fuera de él, con la ausencia del mismo no se tendría
conciencia de la identidad como seres humanos, sólo se viviría pegados a
una realidad temporal, coyuntural; sin él no se desarrollarían las emociones
que dan explicación a la existencia de las percepciones biológicas
categorizadas desde el lenguaje; en palabras de Maturana, (2002), “la
realidad existe porque la empalábamos”.
Esta concepción del lenguaje como instrumento generativo en el
coach ontológico es clave para entender la manera de comprender las
organizaciones caórdicas, ya que se presenta fenómeno social sólo,
perspectiva que entrega la posibilidad de modificar la realidad, de suceder lo
contrario el individuo estaría determinado por una realidad estática, sólo con
y a través del lenguaje el ser humano es verdaderamente libre, liberándose
de las ataduras que le impone la biología.
Lo antes descrito permite identificar el dominio de las competencias
lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico como potenciador de
los gerentes en la organizaciones caórdicas, a través de sus indicadores:
53
afirmaciones, juicios, declaraciones peticiones y promesas, permitiendo a la
organización el logro de la consecución de sus objetivos de forma eficiente
y eficaz a través de las conversaciones que subyacen en la responsabilidad
de los individuos que la conforman.
Esta concepción del lenguaje como instrumento generativo en el
coach ontológico es clave para entender la manera de comprender las
organizaciones caórdicas, ya que se presenta fenómeno social sólo,
perspectiva que entrega la posibilidad de modificar la realidad, de suceder lo
contrario el individuo estaría determinado por una realidad estática, sólo con
y a través del lenguaje el ser humano es verdaderamente libre, liberándose
de las ataduras que le impone la biología .
Estrategias del coach ontológico.
Define los criterios que hacen posible, a través de su red de
conversación por parte de observadores externos (u observadores de
segundo orden) que no forman parte del entorno psíquico de la organización;
en ella se producen las comunicaciones relevantes para sus operaciones
decisionales, Echeverría, (2007). Los cambios en una organización caórdicas
están determinados por sus operaciones estructurales; son los integrantes de
la misma quienes definen los aspectos de la red comunicacional que requiere
ser modificada para mantener la viabilidad de la misma.
Flores (1994), afirma que la organización no es un conjunto de
individuos sino una red de conversaciones, es decir, las organizaciones
54
caórdicas son redes de compromisos lingüísticos, expresados a través de
actos del habla. Esta postura se sustenta en la conversación como la unidad
mínima de interacción social orientada hacia la ejecución con éxito de
acciones, utilizada por el coach ontológico para lograr la potencia de la
misma.
De este modo, la conversación se convierte en un fenómeno clave en
las organizaciones caórdicas, partiendo de la base que el lenguaje es
invención y constitución de realidad, por ende el énfasis del concepto está
centrado en la comunicación para la acción que quiere ver resultados
concretos en el ámbito de los negocios, la educación, tiempo libre, finanzas o
política, en este sentido se entiende el lenguaje como una práctica
articuladora del coach ontológico como constructor de realidad y como forma
donde la historia se manifiesta.
Al respecto, Echeverría (1995) propone cuatro razones donde las
conversaciones integran en una unidad particular a los miembros de la
organización: Primero; los límites de una organización son lingüísticos, lo
cual indica que la línea divisoria del sistema con su entorno es trazada por el
lenguaje, se refleja cuando los individuos se unen a una organización porque
han sido contratados o cuando la dejan, por renuncia o despido situaciones
que ocurren por una declaración
Segundo: la estructura de una organización está construida como una
red de promesas mutuas, hay compromisos que unen a las personas y éstas
55
a su vez dependen de ellos para su funcionamiento; las promesas resultan
de conversaciones. Tercero: una organización es más que una red de
individuos autónomos, ligados por una manifestación de pertenencia, hay un
trasfondo compartido, cada persona sabe qué hacer dentro de ella.
Cuarto: las organizaciones desarrollan condiciones sinérgicas al
circunscribir las acciones de sus miembros en una visión compartida
legitimando el sentido de pertenencia en la organización, así, la identidad
individual se integran construyendo un futuro compartido a partir del cual se
ejecutan acciones desde una base consensual (compartiendo, además
inquietudes y aspiraciones comunes); todo esto ocurre en conversaciones;
Echeverría, (1995). Lo que hace a un ser humano ser humano es su
capacidad de participar en las prácticas lingüísticas universales, es decir,
como objeto y creador del entorno de la organización.
El punto de partida de la intervención del coach ontológico requiere de
un proceso de coaching, conversación donde se desarrolla una investigación
conjunta que apunta a descubrir en qué posición se ubica la persona en el
discurso, entendiendo su historia pasada y su situación actual, con el objeto
de identificar sus bloqueos y resolverlos, de localizar el tipo de
conversaciones (internas y externas) que establece, sus efectos positivos y
negativos y cómo mejorarlas para obtener las metas deseadas.
Dicho proceso, apunta a que la persona coacheada se haga
responsable de sus actos y que desarrolle la conciencia de que su situación
56
de vida depende de sus creaciones mentales y las acciones que despliega,
de esta manera se produce un proceso de maduración de la emocionalidad
que le permite asumir un compromiso para cambiar su situación y tomar
decisiones.
Por ello, se reconoce las conversaciones como componentes afectivos
de las interacciones lingüísticas que realiza el coach ontológico, evidenciada
a través del hablar y el escuchar, por lo tanto al hacer referencia al lenguaje
con una relación directa o indirecta con las conversaciones; a mayor
capacidad para diseñar y sostener las conversaciones coordinando
acciones, mejora la condición actual logrando la situación deseada, lo cual
requiere un componente reflexivo que expanda las posibilidades de diseñar
un futuro más provisorio dentro de la organización caórdicas .En este
particular, el coach ontológico requiere:
Crear contexto, considerado como el espacio de dentro de la
organización donde se establece la acción; está representado por la
emocionalidad entendida como la vida emocional del individuo, Echeverría
(2007); el mismo refiere que la emoción es una distinción que hace el
lenguaje para referirse al cambio de posibilidades en el espacio a raíz de los
acontecimientos (sucesos, eventos, acciones) que representan
circunstancias específicas y reactivas, modificando de una u otra forma el
contexto que se mide y se extiende de acuerdo a la emocionalidad.
57
Visto de esta forma, el coach ontológico presta atención al contexto
físico de la organización caórdicas, así como al contexto emocional bajo una
misma perspectiva, verificando la aceptación por parte de los factores
intervinientes; para iniciar la intervención que requiere identificación de los
quiebres que declaran los coachados; a través de dos elementos que se
fusionan en primer orden la situación o experiencia determinada, y segundo
la interpretación de la misma.
Así mismo, Maturana (2002), insiste en separar el fenómeno de su
interpretación y la experiencia de su explicación evidenciando que la
interpretación no pertenece al fenómeno, tampoco a la experiencia; así
mismo hace referencia al quiebre como un juicio de una situación,
responsable de convertirla en un quiebre declarado; por tanto es necesario
que el individuo entregue el juicio y que dé a conocer el quiebre, de esta
forma comenzar con el proceso.
No obstante, la organización caórdicas se constituye en un sistema,
con determinados objetivos, con una estructura formada por (aspectos
políticos, funcionales, y las normas del personal) para asegurar su
cumplimiento, toda acción individual al interior de la misma se enmarca
dentro del sistema que se encuentra determinada por su contexto.
La Indagación: se presenta como el interés por conocer más de otros
individuos; como modalidad del habla tiene como objetivo primario el
escuchar; en la búsqueda de situaciones que limitan un proceso de
58
expansión y aprendizaje. La cotidianidad de la existencia humana está
caracterizada por el proponer, presentando inquietudes que revelan un tipo
particular de observador, de manera que de forma frecuente en lo personal y
el contexto organizacional se impone un criterio, lo cual limita las acciones;
conducta que parte de una carencia, de lo que el individuo necesita, de lo
que se quiere que otros hagan, invalidando al otro como un legítimo otro sin
permitir que exprese lo que quiere ser o hacer en ese momento.
Sin duda, esta situación devela en la persona lo más profundo de su
sentir, trasladando a un primer plano la individualidad apoyada en una
cultura que orienta la ejecución en las acciones según los pensamientos
enfocados en patrones aprendidos, lo cual imposibilita los cambios efectivos
y las decisiones; en este particular se hace más fácil hacer conjeturas de lo
que puede suceder, sin considerar que puede ser, o no ser así, antes de
abordarlos desde la realidad existente.
Ahora bien cabe la posibilidad dentro de las organizaciones caórdicas
en empresas mixtas del sector petrolero, el coach ontológico como
potenciador de los gerentes, reencuadre estas acciones al considerar en un
primer orden la indagación como el interés por conocer al otro, en este
sentido el campo de oportunidades se expande en función del respeto y la
legitimación, conduciendo a un camino de preguntas profundas y poderosas
adentrando un espacio desconocido en función de las personas que la
integran, y en oportunidades para el otro en función de el mismo, cuando se
59
ubica el espacio llamado indagación, se escucha, observa, siente, abre la
confianza y aumenta la capacidad de relación interpersonal - intrapersonal,
valorando las opiniones del otro en su real contexto.
En este sentido, al considerar la capacidad de indagación para
comenzar cualquier conversación ya sea pública o privada, se potencia la
proposición de manera en el momento oportuno se valora la transparencia,
así como la legitimidad del otro orientando las posibilidades para modificar el
campo de acción en función de indagar para proponer.
Considerando lo planteado por Echeverría (2010), como seres
sociales se está expuesto a un sinfín de información que programa la propia
existencia reflejada en un ambiente de aprendizaje apalancado en el hogar y
delineado por la educación escolar y la misma sociedad, donde la formación
inicial que forma el proceso de identidad personal está encaminada a emitir
respuestas más que a realizarlas.
Esta situación se puede observar en el seno familiar cuando se le
restringe al niño la posibilidad de preguntar; en oportunidades se desvían los
temas abordando otros para darle cabida a la inquietud de quien escucha, no
del quien pregunta, esta misma situación se presenta en el ámbito escolar
donde los exámenes están orientados a responder obviando de manera
constante el indagar, premiando la mejor respuesta, como último eslabón
aparece el campo organizacional reflejándose de forma directa; en el
individuo cuando calla pensamientos convirtiéndolo en conversaciones
60
privadas que socavar la propia personalidad restringiendo de forma casi
imperante el poder personal que se desarrolla a través de la indagación.
Al hacer énfasis en este panorama se hace consciencia de la
importancia que tiene la indagación para poder apoderarse de los
conocimientos implementados en la empresa, así como las competencias y
habilidades haciendo el proceso de aprendizaje en la misma desde una
desconstrucción de lo aprendido durante el corto proceso llamado vida.
A su vez, se asume la responsabilidad considerando las
consecuencias de cada una de las acciones que repercuten en el en el
sistema de forma positiva y negativa, cuando se descontruye cabe la
posibilidad de realizar el encuadre de la existencia y por lo tanto permite
observar las capacidades infinitas en el mundo social y laboral, lo cual
posibilita que las personas redimensionen sus conductas y comportamientos
en función de una indagación que al final y al principio es la forma natural de
aprender que constituye al ser humano como característica intrínseca.
Es por ello que una vez que se desprende de los viejos paradigmas,
se rompe con las ataduras de las concepciones heredadas, los patrones
establecidos, encuadrando las acciones gerenciales a partir de la indagación
para luego proponer a fin de establecer relaciones interpersonales efectivas
que fortalezcan el desempeño laboral en la organización caórdica de las
empresas mixtas del sector petrolero, de allí se da paso a un desplazamiento
61
hacia un lugar en el que cabe esperar no solo nuevas respuestas, sino
también la emergencia a nuevas preguntas.
De lo anteriormente expuesto se desprende la responsabilidad de
asumir que somos únicos, diferentes, e irrepetibles con particularidades que
llevan al reconocimiento propio y del otro como legítimo, aceptando que lo
que constituye al ser humano es la diferencia.
La interpretación, según Echeverría, (2007), es la etapa abordada
por el coach ontológico, en búsqueda del desplazamientos de los quiebres
declarados hacia una mejor comprensión en la estructura organizacional
caórdicas coherente, caracterizada por el coachado, hace que la situación
apuntada sea un quiebre para él, además le permite darse cuenta que no
está en condiciones de resolverla por sí solo, en este sentido aborda la
situación con diferentes preguntas considerando la corporalidad, la
emocionalidad y el lenguaje, como factores principales que conducen a
descubrir la situación que causa el bloqueo.
Bajo esta perspectiva, se destaca al individuo de manera particular,
caracterizado por tener emocionalidad propia, el cual elabora juicios en
función de su persona reflejada en la autoconfianza, dignidad personal y el
amor a sí mismo; juicios sobre el mundo y las diferentes situaciones que se
presentan, también sobre la tríada de pasado, presente y futuro, estas
posiciones conforman los límites del alma humana, mostrando los efectos
que ejercen en la vida misma, el coach ontológico trabaja con el fin de
62
sustituir estos episodios en el individuo por otros desde los cuales se
expandan las posibilidades.
Sin embargo, es necesario reconocer, que no toda emoción ni juicio
tienen la misma relevancia, hay emociones y juicios asociados a cualquier
situación, de diferente intensidad, más distantes o cercanos a la forma
particular de ser de una persona, Por tanto, es importante resaltar las
diferencias de las emociones y juicios maestros de una persona, los cuales
definen su particular forma de ser, son la base para construir nuevas
emociones y juicios.
Aquellas emociones y juicios que resultan de los primeros, están
directamente asociados a circunstancias coyunturales lo cual conduce a ser
más específicos y temporales categorizándose como secundarios; en este
orden el coach ontológico en una organización caórdicas se ocupa de
desplazar al individuo del quiebre declarado a las emociones y juicios
secundarios que suelen acompañarlo a un nivel de mayor profundidad en
donde se inicia el reconocimiento de las emociones y juicios maestros.
Una vez alcanzada las mismas el coach ontológico encuentra las
piezas claves de la estructura de coherencia en el coachado, considera la
corporalidad como factor determinante para el proceso, representando sus
pensamientos y emociones a través de su cuerpo; es la forma como ve al
mundo, se desplaza y mueve en él a través de su postura, condicionando
63
sus posibilidades de acción, lo cual se convierte en una dimensión crucial
para la intervención.
En este sentido la etapa de intervención tiene como objetivo
expandir la capacidad de acción del coachee, reconociendo su forma de ser,
busca que el cocheé logre el desplazamiento hacia una forma de ser
diferente donde pueda tomar acciones que lo conduzcan a su efectividad. Es
importante resaltar que según Echeverría, (2007), el primer criterio para la
intervención está referido a que no existe “una” estrategia correcta para llevar
a cabo el proceso; sin embargo, es conveniente enfatizar que el coach
ontológico puede escoger siempre tres caminos para la misma: lenguaje,
emocionalidad y corporalidad, ya que en la estructura de coherencia del
coachado los tres están comprometidos.
No obstante, la experiencia muestra, que a menudo resulta más difícil
trabajar desde el mismo dominio al que pertenece el obstáculo que se quiere
disolver; donde el coachado suele haber desarrollado sus mayores defensas
encontrándose con resistencia al cambio, por el contrario al dirigir la
intervención a través de los otros dos dominios, sus resistencias suelen ser
menores y posiblemente se compruebe que, desde posturas corporales
diferentes, su apertura a revisar juicios y cambiar su emocionalidad aumenta.
Un segundo criterio en la estrategia de intervención, guarda relación
con la dinámica emocional de la interacción, así como la sintonía emocional
entre el coach ontológico y el coachado, es muy importante para la etapa de
64
la interpretación, pues ayuda a la apertura del coachado e incide en la
generación de confianza, ello no es siempre válido para la etapa de la
intervención; en ésta última, es relevante que el coach pueda sustraerse de
la emocionalidad del coachado y se coloque en un espacio emocional
diferente, asegurando no comprometer ni el respeto ni la confianza.
En este orden el cierre se establece por el termino del proceso,
corresponde al planteamiento de ¿Cuándo es ese momento?, respuesta que
depende fuertemente en el discernimiento del coach ontológico, no hay un
punto claro en el proceso en que pareciera que emerge una señal diciendo
“Pare”, como la que se encuentra al manejar, Echeverría, (2007)
Cabe destacar, que cierre es un proceso que el coach requiere
“hacerse cargo” del coachado para poder llegar al término de la interacción,
cuando ello sucede, se registran algunos hechos de importancia que se
utilizan como indicadores de término; destacándose en primer lugar los
compromisos establecidos por el coachado para comenzar a generar
cambios, en segundo lugar, la presentación del mismo en referencia a lo que
pudo ver de manera diferente finalizada la sesión, en función de lo
manifestado al inicio del proceso, base para la transformación y
enriquecimiento de su aprendizaje; evidenciando juicios que le permitan un
camino para hacerse cargo, lo cual refleja que la interacción ha producido un
importante desplazamiento.
65
En relación a lo anterior, se confirma una importante modificación en
la emocionalidad del coachado, obviamente es una manifestación del
cambio de observador; sin embargo, es necesario destacarlo por separado
pues representa una de las señales más visibles que emite al coach
ontológico, el cambio se refleja en su postura, rostro y sus ojos, ganando
una mirada diferente con respecto al futuro.
Por último, el coachado muestra el compromiso de volcarse a la
acción y tomar las medidas que le permitirán encarar su quiebre, es
importante que el coach ontológico se asegure que la transformación del
observador que se ha registrado sea capaz de llevarse a la acción y por lo
tanto, logren identificarse acciones concretas a realizar, Echeverría, (2007).
Es importante que el coach ontológico como potenciador de los
gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector
petrolero esté consciente que existe una diferencia importante entre el
espacio en el que se desarrolló el proceso y el espacio de una organización
caórdicas donde el coachado tendrá que actuar; en este último, se
evidenciara su capacidad de acción frente a las diferentes situaciones,
pueden por lo demás suceder cosas que no siempre logran ser anticipadas
en la interacción del proceso.
Es por ello , que la interacción del proceso no siempre finaliza en el
momento del cierre, posterior a ella suele ser conveniente que el coach
ontológico como potenciador de los gerentes vuelva su mirada y verifique lo
66
que sucedió luego del cierre, considerando los efectos de su interacción, de
maneras que en oportunidades le pueden resultar impredecibles; es
importante, por lo tanto, la revisión de los efectos en la organización
caórdicas a manera que el coachado pueda hacerse cargo de ellos con
responsabilidad.
Organizaciones Caórdicas.
La organización, es un conjunto de mundos paralelos que responden a
actuaciones con lógicas distintas, caracterizadas por la existencia de
incertidumbre, ambigüedad entre otros; el gerente es un ser privilegiado de la
complejidad y del caos, el contexto donde le corresponde actuar es uno de
los más paradójicos: “la empresa u organización”, un mundo en donde
existen trabajadores, con su propias costumbres y con lógicas distintas; la
lógica del individuo que integra la empresa no es la misma de quien la dirige,
para entenderla si es que la hay, es necesario cambiar los actuales
paradigmas por otros más complementarios y totalizadores.
Visto desde esta perspectiva (Hock, 2001), define las organizaciones
caórdicas como sistema autoorganizado, adaptativo-complejo, cuyo
comportamiento muestra al mismo tiempo características de caos y orden,
así como de competencia-cooperación, concepto que da origen a la filosofía
empresarial llamada “pensamiento caórdico” (neologismo derivado de caos y
orden); su versatilidad le ha permitido expansión mundial, desplazando los
principios tradicionales de organización.
67
El mismo autor refiere, que las organizaciones caórdicas están
fundamentadas en la claridad, transferencia de propósitos y principios como
punto de partida, tienen la virtud de autoorganizarse, autogobernarse
considerando el todo como la suma de sus partes; son maleables tanto en
forma como funciones, distribuyen de forma equitativa el poder, los derechos,
responsabilidades y gratificaciones.
De tal manera, que combinan colaboración y competencia de forma
armónica a fin de aprender, adaptando sus procesos en cada ciclo
expansivo; son compatibles al espíritu humano y la biosfera liberando
ingenuidad, iniciativa, el juicio, a fin de complementar la diversidad con el
entorno, la complejidad y el cambio, en este sentido utilizan el conflicto y la
paradoja de forma constructiva.
Por su parte Marín (2006), afirma que las organizaciones caórdicas.
tienen inherencia sustancial en la coexistencia del individuo frente al
universo como situación que no se determina; capaz de redefinirse en un
tiempo, responder a una acción, en este sentido logran un significado único
y complejo del cual se presume por encontrarse inmersa en la multiplicidad y
disparidad de sus aspectos, concepción que es irreductible a una
determinación conceptual y a una posibilidad.
El mismo autor, define la complejidad como ciencia emergente que
aborda la frontera entre el caos y el orden, representando la lucha constante
entre el estancamiento y la anarquía, en este sentido en la referida
68
investigación los sistemas complejos adquieren la capacidad de lograr un
equilibrio explotando las irregularidades que proporcionan el determinismo
aprovechando las indeterminaciones que promueven la creatividad orientada
a nuevos esquemas.
Ahora bien, las teorías socioculturales sobre la globalización superan
el reduccionismo de los análisis económico y político, revelan que el proceso
humano es el más complejo convirtiendo al mundo en un sistema
hipercomplejo, lo cual vislumbra la importancia de abordar la exigencia
epistemológica de las organizaciones caórdicas aplicándole las teorías de la
complejidad, relativas a fenómenos como el caos, autoorganización, los
fractales y conjuntos borrosos.
Este nuevo enfoque, cambia el sentido en la dirección organizacional,
permite entender cómo este macroproceso puede afectar la vida del ser
humano; mas cuando es abordado por un coach ontológico que potencia en
los gerentes su modo de sentir y de pensar animándolos a entender un
mundo omnicomprensivo, en el que todo afecta a todos de allí la importancia
de esta investigación.
Bajo esta perspectiva, las organizaciones caórdicas permiten que los
gerentes y las personas que acompañan el proceso de transformación en
las empresas mixtas del sector petrolero obtengan los resultados deseados a
partir de la observación de sus capacidades, valores alineados al contexto,
de esta manera impulsar nuevos modelos expansivos de razonamiento
69
trabajando en función de un colectivo con el fin de aprender juntos bajo una
contracción del caos y orden, es decir generando orden a través del caos.
(Gibson R. 2004).
No obstante; algunos autores argumentan que la teoría del caos
estudia la dinámica no lineal y la teoría de la complejidad es parte de ella,
incluso sostienen que ambas son caras de la misma moneda; el término de la
complejidad demuestra las irregularidades del espacio, mientras que el caos
se alinea a las del tiempo, en este orden y para entender la
conceptualización presentada de organizaciones caórdicas se hace
necesario desagregar la teoría del caos y la complejidad en el desarrollo de
este proyecto.
En cuanto a la teoría del caos, su naturaleza es determinista dado
que puede ser formulada por un sistema de ecuaciones diferenciales no
lineales, también es indeterminista porque tiene varios resultados posibles o
sea que a priori es impredecible el resultado final; expresado en términos de
desarrollo, el tiempo o la historia del sistema tiene una flecha, pero la ruta de
la misma no puede saberse con antelación, ya que resulta de las situaciones
sucesivas (Prigogine, 1997), que constituyen la vía que conduce al caos, a
través de un proceso denominado duplicación de períodos.
Peat (1999), muestra que el termino científico “caos” está referido a la
interconexión subyacente que se manifiesta en acontecimientos
aparentemente aleatorios, su ciencia está centrada en los matices de las
70
cosas y en sus reglas sobre cómo lo impredecible conduce a lo nuevo;
considera el control como fenómeno que acompaña la vida del individuo aun
cuando se busca la manera de enfrentarlo; situación que se observa en el
conflicto existencial que mantiene cada individuo entre lo que debe y lo que
quiere hacer, superponiendo en la mayoría de los casos el deber más que el
querer, situación que obstaculiza su desarrollo personal y profesional.
Visto desde estas perspectivas, los gerentes de las organizaciones
caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero, no escapan de esta
realidad, trasladada al ámbito laboral cobra fuerza en situaciones de lucha
constante por mantener el poder y el control; que permite en cierta medida
lograr los objetivos propuesto aun cuando sea de la manera menos
adecuada, de allí que la creatividad para resolver situaciones de forma
diferente solo fluye cuando se acepta la incertidumbre como una
característica de la vida en caos, y se confiere honor a los pequeños detalles
que provocan cambios significativos en las conductas de las personas.
Bajo el mismo orden de ideas, el caos y la complejidad las
organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero coinciden
en un proceso de no linealidad; asumiendo diferentes fenómenos producidos
por su funcionamiento que mantienen la dinámica a través de las relaciones
interpersonales que subyacen en el sistema como resultado de la
complejidad, estas interacciones hacen imposible predecir el resultado final;
es decir el efecto está desconectado de la causa; asumiendo el cambio como
71
variable causal, que no necesariamente modifica proporcionalmente la
variable que afecta.
Para tal efecto, la complejidad no puede definirse ni entenderse bajo
una sola forma, esta depende del punto de vista del observador, como
menciona Warfield (2003), citado por Navarro, (2005). Algo que es complejo
para un observador tal vez no lo será para otro o para el grupo. Desde esta
perspectiva la complejidad se presenta como el diferencial entre la demanda
de recursos (materiales, intelectuales, valores) para enfrentar una situación y
los recursos de que dispone el observador.
Es por ello, que el caos subyace a un patrón de conducta posible de
modificar, la ontología conducida por el coach, una organización caordica
permitirá al individuo desarrollarse en función de él y del entorno, conducta
que puede representarse de forma gráfica a través de sistemas
matemáticos, observando como los atractores extraños influencian las
conductas en los actores que la componen; patrón que no sólo impide la
libertad de acción del sistema sino que lo hace posible, producido por la no
linealidad del mismo.
Bajo este contexto, la teoría del caos considera los sistemas
dinámicos organizacionales como diseño complejo, que logran su equilibrio
de forma natural, desde la perspectiva epistemológica se destacan la teoría
de los sistemas abiertos alejados del equilibrio propuesta por (Prigogine
1971); la teoría de la catástrofe (Thom, 1977), los sistemas complejos
72
adaptativos (Kauffman, 1992) la teoría de los atractores extraños (Ruelle,
1989); la teoría determinista (Shaw 1982-85); y la de los sistemas
autopiotecos descrita por (Maturana,1972), entre otros.
Cabe destacar, que las teorías mencionadas coinciden que los
sistemas abiertos característicos de las organizaciones caórdicas de las
empresas mixtas del sector petrolero, por su carácter omnicomprensivo
maximiza las interdependencias, generando un sistema social representado
por los individuos que la constituyen, el mismo requerirá evidenciar los
procesos propios a través de propiedades cualitativas, como: relaciones no
lineales, una dinámica caótica, una organización autógena, un desarrollo
fractal, una delimitación borrosa. (Munné, 1995 y 2005).
Sobre lo expuesto, la participación del coach ontológico como
potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas
mixtas del sector petrolero , se hace relevante ya que acompaña el proceso
que se desarrolla dentro desde una perspectiva compleja, asumiendo que la
realidad es un continuum de orden, desorden y orden; en el transcurrir se
hace posible entender las leyes que la rigen, este paso hace que del caos
emerjan nuevas estructuras, llamadas disipativas.
Por otra parte Navarro (2002), afirma que los sistemas abiertos están
alejados del equilibrio, coincidiendo con la propuesta de ( Prigogine, 1971
y Stergers, 1979), haciendo referencia al estado de máxima entropía, de
máximo desorden molecular, en el cual todo proceso vivo está alejado del
73
equilibrio siendo las organizaciones caórdicas un ejemplo de ello, por su
intercambio con el sector público y privado que hacen posible su existencia;
en consecuencia el alejamiento del mismo implica vitalidad organizativa.
Dentro de esta perspectiva, se puede presumir del concepto de no
linealidad (caos determinista) epistemológicamente, clave para entender el
comportamiento de un sistema de complejidad representado por las
organizaciones caórdicas de las empresas mixtas del sector petrolero, ya que
solo son predecibles a corto plazo (y no siempre); con relaciones causales no
proporcionales, de hecho el proceso de la organización no puede ser
entendido si se le limita a una sucesión lineal de causas y efectos, es no
lineal; (Brig 1999). Implica que para comprenderlo requiere un cambio de
paradigma.
En coincidencia con el planteamiento anterior, Fiedmann (2003),
señala que los sistemas dinámicos no lineales están caracterizados por el
hecho que pequeñas variaciones en condiciones iniciales pueden redundar
en los estados finales (efecto feedback positivo), aquí los flujos de
intercambios están expuesto a perturbaciones internas y externas mostrando
los atractores como estados donde el sistema acaba estabilizándose, en este
sentido los movimientos caóticos llegan a autotransformarse en un patrón
denominado atractor extraño como la representación visual de l
comportamiento.
74
En este orden, Smith (2001), considera que el atractor cubre las
trayectorias atraídas hacia él, formando hilos infinitamente largos, que no se
cortan como resultado de la no linealidad y de la interactividad, esta situación
se observa en los actos lingüísticos que tienen los integrantes de la
organización caordica de las empresas mixtas del sector petrolero, con ellos,
a través de ellos y con el entorno, donde el cambio de una variable está
directamente relacionado otra; la conducta es impredecible.
Es importante resaltar, la diferencia que marca el enfoque complejo
entre predicción y previsión, la primera está sustentada en términos
cuantitativos de probabilidad, rige la incertidumbre como desconocimiento
que emana por la información faltante; (Munné, 2007); la segunda se basa
en datos cualitativos de posibilidad, pasa a ser fuente de conocimiento en
tanto que emana de información emergente.
Mientras que, el modelo newtoniano determinista confirma que todo
es predecible, ya se ha comprobado que cuando se estudian sistemas
complejos como la sociedad, las organizaciones caórdicas de las empresas
mixtas del sector petrolero, o la economía las respuestas no son lineales y,
cuando así ocurre, el efecto no es proporcional o se aparta notablemente de
la fuente que lo originó y, repentinamente, se descubre que la conexión
causa-efecto perdió vigencia.
En consecuencia el coach ontológico como potenciador de los
gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector
75
petrolero coach ontológico, conlleva a un cambio de paradigmas donde la
complejidad y el caos se alinean a situaciones positivas y demuestran que el
gerente en conjunto con los actores de la organización tiene la capacidad de
fortalecer sus competencias a través de intercambios creativos de
conocimiento que lo guían para establecer posibilidades diversas que brinden
solución a los conflictos que se presenten, de modo que continuamente están
inmersos en disipaciones favorables al funcionamiento visto desde un todo y
no de forma parcelada.
De ahí que Morín, (1996); refiere que la complejidad es una mezcla
de orden y de desorden; proveyendo sentido a la dialógica como la “lógica
confusa” bajo un nuevo paradigmas que permite interpretar las nuevas
realidades en una organización caórdica de las empresas mixtas del sector
petrolero.
En efecto, Morín, (1996), concibe la Complejidad de la Gestión como
la caja de herramientas mejor dotada para afrontar los retos del nuevo
milenio, fundamentada en tres principios: en primer lugar el dialógico: admite
la dualidad del orden-desorden en el seno de la unidad; asociando los
términos complementarios, antagónicos. En segundo lugar la recursividad
organizacional: reconoce que los productos causan una ruptura en la idea
lineal de causa-efecto, producto-productor, estructura -superestructura, donde
se evidencia un ciclo en sí mismo auto-constitutivo, auto-organizador y auto-
productor.
76
De la misma manera, existe un tercer principio el hologramático
encierra la idea que no solamente la parte está en el todo, sino que el todo
está en la partes, superando al reduccionismo enfocado solo en una porción
del sistema, y al holismo que solo ve a l todo, es por ello que admite mantener
la dualidad en el seno de la unidad, evidenciado las organizaciones
caórdicas de las empresas mixtas del sector petrolero, por pequeñas que
estas sean, son humanas, flexibles y al mismo tiempo tan grande como para
ofrecer un volumen en su producción que asegure su supervivencia,
distinguiéndose por la capacidad de rebote para liberarse de la adversidad.
En consecuencia, el desarrollo de las organizaciones caórdicas es
impredecible ya que se encuentran sumergidos en el procesos no lineales
que tiene doble lectura enmarcada bajo la desproporcionalidad de causa
efecto y multiplicidad de soluciones, por lo tanto la participación del coach
ontológico impulsa los cambios en las situaciones y juega un papel
determinante en el desarrollo de la dinámica que no está ante un desorden
sino al revés, ante la génesis de un orden Munné, (1994).
Por consiguiente, el protocolo de la complejidad en las organizaciones
caórdicas de las empresas mixtas del sector petrolero, es de interacción y de
creación que se reflejan en sus realidades como procesos dinámicos, donde
el todo es la suma de sus partes, conformado por factores internos como los
valores y la dinámica organizacional como los factores externos, (el
ambiente, relaciones con otras organizaciones), ambos influyen y están
77
orientados hacia un descubrimiento y anticipación, todo ello mediante un
proceso de feed-back.
No obstante, para el abordaje de las situaciones de las organizaciones
caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero se requiere de una
identificación y análisis de todos los elementos del sistema, seleccionando lo
relevante, posteriormente conocer el transfondo de las interacciones tanto
positivas como negativas entre los elementos que lo conforman que pueden
ser causas y consecuencias, este análisis conlleva a una síntesis como
proceso que junta una o más partes con el fin de lograr nuevos resultados,
donde el coach ontológico de las empresas mixtas del sector petrolero,
facilitará este proceso como observador capaz de construir un sistema y de
predecir su estado final a partir de su estado inicial, comprendiéndolo en
todos sus detalles.
Principios que rigen las organizaciones caórdicas.
El encuentro resonante con el concepto "Caórdico", resulta del
conocimiento de los principios del paradigma de la complejidad, por su
analogía con el orden y el caos, extremos de la misma representado a través
de:
Fráctalidad: epistemológicamente consisten en una interacción
creadora, se originan por reglas o patrones que producen fenómenos
autosemejantes, en diferentes escalas del tiempo y el espacio, implica que
son endógenos, lo producido es a la vez igual y diferente del productor
78
aprehendido como un sistema complejo, ambos aspectos se realimentan en
un proceso paradójico de fractalización, en el que lo global desborda lo local,
se adapta y comprime. Hock (2003).
Dicho en el lenguaje hologramático de Morín (1994), el todo está en la
parte y la parte en el todo, representa visión de futuro compartida por todos,
abierta a la creación, cambio, intuición, anticipación y a las divergencias; el
compartir fundamentos éticos y morales, no como controles de conductas
sino como guías para el desarrollo personal y de la empresa, en este
sentido el coach ontológico como potenciador de las organizaciones
caórdicas de las empresa mixtas del sector petrolero asume la visión de
sistema y actúa en función del mismo.
Autopoiésis: sistemas representados por las organizaciones
caórdicas, tienen la propiedad de autoproducirse con sus propias
operaciones y elementos, constituyen la existencia de procesos
estructurados de intercambio que permiten la modificación y acoplamiento
con el medio, constituyéndose la incertidumbre en un modo natural de
existencia en los sistemas vivos, relaciones en las cuales interviene los
conocimiento generativos de información y por ende experiencias
emocionales que le permiten al gerente crear nuevos espacios a través de la
integración del lenguaje, emociones y el cuerpo Maturana (2002).
Este aporte explica la diferencia que tiene el ser humano con el resto
de los sistemas existentes en el medio natural, en este particular el fenómeno
79
de autopoiesis, está representado a través de las moléculas orgánicas que
forman redes de reacciones constituidas en su forma por los actos
lingüísticos, cabe señalar, que la característica más peculiar de dicho sistema
es que levanta sus propios cordones a través de su dinámica, de tal manera
que ambas cosas son inseparables.
De allí que, los sistemas autopioeticos consideran para su desarrollo
los postulados de Luhmann (1997), citado por Hock (2005) donde se plantea:
En primer lugar que el individuo participa en la sociedad, sin ubicarse como
principio explicativo del orden social, es decir un análisis del individuo que se
agota en él y no aporta conclusiones generalizadoras. Segundo; la
explicación del aspecto social resalta que la comunicación ontológica otorga
un orden en el sistema, ya que considera al individuo como ser único que
vive en el lenguaje a través de el; por lo tanto, se entiende la comunicación
como la creación intersubjetiva de sentido que delimita un sistema social y
por ende organizacional de las empresas mixtas del sector petrolero.
En tercer lugar la comunicación desde una teoría ontológica participa
en la red de su propia producción; un sistema autoproducido, con
posibilidades de designar el concepto de sistema social. Y por último, la
sociedad queda entendida como sistema abierto de comunicaciones; en tal
sentido; la autopoiesis determina la viabilidad de una organización caordica
a través del coach ontológico, que orienta la permanencia de la misma en el
tiempo, otorgándole a los individuos que la conforman el valor de
80
responsabilidad como punto de convergencia que les permiten entender que
son parte de un todo.
Sin duda Arnold, (2001), citado por Navarro (2005), sustenta dicho
planteamiento afirmando que las conversaciones son pensamientos y
acciones del individuo, según su interpretación apuntan a un comportamiento
operativo eficiente y eficaz dentro de la organización caórdica como sistema.
No obstante, afirma que la capacidad de decisión del gerente
expresada bajo un lenguaje coherente sostiene la unidad organizacional
actuando como una red autopoiética; se mantiene independiente de su
entorno y es a través de la conversación representada por los actos
lingüísticos que se define la identidad de la organización.
Dentro de esta perspectiva, la organización caórdica de las empresas
mixtas del sector petrolero se desenvuelve en un sistema abierto
caracterizado por la complejidad y por el lenguaje representado por el
desenvolvimiento del individuo dentro de un grupo o equipo de trabajo donde
se requiere la participación para brindar soluciones oportunas, en las cuales
interfieren los juicios, declaraciones, peticiones entre otras en función de sus
patrones conversacionales afectando de manera positiva o no la dinámica de
la misma. (Flores, 1994).
En este sentido, las decisiones del gerente parte de su red
autorreferencial; de modo que las conversación marcan la diferencia de las
organizaciones caórdicas con su entorno; sin red de conversaciones no hay
81
autopsiéis, siempre que sea consistente con los principios y valores
previamente compartidos, dicho proceso puede conducir incluso a la
redefinición de la misión de la empresa mixta del sector petrolero, con base
en una decisión colectiva compartida consensualmente.
Rizomaticidad: principio enmarcado en el paradigma de la
complejidad cuyo hilo conductor está representado por lo irregular; factor
presente en una organización caórdica, el mismo busca un movimiento
permanente, implica la producción de diferentes espacios, se define como la
capacidad de ser único, manejarse entre realidades diversas, ocupar
espacios vacíos, conquistar por la captura de innovaciones productivas y
renovarse de manera continua a partir del reconocimiento de las líneas de
fuga que facilitan el tránsito hacia nuevos dominios, clientes y productos.
Además, está representado por procesos acentrados, no
jerarquizados, desterritorializados, con un análisis realimentador de principios
y propósitos siempre perfectibles, (Pereira s/f.); sin duda, esta situación se
conjuga con la actuación del coach ontológico que permite al gerente de la
organización caordica en las empresas mixtas del sector petrolero enfocar el
contexto bajo un paradigma diferente que permita el desplazamiento de los
miembros de la organización hacia estructuras horizontales que integren sus
funciones con visión de valores compartidos y responsabilidad social.
Borrosidad: Se expresa con la ausencia de una estructura,
entendida como distribución y orden rígido determinado entre las partes, se
82
evidencia en los procesos de autorregulación y autoorganización, en función
de las tareas y de la consecución de los fines contenidos en la misión que se
comparte. En estos dominios borrosos el gerente es un comunicador,
facilitador, motivador para la deconstrucción de fronteras, creación y
distribución de conocimiento, promoción de la identificación del grupo con
actividades enfocadas en valores compartidos, lo cual indica que habrá
tantos líderes como proyectos, con capacidad para detonar procesos en un
momento determinado.
En este sentido el pensamiento borroso, sostiene que la forma de
razonar en términos absolutos de cierto o falso perdió vigencia, por lo tanto
se necesita aplicar una lógica borrosa a través del coach ontológico que
potencie al gerente como observador a captar los matices del mundo real,
donde nada es absolutamente blanco o negro, los enunciados de esta lógica
pueden poseer valores fraccionarios situados entre el 0 y el 1 de la lógica
binaria, es decir, más policromía de grises. Hock (2003)
Inteligencia: entendida como inteligencia caórdica; consiste en la
capacidad de aprender, desaprender, construir, desconstruir, crear, creer,
anticipar; reaccionar y responder a la velocidad de los cambios que muestra
el entorno en un contexto de incertidumbre y complejidad, así mismo,
descubrir, corregir errores, adquirir, distribuir, interpretar, generar
conocimiento, diseñar estrategias para traspasar los límites, romper
83
esquemas, innovar y mejorar de manera sostenida el desempeño individual
que repercuta en el colectivo.
En este sentido el coach ontológico como potenciador del gerente de
las organizaciones caórdicas en el sector petrolero, una vez analizado el
contexto orienta hacia la integración de inteligencia y emoción, seguir las
intuiciones, de atreverse, así como reconocer los sentimientos propios y
ajenos, motivar, tener confianza en sí mismo, utilizar las motivaciones
internas en función de objetivos propuestos, tomar iniciativas, perseverar
ante los contratiempos, cultivar la afinidad y la diversidad en sí mismo y con
las otras organizaciones, respetar la antropodiversidad, dialogar, objetar,
resonar en la acción, en el reposo; en fin, de soñar, todo ello en función del
equilibrio del sistema y del éxito organizacional a nivel regional, nacional e
internacional.
Catástrofe: constituye el rompimiento abrupto de esquemas,
estrategias, metodologías, conceptos, contenidos de la misión, cuando las
condiciones dinámicas del cambio evidencian la necesidad de saltar;
representa un desenlace, un redireccionamiento, en la destrucción creativa
de algo que perdió su cualidad de ser.
En consecuencia, el coach ontológico busca una acción que le permite
al gerente de la organización caordica en las empresas mixtas del sector
petrolero irrumpir el contexto transformando la esencia a través del lenguaje
de manera que distingue cada unidad, elemento, miembro, equipo, cliente,
84
individuo o institución, como elemento importante dentro del sistema, dicha
ruptura no permite mantener la circularidad de los procesos internos (vicios);
es un cambio de la identidad implícita y explicita convenido por la conciencia
colectiva , de tal modo que genera la necesidad de reconstruir un nuevo
dominio consensual, de cualquier orden, espacio, tiempo o acción.
En otras palabras, es el motor que anima la dinámica del cambio a nivel
cualitativo, condición de supervi vencia en un entorno signado por la
velocidad de los cambios, incertidumbre, complejidad y el caos; salto
necesario para permanecer en el giro rizomático que caracteriza los nuevos
tiempos donde el factor humano marca la diferencia, como ser capaz de
transformar a través del lenguaje y su función generativa.
Entrelazamiento: sinónimo de globalización, expresado en el interior
y en el exterior de cualquier unidad de trabajo sea individual, en grupo o
empresarial, independientemente de su trabajo, de tal forma que los
dominios internos y externos se entrelazan en todos los niveles; el
compromiso consensuado de fomentar la interacción de conocimiento y
trabajo, crea un contexto de aprendizaje y desaprendizaje creativo. Hock
(2003)
Se trata, de un lazo dinámico entre dos o más personas que se
realimentan mutuamente constituyendo un domino de acción particular,
interacciones que pueden ser selectivas o casuales, conscientes, intuitivas,
ordenadas, desordenadas, libres, directivas, continuas, discontinuas,
85
transitorias, permanentes, circunstanciales, predeterminadas, abiertas,
cerradas, azarosas o predecibles.
En este particular, el coach ontológico como potenciador de los
gerentes de las empresas caórdicas del sector petrolero permite entrelazar
las destrezas lingüísticas de los gerentes con situaciones de caos integrando
los valores propios y organizacionales en función de un mismo objetivo,
manteniendo abierta la posibilidad que las partes vinculadas tomen
decisiones, de manera independiente, pero entrelazada.
Sinergía: es la relación que se establece entre principios, valores,
misión, reglas circunstanciales y la organización caordica, es el encuentro
con la inestabilidad y el cambio; se evidencia con la homeostasis que se
origina con el entorno, el entrelazamiento de procesos, las tareas, la gente
que facilita implosiones, explosiones creativas, en dicha relación convergen
la inteligencia, ideas y la información como aparato circulatorio de las
organizaciones caórdicas, donde confluyen intuición, razón, creación, el ser,
hacer, pensar, conocer y el convivir con las destrucciones creativas como
irregularidades deseables.
Donde el coach ontológico como potenciador de las organizaciones
caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero jugara un papel
preponderante.
86
Características de las organizaciones caórdicas.
Considerando los sistemas complejos como fundamento
epistemológico de las organizaciones caórdicas, Mandelbrot (2003), asegura
que están conformados por diferentes elementos, lo cual hace que los
mecanismos analíticos del moldeamiento obstaculicen una predicción del
comportamiento de los mismos; estos elementos son necesarios pero no
suficientes, es decir las interacciones no son necesariamente físicas, sin
embargo combinan el intercambio de información por lo que cada uno es
influenciado por otro; de modo que no son lineales, la duplicación de un
estímulo no significa que se dupliquen las respuestas; es por ello que
pequeñas modificaciones logran gran cambio en el sistema.
Así mismo, el autor resalta que los sistemas complejos interactúan
con su entorno, de tal forma que se presenta como abiertos, por lo que las
organizaciones caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero se
desenvuelven en un marco regulatorio, de competencia y existen para
agregarle valor a sus clientes, por ello se observa un constante flujo de
energía que mantiene su evolución en el tiempo, e influye fuertemente en su
conducta presente.
Otra de las características resaltantes en un sistema complejo es que
exhiben irreversibilidades, lo cual significa que una vez transcendidas las
fronteras difícilmente se vuelva atrás, así mismo distintas partes del sistema
pueden agruparse evidenciando que una parte puede pertenecer a otra del
87
mismo sistema, al respecto (Munné, F. 2005), agrega los términos de
diversidad y resiliencia permitiendo que el sistema se adapte mejor y más
rápido a los cambios del entorno; igualmente asume el concepto de
autosimilitud y escalabilidad los cuales permiten a un sistema complejo
mutar, sobrevivir y adaptarse rápidamente a los cambios.
En este orden, dado su condición fráctalica, Hock (2003) considera el
mínimo detalle de sus partes, a fin de reproducir de nuevo en un todo, y
distingue las siguientes características:
Creatividad: traducida como un continuum de aprendizaje y
desaprendizaje, la creatividad, en este contexto, es esa ruptura de
paradigmas establecida por el coach ontológico como potenciador de los
gerentes de la organización caórdica, que pone en entredicho lo establecido,
la norma convencional y marca la diferencia con una actitud ante la vida que
permea toda la personalidad desarrollando el don de la otra mirada.
Es por eso, que los gerentes de las organizaciones caórdicas por ser
creativos tienen la capacidad de adecuarse al cambio así como a lo insólito,
capaces de renacer en situaciones adversas de frustración y de soledad
integrando sus debilidades y fortalezas, también mantiene la capacidad de
innovar, aprovechar las oportunidades, hacer productivas y frecuentes sus
experiencias con disposición abierta a construir o a destruir cuando así lo
exijan las condiciones cambiantes del entorno.
88
Estas característica, les permite integrar a su filosofía de vida
compleja, la sensibilidad, el análisis e imaginación, orientados hacia un
modo de pensar diferente, divergente, fluido, inusual, flexible; que le permite
actuar libremente, así como renovar las vivencias del día a día rompiendo
paradigmas, transformando la existencia cotidiana en una continua aventura.
De igual forma, con el acompañamiento del coach ontológico logra
combinar las experiencias personales con las del entorno, produciendo
automodificaciones que permiten brindar a la realidad una nueva
interpretación; las empresas caórdicas llevan implícita la curiosidad lo cual
direcciona la actuación del gerente a investigar de forma continua,
potenciando la construcción de nuevos conceptos, abre y buscar caminos
inexplorados que le permitan integrar el creer, crear, ver, dar, romper,
irrumpir, el crecer; la creatividad le confiere la propiedad de realimentarse
sinérgicamente a través de la interacción con otras empresas en la unidad y
en el todo de lo creado, vivir en esa evolución interna de manera inacabada.
Objetantes: constituye la práctica de la divergencia, el privilegio de
expresar la imposibilidad de lo posible; el ejercicio dialógico de la otra mirada
en relación a un plan, un proceso, como expresión máxima de la conciencia,
responsabilidad y la ética individual; la reserva de la identidad crítica,
identidad de lo opuesto, como garantía del cambio.
Por consiguiente, le permite al gerente atreverse al conflicto como
alquimia de lo nuevo ya que expresa la inconformidad con lo rígido, con lo
89
inmutable; se transforma en el ejercicio de la objeción conscientemente
sustentada para alcanzar el reconocimiento de lo positivo en lo negativo, de
igual forma representa la alteridad, el encuentro de los contrarios en
conceptos divergentes dimensión de otra verdad, la dimensión esencial de lo
otro.
Resonantes: es el proceso creativo interactivo donde el conocimiento
de los gerentes de la organización caordica es modificado por la existencia
de otras, aquí la influencia del pasado se suma al conocimiento del presente;
la intervención del coach ontológico permite al gerente observar la capacidad
que tiene de abandonar antiguos hábitos del pensamiento para adoptar otros
nuevos y vivir en presencia del futuro, abierto a la creación continua; se
traduce como la creatividad evolutiva, donde se evidencian nuevas síntesis
que emergen a niveles de complejidad progresivamente superiores.
Visto de esta forma, representa las fases explosivas en la evolución de
patrones de conducta instintiva, la evolución de lenguajes, formas sociales,
políticas y culturales; conciencia colectiva, reacción creativa a las
condiciones internas y externas; flexibilidad inherente, originalidad individual;
es el despliegue de las características complementarias; formas
inconscientes para adaptarse, que permiten encontrar un nuevo medio para
resolver un problema pauta que conecta los nuevos lenguajes de la
complejidad.
90
Desplegadas: es la capacidad de explicitar la esencia de las
acciones, métodos, procesos, actividades, procedimientos, por parte del
gerente y de los individuos que la integran que definen la identidad de la
organización en un momento determinado, se evidencia a través de la
exteriorización del orden interno y la manifestación externa de una cualidad:
hábitos, costumbres, capacidades, facultades, virtudes, posibilidades; está
caracterizada por la fuerza interna intrínseca de sus actores que se hace
explícita, el develar la esencia de lo preexistente y dar a luz lo existencial y
experiencialmente implícito.
Inacabadas: Toda organización caórdica tiene una condición
inacabada inherente a su propia esencia, encontrarse en continuas
construcciones, deconstrucciones; en desencuentros y hallazgos; es un
camino imprescindible a su naturaleza; es esencia inacabada la que
reconoce su incompletud, indeterminación sustancial; capacidad de ser
autorrepresentativa, autorreflexiva; además matiza la aspiración de ser algo
más que una repetición de lo establecido; de reclamar para sí ser el creador
de nuevas formas e interacciones; conquistando progresivamente la
autonomía individual, autosuperación de lo dado; el rebasamiento del mundo
cotidiano; la doble dinámica de descubrir el mundo de las posibilidades
proyectándose, de una manera cada vez distinta, hacia el futuro.
De hecho, se traduce como el punto de partida del encuentro que
permite nuevos encuentros; circunstancia incesantemente diferente, el no
91
agotamiento de la parte dentro de la parte; la síntesis sucesiva en su
magnitud que no llega a completarse; de este modo, hace patente la
conjugación indisoluble de fugacidad y plenitud.
También, permite al gerente desde el punto de vista ontológico
expresar la percepción de una relación nueva con la experiencia,
reconociendo la simbiosis modeladora y transformadora de esa realidad, que
le hace tomar conciencia de su propia indeterminación, representando la
postura práctica que desmitifica el orden existente colocándolo en crisis;
desmontando la racionalidad e integrando armoniosamente el desasosiego,
inquietud, incertidumbre, infinitud y el reconocimiento en el yo de la identidad
de lo múltiple.
Conjugantes: transforma las diferencias en puntos de encuentro; el
gerente y los actores que constituyen las organizaciones caórdicas con
apoyo del coach ontológico hacen presente a partir del futuro, futuro en el
presente; jugando con otros en tiempo, número, espacio, voz y modo; es
aprendizaje recreativo que permite unir, enlazar, combinar, formar, enunciar,
manifestarse en formas de expresión distinta. Es intuición-conciencia a un
mismo tiempo, es ser convergente en la divergencia, adquisición de
significado por conjunción de otras organizaciones tanto públicas como
privadas; proceso de autorregulación que conecta con el todo y la parte al
mismo tiempo.
92
Autodinámicas: las organizaciones caórdicas a través de los
individuos que la integran manifiestan las fuerzas internas que generan el
cambio, la transformación, motor que impulsa las motivaciones, el logro de
los objetivos consensuales; la autorregulación, autoorganización,
autodominio, autorreforzamiento, mejoramiento y el aprendizaje continuo. El
coach ontológico como potenciador de los gerentes impulsa hacia la
búsqueda de oportunidades, los emprendimientos, superación de los
obstáculos, asumir los riesgos y el aprender de los errores; la inteligencia
racional y emocional, autoconocimiento, el arte de la escucha del otro que
hace eco en el uno, así como la canalización de los conflictos.
Sinódicas: las empresas caórdicas se fundamentan en el no orden,
en el no lugar predeterminado, en la no distribución jerárquica; son
sincrónicas, sinfónicas, simultáneas, sincréticas, entendidas como la unión y
fusión de creencias de distintas procedencias; pueden ser sintéticas, es decir
que no tienen significado por sí, sino que lo adquieren sólo en la unión con
en otras.
En virtud de lo antes expuesto, el caos y la complejidad son
características inherente de algunos modelos dinámicos del mundo, en este
particular las organizaciones caórdicas de las empresas mixtas del sector
petrolero, los cuales presentan dependencia sensible a las condiciones
iníciales, confinamiento y aperiodicidad, es decir, la dependencia sensible
hace que las trayectorias tiendan a dispersarse cada vez más en el tiempo.
93
Sin embargo, en este despliegue requiere de la intervención del coach
ontológico que potencie a los gerentes sus competencias lingüísticas que le
permitan observar las situaciones de la organización caórdicas de las
empresas mixtas del sector petrolero desde punto de vista diferente para
hacer conciencia de la influencia que ejerce sobre el sistema cuando
reconoce el poder del lenguaje como generativo.
Modelo teórico de las organizaciones caórdicas, desde una
perspectiva de las ciencias sociales.
La realidad social está caracterizada por la complejidad de su
aprehensión, originada por la presencia de agentes estructurales y sociales
que se entrelazan continuamente en los diferentes contextos de desarrollos,
bajo una perspectiva dialógica construccionista que ofrece una mirada
distinta con entramados de pensamiento y acción proporcionando
oportunidades frente a los nuevos desafíos a nivel global.
En este orden, la idea de los modelos siempre ha estado presente
tanto en la elaboración como en la abstracción de toda ciencia, por ende en
las sociales, este se observa bajo distintas disciplinas las cuales se
esquematizan de forma que faciliten el abordaje del objeto de estudio y
definan una solución en relación a la propuesta.
Sin duda, las organizaciones inmersas en este sistema, las aborda la
imprevisibilidad o la inestabilidad reflejándose particularmente en las
organizaciones caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero,
94
enfrentándose a un sinfín de interpretaciones creadas por los observadores
que la constituyen y reflejada a través de las conversaciones, en este
particular los procesos de la realidad que constituyen la misma dependen de
un número de circunstancias inciertas que determinan su funcionamiento
influyendo en cualquier variación del sistema en general.
Para Nagel (2005), las ciencias sociales asumen el reto en el diseño
de modelos con base a la formalización matemática, sobre todo en las
ciencias económicas, como una forma de conciliar el dualismo entre el
enfoque matemático hipotético deductivo y el enfoque inductivo de la
estadística económica, en la actualidad este diseño de modelo es dominante
dentro del campo de las teorías de la complejidad, con relevancia para las
formulaciones referidas a los fenómenos colectivos provenientes de la
interacción de los individuos componentes de un sistema, ya sea este de
índole física o social, con una particularidad de presentar una ontología que
trasciende los objetos de estudio definidos.
El mismo autor destaca, que al operar bajo un modelo teórico social
los sistemas ontológicamente distintos no se comportan de manera distinta,
para comprender su funcionamiento hay que tener en cuenta todos sus
detalles; considerando a todas las variables que lo conforman como
igualmente relevantes.
Atendiendo a estas consideraciones, se sienta la necesidad de
enmarcar el desarrollo de la investigación a través de un modelo teórico que
95
permita su funcionamiento considerando el desarrollo del sistema y su
equilibrio de forma natural.
En este particular, el modelo teórico de las organizaciones caórdicas
que se presenta en esta investigación, es producto de un proceso de
modernización del objeto de estudio, edificado sobre una epistemología y
metodología lógica dialéctica construccionista, donde ambos pilares se
construyen bajo un movimiento (espiriforme) nueva representación del
objeto, reflejando la nueva forma de comportamiento de las organización
caórdicas en empresas del sector petrolero con apoyo del coach ontológico,
bajo un escenario de complejidad ontológica. Becerra (2002).
Cabe destacar, que un modelo puede ser empleado en diversos
sentidos, además de designar el modo de ser de algunas realidades como
ideas o formas de paradigma, por consiguiente modelo de todo lo que es, en
la medida en que es, es decir, para que sea plenamente entendida en sí
misma y no una sobra de lo que es, lo cual constituye una realidad como tal.
Ferrer (2001).
El autor referido anteriormente, plantean el modelo desde un punto de
vista epistemológico como explicación de la realidad, bien sea física o social,
también han sido empleados como equivalentes a una teoría que interviene
en un sistema para atender a otro, o cuando se toma desde él mismo para
presentar una teoría.
96
Ahora bien, Barrera (2007), afirma que el estudio de los modelos tiene
la particularidad de permitir que cada quien según sus intereses, valores y
sus propia reflexiones, puede conocer un evento desde las manifestaciones
que le interesan, considerando que existe una relación directa entre la
ontología (la cosa en sí) y la epistemología (el decir de la cosa) construyendo
una herramienta importante hacia nuevas formas de conocer y entender un
nuevo evento expresado de múltiples maneras y al estilo de Morín (2005)
como complejidad.
En este sentido, el modelo teórico que se propone para la
investigación Coach ontológico como potenciador de las organizaciones
caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero, se considera como
herramienta de conocimiento ya que sus principios de construcción se
enmarcan en las obligaciones cognitivas del saber, con una estructura activa
y sistemática, a su vez con flexibilidad propia en los criterio epistémicos
metodológicos, permitiendo la incorporación de percepciones sobre el
conocimiento, historia, la prác tica de los sujetos sociales y su realidad
coincidentes, presentándose como un instrumento de ruptura paradigmática
y a la vez de construcción. Cornejo (2008).
Al ubicarse en los fundamentos que se encuentran detrás de los
modelos, Kretzenbacher (2003), citado por Gallego, (2004) plantea que son
formas de entrelazar teorías con observaciones, los cuales se elaboran para
97
representar entidades con posibilidades de hacer válidas las proposiciones
mediante las cuales se representa.
En este sentido, al presenta r un modelo teórico sobre el análisis del
coach ontológico como potenciador de los gerentes en empresas mixtas del
sector petrolero, se pretende enmarcarlo como instancia de la creatividad
(inscrita en el proceso del descubrimiento); al trabajar bajo este concepto se
observan los fenómenos específicos presentados en los resultados de la
investigación desde una mirada epistémica, la cual fomenta el surgimiento de
la teoría del objeto de estudio. Bourdieu (2001).
Bajo este escenario, el marco teórico que reviste al coach ontológico
como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en las
empresas mixtas del sector petrolero, conlleva a utilizar parámetros validos,
con verificación de la teoría expuesta manejada como instrumento para la
creación de otra, en su función lógica.
Por consiguiente, la complejidad de las empresas mixtas del sector
petrolero y la ontología que reviste la presente investigación, se alinea a esta
posición teórica, la cual advierte a la aparición de propiedades emergentes
provenientes de la interacción de un grupo de personas bajo un
comportamiento complejo que se reflejan a través del funcionamiento de una
estructura interna.
98
Fases teóricas del modelo propuesto.
Los gerentes en las organizaciones caórdicas necesitan un nuevo
modo de ver el mundo, como marco de referencia para enfrentarlo,
asumiendo que el cambio está ocurriendo todo el tiempo, considerando que
en la actualidad hay mayor riesgo de incertidumbre, caos; que provienen de
las innovaciones perturbadoras y choques inesperados, es por ello que las
decisiones gerenciales asertivas contribuyen desde una visión del coach
ontológico a generar efectos que resultan pertinentes a las exigencias del
sistema.
Para tal efecto, Kotler (2010) plantea un modelo caótico en un
presente de turbulencia, cambiando la mirada hacia las oportunidades que
surgen de cada situación inesperada, donde los gerentes de las
organizaciones caóticas encuentren estrategias viables con el apoyo del
coach ontológico que les permita tomar decisiones de impacto en un continuo
caótico. Ver gráfico # 1
Gráfico # 1.Continuo de caótica
Elaboración propia. Fuente: Kotler (2010)
99
De la misma forma, afirma Kotler (2010), que la era de turbulencia y
caos se hace presente en los sistemas organizacionales de todo el mundo,
se puede caracterizar en épocas de “normalidad” enmarcada en prosperidad
y contracciones airosas de control, sin embargo al entrar en la misma los
cambios se enrumban hacia nuevas trayectorias, situación que permitirá el
surgimiento de nuevas formas de poderes gerenciales encuadrando los
procesos de una organización caótica con apoyo del coach gerencial.
Lo más significativo, de no poder predecir la turbulencia, radica en poder
identificar sus señales de forma temprana convirtiéndose en un factor crítico
para el éxito de la organización, situación que requiere de la intervención del
coach ontológico basándose en sus competencias conversacionales de
modo que sean aprovechadas las oportunidades que surgen, que conllevan a
evaluar un conjunto de resultados para armar diferentes escenarios con
propuestas estratégicas apropiadas, encausando las medidas hacia una
organización fortalecida, con capacidad de recuperación y equilibrio de forma
natural.
Sin duda, los puntos de irreflexión estratégicos generados por el coach
ontológico potencian a los gerentes de las organizaciones caórdicas en su
desempeño, fortaleciendo el objetivo de sostener la organización en el
tiempo con responsabilidad social, atendiendo los intereses del colectivo
como un todo, minimizando cualquier daño potencial en la vulnerabilidad de
la exposición de caos. Ver gráfico # 2
100
Gráfico # 2. De la turbulencia a la sostenibilidad
Elaboración propia. Fuente: Kotler (2010).
En virtud de lo anterior descrito, el mismo autor propone el ciclo de
implementación caótica destacando el funcionamiento de la organización
caórdicas, hacia una transición sostenible capaz de soportar tensiones en los
entornos mas turbulentos a través de un proceso sencillo, el cual prepara a
los gerentes y a los individuos que la conforman permitiendo una actuación
rápida así como oportuna frente a las situaciones inesperadas. Ver grafico #
3.
En este sentido, Kotler (2010) propone en el ciclo presentado un
momento de oportunidades con riesgos sustanciales, donde las empresas
caórdicas de empresas mixtas del sector petrolero inmersas en este
escenario requieren:
Identificar fuentes de turbulencia y caos: en esta fase se reconoce
los paradigmas que tiene la organización ya establecidos los cuales permiten
cambios que orientan hacia un marco referencia estratégico, logrando
101
procesos de disciplinas requeridos para detectar las turbulencias
identificando que acarrea el caos, y convertirlas en oportunidades.
Identificar las respuestas erróneas de la gerencia de turbulencia y
caos: orientada al gerente y a sus decisiones erróneas las cuales determinan
la posición y el destino de la organización, sus acciones conllevan
situaciones cruciales para la misma y se reflejan a través de sus efectos,
para ello, consideran opiniones consensuadas a si como la misión y la visión
de la organización a fin de lograr los objetivos propuestos.
Establecer sistemas de alarma temprana: es la forma que tienen los
gerentes de las organizaciones caóticas de hacerle frente a los riesgos a
través de la construcción de escenarios claves de forma anticipada de
manera que las oportunidades sean aprovechadas al máximo, estableciendo
puntos de inflexión estratégicos, que permitan la sostenibilidad
organizacional.
Armar escenarios y estrategias claves: para la construcción de
escenarios claves, se hace necesario considerar la toma de decisiones de los
gerentes que conforman la organización en situación de caos de forma
oportuna, a fin de generar nuevas estructura que permitan la actuación de los
mismos en consonancia a las exigencias del medio.
Priorizar escenarios claves y creas estrategias: bajo este escenario
el gerente como garante del proceso establece la jerarquización de las
estrategias frente a las situaciones de caos, seleccionando en escenarios
102
claves que permitan las opciones diversas de solución de problemas
cónsonos a las exigencias organizacionales, considerando para ello puntos
de vista que potencien su actuación.
Implementar comportamientos de gerencia estratégica caótica : se
presenta a través de las capacidades que tienen los gerentes al incorporar en
sus competencias, destrezas y habilidades que potencian su desempeño
profesional en función de una gerencia estratégica caótica, considerando la
cultura de los miembros de la organización, lo cual le permiten asumir
actitudes pertinentes en función de las situaciones en turbulencia que se
presentan en el funcionamiento de la misma, y salir airosos de ello.
Implementar comportamientos de marketing estratégico: abarca la
implementación de diferentes líneas de producción enmarcada en espacios
creativos que conlleven a mantener un movimiento permanente, creativo en
los gerentes de las organizaciones caóticas, para lograr la prestación de
servicio con la mejor calidad posible a través del marketing, mostrando a sus
clientes una capacidad de producción, resistencia y recuperación frente a la
crisis, asumiendo procedimientos tácticos encuadrados en la sostenibilidad
de la misma.
Alcanzar la sostenibilidad de la organización: está relacionado con
prolongar la vida de la organización con base a la legitimidad de la misma,
donde los gerentes tienen la responsabilidad ética de encuadrar las
situaciones presentadas con una visión futura, considerando el sistema
103
interno y el externo, que les permita crear un ambiente de confianza en
función de satisfacer el cliente, de forma que logren la proyección hacia
otros escenarios locales y mundiales.
Bajo este escenario, las organizaciones caóticas, deslizan sus
paradigmas al desarrollo de competencias estratégicas gerenciales que les
permiten adaptarse con facilidad a un entorno de turbulencias y nuevas
estructuras de funcionamiento respondiendo de manera eficaz y efectiva a
las exigencias del entorno; considerando su funcionamiento de forma
sistémica, el cual repercute en cada uno de sus integrantes y equivale a la
sostenibilidad y sustentabilidad de la misma con responsabilidad social.
Gráfico # 3 Ciclo de implementación caótica
Elaboración propia. Fuente: Kotler (2010)
2. Identificar respuestas erróneas
de la gerencia de
3. Establecer sistema de alarma temprana
7. Implementar comportamientos de
marketing estratégico
5. Priorizar escenarios claves y crear
estrategias
6. Implementar competencias de
gerencia estratégica
1. Identificar fuentes de
turbulencia y caos
8. Alcanzar la sostenibilidad de la
4. Armar escenarios y
estrategias claves
CCIICCLLOO DDEE IIMMPPLLEEMMEENNTTAACC IIÓÓ
N
104
Este modelo, será la base teórica referencial para la propuesta del
modelo teórico del coach ontológico como potenciador de las organizaciones
caórdicas en las empresas mixtas del sector petrolero del Estado Zulia.
4. Operacionalización de la variable.
Definición Conceptual:
Coach ontológico: individuo que interviene a una persona o grupo
desde el lenguaje (competencias conversacionales), la emoción y la
capacidad de acción de las personas (corporalidad); de forma no lineal ni
homogénea sino discontinua, implica la posibilidad que los gerentes
desarrollen una observación distinta ampliando su capacidad de acción; a
través de la observación detectan los obstáculos que interfieren en el
desempeño de sus colaboradores, con el propósito de mostrarle lo que no
ven y conducirlos a emprender acciones que llevan a alcanzar los niveles de
desempeño que se aspiran en las empresas con proyectos de vida definidos.
Echeverría (2007)
Organizaciones Caórdicas: Hock (2001) las define como
organizaciones que logran el equilibrio dentro del caos con la
autoorganización de cada una de sus partes; flexibles en su forma y en
funciones, distribuyendo de forma equitativa el poder, los derechos, las
responsabilidades y gratificaciones, de tal manera que combinan
105
colaboración y competencia con armonía a fin de adaptar sus procesos de
aprendizaje en cada ciclo expansivo.
Definición Operacional:
Coach ontológico: se define como el puntaje total alcanzado por un
sujeto en la aplicación del instrumento Cina (2010), en escala Likert, con
tipos de preguntas de estimación en su totalidad, de cinco opciones de
respuesta, cuyas ponderaciones van desde 5 hasta 1, asignándole un nive l
estadístico de medición ordinal. Dicho instrumento está compuesto por una
batería de veintisiete (27) afirmaciones. El mismo mide las variables coach
ontológico con sus dimensiones: competencias lingüísticas, y estrategias de
intervención, a través de los indicadores, referidas en el cuadro 1 de
operacionalización de las variables.
Organizaciones caórdicas: se define como el puntaje total alcanzado
por un sujeto en la aplicación del instrumento Cina (2010), en escala Likert,
con tipos de preguntas de estimación en su totalidad, de cinco opciones de
respuesta, cuyas ponderaciones van desde 5 hasta 1, asignándole un nivel
estadístico de medición ordinal. Dicho instrumento está compuesto por una
batería de cuarenta y ocho (48) afirmaciones. El mismo mide la variable
organizaciones caórdicas con sus dimensiones: principios que las rigen y
características, a través de los indicadores, que se refieren en el cuadro 2
de operacionalización de las variables.
106
CUADRO 1. Operacionalización de la Variable.
COACH ONTOLÓGICO: Lozano(2008), Echeverría (2007), Maturana (2003), Flores (1994) OBJETIVO
ESPECIFICO DIMENSION INDICADORES
1. Identificar las competencias lingüísticas generadoras de poder coach ontológico como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia
Competencias lingüísticas
• Afirmaciones • Juicios • Declaraciones • Promesas
2. Caracterizar las estrategias de intervención del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia.
Estrategias
• Creación de
contexto • Indagación • Interpretación • Intervención • Cierre
ORGANIZACIONES CAORDICAS: Kotler (2010), Munné (2005), Fredman (2003), Gibson(2004), Hock (2001), Carvajal (2001), Morín (1999)
3. Caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia.
Principios que rigen las organizaciones caórdicas
• Fráctalidad • Autopioésis • Rizomaticidad • Borrosidad • Inteligencia • Catástrofe • Entrelazamiento • Sinergia
4. Identificar las características de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia
Características de las organizaciones caórdicas
• Creatividad • Objetantes • Resonantes • Desplegas • Inacabadas • Conjugantes • Autodinámicas • Sinódicas
5. Generar un modelo teórico del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia
OBJETIVO DE CONSTRUCCIÓN PROPOSITIVO
Elaboración propia, 2011
